Recrutamento e Seleção de Pessoas

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Questões
1. 
Gabarito
Recrutamento e Seleção De Pessoas
1. VISÃO GERAL: Recrutamento e Seleção
Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas é uma das etapas do processo de seleção e recrutamento.
- A GESTÃO DE PESSOAS nas organizações é composta por três ações fundamentais: promover o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas.
- Nas organizações, a área de GESTÃO DE PESSOAS engloba sistemas que desenvolvem atividades típicas. Atividades típicas de suprimento ou agregação: recrutamento e seleção de pessoas
- A seleção e o recrutamento integram os processos de agregar pessoas e não o de aplicar pessoas!
Classicamente, as atividades realizadas pela área de GESTÃO DE PESSOAS podem ser divididas em seis macroprocessos:
1.       Processos de agregar pessoas;
2.       Processos de aplicar (engajar) pessoas;
3.       Processos de recompensar pessoas;
4.       Processos de desenvolver pessoas (Sistema de TD&E);
5.       Processos de manter pessoas;
6.      Processos de monitorar pessoas.
Na aula de hoje, estudaremos os processos de agregar pessoas.
Agregar ou captar pessoas nada mais é do que identificar, atrair e selecionar talentos capazes de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. Em outras palavras, o processo de agregar pessoas buscar fortalecer o capital intelectual da organização por meio da agregação de competências individuais. Isso pode ocorrer por meio de indivíduos que venham do mercado de trabalho ou mesmo de indivíduos que já trabalham a organização, mas que podem contribuir ainda mais em novas posições na empresa.
Dentro do processo de agregar pessoas, temos três assuntos principais:
- Mercado de trabalho: estudaremos como o mercado de trabalho influencia o processo de agregar pessoas, quais são as macrotendências das formas de trabalho e como isso pode impactar na carreira das pessoas e nas organizações.
- Recrutamento: estudaremos como atrair excelentes talentos, ou seja, como as empresas podem criar uma imagem atrativa para candidatos em potencial.
- Seleção: estudaremos como escolher os melhores talentos dentre os candidatos atraídos pelo recrutamento. É a hora de efetivamente contratar!
Feita essa breve explanação de tudo que iremos estudar, espero que você esteja animado para aprender tanta coisa bacana e simbora voar!!!
1.1 Mercado de Trabalho
Segundo Chiavenato, por meio do recrutamento a organização – que integra o mercado de trabalho – sinaliza para o mercado de RH a oferta de oportunidades de emprego. Nesse sentido, o recrutamento funcionaria como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.
Quando nós falamos em MERCADO estamos nos referindo ao espaço no qual ocorrem transações, ou seja, o espaço ocupado por aqueles que oferecem produtos e serviços e aqueles que buscam um produto ou serviço. Diz-se, portanto, que o mecanismo de oferta e procura é a principal característica de todo mercado.
O mercado de trabalho segue a mesma lógica de oferta e procura de todo mercado, porém o que se negocia são as oportunidades de trabalho. Assim, temos de um lado as empresas que ofertam oportunidades de trabalho e do outro lado temos os indivíduos que procuram oportunidades de trabalho.
O mercado de trabalho é dinâmico e passa por mudanças e transformações constantemente. Essas mudanças afetam as práticas de gestão de pessoas. Se existe, por exemplo, uma oferta de oportunidade de trabalho maior do que a procura por trabalho, as pessoas tornam-se um recurso escasso, difícil e, por consequência, mais valioso. Se, por outro lado, existe uma baixa oferta de oportunidades de trabalho e uma alta procura por trabalho, são os indivíduos que disputam as oportunidades disponíveis.
Vamos organizar essas ideias em uma tabela:
 
1.1.1 Formas do Mercado de Trabalho
Ex.: Mercado de Trabalho Cíclico
- Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
1.2. Recrutamento
Conforme Chiavenato (2010), o processo que serve como “ponte” entre o mercado de trabalho e o setor de recursos humanos das organizações, que antecede o processo de seleção de pessoas, é denominado de: RECRUTAMENTO.
- O recrutamento deve ser uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias;
- No recrutamento é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento;
- O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos Humanos;
- O Mercado de Trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais dele influenciam as práticas de Gestão de Pessoas das empresas;
1.3 Tendências para os próximos anos do mercado de trabalho
Em um mundo cada vez mais integrado e competitivo, Idalberto Chiavenato traça algumas tendências para os próximos anos do mercado de trabalho:
1.4 Gestão Estratégica Vs Gestão Tradicional de Pessoas.
- O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adotado na gestão tradicional de pessoas.
Em uma abordagem de gestão estratégica, o recrutamento e a seleção enfatizam as características pessoais e as competências dos candidatos. Em uma abordagem tradicional, por outro lado, os critérios adotados enfatizam as características dos cargos e tarefas a serem desempenhadas.
Idalberto Chiavenato denomina essa abordagem com viés estratégico de modelo de agregação de valor para seleção de pessoas.
1.5. Subprocesso de Suprimento/Provisão de RH.
O Recrutamento e a seleção integram o processo/subprocesso de agregar, suprir ou prover pessoas.
QUESTÕES
1. IBGP – Prefeitura Andradas – Psicólogo – 2017
Conforme Chiavenato (2010), o processo que serve como “ponte” entre o mercado de trabalho e o setor de recursos humanos das organizações, que antecede o processo de seleção de pessoas, é denominado de:
a) Entrevista.
b) Rapport.
c) Recrutamento.
d) Sucessão.
2. QUADRIX – ABDI – Nível Superior (RH) – 2013
As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências. Portanto, não é possível afirmar sobre o recrutamento e Mercado de Trabalho que:
a) O recrutamento deve ser uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias.
b) No recrutamento é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.
c) O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de Recursos Humanos.
d) O mecanismo de oferta e procura nem sempre faz parte de todo mercado de trabalho, pois há um contexto de troca e intercâmbio entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e os que procuram.
e) O Mercado de Trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais dele influenciam as práticas de Gestão de Pessoas das empresas.
3. NUCEPE UESPI – CM Teresina – Administrador – 2012
São tendências do emprego, na atualidade:
a) redução do nível de emprego industrial, com migração para o setor terciário.
b) trabalho industrial com ênfase braçal, e nos serviços a ênfase é mental.
c) capital financeiro mais importante para a indústria que adquire novas tecnologias.
d) o conhecimento como mola-mestra das mudanças, mas apenas nos mercados globais.
e) exigir longa experiência profissional na área.
4. 2. PRÓ MUNICÍPIO – Prefeitura de SGDA – Administrador – 2014
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização.
Assinale a alternativa incorreta:
a) Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;b) O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido;
c) Seleção é a obtenção e o uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego;
d) O objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização;
e) A seleção de pessoas integra o processo de aplicar pessoas e ocorre logo após o recrutamento.
5.   CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – 2019
O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adotado na gestão tradicional de pessoas.
