Direito do Trabalho_resumo.docx

Prévia do material em texto

Direito do trabalho
Conceito: é um ramo do direito caracterizado pela forte presença de normas de ordem pública e pela vinculação com o Estado, compreendendo princípios e normas jurídicas que objetivam regular as relações coletivas e individuais de trabalho.
Divisão: o direito do trabalho é divido em: direito individual do trabalho. Direito coletivo do trabalho e direito administrativo do trabalho.
Direito coletivo do trabalho: É a parte do direito do trabalho que engloba as relações coletivas de trabalho, considerando a organização sindical e a negociação coletiva, a contratação de instrumentos normativos, mecanismos de funcionamento do sistema, como a organização nos locais de trabalho e as formas de solução de conflitos coletivos, em especial por meio da greve.
Organização sindical: sindicato é uma associação civil que visa atender ao interesse dos representados, principalmente nas tratativas com os empregadores, que visam estabelecer melhores condições de trabalho.
*** natureza jurídica: os sindicatos têm natureza jurídica de direito privado.
*** unicidade sindical e categorias econômica, profissional e diferenciada:
- A fundação dos sindicatos, federações e confederações deve observar ao regramento do artigo 8º, inciso II da CF (regra base de unicidade sindical), que limita a criação de 1 sindicato por município;
- Quanto as federações e confederações, não mais de uma entidade em qualquer desses níveis;
- As centrais sindicais podem ser criadas apenas pelos empregadores.
- Como exigência mínima, para constituir uma federação é necessária a participação de 5 sindicatos (art. 534, CLT);
- Para constituir uma confederação é necessária a participação de 3 federações (art. 535 da CLT);
- A organização sindical é qualificada como corporativista e unicidade sindical;
- As bases corporativistas para a constituição dos sindicatos são: associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas;
- A categoria profissional baseia-se na: similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas;
- Exemplifica-se como categoria econômica os Bancos do Estado de São Paulo, e, como categoria profissional, os bancários e financiários de São Paulo.
- Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregadores que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. É o caso dos advogados, economistas, secretárias, aeronautas, motoristas profissionais, enfermeiros, médicos, engenheiros, etc.
*** entidade que compõem a organização sindical e as centrais sindicais:
- A organização sindical é composta por sindicatos, federações e confederações, conforme advém do art. 8º, inciso IV da CF (que prevê o sistema confederativo) e do art. 533 da CLT;
- Para a criação das centrais sindicais não é exigido nenhum requisito, porém, é exigido apenas, como se deve supor, o registro em cartório competente para registro de pessoas jurídicas;
- Sua principal função é coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas;
- As centrais sindicais para desenvolver as prerrogativas e receber a contribuição sindical, deve atender aos 4 requisitos seguintes: filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País; filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma; filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de atividade econômica; e filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional;
- Que cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a aferição dos requisitos de representatividade;
*** das associações sindicais de grau superior: constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações. Para a constituição das federações são necessários cinco sindicatos e para a constituição das confederações, são necessários no mínimo 3 federações que terão sede na Capital da República.
*** sistema de custeio das entidades sindicais:
a) Mensalidade, paga pelos sócios à entidade;
b) Contribuição assistencial, paga pelos sócios em decorrência de celebração de convenções ou acordos coletivos;
c) Contribuição confederativa, prevista no artigo 8, inciso IV da CF, cobrada apenas dos sócios e utilizada para sustentar o sistema confederativo (sindicatos, federações e confederações);
d) Contribuição sindical, cobrada de sócios e não sócios.
