Comp_Organizacional_ABR_MAI_JUN_2012_Enviado_Alunos

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
De 25 abril a 27 junho/ 2012
Profa. Marisa Estela Karam
Comportamento Organizacional
� Apresentação:
▫ Alunos/Professora
▫ Objetivos
▫ Metodologia
▫ Critérios de avaliação
▫ Conteúdo programático
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
Objetivos: 
�Estudar, analisar e discutir os aspectos conceituais e práticos do 
comportamento nas organizações.
�Visa proporcionar aos alunos uma visão crítica baseada na concepção 
da gestão de pessoas nas organizações. 
�Pretende-se alcançar esse objetivo através da leitura, análise e 
discussão de textos/estudo de caso acerca dos conceitos e do contexto 
histórico e atual sobre o comportamento humano nas organizações.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Metodologia de Ensino 
� Exposição dialogada/discussão entre Professor e 
Alunos, 
� Discussão de estudo de caso
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
CRONOGRAMA
ABR
1ª 
Aula
MAI 
2ª 
Aula
MAI 
3ª 
Aula
MAI
4ª 
Aula
MAI
5ª 
Aula
MAI 
6ª 
Aula
JUN
7ª 
Aula
JUN
8ª 
Aula
JUN
9ª 
Aula
JUN
10ª 
Aula
25/04 02/05 09/05 16/05 23/05 30/05 06/06 13/06 20/06 27/06
ABR –MAI –JUN – 2012
Conteúdo programático 
Contexto atual das organizações • Análise do cenário atual.
• Flexibilidade do trabalho e sua 
diferentes acepções.
• Desafios para gestão flexibilizada de 
pessoas.
• Desafios para os gerentes.
• Compatibilizar necessidades individuais
e necessidades organizacionais.
Comportamento Organizacional • Evolução dos estudos sobre o tema.
• Definições e modelos de análise sobre
comportamento organizacional – CO.
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
Conteúdo programático 
Abordagens sobre Comportamento 
Organizacional 
Descrever as abordagens adotadas pelas
organizações no decorrer do tempo.
Influência histórica de seus modelos
Comportamento Organizacional –
reflexão e crítica
Refletir sobre o comportamento organizacional
do ponto de vista das abordagens e seus
paradigmas.
Comportamento Organizacional e Gestão
com Pessoas
A partir da análise sobre subjetividade e
objetividade nas organizações estabelecer as 3
abordagens dominantes na área de recursos
humanos – funcionalista; estratégica e política.
Avaliação dos alunos Apresentação de trabalho dos alunos e ou
prova.
Profa. Marisa Karam
ABR –MAI –JUN – 2012
Bibliografia 
• DAVEL, E.; VERGARA, S.; (et al.). Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2006.
• HANASHIRO, D.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. (et al.). Gestão do fator humano: uma visão 
baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
• KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 
São Paulo: Atlas, 1995.
• LIMONGI-FRANÇA, A. C. (et al.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
• MACÊDO, I.; (et al.). Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Editora 
FGV, 2007.
• MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: José 
Olympio, 2008.
• PAGÉS, M. (et al.). O poder das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
• RHINOW, G. Inovando e competindo por meio da gestão de pessoas. RAE Light. São Paulo: v. 8, n.1, 
2001.
• SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional. Estudos de Psicologia. São Paulo: 
n. 7, 2002.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
Out.; Nov. e Dez/2011
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
CONTEXTO 
Profa. Marisa Estela Karam
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional – Contexto
Cenário atual marcado por constantes 
transformações
que interferem: na forma de organizar as empresas (estratégias e posição 
tática);
na concepção e organização do trabalho, 
o trabalho repetitivo é substituído por atividades que exigem do profissional 
diagnosticar, prevenir, decidir e antecipar-se aos fatos de determinada 
situação
ABR –MAI –JUN – 2012
FLEXIBILIDADE DO TRABALHO: DIFERENTES ACEPÇÕES
1. Numérica: liberdade dos empregadores de modificar seus efetivos de pessoal e 
contratar trabalhadores a título temporário ou tempo parcial
2. Tempo de trabalho: da jornada, do tempo parcial, da duração máxima da jornada e da 
semana, da organização, do ano, personalização dos horários e flex-time, eliminação 
das restrições ao trabalho noturno e aos períodos de repouso obrigatório. Visa a 
adaptar o tempo de trabalho ao volume de serviço necessário.