6.    CEBRASPE – MPC TCE/PA – Analista Ministerial – 2019
Nas organizações, a área de gestão de pessoas engloba sistemas que desenvolvem atividades típicas. Assinale a opção que apresenta atividades típicas de suprimento ou agregação.
a) seleção de pessoas e definição de benefícios
b) estruturação de carreiras e avaliação de desempenho
c) recrutamento e seleção de pessoas
d) definição de benefícios e estruturação de carreiras
e) avaliação de desempenho e recrutamento
7. FCC – AL/AP – Analista Legislativo (Administrador) – 2020
A respeito das atividades de recrutamento e seleção de pessoas, tem-se que
a) seleção é o processo de prospecção e identificação dos candidatos com perfil mais aderente à vaga em aberto, sendo o recrutamento a etapa subsequente, de chamamento dos qualificados.
b) recrutamento precede a seleção, eis que cumpre a função de atrair os candidatos à posição que se pretende preencher, podendo ser interno ou externo à organização.
c) seleção e recrutamento consistem em diferentes métodos para preenchimento de cargos vagos na organização, o primeiro de natureza interna (via promoção) e o segundo externa (via contratação).
d) recrutamento pode se dar pelo modelo de colocação, como ocorre com os concursos públicos, quando há vários candidatos para uma mesma vaga e a seleção se dá pela ordem de classificação.
e) recrutamento pode ser realizado pelo modelo de estágio único, baseado em entrevistas pessoais, prescindindo, assim, da etapa de seleção com aplicação de testes.
8.  FCC – Prefeitura de Recife/PE – Assistente de Gestão Pública – 2019
Constituem ações relativas ao recrutamento e à seleção de pessoas para preenchimento de cargos no âmbito das organizações, respectivamente,
a) criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.
b) entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).
c) entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.
d) anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos.
e) entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.
9. FCC – Prefeitura de Recife/PE – Analista de Gestão Administrativa – 2019
As atividades de recrutamento e seleção no âmbito das organizações
a) são sequenciais, sendo a seleção, de âmbito interno e externo, precedente ao recrutamento.
b) são concomitantes, porém com alcance diverso, sendo o recrutamento de âmbito externo e a seleção, interno.
c) não se confundem, sendo o recrutamento prévio à seleção, e esta última a que efetiva o preenchimento do cargo.
d) são próprias de planejamento de RH, demandando consultoria externa especializada.
e) objetivam, ambas, a prospecção de talentos, ocorrendo independentemente da existência de cargo vago.
10.  FCC – CL/DF – Consultor Técnico Legislativo (Administrador) – 2018
Entre os métodos e ferramentas consagrados e ordinariamente apontados para, respectivamente, recrutamento e seleção de pessoal, tem-se, respectivamente, dentre outros
a) hipótese de trabalho; testes e simulações (target).
b) divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.
c) análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).
d) entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).
e) Testes psicométricos; programas de trainees.
11.  FCC – Prefeitura de Macapá/AP – Especialista na Educação – 2018
Suponha que determinada empresa controlada pelo Município de Macapá pretenda recrutar os melhores profissionais possíveis para ocupar alguns cargos estratégicos de assessoramento, criados por lei como de livre provimento. As ações que poderá empreender na etapa de recrutamento
a) são exclusivamente externas, com a utilização de ferramentas de divulgação e captação de talentos.
b) são de âmbito externo e interno e precedem a etapa de seleção para os cargos.
c) são exclusivamente internas, e podem se dar na forma de promoção ou progressão.
d) sucedem a etapa de seleção e dizem respeito à negociação quanto a salários e benefícios.
e) envolvem as de natureza prospectiva e as confirmativas para a contratação, como testes e entrevistas.
12. FCC – Prefeitura de Macapá/AP – Enfermeiro – 2018
Após realizar o dimensionamento da equipe de enfermagem de uma unidade ambulatorial, a gerente de enfermagem inicia o processo de recrutamento e seleção de pessoal para o preenchimento das novas vagas. De acordo com Chiavenato (2009), recrutamento tem um caráter de
a) escolha.
b) análise.
c) avaliação.
d) chamamento.
e) comparação.
13. FCC – TRT – 15ª Região – Técnico Judiciário – 2018
No que concerne aos conceitos de análise de cargos, recrutamento e seleção no âmbito das organizações, tem-se que:
I. A seleção constitui uma etapa prévia ao recrutamento, por meio da qual são identificados os melhores candidatos para o cargo disponível. II. O recrutamento é um procedimento externo à organização, normalmente utilizado para novas contratações, enquanto a seleção é interna, voltada a promoções dos que já integram a organização. III. A análise é feita a partir da descrição do cargo, procurando determinar os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
Está correto o que consta APENAS de
a) II.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
13.  FCC – SABESP – Técnico em Gestão – 2018
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de
a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo.
b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa de seleção.
c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa precedente à seleção propriamente dita.
d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar a melhor escolha.
e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
13. FCC – SABESP – Analista em Gestão – 2018
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve
a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recrutamento é uma forma de seleção externa.
b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como etapa subsequente à de seleção.
c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a atingir os candidatos mais adequados.
d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno.
e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em exame de mérito e antiguidade.
14. FCC – ALESE – Analista Legislativo (Administração) – 2018
Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o fechamento da referida posição. Isso significaque
a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais que já atuam na empresa.
b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters.
c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.
d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos adequados, inclusive internamente.
e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento é um modelo de seleção externo.
15.  FCC – ALESE – Técnico Legislativo – 2018
A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que
a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode ser externo ou interno.
b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, necessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante promoção.
c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recrutamento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção.
d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo externo, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção.
e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sendo formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
16.  FCC – AL/MS – Agente de apoio legislativo – 2016
No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que
a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento.
b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna.
c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha.
d) recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão sobre a contratação.
e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.
17.  FCC – SABESP – Técnico em Gestão – 2014
João, um novo profissional, foi contratado por uma empresa para assumir o departamento de Recrutamento & Seleção de Pessoas, cujas principais responsabilidades são:
a) captação, triagem de profissionais e estruturação de recompensas.
b) captação, triagem dos melhores profissionais e avaliação de desempenho.
c) avaliação de desempenho, seleção e encaminhamento de profissionais para a empresa.
d) atração de candidatos, seleção com uso de técnicas diversas e encaminhamento dos candidatos de acordo com o perfil exigido pelas áreas requisitantes.
e) aplicação de testes e pareceres técnicos dos candidatos.
18. FCC – AL/PE – Agente Legislativo (Consultoria Administrativa) – 2014
A respeito do recrutamento e seleção de pessoas no setor público, considere:
I. A gestão de pessoas nas organizações é composta por três ações fundamentais: promover o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas.
II. A regulamentação dos processos de seleção e recrutamento nada diferem entre a esfera pública e a privada.
III. Embora a legislação preveja o suprimento de pessoas no serviço público como um processo devidamente planejado, ocorre a possibilidade de ajustes em caráter precário pela Administração pública.
IV. A fase subsequente à seleção é o recrutamento.
Está correto o que se afirma em
a) I, II, III e IV.
b) II, III e IV, apenas.
c) I, apenas.
d) II e IV, apenas.
e) I e III, apenas.
19. FCC – SERGAS – Assistente Técnico Administrativo – 2013
“Nosso grande desafio é o de comunicação. O que precisamos é estabelecer uma comunidade de consultoras que liderem o processo lá. A empresa precisa de pessoas que conheçam não somente as características técnicas de nossos produtos, mas nossa proposta de valor e que comunguem desta. Precisamos investir nos líderes certos para a gestão da marca para que levem os conceitos da marca a esses países. [...] precisam estar alinhados com nossa cultura de bem-estar e estilo de vida”.
