APOSTILA DEPARTAMENTO PESSOAL 2013.pdf

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APOSTILA SOBRE 
DEPARTAMENTO 
PESSOAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 
1. CONCEITOS 
1.1 Recursos Humanos e Departamento de Pessoal 
 
Existem partes envolvidas nas empresas para definirmos os 
responsáveis pela gestão de pessoas. Precisamos destacar a diferença entre 
Recursos Humanos e Departamento de Pessoal. De forma simples podemos 
identificar o setor de Recursos Humanos em uma empresa quando este é 
capaz de “cuidar“ do empregado mesmo antes de iniciar suas atividades até 
seu desligamento passando pela seleção, treinamento, plano de carreira, 
etc. Já o departamento de pessoal é responsável pela parte burocrática 
relativa a legislação trabalhista e previdenciária. 
 
 
 
 
 
Setor de Admissão: Recrutamento e seleção, Integração e Registro; 
Setor de Compensação: Jornada de trabalho, Folha de pagamento, 
Benefícios e Tributação; 
Setor de Desligamento: Rescisão de contrato de trabalho, justiça 
de trabalho e fiscalização. 
 
 
1.2 Empregador e Empregado 
 
 ”. 
 
1.2.1 Tipos de Trabalhador 
 
a) Autônomo 
O art. 3º da CLT define o empregado como: 
“palavra que serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou 
independência, isto é, de tudo quanto possa funcionar ou manter-se 
independentemente de outro fato ou ato”. 
Desta forma, AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade 
profissional sem vínculo empregatício por conta própria e com assunção de 
seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não 
habitual. 
 Exemplo: contabilista, advogados, médicos. 
 
b) Avulso 
 
O trabalhador avulso é, assim, aquele que presta serviços de 
natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, 
sendo sindicalizado ou não, porém com a intermediação obrigatória do 
sindicato de sua categoria. 
O avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há 
subordinação nem com o sindicato, muito menos com as empresas para as 
quais presta serviços, dada inclusive a curta duração. O sindicato apenas 
arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo 
com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que prestaram 
serviço. Não há poder de direção do sindicato sobre o avulso, nem 
subordinação deste com aquele. 
Não é preciso que o trabalhador avulso seja sindicalizado. O que 
importa é que haja a intermediação obrigatória do sindicato na colocação do 
trabalhador na prestação de serviços às empresas, que procuram a 
agremiação buscando trabalhadores. 
São características do avulso: 
a) a liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem 
com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; 
 b) a possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, 
como na prática ocorre; 
 c) o órgão sindical é que faz a intermediação da mão-de-obra, 
colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando 
posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos 
trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre 
as pessoas que participam da prestação de serviços; 
 d) o curto período de tempo em que o serviço é prestado ao 
beneficiário. 
 
c) Temporário 
 
Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física 
a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de 
substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo 
extraordinário de serviços. 
O funcionamento da empresa de trabalho temporário está 
condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do 
Trabalho. 
Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de 
contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa 
tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente: 
• O motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
• A modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam 
claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos 
sociais. 
 
d) Doméstico 
 
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos 
que presta serviços de natureza contínua (frequente, constante) e de 
finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. 
Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-
econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a) 
empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes 
trabalhadores(as): cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), 
vigia, motorista particular, jardineiro(a), enfermeiro(a),acompanhante de 
idosos(as), entre outras. 
O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) 
doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não 
possui finalidade lucrativa. 
 
Direitos ainda não conquistados: 
 
• Jornada de Trabalho (a legislação não prevê carga horária para o 
empregado doméstico. Será acertada entre as partes na 
contratação); 
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS -opcional para o 
empregador) 
• Seguro Desemprego*; 
• Benefício por acidente de trabalho. 
O seguro desemprego só será concedido se o empregador optar pelo 
FGTS e tiver no mínimo 16 depósitos. 
 