3. Funcional: não-fragmentação, não-divisão da mão-de-obra, mobilidade interna. 
Preconiza a compatibilidade entre o quadro de pessoal efetivo e o volume de trabalho a 
ser realizado. Suscita a terceirização, trabalho em tempo parcial e a prestação de 
serviços.
4. Remuneração: visa à adequação dos salários às condições econômicas dadas. 
Desindexação dos salários e ao atrelamento destes a índices de produtividade, a 
diminuição da parcela fixa dos salários e ao aumento correlativo da parcela variável.
5. Gestão: adoção de técnicas que permitem o uso mais eficiente dos recursos materiais, 
financeiros, tecnológicos e de informação para alcançar os objetivos organizacionais de 
forma competitiva. Diz respeito à melhoria de processos, rotinas e técnicas de 
produção. Equipes autogestoras, formação de funcionários polivalentes, rodízio de 
tarefas entre os funcionários e os programas de aprimoramento em qualidade e 
produtividade etc.
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
DESAFIOS PARA A GESTÃO FLEXIBILIZADA DE PESSOAS
1. Globalização
2. Cadeia de valor para a competitividade empresarial 
e os serviços de RH
3. Lucratividade entre custo e crescimento
4. O foco na capacidade
5. Mudança de parâmetros
6. Tecnologia
7. Atração, retenção e mensuração da competência e 
do capital intelectual
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Profa. Marisa Karam
DESAFIOS PARA OS GERENTES
1. Globalizar as operações da organização para competir 
na aldeia global
2. Gerenciar a diversidade nas equipes
3. Encorajar o comportamento ético, atitudes positivas e 
integridade pessoal
4. Avançar e implementar inovações tecnológicas no 
ambiente de trabalho
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Profa. Marisa Karam
COMPATIBILIZAR
NECESSIDADES NECESSIDADES 
INDIVIDUAIS ORGANIZACIONAIS
DESAFIO
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL –
Evolução e Definição
Profa. Marisa Estela Karam
1. Cada grupo deverá eleger um redator, um mediador, um 
apresentador
2. Discutam em pequenos grupos o conceito: “Comportamento 
Organizacional”
3. Anotem cada definição em uma folha
4. Escrevam as definições no quadro
5. Cada grupo deverá em plenária apresentar e justificar a definição 
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
De acordo com Siqueira, 2002, a delimitação do campo do 
CO, ocorreu na década de 60, quando Pugh (1966 ; 1969) 
definiu CO como:
“o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações 
e do comportamento de grupos e indivíduos dentro das 
organizações. Apoiada em outras disciplinas como 
Psicologia, Sociologia e Economia”. 
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Pugh e Payne, 1971:
A preocupação é diferenciar o campo da CO da Psicologia 
Industrial/Organizacional.
� Argumentam que as atividades organizacionais 
constituem um objeto de estudo e não um contexto 
para onde conhecimentos psicológicos são 
simplesmente transferidos e aplicados. (SIQUEIRA, 2002)
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Pugh e Payne, 1971 – e o modelo para CO:
Propõem 4 níveis deanálise
1. Indivíduos;
2. Equipes ou pequenos grupos de trabalho;
3. Departamentos ou setores organizacionais;
4. Organização como um todo.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
A partir de 1979 a Annual Review of Psychology
reconhece a importância acerca do conceito e passa a 
publicar periódicos bianuais sobre temas de interesse 
dessa nova disciplina. 
Diversos estudiosos passam a pesquisar à respeito, 
entre eles Staw, 1984.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Para Staw (1984 ) CO é definida como:
“ ... um campo multidisciplinar que examina o 
comportamento de indivíduos dentro de 
ambientes organizacionais, como também a 
estrutura e o comportamento das próprias 
organizações”. 
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
A partir dessa definição duas grandes áreas são 
postuladas: 
� Macro comportamento organizacional 
� Micro comportamento organizacional
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
� Macro comportamento organizacional ou 
Teoria das Organizações
� Raízes: Sociologia, Ciência Política e Economia.
� Ênfase: estudos e análise sobre a estrutura, o 
design e as ações das organizações dentro de 
contextos socioeconômicos. 
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
� Micro comportamento organizacional 
� Raízes: Psicologia.