(Adaptado de Revista HSM Management, Jul/Ago, 2007)
Na área de recrutamento e seleção,
a) pode-se utilizar, como ferramenta de captação de mão de obra, anúncios abertos, anúncios semiabertos, anúncios fechados. É um subprocesso de monitoração de RH.
b) pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgação de uma vaga em aberto, que busca o reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o profissional adequado no mercado de trabalho. É um subprocesso de desenvolvimento de RH.
c) deverá haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais áreas da empresa, buscando assim uma constante interação entre as áreas. É um subprocesso de manutenção de RH.
d) pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir um processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. É um subprocesso de aplicação de RH.
e) recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado à cultura organizacional da empresa, bem como, à área requisitante, portanto é um subprocesso de suprimento/provisão de RH.
20. FCC – TRE/SP – Analista Judiciário (Psicologia) – 2012
Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que
a) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.
b) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento.
c) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
d) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.
e) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
21. FCC – TCE/PR – Analista de Controle – 2011
Fazer o planejamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas é uma das etapas do processo de
a) treinamento.
b) seleção e recrutamento.
c) registro de pessoal.
d) avaliação de desempenho.
e) análise do clima organizacional.
GABARITO
1C. 2D. 3A. 4E. 5 CERTO. 6C. 7C. 8D. 9A. 10B. 11B. 12D. 13C. 14D. 15A. 16C. 17D. 18E. 19E. 20C. 21B. 
2. RECRUTAMENTO
- A apresentação das vagas não deve se limitar aos aspectos considerados desejáveis, mas de todos os aspectos relevantes (vantagens e desvantagens) do cargo. Em termos mais simples, a empresa não deve fingir uma vaga perfeita para os candidatos, pois isso causaria problemas posteriores de retenção de empregados recém-contratados, os quais, naturalmente, ficariam frustrados com a realidade.
2.1 Conceito
O recrutamento consiste no processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer o seu processo seletivo. Em outros termos, o recrutamento tem o papel de divulgar no mercado as oportunidades de trabalho disponíveis. Vejamos alguns conceitos de recrutamento:
- O recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna e externa de vagas para atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
- Recrutamento é um conjunto de atividades desenvolvidas para atrair candidatos qualificados para uma organização. – John Schermerhorn.
- Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um cargo particular. Deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. 
O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos. – Luis Gomez-Mejia.
- Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. É basicamente um sistema de informação, pelo qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. - Idalberto Chiavenato.
- Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso. – Idalberto Chiavenato.- O recrutamento não se confunde com a seleção. Na verdade, o recrutamento precede a seleção, eis que cumpre a função de atrair candidatos à posição que se pretende preencher. Em outras palavras, o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização.
Note que dentre os vários conceitos de recrutamento, destacam-se duas características do processo de recrutamento:  
a) o recrutamento é realizado para atrair candidatos; 
b) o recrutamento consiste em um sistema de informação, no qual se divulga e se oferece oportunidades de emprego. Compreendendo essas duas características, você consegue resolver as questões. Vamos tentar?
Questões
1. FUNCERN – CP TRAIRÍ – Administrador – 2018
De acordo com Chiavenato (2008), recrutamento é um conjunto de técnicas que
a) visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, podendo ser considerado um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
b) visa a qualificar e atrair candidatos para ocupar cargos dentro da organização. Por se tratar de um processo individual das empresas, não pode ser considerado um sistema de informação.
c) visa a qualificar e atrair candidatos para ocupar cargos dentro da organização, podendo ser considerado um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
d) visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Por se tratar de um processo individual das empresas, não pode ser considerado um sistema de informação.
2.   CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
Recrutamento consiste nos procedimentos de divulgação interna ou externa de vagas para atrair o maior número possível de interessados em ocupar as vagas disponíveis.
3.    FCC – Prefeitura de Imbituva/PR  –2016
Pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético. As pessoas e organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. De acordo com os seus conhecimentos sobre os processos de recrutamento é correto afirmar que:
a) Recrutamento é o planejamento de pessoal, sendo o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingirmos objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
b) Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
c) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) para cada área da empresa, isto é, um fator organizacional cujas variações afetam as necessidades de pessoal.
d) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada área funcional.
e) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
4. FCC – MPE/AM – Agente Técnico (Administrador) – 2013
Abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais, é apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período de experiência.
Trata-se
a) da avaliação de desempenho.
b) do treinamento de pessoal.
c) da manutenção de pessoal.
d) do recrutamento de pessoal.
e) do clima organizacional.
Gabarito
1A. 2 CERTO. 3B. 4D. 
 
2.2 Tipos de Recrutamento
Existem três tipos de recrutamento: recrutamento interno, externo e misto. O recrutamento interno é aquele que promove o preenchimento das vagas e das oportunidades junto aos colaboradores atuais da empresa. O recrutamento externo é aquele que promove o preenchimento das vagas e das oportunidades por meio da admissão de candidatos externos O recrutamento misto ocorre quando a empresa promove a divulgação da vaga na sua própria estrutura e também no mercado.
“Danilo, qual é o melhor tipo de recrutamento?”
Não existe uma regra absoluta. Cada tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens de modo que cabe ao gestor analisar em cada situação qual é a melhor alternativa. Em provas de concurso, precisamos conhecer as vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento.  Esse conhecimento irá nos ajudar, enquanto gestores, a decidir se em determinada situação qual é o tipo de recrutamento mais apropriado.
2.2.1 Recrutamento Interno
A partir de várias obras de autores prestigiados pelas bancas organizadoras, podemos organizar as seguintes vantagens e desvantagens do recrutamento interno:
 
Dentre as desvantagens, vale a pena explicar o que é o Princípio de Peter.
Laurence Johnston Peter (1919-1990) foi um importante professor da University of Southern California e da University of British Columbia. Em suas pesquisas, Peter constatou que o recrutamento interno tendia levar um indivíduo ao máximo da sua incompetência. Em outras palavras, segundo o princípio de Peter, as pessoas são promovidas até que cheguem ao nível em que elas não tenham mais capacidade de responder adequadamente às exigências inerentes ao cargo e, assim, tornam-se incompetentes.
Vamos entender isso um pouco melhor por meio do exemplo de João.
Princípio de Peter – João, o excelente repositor de estoque
João atua como repositor de estoque em um grande supermercado. Na realização das suas atividades João se destaca pela presteza, bem como pela capacidade de se relacionar com os clientes e com os colegas de trabalho. Por meio de um recrutamento interno, João é promovido e passa a atuar como Caixa.
Apesar das dificuldades iniciais, pois não tem tanta habilidade com os números, João consegue novamente se destacar como Caixa e, por meio de um novo recrutamento interno é alçado à condição de gerente.
As habilidades necessárias para atuar como gerente são totalmente diferentes das habilidades necessárias para ser Repositor e Caixa de modo que João não apresenta um bom desempenho. A relação de parceria com os colegas é rapidamente desgastada pelo fato de que João agora precisa cobrar metas e prazos dos colegas e não sabe como fazer isso. Além disso, os relatórios financeiros parecem indecifráveis para João.
Assim, João que sempre foi um excelente empregado como repositor e caixa parece agora um péssimo gerente e acaba sendo desligado da empresa.
No final de todo processo, perceba que a empresa perde um excelente repositor de estoque e um excelente caixa para ganhar um péssimo gerente que acaba sendo demitido.
Esse exemplo ilustra muito bem o princípio de Peter, o qual, apesar de relatado pela literatura há várias décadas, continua sendo muito comum nas organizações
Questões
1. FCC – METRO/SP – Analista de Desenvolvimento Gestão Júnior – 2014
Uma das desvantagens do recrutamento interno é
a) ser caro.
b) ser mais demorado do que o recrutamento externo.
c) provocar barreiras externas.
d) levar ao “princípio de Peter”.
e) afetar a política salarial.