*** critério de recolhimento: 
Empregados ►no mês de março de cada ano
Trabalhadores avulsos ► no mês de abril de cada ano
Agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais ► no mês de fevereiro
Empregadores ► no mês de janeiro de cada ano
*** Art. 589 - Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho:
I - Para os empregadores:
5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
15% (quinze por cento) para a federação;
60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e
20% (vinte por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário;
II - Para os trabalhadores: 
5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
10% (dez por cento) para a central sindical;
15% (quinze por cento) para a federação;
60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e
10% (dez por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário;
*** da administração do sindicato, federações, confederações e centrais sindicais e proteção aos dirigentes sindicais.
- Os sindicatos, federações, confederações e centrais sindicais podem, por meio dos seus estatutos, estabelecer o número que quiserem de dirigentes para compor suas diretorias. Mas apenas aqueles que se encontrarem no número previsto em lei podem obter a garantia da estabilidade no emprego. Ou seja, 7 titulares da diretoria e 7 suplentes gozarão da estabilidade;
- Quanto às federações e confederações, aplica-se o mesmo limite quanto ao número de estáveis aplicável aos sindicatos.
*** funções dos sindicatos
- Função regulamentar: Relaciona-se à principal atribuição dos sindicatos – negociação coletiva;
- Função de representação: representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade ou profissão exercida;
- Função cooperativa: eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
- Função econômica: impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. 
- Função assistencial: Os Sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação; manter serviços de assistência judiciária para os associados; sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe; promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
- Função política: aqui, devem atuar paracontribuir com a defesa dos interesses da sociedade;
- Função ética: As partes devem negociar de boa-fé, bem como não praticar atos de violência contra pessoas ou coisas, nem contra terceiros.
*** formas de solução judicial e extrajudicial dos conflitos de trabalho
- Autodefesa – greve e locaute: Greve é possível para criar normas e para buscar cumpri-las. Pode ser usada coletivamente pelos empregados e não pelos empregadores. Os empregadores não podem, portanto, usar o locaute nas relações de trabalho;
- Auto composição: Forma direta de composição, sem força; partes fazem concessões recíprocas. Pode ser unilateral (renúncia) e bilateral (transação).
Exemplo: convenção coletiva\acordo coletivo. A conciliação e a mediação podem ser utilizadas nos conflitos individuais;
- Heterocomposição – arbitragem e jurisdição: A solução de conflitos dá-se por terceiro. Nos conflitos coletivos, quando a jurisdição se viabiliza por meio do dissídio coletivo, depende de comum acordo entre partes para instaurar dissídio econômico ou de greve cumulado com econômico. Para isso, são usadas a arbitragem e a Jurisdição como forma de resolver conflitos.
Convenções e acordos
Convenção coletiva do trabalho é formalizada em prol de categorias econômica e profissional, aplicando-se a todos os empregadores e empregados representados pelas partes que celebram o acordo.
Já o acordo coletivo é celebrado por sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica visando estipulas condições de trabalho, sendo aplicáveis às partes celebrantes.
*** ao serem celebradas, as convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente os itens previstos no artigo 613 da CLT.
O art. 614 estabelece que as partes contratantes, em conjunto ou não, promoveram, dentro de 8 dias da assinatura da convenção ou acordo, o debito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no departamento nacional do trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do ministério do trabalho nos demais casos.
A duração de convenção ou acordo poderá ser de até 2 anos.
Estabelece o artigo 619 da CLT que “nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie norma de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”.
E o artigo 620 estabelece que “as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas m acordo”.
*** negociação coletiva: A negociação coletiva de trabalho constitui-se em uma convivência coletiva, envolve a defesa de interesses da coletividade que pode ensejar formalização de acordos, convenções ou contrato coletivo de trabalho.
*** greve: Na atualidade, a greve é reconhecida constitucionalmente por muitos países como uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho, como dinamizar as relações de trabalho e possibilitar o estabelecimento de contratos coletivos. A pressão organizada é um meio de alcançar determinadas reinvindicações. 
DELIBERAÇÃO SOBRE REIVINDICAÇÕES E A GREVE – ocorre em assembleia.
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR E À POPULAÇÃO – 72 h (atividade essencial) ou 48 h (atividade não essencial)
ABUSO DO DIREITO DE GREVE – ocorre no caso de inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, salvo, nesse caso, seja necessária a greve que tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição ou seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho. 
