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GESTÃO DE DESEMPENHO POR 
COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL
Novembro de 2009
A Gestão de Pessoas por Competências no BB
Implementada em 2005, objetivou alinhar os macroprocessos de 
gestão de pessoas em torno da noção de competência no trabalho.
SELECIONAR
DESENVOLVER
AVALIAR
RECOMPENSAR
CCOMPETÊNCIASOMPETÊNCIAS
A Competência no Trabalho
Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas
É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes
Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados
Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Brandão et al. (2008)
É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal 
É revelada quando a pessoa age frente às situações com as quais se depara 
Constitui elo entre atributos individuais e a estratégia da organização
Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização
RECURSOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Resultados 
Valor para a 
Organização
Valor para o 
Indivíduo
O Conceito de Competência Profissional no BB
Competências profissionais representam combinações sinérgicas de 
conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho 
profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.
Fonte: Freitas e Brandão (2005).
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento 
em Gestão de 
Pessoas
Avaliação do 
Desempenho 
Profissional
Educação 
Corporativa
Identificação e
Alocação de 
Talentos
Orientação 
Profissional e
Carreira
Retribuição e 
Benefícios
Comunicação 
Interna
Planejamento Subsistemas de 
Gestão de Pessoas
Estratégia
Organizacional e 
Diagnóstico de 
Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Características do Modelo de Gestão do Desempenho
Equilíbrio entre perspectivas 
de desempenho:
Financeira 
Clientes 
Processos Internos
Comportamento Organizacional 
Sociedade
Balanceamento entre duas 
dimensões e níveis de avaliação:
Expressão de competências 
no trabalho (indivíduo)
Alcance de metas (coletivo)
Características do Modelo de Gestão de Desempenho
Múltiplas Fontes de Avaliação: 
Superior
Pares
Subordinados
Auto-avaliação
Clientes internos
Clientes externos 
Com
petências
M
etas
Gestão de Desempenho por Competências
P l a
n e j
a m
e n t
o
A c
o m
p a n
h a -
m e
n t o
A v
a l i a
ç ã o
Ciclo avaliatório semestral, 
compreendendo três etapas: 
planejamento, acompanhamento 
e avaliação; 
Escala de avaliação: tipo Likert, 
com 5 pontos;
Objetivo principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional, 
bem como a melhoria do desempenho individual e organizacional. 
Perspectivas MetasCMP Peso Pontos
Competências
CMP Peso Pontos
Pesos da Matriz de 
Balanceamento
Notas das 
Competências
Notas do Sistema Orçamentário 
e Indicadores de RSA
Indicadores de Satisfação 
dos Clientes
Indicadores relacionados à T&D, 
Jornada de Trabalho e outros
Qualidade e Conformidade 
dos Processos
Desempenho: soma das pontuações 
de metas e de competências.
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89
Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação Final 432,72
Placar de Desempenho
Agência XXXXXXXXX (XX) Prefixo XXXX-X
Perspectiva de Desempenho: Financeira
Indicador Unidade de Medida Meta Resultado
Percentual 
Atingido Conceito
Depósitos a 
Prazo
Volume 
(em R$)
R$ 100 
milhões
R$ 90 
milhões 90% 3
Seguro – 
Automóvel
Nº de Prêmios 
Comercializados 80 85 106,25% 5
Lucro Líquido Lucro Apurado (em R$)
R$ 4 
milhões
R$ 3,9 
milhões 97,50% 4
Outros ... ... ... ... ...
Conceito Médio 3,48
Percentual Atingido =
(Resultado ÷ Meta) x 100
Percentual Atingido = Conceito
0 a 40 = 1
41 a 75 = 2
76 a 95 = 3
96 a 105 = 4
106 ou mais = 5
Gestão de Desempenho
Matriz de Metas
Funcionário
Avaliação do 
superior
Avaliação dos
pares (até 3)
Avaliação dos 
subordinados
Auto-avaliação
Gestão de Desempenho
Matriz de Competências (Avaliação 360°)
Fundamentais (para todos os funcionários):
Comunica-se (por escrito e oralmente) de forma clara, objetiva e acessível 
ao interlocutor.
Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais):
Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando 
o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos.
Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área):
Estimula o uso de canais alternativos de atendimento e orienta o cliente, com 
cordialidade, a utilizá-los (TAA, Internet, Fax, Central de Atendimento etc). 
(específica para alguns funcionários de agências)
Analisa a viabilidade econômico-financeira de projetos e empresas, com precisão, 
visando subsidiar decisões de investimento e desinvestimento. 
(específica de alguns funcionários da Diretoria de Mercado de Capitais)
Exemplos de Competências Profissionais
Perspectivas MetasCMP Peso Pontos
Competências
CMP Peso Pontos
Pesos da Matriz de 
Balanceamento
Notas das 
Competências
Notas do Sistema Orçamentário 
e Indicadores de RSA
Indicadores de Satisfação 
dos Clientes
Indicadores relacionados à T&D, 
Jornada de Trabalho e outros
Qualidade e Conformidade 
dos Processos
Desempenho: soma das pontuações 
de metas e de competências.
Financeira 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Sociedade 5,00 20 100,00 4,25 9 38,25
Clientes 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89
Comportamento Organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos Internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação Final 432,72
Placar de Desempenho
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento 
em Gestão de 
Pessoas
Avaliação do 
Desempenho 
Profissional
Educação 
Corporativa
Identificação e
Alocação de 
Talentos
Orientação 
Profissional e
Carreira
Retribuição e 
Benefícios
Comunicação 
Interna
Planejamento Subsistemas de 
Gestão de Pessoas
Estratégia
Organizacional e 
Diagnóstico de 
Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC)
Ao final do ciclo de avaliação, o 
funcionário identifica seus gaps de 
competências e elabora um plano 
individual de desenvolvimento.