2.  FCC – TRE/CE – Analista Judiciário (Psicologia) – 2012
São desvantagens do recrutamento interno, que ele:
a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso.
b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e facilitar o conservantismo.
c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas pesquisas de clima.
e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter custo elevado.
Gabarito
1D. 2B. 
2.2.2 Recrutamento Externo
O recrutamento externo consiste na atração de candidatos externos à organização para preenchimento de vagas disponíveis. Esse tipo de recrutamento,segundo a doutrina, apresenta as seguintes vantagens e desvantagens:
 
Questões
1. CESGRANRIO – BNDES – Profissional Básico (Psicologia) – 2009
Dentre as vantagens do recrutamento externo, destaca-se o fato de
a) afetar positivamente a motivação dos funcionários da organização.
b) possibilitar o enriquecimento mais rápido e mais intenso do capital intelectual da empresa.
c) ser de menor custo operacional.
d) ser ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
e) incentivar, na organização, a permanência e a fidelidade dos funcionários.
Gabarito
1B. 
2.2.3 Técnicas de Recrutamento Interno
O recrutamento envolve a divulgação da existência da posição (vaga) em diferentes canais de forma a atingir os candidatos mais adequados. No recrutamento interno, podem ser utilizadas as seguintes fontes:
Funcionários da própria empresa;
Indicações;
Banco de dados interno;
Cartazes ou anúncios em locais visíveis da empresa;
E-mail institucional.
 
EX.: Caso uma organização deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familiarizados com a cultura organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de pessoas mais apropriada será o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
2.2.4 Técnicas de recrutamento externo. Headhunter
Enquanto no recrutamento interno existe uma delimitação de empregados disponíveis, no recrutamento externo existe um campo de atuação imenso, que é composto por todas as pessoas do mercado que poderiam ocupar a vaga a ser preenchida. Para que se consiga atrair candidatos adequados às necessidades da organização, podem ser utilizadas diferentes técnicas de recrutamento externo. Vejamos as principais:
- Arquivos de candidatos. Muitas empresas mantém os dados de todos os candidatos que já participaram de processos de recrutamento e seleção anteriores. Esses arquivos de candidatos são importantes fontes de talentos quando uma vaga precisa ser preenchida.
- Anúncios em jornais e revistas especializadas. A depender do tipo de cargo a ser preenchido e da quantidade de vagas disponíveis, o uso de anúncios pode ser uma técnica apropriada. Caso o cargo seja muito específico, o uso de um anúncio em uma revista especializada pode ser muito eficaz.
- Agências de recrutamento. As agências de recrutamento são empresas especializadas em construir bancos de dados com informações sobre profissionais de diversos segmentos. As agências de recrutamento são especialmente eficazes quando: 
a) a organização não possui um órgão de recursos humanos; 
b) há necessidade de atrair um grande número de candidatos qualificados; 
c) o esforço de recrutamento tem por objetivo alcançar pessoas atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes; 
d) o preenchimento do cargo é confidencial.
 
Headhunter
 As agências de recrutamento costumam possuir headhunter’s. Headhunter em uma tradução literal seria um “caçador de cabeças”. No mercado de trabalho costuma-se adotar o termo de “caçador de talentos”. Os headhunters são profissionais especializados em encontrar a pessoa certa para a empresa. Em regra, um executivo de alto escalão.
- Contatos com escolas, universidades e agremiações. A empresa pode desenvolver programas de trainee, associações e centros de integração empresa-escola para divulgar oportunidades que está ofertando no mercado. Em alguns casos, empresas promovem palestras e conferências de forma sistemática como forma de propaganda institucional para divulgar suas políticas de gestão de pessoas e para construir uma atitude favorável entre candidatos em potencial.
- Apresentação de candidatos por indicação de funcionários. Essa é uma das técnicas com menor custo operacional. A empresa estimula que os empregados apresentem ou recomendem candidatos a novas vagas. Esse processo costuma ser muito eficiente na integração, posto que o funcionário que faz a indicação se sente corresponsável pelo candidato indicado e o auxilia no processo de adaptação.
- Recrutamento online (virtual). Organizações bem-sucedidas possuem canais permanentes para que candidatos possam se apresentar espontaneamente, mesmo que não tenham vagas ou oportunidades no momento. O recrutamento online consiste na utilização da internet para criar esses canais permanentes de relacionamento com potenciais candidatos. É cada vez mais comum nos sites institucionais constarem o link “Trabalhe Conosco”. Esse é um exemplo claro de recrutamento online.
2.2.5 ATENÇÃO. Recrutamento Geral
- Quando tratamos de recrutamento geral estamos no referindo a técnicas que podem ser utilizadas tanto para recrutamento interno quanto para recrutamento externo.
QUESTÕES
1. CESPE – FUB – Assistente (Administração) – 2015
A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas.
2. CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
3.  CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
Independentemente do ramo de negócio, o recrutamento externo tem baixo custo e contribui para reduzir a taxa de flutuação de pessoal na organização.
4.  CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
No caso de recrutamento interno, relacionado com a política de plano de carreira da organização, a vaga ofertada destina-se a funcionário que componha o quadro de pessoal da organização e que atenda aos requisitos do cargo ao qual se destina a vaga.
5. CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – 2019
O recrutamento interno tem como vantagens a valorização dos funcionários, o conhecimento prévio do desempenho e do potencial dos funcionários, um menor tempo de adaptação no cargo e a promoção do autodesenvolvimento.
6. CEBRASPE – MPC TCE/PA – Analista Ministerial – 2019
Acerca das possíveis modalidades de recrutamento de pessoas, é correto afirmar que o recrutamento interno é reconhecidamente
a) mais econômico que o recrutamento externo.
b) mais caro que o recrutamento externo.
c) capaz de atrair mais candidatos que os anúncios profissionais.
d) capaz de atrair candidatos mais bem preparados que os anúncios profissionais.
e) eficaz por evitar disputas entre áreas internas da organização.
7.  CEBRASPE – MPC TCE/PA – Analista Ministerial – 2019
Caso uma organização deseje atrair para seleção elevado número de candidatos não familiarizados com a cultura organizacional e com perfil generalista, a técnica de recrutamento de pessoas mais apropriada será
a) a contratação de um headhunter.
b) o anúncio em jornal de grande circulação e em sítio da Internet.
c) o contato com pessoal dispensado.
d) o recrutamento interno.
e) a designação das tarefas a um caça-talentos.
7.  CEBRASPE – STM – Técnico Judiciário – 2018
O recrutamento externo privilegia os atuais funcionários de uma organização que pretendem mudar de área de trabalho ou ocupação, processo que geralmente ocorre quando um funcionário da sede opta por trabalhar em uma organização subsidiária.
8.  CEBRASPE – EBSERH – Analista Administrativo – 2018
No recrutamento de pessoas, a literatura contemporânea recomenda que a apresentação de informações para os candidatos se limite às consideradas desejáveis, como as vantagens e os benefícios associados ao cargo.
9. FCC – MPE/AP – Analista Ministerial (Administração) – 2012
Funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, escolas e universidades, mídia, entre outros, são
a) orientadores para definir a necessidade de promoções.
b) orientadores que determinam os custos de um processo.
c) variáveis de tempo que determinam o treinamento de pessoas.
d) fontes a explorar na busca de recursos humanos.
e) fontes para desenhar os cargos da empresa.