*** fontes do direito do trabalho
- Fontes materiais: ECONÔMICAS - SISTEMA CAPITALISTA, GRANDE INDÚSTRIA; SOCIOLÓGICAS - URBANIZAÇÃO, FATORES SOCIAIS; POLÍTICAS - ORGANIZAÇÃO E BUSCA DE FORMAS DE INTERVIR NO SISTEMA VIGENTE; FILOSÓFICAS CORRENTES FILOSÓFICAS QUE INFLUENC IARAM NO DIREITO DO TRABALHO, COMO O TRABALHISTA, O SOCIALISMO-CRISTÃO, FASCISMO-CORPORATIVISMO, NEOLIBERALISMO.
- Fontes formais: AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS: HETERÔNOMAS- CF, LEIS, MP, TRATADOS E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS QUE TENHAM SIDO RATIFICADOS, SENTENÇAS NORMATIVAS REGULAMENTOS NORMATIVOS (DO PRES. DA REPÚBLICA, EXPEDIDOS MEDIANTE DECRETOS); AUTÔNOMAS – USOS (RELAÇÃO ESPECÍFICA) E COSTUMES (RELAÇÃO MAIS AMPLA), CCT, ACT, CCT.
- Fontes controversas: ARBITRAGEM (LAUDO), REGULAMENTO EMPRESARIAL, JURISPRUDÊNCIA, PRINCIPIOS GERAIS DE DIREITO E DO RAMO JUSTRABALHISTA (INFORMADORES E DE APLICAÇÃO SUPLETIVA), DOUTRINA, ANALOGIA.
Sobre hierarquia: em matéria de direito do trabalho, vale a regra da norma mais favorável ao trabalhador.
*** método de interpretação: gramatical ou literal (é descobrir o sentido literal das palavras contidas nas normas jurídicas); método logico (busca-se a coerência do texto normativo, o pensamento contido na lei); método histórico (análise do próprio processo legislativo); método sistemático (Exige amplo conhecimento das normas que integram o ordenamento jurídico. Analisando as normas conjuntamente, é possível compreender o todo); método teológico (O que vale são os fins sociais a que a norma se propõe. Deve-se adaptar a finalidade da norma à realidade social, econômica e política que vai incidir na prática).
*** integração: diz respeito ao surgimento das lacunas no sistema jurídico. Para preencher tais lacunas, faz-se uso da analogia, equidade e os princípios gerais do direito.
*** aplicação da norma trabalhista no tempo: a norma trabalhista terá efeito imediato, respeitando o direito adquirido, o ato jurídico e a coisa julgada.
*** eficácia das normas trabalhistas no espaço: o princípio a ser observado é o da territorialidade.
Teorias:
*** Teoria contratualista: com essa teoria o contrato de trabalho possui identidade com contrato de direito civil, pois existe a venda e compra da força de trabalho. Um outro ponto de vista entende que na realidade ocorre uma locação dos serviços de mão-de-obra.
*** Teoria anticontratualista: a teoria anticontratualista nega a natureza contratual o vínculo entre empregado e empregador. Aqui o trabalho a ser prestado decorre da lealdade entre empregado e empregador. Não há espaço para que o empregado se manifeste.
*** Teorias de aplicação das normas trabalhistas: visam à aplicação do que for mais favorável ao trabalhador, conforme passa a expor:
Teoria da acumulação: aplica-se a parte de cada diploma que seja favorável ao trabalhador, não aplica o que não seja interessante.
Teoria do conglobamento: soma-se tudo o que existir em um diploma sobre determinada matéria e aplica-se o diploma que seja mais favorável ao trabalhador.
Teoria do conglobamento por institutos: diferentemente das outras teorias, não se aplica apenas a parte favorável dos diplomas, me apenas um diploma, mas todos os diplomas ao mesmo tempo, em seus aspectos positivos e não tão positivos ao trabalhador, que constam dos diplomas, sobre determinada matéria. Assim será aplicado, dentre todos os diplomas juntos as regras que forem mais favoráveis ao trabalhador.
 Princípios:
*** PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: proteção em favor do hipossuficiente na relação empregatícia. Visa diminuir a desvantagem dele em relação ao empregador. Inspirou todos os demais princípios.
*** PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: aqui a norma a ser escolhida deve ser aquela que possa beneficiar um universo mais amplo de trabalhadores, como a categoria profissional.
*** PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: a vontade das partes não pode em hipótese alguma afastar a sua aplicação. Ou seja, para se garantir tanto os direitos do trabalhador como do empregador, deve haver um acordo entre as partes antes de qualquer tomada de decisão.
*** PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHITAS: impede que aja qualquer tipo de renúncia que possa ferir os direitos trabalhista e que causem prejuízos ao trabalhador.*** PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: garante que seja preservado no decorrer do contrato a clausula mais vantajosa ao trabalhador, como direito adquirido. Diante de todas as cláusulas contratuais deve ser aplicada a mais favorável ao trabalho.
*** PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATAUAL LESIVA: os contratos não podem em hipótese alguma ser alterados (PACTA SUNT SERVANDA – “OS PACTOS DEVEM SER CUMPRIDOS”) 
*** PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: abrange todas as verbas pagas ao empregado por força de contrato. Aqui os salários merecem garantias diversificadas da ordem jurídica, diante do seu caráter alimentar. 
*** PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA RELAIDADE SOBRE A FORMA: o operador jurídico, deve sempre examinar as declarações de vontade por meio do qual se concretizou à vontade. Vale mais o que ocorreu efetivamente, a pratica concreta que está prevista no contrato, do que a vontade manifestada.
*** PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: a permanência do trabalhador tende a contribuir para a elevação do direito trabalhista, para que se beneficie de investimentos educacional e profissional, e, para que se firme socialmente.
TRABALHO POR PESSOA FÍSICA
Somente o empregador poderia ser pessoa física ou jurídica. No caso do empregado, deve ser pessoa física.
PESSOALIDADE
É indispensável que a prestação do trabalho não tenha caráter de fungibilidade.
Se ocorrer a fungibilidade, descaracteriza-se a relação de emprego. A pessoalidade não é uma exigência em relação ao empregador, eis que é possível a desconsideração da personalidade jurídica e é possível a sucessão do empregador.
NÃO-EVENTUALIDADE
Guarda sintonia com o princípio da continuidade do vínculo empregatício, na medida em que é característica do vínculo de emprego a permanência do empregado na empresa.
ONEROSIDADE
SUBORDINAÇÃO
Aquele que detém o poder da subordinação é que concentra os riscos enfrentados durante o período de trabalho, ou seja, o empregado.
Sujeitos da Relação de Emprego
 *** o empregado: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
*** altos empregos: se refere aos empregados que desenvolvam função de direção e gestão em favor do empregador. Ocupam funções de chefia e de elevada fidúcia, e por isso, tem um tratamento diferenciado em relação aos demais empregados.
*** empregador: é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.
Características do Empregador:
*** despersonalização: o empregador pode ser modificado, sem que com isso seja alterado o contrato de emprego.
*** os riscos do empreendimento: os riscos da atividade desenvolvida são do próprio empregador.
*** empresa e estabelecimento: somente nasce quando se inicia a atividade sob a orientação do empresário. Dessa explicação surge nítida a ideia de que a empresa é essa organização dos fatores de produção exercida, posta a funcionar, pelo empresário.
Grupo econômico: O grupo é uma forma de concentração econômica entre empresas que mantém a personalidade jurídica, mas, não obstante, se unem mediante direção econômica unitária para cooperação empresarial numa estratégia de expansão. Tem como objetivo garantir a solvibilidade (pagamento) dos créditos trabalhistas.
Caracteriza-se como grupo: 
►pode contar apenas com empresas
►natureza econômica
►deve existir relação ao menos de cooperação entre as empresas
►previsão é diferente de direito comercial
Não se caracteriza como grupo:
►não conta com pessoa física ou sem fim lucrativo
►entes da administração pública
*** Solidariedade: débito pode ser exigido de qualquer dos solidários e na sua totalidade. Para que se concretize, faz-se necessário que constem desde o início do polo passivo da ação. Mas, como a Súmula 205 do TST foi revogada, é possível pleitear solidariedade mesmo sem ter constado desde o início. 