� Ênfase: estudos e análise sobre as atitudes e 
comportamentos individuais e sobre os processos 
através dos quais as atitudes e comportamentos 
influenciariam e seriam influenciados pelos sistemas 
organizacionais.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Há, ainda, divergências acerca do tema - Robbins (1999), defini 
CO: 
“... área de investigação sobre a influência que indivíduos, 
grupos e estrutura organizacional exercem sobre o 
comportamento dentro das organizações”. (SIQUEIRA, 2002)
Ênfase: na compreensão da CO centrada num comportamento 
genérico dentro das organizações, sob a influência exercida por 
fatores individuais, grupais e estruturais da própria organização.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Para Robins (1999), apresenta um modelo básico para análise:
1. Individual: variáveis biográficas, de personalidade, valores, 
comportamentos e habilidades, como fatores que influenciam os 
processos psicológicos de percepção, motivação e aprendizagem 
individuais, que por sua vez afetam o processo de tomada de decisão 
individual.
2. Grupo/equipes de trabalho: interações bidirecionais entre os 
processos de tomada de decisão grupal, comunicação, liderança, 
conflito, poder, política, estrutura de grupo e equipes de trabalho.
3. Organização como um todo: cultura, políticas e práticas de 
recursos humanos, estrutura e dimensionamento da organização, 
tecnologia e dimensionamento do trabalho.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Por outro lado Wagner III e Hollenbeck (1999) entende CO:
“... como um disciplina que busca prever, explicar, 
compreender e modificar o comportamento humano 
no ambiente empresarial”.
Ênfase: está nos processos de análise do comportamento 
humano (previsão, explicação, compreensão e modificação), 
portanto semelhante aos objetivos tradicionais da Psicologia 
Industrial/Organizacional. (SIQUEIRA, 2002)
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
Para Wagner III e Hollenbeck (1999), existem 03 níveis de 
análise:
1. Micro organizacional: contribuição da Psicologia. 
Ênfase nos aspectos psicossociais do indivíduo e as 
dimensões de sua atuação no contexto organizacional.
2. Meso organizacional: contribuição da Sociologia, 
Antropologia e da Psicologia Social. Ênfase nos aspectos 
dos processos de grupos e equipes de trabalho.
3. Macro organizacional: contribuição da Antropologia, 
Ciências Sociais e Sociologia. Ênfase no entendimento da 
organização como um todo.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Organizacional
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL –
Abordagens
Profa. Marisa Estela Karam
XIX XIX/XX XX XX XX
até anos 1880 anos 1920 anos 1950/1960 anos de 1980 
Modelo Org.
Taylorismo Rel/s Humanas Sistêmico Japonês Hipermodernas
•Ênfase no 
paradigma 
tecnológico
•Papel 
secundário do 
trabalhador
•Gestão 
disciplinar por 
meio do 
foreman (chefe)
•Energia 
elétrica/indústria 
química
•Estudo de 
tempos e 
movimentos
•Respeito à 
fisiologia
•Mudança de 
atitude mental
•Tentativa de 
adm. da 
percepção
• Conhec. da 
personalidade do 
trabalhador
•Prosp. recíproca 
(padrões e 
empregado)
FORDISMO
•Respeito a 
fisiologia 
•Mudança de 
atitude mental
•Tentativa de 
administração da 
percepção 
• Conhec. da 
personalidade do 
trabalhador
•Motivação / 
comunicação/ 
envolvimento
•Reconhecimento 
do papel do 
grupo
•Revisão das 
relações 
Homem X 
Máquina 
•Integração dos 
diversos 
departamentos
•Deming e as 
Políticas da 
Qualidade
•JIT/Kanban/CCQ
•Estabilidade 
Relativa
•Teorização do 
modelo japonês 
como produção 
enxuta
•Crise dos anos 
1990 (especulação 
financeira)
•Gestão do 
Conhecimento
•Gestão pelo 
inconsciente
•Modelo de 
infantilização
•Controle a 
distância 
(implícito / 
explícito)
•Gestão do 
Conhecimento
Fonte:Heloani, 2010
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Segunda Revolução Industrial – Sec. XIX – XX
Taylorismo
• Ênfase no paradigma tecnológico
• Modelo Baseado na Engenharia
• Papel secundário do trabalhador
• Ênfase na tarefa 
• Estudos de tempos e movimentos
• Respeito à fisiologia 
• Mudança de atitude mental
• Tentativa de administração da percepção
• Conhecimento da personalidade do trabalhador
Profa. Marisa Karam
Abordagem Administração Científica - Modelo 
de Taylor – Início do sec. XX
ABR –MAI –JUN – 2012
Abordagem Administração Científica: Modelo 
Taylor – Início do sec. XX
Organização do 
trabalho
• Separação trabalhador intelectual-braçal
• Controle dos processos produtivos (tempos e 
movimentos)
• Dependência do “trabalho vivo”
• Expande a partir de 1910 
• Consolidação se dá nos Estados Unidos e 
Europa a partir da década de 1920
Estrutura 
macroeconômica
• II Revolução Industrial
• Trustes e cartéis
• Produção em massa
Modo de regulação •Homo economicus
• Elevar o número de consumidores (proposta 
genérica)
Obs.: proposta de regulação não explicita: 
mudança de atitude mental
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
O sistema de regulação fordista constituiu a 
base de sustentação de um período na história 
do capitalismo em que foi possível conciliar 
crescimento econômico com quase pleno 
emprego e políticas de bem estar social.