GABARITO
1 ERRADO. 2 CERTO. 3 ERRADO.4 CERTO. 5 CERTO. 6A. 7 ERRADO. 8 ERRADO. 9D. 
3. SELEÇÃO
3. (((Conceito)))
Segundo a Fundação Carlos Chagas – FCC, a SELEÇÃO de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha entre os candidatos adequados aos cargos existentes. Nesse sentido, pode-se afirmar que a seleção se baseia fundamentalmente em um processo de comparação entre duas variáveis: 
3.1.1 Exigências do Cargo (critérios da organização)
3.1.2 Perfil das Características dos Candidatos.
Para que não confunda, vejamos de maneira esquematizada a relação que existe entre recrutamento e seleção:
Perceba que enquanto no recrutamento o objetivo é atrair candidatos, na seleção o objetivo é optar pelo candidato mais adequado às necessidades da organização.
3.2 ((FERRAMENTAS)) Identificação Do Perfil Profissiográfico) (6)
Ferramentas para definição das exigências do cargo (Perfil Profissiográfico) (6)
Já entendemos que a seleção realiza uma comparação entre as exigências do cargo e as características do candidato. Mas, afinal, como podemos definir as exigências necessárias para o cargo? Pois bem. Segundo Idalberto Chiavenato (2020), as exigências do cargo a ser preenchido podem ser colhidas a partir de seis fontes de informação:
Enquanto as ferramentas para definição do perfil profissiográfico buscam identificar o que a empresa precisa (exigências do cargo), as técnicas de seleção buscam identificar o que os candidatos possuem (características dos candidatos). Vamos esquematizar para facilitar a compreensão:
3.2.1. Descrição e Análise do cargo
1. Descrição e Análise do cargo: constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do trabalho) e extrínsecos (fatores de especificações que retratam os requisitos que o trabalho exige do seu ocupante). Permitem obter informações sobre requisitos e características que o candidato deve possuir. Com essas informações, o processo de seleção pode concentrar-se na avaliação e comparação entre os requisitos exigidos e as características dos candidatos que se apresentam.
EX.:- As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
3.2.2. Competências requeridas pela empresa
2. Competências requeridas pela empresa: servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candidatos.
3.2.3. Técnica dos Incidentes Críticos
3. Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo havido no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gestor ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de trabalhos cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o futuro ocupante deve possuir para um desempenho bem-sucedido.
- No que diz respeito à seleção, uma das ferramentas passíveis de utilização para fins de identificação do perfil profissiográfico é a denominada técnica dos incidentes críticos, que consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
3.2.4. Requisição de Pessoal
4. Requisição de pessoal: a requisição de pessoal (RP) constitui a chave de ignição para iniciar o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o gestor emite para solicitar um novo ocupante para determinado trabalho vago. A RP dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo colaborador para aquela posição. Nas organizações onde não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos trabalhos, a RP que o gestor preenche e assina traz campos onde se podem anotar quais os requisitos desejáveis do futuro ocupante. E todo o processo seletivo se baseia nessas informações da RP.
3.2.5. Análise do cargo no mercado
5. Análise do cargo no mercado: Ocorre quanto a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
3.2.6. Hipótese de trabalho
6. Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do trabalho a preencher, resta elaborar uma hipótese de trabalho: uma previsão do conteúdo do trabalho e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias a respeito do trabalho a preencher.
Essas informações funcionam como base de comparação com as características dos candidatos e orientam a seleção dos melhores candidatos. Todas essas informações são consolidadas em um documento chamado de ficha profissiográfica ou perfil profissiográfico.  A ficha profissiográfica deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante daquele trabalho. A partir desse documento, definem-se as técnicas de seleção mais adequadas para avaliar os atributos desejados.
3.3 Perfil Profissiográfico
Veja como a Fundação Carlos Chagas – FCC conceituou o perfil profissiográfico:
JURISPRUDÊNCIA FCC
O perfil profissiográfico corresponde à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos.
3.4 Foco da Seleção
Idalberto Chiavenato (2020) afirma que o processo de seleção pode assumir duas formas a depender do seu foco: seleção baseada em cargos e a seleção baseada em competências.
3.4.1 Seleção Baseada em Cargos
- A seleção baseada em cargos é a maneira tradicional, na qual o processo de seleção é avaliado a partir da capacidade de manter o nível adequado da força de trabalho e de preencher os cargos vagos na organização.
3.4.2 Seleção Baseada em Competências
- O processo de escolha na captação de pessoas em uma abordagem tradicional, é realizada observando-se a adequação da pessoa para o cargo. Na abordagem por competências observa-se a adequação para uma TRAJETÓRIA específica.
- A seleção baseada em competências, por outro lado, corresponde a uma maneira mais moderna de conduzir o processo de seleção. Nesse formato, o objetivo é agregar novas competências individuais e, assim, o processo de seleção é avaliado a partir da capacidade da organização adquirir competências que contribuirão para o sucesso da organização no longo prazo.
Conseguimos elaborar a tabela a seguir a partir da compilação de autores prestigiados pelas bancas organizadoras:
QUESTÕES
1. FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário (Psicologia) – 2011
Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise
a) da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas.
b) da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
c) e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo.
d) da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa.
e) do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados.
2. PRÓ MUNICÍPIO – Prefeitura de SGDA – Administrador – 2014A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização.
Assinale a alternativa incorreta:
a) Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo;
b) O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido;
c) Seleção é a obtenção e o uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego;
d) O objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização;
e) A seleção de pessoas integra o processo de aplicar pessoas e ocorre logo após o recrutamento.
3. FCC – Prefeitura de Macapá/AP – Administrador – 2018
No que concerne à seleção de candidatos para determinada posição em uma organização, uma das etapas que se colocam é o denominado perfil profissiográfico, que corresponde
a) à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da aderência aos requisitos do cargo.
b) à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as quais a denominada hipótese de trabalho, aplicável para cargos novos.
c) ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem ser acessados para a seleção em curso.
d) à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar distorções no processo de seleção.
e) ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da existência da vaga a ser preenchida.
4. FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas – 2016
No que diz respeito à seleção, uma das ferramentas passíveis de utilização para fins de identificação do perfil profissiográfico é a denominada técnica dos incidentes críticos, que consiste
a) na previsão aproximada do conteúdo do cargo, aplicável em relação a cargos novos ou estratégicos para a organização.
b) em um formulário em que o gerente anota os requisitos indesejáveis para os potenciais ocupantes do cargo.
c) em pesquisa específica de mercado, cujo objetivo é identificar as situações mais críticas com as quais os potenciais ocupantes do cargo podem se defrontar.
d) no levantamento de aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, identificando as competência necessárias para seu desempenho.
e) na anotação sistemática e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
5. FCC – ELETROBRAS – Administração de empresas – 2016
No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
I. requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
II. técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
III. comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) II e III.
d) I.
e) III.
6.  FCC – SABESP – Técnico em Gestão – 2014
Considere as afirmações abaixo.
I. A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha entre os candidatos adequados aos cargos existentes
PORQUE
II. a seleção irá controlar rigidamente a carreira do funcionário.
Neste caso,
a) a duas afirmações são falsas.
b) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
c) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
7.    FCC – MPE/AM – Agente Técnico (Administrador) – 2013
Seleção é um processo de comparação entre duas variáveis. São elas:
I. Critérios da Organização.
II. Resultados organizacionais.
III. Perfil das características dos candidatos.
IV. Características burocráticas organizacionais.
Está correto o que se afirma em
a) I e IV.
b) I e II.
c) I e III.
d) II e III.
e) III e IV.