Teoria da solidariedade passiva: grupo não se constitui em empregador único. Só há solidariedade das empresas.
Teoria da solidariedade ativa: grupo é só um empregador, quem é empregado de uma empresa do grupo é empregado do grupo todo. Em se admitindo a solidariedade ativa, teríamos como consequência a contagem de tempo de serviço em relação aos períodos prestados sucessivamente para várias empresas do grupo; recebimento de um único salário pela prestação na mesma jornada; podem exercer o poder de direção empresarial as outras empresas que contem com a prestação do empregado. Alguns autores acrescentam ainda a possibilidade de pleitear o empregado equiparação salarial a outro empregado do grupo.
Sucessão de Empregadores
Somente o empregador pode se fazer substituir ou suceder na relação de emprego. O empregado não pode agir da mesma forma em razão da pessoalidade que caracteriza o seu contrato de emprego. Encontram respaldo nos artigos 10 e 448 CLT. Tais dispositivos estabelecem que na ocorrência de qualquer alteração nessa estrutura jurídica, os contratos de emprego serão mantidos e na forma como vinham sendo executados.
*** requisitos da sucessão trabalhista: entende-se que qualquer alteração significativa intra ou interempresarial importa em sucessão, independentemente de ocorrer a continuidade da prestação de serviço. Basta a possibilidade da alteração dos contratos de trabalho para que o instituto seja invocado.
Fundamentos da Sucessão Trabalhista
FUNDAMENTAÇÃO DOUTRINÁRIA – baseia-se em três princípios do Direito do Trabalho: princípio da intangibilidade objetiva do contrato empregatício (a intangibilidade do contrato empregatício importa em que o contrato se mantenha inalterado quanto aos direitos e obrigações); princípio da despersonalização da figura do empregador (importa em considerar que diante de alterações significativas dos contratos empregatícios anteriores pode-se invocar o efeito sucessório); e, o princípio da continuidade do contrato de trabalho (é uma garantia mesmo diante da alteração significativa na empresa).
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL - os artigos 10 e 448 da CLT garantem o direito à sucessão trabalhista em benefício dos trabalhadores urbanos e rurais. Mas não se aplicam aos domésticos.
*** efeitos da sucessão trabalhista: em relação ao sucessor, são transferidas direitos e obrigações contratuais. O novo titular passa a responder imediatamente pelos contratos trabalhistas. Passa a responder pelas repercussões passadas, presentes e futuras desses contratos.
*** consórcio de empregadores: Essa experiência surgiu para atender à necessidade dos empregadores em relação à força de trabalho, bem como para garantir o cumprimento das normas trabalhistas. Ele pressupõe a necessidade diversificada e inconstante dos empregadores por mão-de-obra. Nesse consórcio verifica-se a solidariedade ativa e passiva, ou seja, todos os empregadores que integram o consórcio serão responsáveis pelas obrigações trabalhistas, assim como os empregados serão solidários em relação a todos os empregadores.
Terceirização: é o termo utilizado que se incrustou definitivamente ao processo econômico, indicando a existência de um terceiro que, com competência, especialidade e qualidade, em condições de parceria, presta serviços ou produz bens para a empresa contratante.
Empregado doméstico: Em relação ao doméstico, é configurada essa relação de emprego especial se existirem os elementos fático-jurídicos gerais: pessoa física, pessoalidade, onerosidade e subordinação. Também, completa esses elementos gerais o elemento da não-eventualidade, que no caso do doméstico se refere a serviço de natureza contínua. Portanto, para que se tenha o vínculo doméstico, é necessário que se apresente os todos os elementos mencionados anteriormente. No tocante dos elementos já mencionados, ressaltam-se os seguintes: ►finalidade não lucrativa; ►prestado à pessoa física ou à família; ►prestado no âmbito residencial.*** Os direitos domésticos constam na CF e são disciplinados na lei complementar nº 150/2015.