Costa, 2007
Profa. Marisa Karam
Abordagem Humanística: Modelo Fordista
Século XX (anos de 1920)
ABR –MAI –JUN – 2012
Fordismo
• Ritmo de trabalho imposto pela esteira
• Surgimento de grupos informais como reação à tentativa 
de padronização da subjetividade
• Importância de se gerenciar grupos informais
• Produtividade não apenas como uma questão técnica
• Avant-première da Escola de Relações Humanas
Profa. Marisa Karam
Abordagem Humanística: Modelo Fordista
Século XX (anos de 1920)
ABR –MAI –JUN – 2012
Sec. XX muitos pesquisadores contribuíram para o estudo 
da satisfação do indivíduo no trabalho, entre eles: 
� Elton Mayo– pesquisas relevantes para o estudo do 
comportamento humano, da motivação dos indivíduos 
em relação a atingir as metas organizacionais –
culminaram com a Escola das Relações Humanas
por volta de 1924 – questões relativas a saúde física e 
mental do trabalhador.
Abordagem Humanística: Modelo Escola das 
Relações Humanas – Elton Mayo
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
� Trabalho de Maslow sobre a hierarquia das necessidades.
� Pesquisas de Eric Trist – objetivo: tornar as atividades dos 
trabalhadores menos penosas – estudava um modelo macro para 
tratar a questão – Indivíduo – Trabalho – Organização
� MacGregor com a Teoria X e Teoria Y – busca a integração 
entre os objetivos individuais e organizacionais; a liderança apoiada 
nas relações interpessoais da unidade de trabalho.
� Chrys Argyris – concepção de maturidade e imaturidade.
Profa. Marisa Karam
Abordagem Comportamental
ABR –MAI –JUN – 2012
� Herzberg – suas pesquisas detectaram que os entrevistados 
(engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o 
trabalho ao ambiente e a satisfação com o trabalho ao 
conteúdo. 
Teoria dos Fatores:
� Fatores higiênicos – capazes de produzir insatisfação: a política e administração 
da empresa, as relações interpessoais, supervisão, condições de trabalho, salários, 
status e segurança no trabalho.
� Fatores motivadores – geradores de satisfação: abrangem realização, 
reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou 
desenvolvimento. 
Profa. Marisa Karam
Abordagem Comportamental
ABR –MAI –JUN – 2012
“... organizações que aprendem recorrem ao pensamento crítico 
e à realidade rigorosa dos dados da realidade para garantir 
uma margem competitiva sustentável em longo prazo em 
relação às demais organizações de mesmo segmento. 
Infelizmente as organizações geradoras de conhecimento 
ainda são raras”. 
(WAGNER III E HOLLENBECK, 2003)
Profa. Marisa Karam
Abordagem das Organizações Contemporâneas –
Um Sistema de Aprendizagem
ABR –MAI –JUN – 2012
“... Em um ambiente no qual a administração da mudança inclui a 
necessidade de administrar surpresas, as empresas, 
frequentemente, se vêem diante da necessidade de aprender com 
seus próprios erros. Essa capacidade de aprender continuamente 
tem identificado muitas empresas como se convencionou chamar de 
learning organization – organizações de aprendizagem”. 