8. FCC – TRF 5ª Região – Técnico Judiciário – 2012
O processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos. Chama-se ao conjunto de habilidades, dentre outros aspectos, que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas de
a) exigências da função.
b) exigências do cargo.
c) características do cargo.
d) exigências do candidato.
e) características do candidato.
8. FCC – TRF 5ª Região – Técnico Judiciário – 2012
O processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos. Chama-se ao conjunto de habilidades, dentre outros aspectos, que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas de
a) exigências da função.
b) exigências do cargo.
c) características do cargo.
d) exigências do candidato.
e) características do candidato.
9.  FCC – TRF – 5ª Região – Analista Judiciário – 2012
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
a) características do cargo e exigências do candidato.
b) exigências do cargo e características do candidato.
c) características da função e exigências da organização.
d) exigências da função e características da organização.
e) características do cargo e exigências da função.
10.  FCC – TRE/SP – Analista Judiciário (Psicologia) – 2012
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando
a) a ficha de inscrição de novos candidatos se torna fonte primordial para o lançamento do processo de seleção dos candidatos.
b) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido.
c) a coleta de dados, a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente das competências técnicas que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho considerado bem-sucedido no mercado concorrente.
d) a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa no mercado.
e) há necessidade de se acompanhar de forma sistemática e criteriosa a ocorrência dos bons desempenhos e dos desempenhos fracos ocorridos por colaboradores de outras empresas no mercado de trabalho, visando assim auxiliar na definição de um critério claro de obtenção das competências necessárias para a definição do processo seletivo para o cargo em aberto.
11. FCC – TRE/AP – Analista Judiciário (Psicologia) – 2011
O processo de escolha na captação de pessoas em uma abordagem tradicional, é realizada observando-se a adequação da pessoa para o cargo. Na abordagem por competências observa-se a adequação para
a) com as metas financeiras da empresa.
b) as tarefas a serem executadas.
c) uma trajetória específica.
d) atingir os objetivos esperados.
e) as funções exigidas.
GABARITO
1B. 2E. 3B. 4E. 5A. 6B. 7C. 8E. 9B. 10D. 11C. 
3.5 ((TÉCNICAS)) de Seleção
As técnicas de seleção são utilizadas para identificar e mensurar as CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS. Segundo Idalberto Chiavenato (2020), as técnicas de seleção podem ser agrupadas em cinco categorias:
1.       Entrevista de seleção;
2.       Provas de conhecimentos ou de capacidade;
3.       Testes Psicológicos;
4.       Testes de personalidade;
5.       Técnicas de Simulação.
Antes de adentramos no estudo pormenorizado de cada uma das técnicas, é importante que você não confunda com as ferramentaspara definição do perfil profissiográfico com as técnicas de seleção. Enquanto as ferramentas para definição do perfil profissiográfico buscam identificar o que a empresa precisa (exigências do cargo), as técnicas de seleção buscam identificar o que os candidatos possuem (características dos candidatos). Vamos esquematizar para facilitar a compreensão:
Feita essa distinção, vamos estudar cada uma das técnicas de seleção.
3.5.1 ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é a técnica de seleção de pessoal mais utilizada no Brasil e tem como uma de suas vantagens permitir o contato face a face. Na obra de Idalberto Chiavenato (2020, p.127), encontramos uma tabela interessante que faz uma avaliação dos pontos fortes e fracos de uma entrevista.
Existem várias formas de classificar as entrevistas. A depender do nível do nível de liberdade do entrevistador e do entrevistador, por exemplo, Idalberto Chiavenato propõe que as entrevistas podem ser classificadas em:
1.      Questões fechadas (Questões são previamente formuladas)
a.       Entrevista totalmente padronizadas;
b.      Entrevista padronizada apenas nas perguntas.
2.      Questões abertas
a.       Entrevista diretiva;
b.      Entrevista não diretiva.
OBS.: “Efeito Halo”
- Entre as técnicas de seleção, as entrevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combinada com outras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face do grau de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que prejudicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, generalizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
OBS.: Macrotendência Contemporânea
- As práticas de gestão de pessoas perdem sentido se não levarmos em conta o contexto em que são engendradas. Uma macrotendência contemporânea, que afeta diretamente os processos de seleção de pessoas. A percepção de uma defasagem entre as crescentes exigências do mercado de trabalho e a baixa capacitação gerada a partir da educação de massa, gerando a necessidade de sua complementação.
3.5.1.1 Questões Fechadas (Questões são previamente formuladas)
3.5.1.1.1 Entrevista totalmente padronizadas ou estruturadas
Tipo de entrevista com o menor grau de liberdade para o entrevistador. As perguntas e respostas são padronizadas.  Existe um roteiro preestabelecido e o entrevistador apenas realiza pergunta padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas bem definidas. Em geral, utilizam-se formulários para essas entrevistas e as respostas são feitas com bases em escalas 
(1 – Discordo Totalmente, 2 – Discordo parcialmente, 3- Indiferente, 4- Concordo Parcialmente, 5 – Concordo totalmente) ou 
por meio de questões binárias (Verdadeiro/Falso; Certo/Errado).
Segundo Idalberto Chiavenato (2020), esse tipo de entrevista é útil, principalmente, para entrevistadores sem experiência, porém apresenta como desvantagens a perda da profundidade e da flexibilidade da entrevista.
 
- Entre as vantagens da entrevista estruturada no processo de seleção, pode-se citar a que torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido.
3.5.1.1.2 Entrevista padronizada apenas nas perguntas.
Nessa entrevista, apenas as perguntas são padronizadas. O entrevistador segue um roteiro (checklist) de perguntas, porém o entrevistado tem liberdade para responder cada questão. Em relação à entrevista totalmente padronizada, já existe um maior nível de liberdade para o entrevistado.
3.5.1.2. Questões Abertas
3.5.1.2.1 Entrevista diretiva;
- A entrevista de seleção é a técnica de seleção de pessoal mais utilizada no Brasil e tem como uma de suas vantagens permitir o contato face a face.. Na entrevista diretiva existe uma formulação prévia das respostas que o entrevistador almeja, porém não existem questões previamente formuladas. Assim, o entrevistador tem maior liberdade para formular as questões de acordo com o andamento da entrevista e, assim, obter respostas mais sinceras do entrevistado.
Nesse tipo de entrevista, existe uma formulação prévia das respostas que o entrevistador almeja, porém não existem questões previamente formuladas. Assim, o entrevistador tem maior liberdade para formular as questões de acordo com o andamento da entrevista e, assim, obter respostas mais sinceras do entrevistado.
Vamos imaginar um exemplo extremo para fixarmos bem. Imagine que o examinador queira descobrir se o entrevistado já furtou uma das empresas, nas quais trabalhou anteriormente. Uma pergunta direta do tipo: “Você já cometeu furto no trabalho?”, dificilmente, obterá uma resposta totalmente sincera do candidato. Afinal, ele quer transmitir uma boa impressão ao entrevistador. 
Assim, um entrevistador bem treinado vai obter essa resposta por meio de questões menos incisivas e dentro de um contexto no qual o furto não pareça algo tão grave. Esse tipo de abordagem tende a gerar respostas mais sinceras do candidato que pode admitir, por exemplo, que já pegou algumas resmas de papel no almoxarifado da empresa para imprimir o material de estudos da faculdade ou que tomava Iogurte escondido quando trabalhava como repositor em um supermercado. Em resumo: a entrevista diretiva, quando usada por um bom entrevistador, possibilidade obter respostas mais sinceras.