Trabalhador Rural
*** Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
*** Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
*** Elementos do empregado rural: é pessoa física, que acrescenta a esses dois elementos (presta serviços à tomador rural, realiza tais serviços em imóvel ou prédio rustico) + os demais elementos do vínculo empregatício.
*** os direitos do trabalhados rural são os mesmos previstos no artigo 7º que garantem os direitos dos trabalhadores urbanos.
Trabalhador temporário
O trabalho temporário pode ser prestado por meio de empresas urbanas de trabalho temporário. A contratação de trabalhador temporário poderá ocorrer apenas por meio de empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica urbana. Ou seja, se um tomador desejar contar com um trabalhador temporário, deverá contratar com uma empresa de trabalho temporário, pessoa física ou jurídica de trabalho temporário a prestação desse serviço (art. 3, decreto 73.841). O contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomador do serviço deverá ser escrito.
*** tempo de duração do trabalho temporário: um mesmo empregado não poderá prestar serviço a um mesmo tomador por mais de três meses. O período poderá ser prorrogado mediante autorização concedida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
*** contratação do trabalhador pela tomadora do trabalho temporários no final do contrato: O art. 11 da lei resguarda a possibilidade do tomador dos serviços do temporário, em contratá-lo ao final do contrato de temporário. O parágrafo único desse artigo dispõe que será nula eventual cláusula que proíba a contratação do trabalhador ao final do prazo. 
*** direitos assegurados aos empregados temporários: estão previstos os direitos aos empregados temporários no art. 12 da lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
*** rescisão por justa causa: O art. 13 da lei estabelece que “Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço”. 
*** término do contrato antes dos 3 meses: Ao prever que “não poderá exceder de três meses”, não qualificou esse contrato como sendo de prazo determinado, que conferiria o direito a receber uma indenização pela rescisão antecipada, conforme estabelece o artigo 479 da CLT. Por isso, é indevida indenização do artigo 479 da CLT caso o contrato se encerre antes do prazo estabelecido.
*** indenização dos 40%: Como o contrato é de até 90 dias, pode ser encerrado antes, se houver prova da cessação da necessidade transitória e extraordinária que determinara a contratação por prazo determinado.
*** solidariedade: Ocorre na forma prevista pelo art. 16, da lei: No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
*** Relação de trabalho: relação de trabalho e relação de emprego são modalidade de relação jurídica. Não é qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do direito do trabalho, mas somente aquelas que possuem a configuração de relação de emprego. Relação de emprego pressupõe a pessoalidade, natureza não eventual do serviço, a remuneração de trabalho pelo empregado, e, subordinação jurídica da prestação de serviço ao empregador. Possui natureza contratual. 
*** tipos de relação de trabalho:
Trabalho autônomo: no trabalho autônomo não há subordinação jurídica. Cada trabalhador autônomo é patrão de si mesmo, não se submetendo a ordens de patrão.
Trabalho eventual: trabalho eventual é aquele que não se insere nas atividades normais da empresa, como é o caso de técnico que repara o elevador. Importa a prestação de serviço ocasional. Segue os parâmetros do artigo 602, do CC.
Trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rurais definidos no regulamento (lei 8.212), sendo considerados como tais o estivador, vigia portuário, o ensacador de café, etc. deve prestar serviço a várias empresas.
Estagiário: visa proporcionar experiência prática ligada à formação profissional do estagiário. É condição para estágio que haja a frequência à escola/universidade. O estágio só será formalizado através de contrato. A lei 11.788 garante alguns direitos do estagiário.
Cooperado (cooperativas de mão-de-obra): o cooperado deve ser beneficiário do serviço prestado pela cooperativa. Devem poder participar das decisões da cooperativa. Cooperativa de mão-de-obra, por exemplo, pode desenvolver atividade meio das empresas tomadoras. A criação das cooperativas está prevista na lei 5.764/71 e no CC.
Contratos de trabalho por equipe: é um contrato comum na área de espetáculos, como orquestras, bandas, conjunto musical, pois requer a participação de um grupo de trabalhadores organizados espontaneamente para realizar um trabalho comum. O ajuste com um grupo chama-se de contrato de equipe e poderá assumir também caráter de contrato de emprego ou de prestação de serviços autônomos.