(VERGARA, 2000)
Profa. Marisa Karam
Abordagem das Organizações Contemporâneas –
Um Sistema de Aprendizagem
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL –
Reflexão e Crítica
Profa. Marisa Estela Karam
Profa. Marisa Karam
Sob a vigência dos contratos coletivos e das 
legislações de proteção ao trabalhador e de 
seguridade social, os acordos políticos entre 
Estado, capital e trabalho encarregaram-se de 
conciliar crescimento econômico e social até 
meados dos anos 1970.
Costa, 2007
Reflexão e Crítica – modelos e 
abordagens
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Após a dec. 70 o sistema ameaçado por fenômenos novos da 
concorrência intercapitalista e por uma ideologia reducionista do 
papel do estado na economia e de desregulamentação dos mercados 
de trabalho. 
Juran e Deming (gurus da qualidade) – a partir da dec. 70, são os 
precursores da discussão das questões de qualidade pessoal 
como parte dos processos de qualidade organizacional.
Fonte: Limongi, 2005
Reflexão e Crítica – modelos e 
abordagens
ABR –MAI –JUN – 2012
(...) o taylorismo elaborou a primeira tentativa de administração da 
percepção dos trabalhadores num contexto de produção em massa.
(...) as teorias da qualidade conseguem reordenar a subjetividade do 
trabalho num mundo globalizado, cuja produção flexibilizada 
demanda outro tipo de “atitude mental”. 
(...) à seleção de certas habilidades do trabalho, sua observação e 
posterior sistematização no intuito de apropriação, objetivando a 
otimização da produção, não deixa dúvida de que a diferença entre 
Qualidade Total e o modelo taylorista-fordista não é 
significativa, pelo menos para o trabalhador.
Fonte:Heloani, 2010
Profa. Marisa Karam
Reflexão e Crítica: modelos e abordagens
a partir dos anos 1980
ABR –MAI –JUN – 2012
(...) a organização pós-fordista, inserida num contexto empresarial 
altamente competitivo, deve ser flexível. Por isso, necessita contar 
com a participação do trabalhador, ter a sua disposição seu 
potencial criativo e capacidade de tomar decisões, para obter 
respostas rápidas, com o fim de atender às necessidades desse novo 
mercado, num cenário em que, por momentos, contíguos aos 
conflitos entre capital e trabalho, detectam-se choques de interesses 
entre segmentos do próprio capital altamente mundializado e 
competitivo e, portanto, sujeito a novidades numa velocidade nunca 
antes vista.
Fonte:Heloani, 2010
Profa. Marisa Karam
Reflexão e Crítica: modelos e abordagens
a partir dos anos 1980
ABR –MAI –JUN – 2012
XIX XIX/XX XX XX XX
até anos 1880 anos 1920 anos 1950/1960 anos de 1980 
Modelo Org.
Taylorismo Rel/s Humanas Sistêmico Japonês Hipermodernas
•Ênfase no 
paradigma 
tecnológico
•Papel 
secundário do 
trabalhador
•Gestão 
disciplinar por 
meio do 
foreman (chefe)
•Energia 
elétrica/indústria 
química
•Estudo de 
tempos e 
movimentos
•Respeito à 
fisiologia
•Mudança de 
atitude mental
•Tentativa de 
adm. da 
percepção
• Conhec. da 
personalidade do 
trabalhador
•Prosp. recíproca 
(padrões e 
empregado)
FORDISMO
•Respeito a 
fisiologia 
•Mudança de 
atitude mental
•Tentativa de 
administração da 
percepção 
• Conhec. da 
personalidade do 
trabalhador
•Motivação / 
comunicação/ 
envolvimento
•Reconhecimento 
do papel do 
grupo
•Revisão das 
relações 
Homem X 
Máquina 
•Integração dos 
diversos 
departamentos
•Deming e as 
Políticas da 
Qualidade
•JIT/Kanban/CCQ
•Estabilidade 
Relativa
•Teorização do 
modelo japonês 
como produção 
enxuta
•Crise dos anos 
1990 (especulação 
financeira)
•Gestão do 
Conhecimento
•Gestão pelo 
inconsciente
•Modelo de 
infantilização
•Controle a 
distância 
(implícito / 
explícito)
•Gestão do 
Conhecimento
Fonte:Heloani, 2010
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
� Schein, Handy, Mintzberg e Ulrich – a partir da dec. 90 – abordam 
novos conceitos de condição humana no trabalho, diversas 
contribuições sob a perspectiva organizacional, no que se refere a 
competência, estratégia, cultura e talento. 