3.5.1.2.2 Entrevista não diretiva.
Esse é o tipo de entrevista totalmente livre. Não existem perguntas, tampouco respostas padronizadas. É também denominada de entrevista exploratória, sendo que a sequência e a orientação da entrevista ficam a critério do entrevistador. O entrevistador corre o risco de não abordar temas importantes e se estender em assuntos sem relevância, por isso é uma técnica muito criticada e considerada de baixa consistência.
Vamos esquematizar essa primeira classificação:
Na obra da professora Andréia Ribas e Cassiano Sali, temos ainda mais dois tipos de entrevista:
Entrevista comportamental (target) ou Entrevista do tipo Contexto – Ação – Resultado (CAR);
Entrevista situacional.
 
3.5.1.3 Entrevista COMPORTAMENTAL, target ou Contexto-Ação-Resultado (CAR)
Esse tipo de entrevista consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas (do passado). Para tanto, utilizam-se perguntas comportamentais para que os candidatos descrevam comportamentos anteriores, ações realizadas e os resultados obtidos.
Para que se assegure boas respostas, é importante que o entrevistador se assegure que o entrevistado apresente respostas completas, ou seja, respostas que contenham três elementos:
a) Contexto: Descrição da situação pretérita. Qual era o problema ou situação que o candidato teve de lidar?
b) Ação: Quais foram as atitudes e comportamentos do candidato diante daquela situação?
c) Resultado: Quais foram os resultados obtidos pelas ações do candidato?
Em conjunto, esses três elementos permitem ter uma compreensão melhor da performance do candidato nas situações descritas. A entrevista comportamental baseia-se na crença de que examinar o desempenho anterior do candidato é uma forma muito mais precisa de prever a performance futura. Esse tipo de entrevista tornou-se popular nas seleções com foco na captação de competências.
 
4.5.1.4 Entrevista SITUACIONAL
A entrevista situacional assemelha-se à entrevista comportamental, porém, nessa entrevista, o candidato é submetido a situações fictícias. Em outras palavras, questiona-se como ele agiria caso determinada situação acontecesse.
Um macete que alguns concurseiros adotam para distinguir a entrevista comportamento da situacional é atendar para a 4ª letra de cada palavra. Vejamos:
Esquematizando todos os tipos de entrevista, temos o seguinte:3.5.2 PROVAS DE CONHECCIDADE
3.5.2.1 Provas De Conhecimento
As provas de conhecimento são instrumentos utilizados para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a preencher. Podem aferir conhecimentos profissionais ou técnicos como: noções de informática, contabilidade, inglês etc. A prova objetiva de um concurso público é um exemplo de prova de conhecimento.
- As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação, elas podem ser provas orais, escritas ou de realização.
Segundo Chiavenato (2009),
3.5.2.1.1 Classificação quanto à maneira como as provas são aplicadas:
Orais: são as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.
Escritas: provas aplicadas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas para aferir conhecimentos adquiridos.
De realização: provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como: digitação, desenho, manobra de veículos ou usinagem de peças.
3.5.2.1.2 Classificação quanto à área de conhecimentos abrangidos
Provas gerais: provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimentos.
Provas específicas: provas pesquisam os conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo em referências.
3.5.2.1.3 Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas:
Provas tradicionais: provas do tipo dissertativo e expositivo.
Provas objetivas: provas estruturadas, também denominadas testes, na forma objetiva, cuja aplicação e correção são rápidas.
Provas mistas: é a combinação das provas dissertativas e provas objetivas.
3.5.2.2 Provas De Capacidade
As provas de capacidade, por outro lado, constituem amostra de trabalho para serem utilizadas como testes de aferição do desempenho dos candidatos. Essas provas buscam medir o grau de capacidade ou habilidade para executar uma tarefa. Provas de digitação ou mesmo a prova prática de habilitação de motorista são exemplos de provas de capacidade.
3.5.3 TESTES PSICOLÓGICOS
Segundo Idalberto Chiavenato (2020, p. 131), os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra de comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados em condições padronizadas. Os resultados dos testes do candidato são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter dados em percentis.
 
3.5.4 TESTES DE PERSONALIDADE
Segundo Chiavenato (2020), os testes de personalidade revelam aspectos das características superficiais das pessoas determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenótipos), como aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Em vista do seu tempo de aplicação e dos custos, os testes de personalidade costumam ser utilizados apenas no processo seletivo de alto nível nas organizações.
 
3.5.5 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Idalberto Chiavenato pontua que as técnicas de simulação se baseiam em tratamento em grupos e por meio de execução de ação social. Normalmente, as técnicas de simulação adotam o psicodrama, que significa reconstituir em um contexto dramático (ficcional) o evento que se pretende analisar. Os candidatos assumem papéis fictícios que lhe são mais característicos (seja em razão do comportamento ou da interação com outras pessoas) e, assim, simulam o evento de maneira mais próxima da real possível.
- O psicodrama é uma técnica de simulação utilizada para avaliar o comportamento dos candidatos. Pode ser utilizado tanto para seleções externas quanto internas.
QUESTÕES
1. IBFC – EBSERH – Analista Administrativo (Administração) – 2016
Assinale a alternativa correta. Dentro da seleção de pessoal há técnicas apropriadas. Aquela técnica em que há psicodrama e dramatização denomina-se:
a) Técnica de Simulação.
b) Testes de Personalidade.
c) Testes Psicométricos
d) Provas de conhecimento.
e) Entrevista de Seleção.
2. CESPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Psicologia) – 2020
O psicodrama é uma das técnicas que podem ser aplicadas no processo de seleção externo.
3.     CEBRASPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Administração) -2020
Em um processo de seleção, a entrevista por competências consiste em uma entrevista comportamental na qual se questiona o comportamento a ser adotado pelo candidato em determinadas situações inéditas para ele.
4.  CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
É mais assertiva a seleção de candidato cuja formação profissional seja compatível com o cargo a que se destina a vaga ofertada que de candidato fora dessas condições.
5.  CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019
Seleção é a escolha do candidato que potencialmente melhor atenda às características da vaga divulgada no processo de recrutamento.
6. FCC – SEGEP/MA – Analista Executivo – 2018
Um dos aspectos relevantes da gestão de recursos humanos diz respeito ao recrutamento e à seleção das pessoas com as habilidades técnicas e competências comportamentais adequadas para a realização das atribuições do cargo ou função correspondente. No âmbito da Administração pública, o mandamento constitucional de realização de concurso público
a) impede favorecimentos e práticas, como nepotismo e clientelismo, porém dificulta a captação de profissionais com atributos acadêmicos, pois impede a avaliação de títulos.
b) somente pode ser afastado quando se tratar de emprego público, sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
c)impõe-se apenas para o primeiro provimento em cargo público, não incidindo para provimentos derivados, como transposição para outros cargos.
d) não incide quando se trate de cargos com atribuições de chefia, direção ou assessoramento, definidos em lei como de livre provimento.
e) não se aplica quando se trate de contratação direta de profissional de notória especialização para ocupar cargo científico ou quando a contratação for de natureza temporária.