Trabalho voluntário: é aquele trabalho prestado em favor de causa benevolente. Não tem fins lucrativos.
Normas de Proteção ao Trabalho
Trabalho da mulher: A CLT destina quatro artigos específicos à proteção do trabalho da mulher. O primeiro deles é o artigo 372, que estabelece o seguinte: ”os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo”; O artigo 373 trata da duração da jornada, que deverá ser de 8 h diárias, “exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior”; Já o artigo 373-A foi introduzido pela lei nº 9.799, de 26-5-99, para resguardar a proteção à mulher, garantindo a ela isonomia no mercado de trabalho e evitando que seja discriminada no ingresso ao mercado de trabalho; O art. 392-A - À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do artigo 392, (O art. 392 da CLT estabelece o seguinte: ”A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”).
Trabalho do menor: O artigo 7º, inciso XXXIII da CF, estabelece a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. Os arts. 405 a 410 da CLT regulam outras restrições estabelecidas em relação ao menor.
*** O menor aprendiz não pode realizar horas extras. Caso isso ocorra, o contrato de aprendizagem é descaracterizado, convertendo-se em contrato regido pelas normas gerais da CLT.
*** Caso o menor de 18 anos estiver vinculado como empregado a mais de um estabelecimento, as horas de trabalho desenvolvidas em cada um deles deverão ser totalizadas.
Contrato de aprendizagem: O contrato de aprendizagem consta regulado do artigo 428 a 433 da CLT. Consiste em de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seudesenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Vale ressaltar que O § 1º deste artigo exige que o contrato de aprendizagem seja anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Comparando-se com a redação anterior, a nova redação passou a ser mais exigente, o que é positivo, prevendo que o menor curse o ensino médio. Entretanto o § 7º estabelece exceção à regra: Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
*** prazo limite da aprendizagem e o aprendiz portador de deficiência: O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (§ 3º, 428 CLT).
*** obrigatoriedade de contratação de aprendiz: Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
*** entidades de aprendizagem: segundo o artigo 430, caso os serviços nacionais de aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda das empresas, poderá ser suprida "outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica".
*** outros direitos dos aprendizes: O art. 432 assegura que a duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Como foi mencionado acima, caso ocorra a prorrogação, o contrato se converterá em contrato de trabalho regido pelas normas gerais da CLT.
Mas há exceção: § 1º - O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
*** Para evitar-se a exploração da mão de obra do aprendiz, é garantido pelo § 2º do artigo 428 o pagamento do salário mínimo hora.
*** O aprendiz faz jus a direitos trabalhistas e previdenciários. Faz jus a férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, vale-transporte, FGTS (2%), auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e salário família.
*** O art. 439 estabelece: É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.  
*** Quanto à prescrição, o art. 440 estabelece: Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
*** Além disso, a lei 8.036, em seu artigo 15, § 7º, estabelece o direito ao recolhimento do FGTS, no percentual de 2%. 
Extinção do Contrato de Aprendizagem
*** de acordo com o art. 433, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á n seu tempo ou quando o aprendiz completar 24 anos.
*** o empregador não tem liberdade para rescindir o contrato antes do término. É ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação (Portadores de Deficiência), ou ainda antecipadamente nas hipóteses mencionadas pelo art. 433, da CLT:
I – Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
II – Falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV – A pedido do aprendiz. 
§ 2o - Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. (Indenização pela metade da remuneração que faria jus até o final do contrato, pela rescisão antecipada sem justa causa)
*** As verbas rescisórias devidas são as mesmas devidas no caso de término dos contratos por prazo determinado, qual sejam, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13 salários proporcional, levantamento do FGTS.
*** Se ocorrer falta disciplinar grave, as verbas devidas ao aprendiz são as que lhe podem ser atribuídas e que seriam pagas ao empregado regido pelas normas gerais da CLT, demitido pelo mesmo motivo.