� Impactos tecnológicos e econômicos mudaram a vida no trabalho.
� Linguagem digital, a desfronterização da economia geram contínuas e 
novas exigências.
� O novo cenário impacta de múltiplas formas: a experiência de tempo; a vida 
pessoal; o envolvimento familiar e comunitário.
� Estas expectativas de alta performance requerem um novo aprender a 
desaprender sobre as condições de vida dentro e fora do trabalho.
Fonte: Limongi, 2005
Reflexão e Crítica: modelos e abordagens
a partir dos anos 1990
Profa. Marisa Karam ABR –MAI –JUN – 2012
(...) o pós-fordismo veio não só como uma resposta do capital à “crise do 
sistema de regulação”, mas também como forma de buscar outros meios de 
dominação da classe trabalhadora. O progresso tecnológico pode então ser 
visto como um movimento contraditório e conflituoso inserido num 
processo histórico de luta de classes. Nesse contexto, a chamada “gestão 
participativa” foi de fato uma resposta “interessada” do capital – que, num 
momento de dura crise na produtividade do trabalhono Ocidente, voltou-se 
para uma nova forma de “envolvimento” do trabalhador no processo de 
produção. De acordo com Heloani, o reordenamento da subjetividade no 
interior do processo laboral serve não só para otimizá-lo dentro do quadro 
de globalização do capital, mas também para garantir, em outras bases, seu 
domínio sobre a força de trabalho. Fonte:Heloani, 2010
Profa. Marisa Karam
Reflexão e Crítica: modelos e abordagens
a partir dos anos 1990
ABR –MAI –JUN – 2012
(...) De acordo com Heloani, o neoliberalismo, como elemento imprescindível 
para a consecução do pós-fordismo, tenta apresentar-se como projeto 
técnico, apolítico, quando, em verdade, é eminentemente político em suas 
ações e objetivos. Estado mínimo é simplesmente um Estado enxuto, que 
reduz sua intervenção. O que o grande capital verdadeiramente deseja é a 
canalização dos esforços estatais para a realização de seus próprios escopos.
(...) Para o autor o pós-fordismo em qualquer de suas versões – oriental ou 
ocidental – não é a morte do taylorismo. Na verdade, não difere, em muitos 
aspectos, do taylorismo-fordismo. Faz parte, isso sim, da ofensiva 
neoliberal que, tudo leva a crer, é incompatível com as instituições 
verdadeiramente democráticas. Fonte:Heloani, 2010
Profa. Marisa Karam
Reflexão e Crítica: modelos e abordagens
a partir dos anos 1990
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL –
Gestão com Pessoas, Subjetividade e 
Objetividade nas Organizações 
Profa. Marisa Estela Karam
A questão da objetividade: administrando os Recursos Humanos:
� Administração de RH nasce na década de 70, como campo teórico e 
prática social tem seu fundamento nas tradições da psicologia industrial, das 
teorias organizacionais, da abordagem sociotécnica, da dinâmica de grupos, 
entre outras. 
� Assim, é a partir de 70 que a ARH deixa de considerar pessoas 
unicamente como fatores de custo, para vê-las como recursos à disposição 
da empresa.
� Entre as transformações que a ARH tem passado durante as últimas 
décadas, destacam-se 03 abordagens dominantes: Funcionalista; 
Estratégica e Política.
Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas 
organizações
Profa. Marisa Karam
Fonte: Davel e Vergara, 2006
ABR –MAI –JUN – 2012
Abordagem Funcionalista da ARH:
� Dispõe a fornecer à empresa funcionários estáveis, satisfeitos, motivados e 
produtivos.
� Princípio é aumentar a produtividade e favorecer a busca pela vantagem 
competitiva. Está estruturada em técnicas, procedimentos e ferramentas.
� Adota um tipo de intervenção baseada em:
� Tarefas funcionais de seleção, treinamento, remuneração e avaliação da 
performance;
� Objetivos de análise do ambiente, planejamento das necessidades dos 
recursos humanos, avaliação do comportamento, melhoria das condições de 
trabalho e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho. 
Observação: O elemento chave desse processo de intervenção é, sem dúvida, a 
ARH ao serviço da direção da empresa.
Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas 
organizações
Profa. Marisa Karam
Fonte: Davel e Vergara, 2006
ABR –MAI –JUN – 2012
Ambiente Interno
•Valores e objetivos 
da alta administração
•Estratégia 
organizacional
•Tecnologia
•Estrutura
•Tamanho
Fonte: Davel e Vergara, 2006
Ambiente Externo
•Economia/ mercado
• Demografia
•Valores
•Leis
•Competidores
Quem é o responsável?
•Alta gerência
•Gerência de linha
•Departamento de RH
•Empregados
Análise e planejamento
•Ambiente interno
•Ambiente externo
•Planejamento de RH
•Job analysis
Staffing
•Recrutamento
•Seleção
Avaliação
•Colheita de dados
•Utilização de dados
Remuneração
•Total
•Baseada na performance
•Indireta
Melhoria
•T&D
•Melhoria organizacional
Manutenção
•Direito dos empregados
•Segurança e saúde
•Relação com sindicato
Objetivos gerais
•Atrair
•Reter
•Motivar
•Retreinar
Objetivos específicos
•Produtividade
•QVT
•Conformidade legal
•Alcance da vantagem 
competitiva
•Flexibilidade
Objetivos de base
•Sobrevivência
•Competitividade
•Crescimento
•Lucratividade
•AdaptabilidadeFunções da ARH
•Ligação c/ o negócio
•Habilitador
•Monitor
•Inovador
•Adaptador
Objetivos e funções da ARH
Abordagem Funcionalista
Abordagem Estratégica da ARH:
� Início da dec. 80 é influenciada pela abordagem estratégica e pelas forças do ambiente, 
da competição internacional e nacional.
� Busca alinhar suas funções tradicionais aos objetivos estratégicos da empresa diante das 
imposições do mercado, a finalidade é favorecer a flexibilidade e a adaptabilidade das 
pessoas às mudanças organizacionais e ambientais.
� De acordo com Sisson (1998) – 04 traços estão associados a essa abordagem:
1. Integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico da empresa;
2. Locus de responsabilidade não é mais situado no âmbito dos gerentes de pessoal 
mas, sim, nos gerentes de linha;
3. Foco de atuação muda das relações ARH-Sindicato para ARH-Empregados, 
portanto muda do âmbito coletivista para outro individualista;
4. Comprometimento e o exercício da iniciativa são exaltados em um contexto no qual 
chefes e supervisores desempenham o papel de facilitadores e de coaches.
Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas 
organizações
Profa. Marisa Karam Fonte: Davel e Vergara, 2006 ABR –MAI –JUN – 2012
Estratégia da 
empresa
Conjunto de RH 
Capital 
(habilidades, 
competências)
Forças ambientais, 
institucionais e políticas
Práticas da ARH
Resultados 
organizacionais 
(performance, 
satisfação, 
absenteísmo etc.
Comportamentos 
dos
RH
Referência
estratégica
Pontos/Prospectos
Foucaultiana Ecologia populacional
Dependência dos recursos
institucional 
Abordagem behaviorista
Cibernética,
Custos de transição
Capital humano
Visão da firma
baseada em recursos
Modelo conceitual das teorias em Adm. Estratégica de RH
Fonte: Davel e Vergara, 2006Abordagem Estratégica
Abordagem Política da ARH:
� Essa abordagem a ARH se nutri de variadas abordagens (cibernética; 
os custos de transação; a behaviorista; institucionalistas; foucaultianas; 
teorias da ecologia populacional).
� As repercussões mais relevantes da AERH estão ligadas à linguagem e 
aos significados que empregados e gestores conferem a sua organização, 
a eles mesmos e a seu trabalho.
� As forças da competitividade mundial, das mudanças no mercado de 
trabalho, da ética empresarial e das mudanças ambientais são os fatores 
que mais têm chamado atenção dos gestores de pessoas nesse tipo de 
abordagem.
Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas 
organizações
Profa. Marisa Karam
Fonte: Davel e Vergara, 2006
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Fatores de impacto na formação da 
personalidade
Profa. Marisa Estela Karam
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
A Natureza Humana
Nascimento
Matriz
Hereditária
Emoções Básicas
(tristeza, raiva, 
amor, medo e 
alegria)
Percepção
Estímulos com
Intenção
EU
++
Exemplos 
(Não-Verbais)
++
++ ==
Adaptado: Macêdo, I. I. 6ª ed. 2008
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Emoções Autênticas:
� Alegria, afeto, tristeza, medo e raiva.