7. FCC – SABESP – Técnico em Gestão – 2018
Entre as técnicas de seleção, as entrevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas para o preenchimento de postos em aberto, muitas vezes de forma combinada com outras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face do grau de subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que prejudicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o entrevistador
a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, generalizando essa avaliação para outros aspectos relevantes.
b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores, entrevistados anteriormente.
c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza os padrões adotados para a seleção.
d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresentação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes.
e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o que torna sua avaliação tendenciosa.
8. FCC – Prefeitura de Teresina/PI  - Técnico de Nível Superior – 2016
No bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada
a) comportamental.
b) situacional.
c) diretiva.
d) de triagem.
e) simulada.
9. FCC – ELETROBRAS – Administração de empresas – 2016
Suponha que, no curso de um processo seletivo para a contratação de um gerente de projetos, tenha sido realizada uma entrevista na qual o mesmo foi indagadosobre ações realizadas e resultados obtidos em experiências profissionais anteriores. O candidato foi selecionado por ter demonstrado excelente performance em sua atividade anterior, não ligada a gestão de projetos, mas que fez o entrevistador presumir que aquelas mesmas características favoráveis ao bom desempenho na função pretérita estariam presentes também em outras competências do candidato, necessárias ao bom desempenho na posição a ser preenchida. A situação narrada indica a aplicação de
a) processo de recrutamento aberto, comumente aplicado quando há urgência no preenchimento da posição.
b) entrevista situacional e a potencial ocorrência do denominado efeito de contraste.
c) processo de seleção por competências, que afasta o denominado enviesamento por afinidade.
d) entrevista diretiva, com grande potencial de interferência das primeiras impressões.
e) entrevista comportamental e a possível ocorrência do denominado erro de halo.
10.   FCC – SABESP – Analista de Gestão (Administração) – 2014
Considere as informações abaixo.
Na coluna da esquerda, quatro etapas do processo de seleção; na coluna da direita, quatro características associadas a cada uma dessas etapas.
Etapas de Seleção
1. Entrevista
2. Testes (provas) de Seleção
3. Verificação de Referências e Recomendações
4. Exame Médico
Características das Etapas de Seleção
I. ação que permite o cotejo das informações prestadas pelo candidato.
II. técnica mais utilizada em seleção de pessoal no Brasil, permite contato face a face.
III. ação que permite verificar se o candidato está fisicamente apto a desempenhar as funções essenciais do cargo.
IV. instrumento que tenta mensurar algumas características (conhecimentos, habilidades) do candidato.
Apresenta, corretamente, a relação entre etapas e características:
a) 1-II; 2-I; 3-III; 4-IV.
b)1-I; 2-II; 3-IV; 4-III.
c) 1-III; 2-II; 3-I; 4-IV.
d) 1-I; 2-III; 3-IV; 4-II.
e) 1-II; 2-IV; 3-I; 4-III.
11. FCC – MPE/MA – Analista Ministerial (Administrador) – 2013
As práticas de gestão de pessoas perdem sentido se não levarmos em conta o contexto em que são engendradas. Assinale a alternativa que apresenta uma macrotendência contemporânea, que afeta diretamente os processos de seleção de pessoas.
a) A redução da demanda por conhecimentos, uma vez que o avanço científico e tecnológico relega os sabres (puros e aplicados) à condição de rápida obsolescência.
b) A percepção de uma defasagem entre as crescentes exigências do mercado de trabalho e a baixa capacitação gerada a partir da educação de massa, gerando a necessidade de sua complementação.
c) O crescimento da contratação direta de empregados, em detrimento da terceirização, a fim de se estabelecer um maior controle sobre a qualidade dos produtos.
d) A flexibilização da responsabilidade social das empresas e do respeito ao meio ambiente, com o intuito de se reduzirem custos produtivos
e) As restrições ao prolongamento da vida produtiva por causa das pressões demográficas advindas do crescimento populacional e do aumento da expectativa de vida.
12. FCC – TRE/SP – Analista Judiciário (Psicologia)– 2012
Entre as vantagens da entrevista estruturada no processo de seleção, pode-se citar a que
a) proporciona um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de avaliar o potencial do candidato.
b) deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que julga serem as mais significativas para avaliar as competências técnicas do candidato.
c) o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do que uma análise das características de personalidade do candidato.
d) a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as áreas de interesses do candidato para a vaga em aberto.
e) torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável sucesso do candidato no cargo pretendido.
13. FCC – TRE/CE – Analista Judiciário (Psicologia) – 2012
A entrevista, em que o entrevistador precisa saber formular as questões, de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida, é denominada
a) diretiva.
b) mista.
c) padronizada nas respostas.
d) padronizada nas perguntas.
e) não-diretiva.
14. CC – TRE/AP – Analista Judiciário (Psicologia) – 2011
As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação, elas podem ser provas
a) gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos.
b) orais, escritas ou de realização.
c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples.
d) múltipla escolha, ordenação ou dissertativa.
e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais.
GABARITO
1A. 2 CERTO. 3 ERRADO. 4 CERTO. 5 CERTO. 6D. 7A. 8A. 9E. 10E. 11B. 12E. 13A. 14B. 
3.6 (((MODELOS))) de colocação, seleção e classificação de candidatos
A depender da relação que existe entre nº de vagas e nº de candidatos podemos ter três modelos distintos de seleção, segundo Chiavenato (2020):
3.6.1 Modelo de COLOCAÇÃO
Modelo de colocação: 1 vaga e 1 candidato. Não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. Deve ser admitido.
3.6.2 Modelo de SELEÇÃO
Modelo de seleção: 1 vagas e vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos em duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se aprovado, o candidato deve ser admitido. Se reprovado, é dispensado, pois há outros candidatos e apenas um deles será aprovado.
3.6.3 Modelo de CLASSIFICAÇÃO
Modelo de classificação: várias vagas e vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado. Se aprovado, é admitido; ou, se é rejeitado, passa a ser comparado com requisitos exigidos por outros trabalhos, até se esgotarem os demais trabalhos e as alternativas restantes. Daí a denominação classificação. Para cada trabalho a preencher, ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ser aprovado. Esse modelo parte do conceito ampliado de candidato: a organização não o considera interessado em um único e determinado trabalho, mas como candidato da organização e que poderá ser posicionado naquele trabalho mais adequado às suas características pessoais. A abordagem do candidato ampliado é a mais ampla e eficaz em relação às duas anteriores.
Fonte: Chiavenato (2020, p.119)
3.6.4 Seleção De AGREGAÇÃO DE VALOR.
Além desses três modelos tradicionais de seleção, recentemente, as empresas que adotam uma seleção focada em competências têm proposto o modelo de SELEÇÃO DE AGREGAÇÃO DE VALOR.
Vale relembrar que na abordagem por competências não temos a ideia de “vaga” ou “cargo”. 
Na verdade, as organizações estruturadas por meio de competências seguem a ideia de: 
1) competências necessárias (competências que a organização precisa para atingir seus objetivos) e 
2) competências disponíveis (competências que a organização dispõe atualmente). 
Dentro dessa lógica, os candidatos são avaliados a partir de suas competências individuais e, assim, se tiverem competências úteis à organização, eles serão admitidos e alocados na melhor posição para exercerem essas competências, ainda que não exista um “cargo” ou “vaga” disponível. Vejamos como Idalberto Chiavenato conceitua o modelo de agregação de valor:
Modelo de agregação de valor: esse modelo escapa da comparação com o trabalho a ser ocupado e vai além: focaliza as competências a agregar à organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam à organização, o candidato é aceito e colocado na posição mais interessante. Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o portfólio de competências que aumentam o capital humano e garantem