O PDC adota a noção de “trilhas 
de aprendizagem”, assumindo 
que o desenvolvimento de 
competências pode ocorrer 
por diferentes “caminhos”.
= Ponto de Partida
= Trilha Construída 
pelo Profissional A
= Trilha Construída 
pelo Profissional B
= Objeto de 
Aprendizagem
= Experiência 
Profissional
= Ponto de Passagem 
Essencial 
= Ponto de Chegada
Competência 
Desejada
Profissional B
Legenda:
Profissional A
Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações. 
Cursos 
Presenciais
Cursos a 
Distância
Publicações 
Internas
Publicações 
Externas
Livros
Sites na 
Internet
Filmes
Vídeos 
Instrucionais
Cursos Presenciais
Desenvolvendo Equipes
Gerente Desenvolvedor
Gestão de Equipes para Resultados
Noções Didáticas para Multiplicadores
Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho
Sistematização e Prática da Gestão
MBA Formação Geral para Executivos
Click no título do curso para obter mais 
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos a Distância
Tornando-se um Gerente (Mídia:web)
Gestão do Desempenho Profissional 
(Mídia: impressa)
Gerenciando Conflitos (Mídia: web)
Gerenciando o Desenvolvimento de Competências 
(Mídia: TV Corporativa)
Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)
Liderando Equipes (Mídia: web)
Click no título do curso para obter mais 
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos 
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Cursos a 
Distância
Publicações 
Internas
Publicações 
Externas
Livros
Sites na 
Internet
Filmes
Vídeos 
Instrucionais
Fascículo “Aprendizagem Organizacional”
Click no título para ler o fascículo
Fonte: http://uni.bb.com.br
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Livros
Sites na 
Internet
Filmes
Vídeos 
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”
Bibliografia
BARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia: 
a ética do desempenho nas sociedades 
modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.
BENNIS, Warren. A formação do líder. 
São Paulo: Ed. Atlas, 1996.
BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido. 
São Paulo: Ed. Atlas, 1994.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e 
a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.
Outros...
Fonte: http://uni.bb.com.br
Click no título para solicitar 
empréstimo na biblioteca da UniBB
Cursos 
Presenciais
Cursos a 
Distância
Publicações 
Internas
Publicações 
Externas
Livros
Sites na 
Internet
Filmes
Vídeos 
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”
Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Sites Indicados
O Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão 
(www.ogerente.com.br)
Portal RH.com (www.rh.com.br)
HSM Management (www.hsm.com.br)
Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)
Portal Empreender para Todos 
(www.empreenderparatodos.adm.br)
Outros...
Click no link para acessar
Cursos 
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Cursos a 
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Publicações 
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Filmes
Vídeos 
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...para desenvolver a competência “Liderança”...para desenvolver a competência “Liderança”
Filmes Indicados
“1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott, 
Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)
“Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir, 
Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)
“O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu, 
Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda, 
1998, Comédia, Sinopse...)
“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek, 
Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)
Click no título para ver sinopse e questões 
de liderança a serem observadas no filme
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Cursos 
Presenciais
Cursos a 
Distância
Publicações 
Internas
Publicações 
Externas
Livros
Sites na 
Internet
Filmes
Vídeos 
Instrucionais
Fonte: http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento 
em Gestão de 
Pessoas
Avaliação do 
Desempenho 
Profissional
Educação 
Corporativa
Identificação e
Alocação de 
Talentos
Orientação 
Profissional e
Carreira
Retribuição e 
Benefícios
Comunicação 
Interna
Planejamento Subsistemas de 
Gestão de Pessoas
Estratégia
Organizacional e 
Diagnóstico de 
Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
Competências
Fundamentais 
Gerenciais
Específicas
Experiências
Exercício de cargos 
ou funções
Tempo de serviço 
Conhecimentos
Formação acadêmica
Cursos realizados 
Certificações 
externas e internas 
Desempenho
Placar de desempenho: 
matriz de metas e de 
competências
Sistema TAO – Talentos e Oportunidades
Experiência Profissional
• Nesse bloco de experiência, o objetivo é 
valorizar a formação profissional obtida 
através do exercício da função bancária.
Colunas que indicam a 
pontuação máxima que 
o funcionário pode 
obter em determinada 
concorrência
Colunas que indicam a 
pontuação obtida pelo 
funcionário em determinada 
concorrência
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento 
em Gestão de 
Pessoas
Avaliação do 
Desempenho 
Profissional
Educação 
Corporativa
Identificação e
Alocação de 
Talentos
Orientação 
Profissional e
Carreira
Retribuição e 
Benefícios
Comunicação 
Interna
Planejamento Subsistemas de 
Gestão de Pessoas
Estratégia
Organizacional e 
Diagnóstico de 
Competências
Gestão de Pessoas por Competências no BB
O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:
Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz, democrático 
e participativo que as práticas anteriormente utilizadas pela empresa;
Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;
Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto 
de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;
Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão: 
balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências; 
Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do 
desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco; e
Foi case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006, 
Categoria “Empresarial”, 2006, ABRH Nacional.
GESTÃO DE DESEMPENHO POR 
COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL
Novembro de 2009
Contatos:
Hugo Pena Brandão 
E-mail: hugopb@bb.com.br
Fone: (61) 3310-7050
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	Experiência Profissional
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