Disfarces das Emoções:
� Fobia, depressão, ansiedade, culpa, inadequação, confusão, vergonha...
� Ressentimento, rivalidade, sadismo, inveja, agressividade, ciúme...
� Desespero, inutilidade, rejeição...
Comportamento Humano nas Organizações
A Natureza Humana
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
A Natureza Humana
O que é Percepção?
� É o processo através do qual as pessoas tomam conhecimento de 
si, dos outros e do mundo.
� Através do recebimentode dados de várias fontes, e ao sintetizar 
e reordenar tais dados, as pessoas encontram uma forma de 
construir informações.
� Este processo mental ajuda as pessoas a estruturar e desenvolver 
o conhecimento de si e de seu ambiente, que poderão ser 
percebidos não como são de fato, mas como são assimilados por 
elas.
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
A Natureza Humana
1. Seletividade perceptiva: é a seleção da estimulação sensorial
2. Experiência prévia e consequente disposição para responder: 
experiências passadas facilitam ou dificultam a percepção de 
estímulos com os quais, anteriormente, já se teve contato.
3. Condicionamento: leva as pessoas a perceberem elementos 
diferentes em determinado fato, ou, pelo menos, a enfatizar 
elementos em maior ou menor escala.
4. Fatores situacionais: certos estados específicos do percebedor
como fome, sede, depressão, cansaço pode influir na percepção.
Fatores que influem no Processo Perceptivo:
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
A Natureza Humana
O processo perceptivo é fundamental nos relacionamentos, pois 
aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. 
A Importância da PERCEPÇÃO nos RELACIONAMENTOS 
INTERPESSOAIS
ABR –MAI –JUN – 2012
1. Cada grupo deverá eleger um redator, um mediador, um apresentador
2. Discutam em pequenos grupos a seguinte questão:
1. As diferenças perceptuais podem influenciar os relacionamentos 
interpessoais? Por que?
2. Aponte 01 ou 02 exemplos acontecidos no trabalho que 
demonstrem a resposta dada.
3. Anotem as respostas em uma folha
4. Cada grupo deverá em plenária apresentar e justificar as respostas 
dadas.
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Atitudes e Comportamentos no 
contexto do trabalho
Profa. Marisa Estela Karam
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
Atitudes e Comportamentos no contexto do trabalho
Atitude resultante dos valores, crenças, 
sentimentos, pensamentos, cognições e 
tendências à reação, referentes a 
determinado objeto, pessoa ou situação.
Assim toda pessoa ao assumir uma 
atitude, vê-se diante de um 
conjunto de valores que tendem a 
influenciá-lo. Kanaane, 1995
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
Atitudes e Comportamentos no contexto do trabalho
Assim... 
Podemos entender que a atitude é uma 
reação avaliativa, apreendida e 
consolidada no decorrer da 
experiência de vida do indivíduo, 
que tem componentes básicos, 
presentes em sua formação.
Kanaane, 1995
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
Atitudes e Comportamentos no contexto do trabalho
SignificadosComponentes
� Afetivo-emocional
� Cognitivo
� Comportamental
� Volitivo
� Refere-se aos sentimentos ou 
reação emocional que o indivíduo 
apresenta em face de uma situação 
específica
� Refere-se às crenças do indivíduo, os 
conhecimentos e os valores associados 
à situação, objeto ou pessoa
� Refere-se às ações favoráveis ou 
desfavoráveis com relação à situação 
em foco
� Constitui-se nas motivações, desejos, 
expectativas e necessidades inatos e 
adquiridos
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
Atitudes e Comportamentos no contexto do trabalho
Comportamento:
� definido como reações dos 
indivíduos e as respostas que 
estes apresentam a dado 
estímulo.
Kanaane, 1995
ABR –MAI –JUN – 2012
Profa. Marisa Karam
Comportamento Humano nas Organizações
Atitudes e Comportamentos no contexto do trabalho
Conclui-se...
Que o estudo do comportamento humano corresponde 
à compreensão das ações expressas pelo indivíduo 
no contexto social. Estas ações poderão ou não 
corresponder às atitudes previamente 
determinadas, provavelmente em última 
instância, o comportamento do indivíduo 
representa sua capacidade de adaptar-se 
ao meio social em que está inserido.
Kanaane, 1995
ABR –MAI –JUN – 2012
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
F I M