Direitos 
 
• Carteira de trabalho devidamente assinada; 
• Receber mensalmente pelo menos 1 (um) salário mínimo (de acordo 
com a Constituição Federal de 1988); 
• Irredutibilidade salarial; 
• Gozo de férias anuais remuneradas com um terço a mais que o 
salário normal. A partir da Lei 11.324 de 19/07/2006, as férias 
passaram a ser de 30 dias corridos, em vez de 20 (vinte) dias úteis; 
• Estabilidade no emprego até o quinto mês após o parto, a partir da 
Lei 11.324 de 19/07/2006; 
• 13º Salário com base na remuneração (fração igual ou superior a 15 
dias trabalhados); 
• Repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos); 
• Aviso prévio de no mínimo 30 (trinta) dias para a parte que rescindir 
o contrato, sem justo motivo; 
• Salário maternidade sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de 120 (cento e vinte dias - pago pelo INSS); 
• Licença paternidade (5 dias); 
 
Licença Maternidade 
 
A empregada doméstica tem direito a licença maternidade a partir de 
28 dias antes e 92 dias depois do parto, num total de 120 dias. Parto 
antecipado não provoca alteração nos prazos. 
Pelo regulamento dos benefícios (Art. 98), o salário maternidade da 
segurada empregada doméstica será pago diretamente pela Previdência 
Social, sendo uma renda mensal igual ao seu último salário de contribuição. 
Salário de contribuição é o salário mensal do empregado, sobre o 
qual é descontada a alíquota do INSS. 
 
Descontos 
 
• Vale transporte até 6% (seis por cento) do salário base, quando 
houver; 
• Faltas ao serviço não justificadas; 
• Contribuição previdênciária, de acordo com a tabela do INSS vigente 
no período do desconto; 
• Moradia, a partir da Lei 11.324 de 19/07/2006, somente poderá 
existir este desconto, quando a moradia se referir a local diverso da 
residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
Doméstico X Diarista 
 
Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele que presta serviços 
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no 
âmbito residencial destas. 
Observe-se que, quando da contratação dos referidos(as) 
profissionais, pode ser fixada a periodicidade da prestação de serviços, ou 
seja, poderá ser pactuada uma jornada semanal de6 dias, intercalada pelo 
repouso semanal remunerado, ou até uma carga semanal inferior como, por 
exemplo, 3 vezes por semana ou 2 vezes por semana etc, desde que esteja 
de acordo com a legislação em vigor e a vontade das partes. 
Importante ressaltar que a caracterização de um(a) trabalhador(a) 
como doméstico(a), não é a periodicidade da prestação de serviço, mas o 
trabalho contínuo subordinado a uma pessoa física sem fins lucrativos no 
âmbito residencial 
Feitos estes esclarecimentos, cabe registrar a distinção entre um(a) 
empregado(a) doméstico(a) e um(a) diarista. 
Apesar do legislador não ter identificado este tipo de trabalho com a 
denominação de diarista, conceituou-o como aquele(a) que presta serviço 
de natureza não contínua, por conta própria, a pessoa ou família no âmbito 
residencial desta sem fins lucrativos, enquadrando-o(a), perante a 
previdência social como trabalhador(a) autônomo(a). 
Note-se que, enquanto o(a) trabalhador(a) doméstico(a) desenvolve 
um trabalho contínuo subordinado a um empregador, o(a) autônomo(a) 
(diarista) presta serviço de natureza não contínua e por conta própria o que 
denota a independência e eventualidade de sua atividade. 
Assim, a contratação de um(a) empregado(a) doméstico(a) ou de 
um(a) trabalhador(a) autônomo(a) (diarista) deve ser cuidadosamente 
analisada para que não surjam dúvidas acerca da natureza do trabalho 
executado, principalmente com relação a configuração de vínculo 
empregatício. 
Lembramos que a condição de diarista não se confunde com a função 
do(a) empregado(a) doméstico(a) na residência: jardineiro, motorista, 
copeira, arrumadeira, cozinheira etc, as quais poderão ser anotadas na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
Por sua vez, a Constituição Federal também não estende a 
empregada doméstica as disposições relativas à duração da jornada de 
trabalho, assegurando-lhe contudo, o direito ao repouso semanal 
remunerado, preferencialmente aos domingos. 
Desse modo, muito embora a empregada e o empregador doméstico 
possam ajustar a duração da jornada diária, deverá ser garantido à 
empregada doméstica o direito ao repouso semanal, cuja remuneração 
corresponde a 1/6 da jornada semanal de trabalho. 
Nesse sentido, predomina o entendimento de que no momento da 
contratação desses profissionais, poderá ser fixada a periodicidade da 
prestação de serviços, ou seja, poderá ser pactuada uma jornada semanal 
de 6 dias incluindo o(s) sábado(s), que é considerado dia útil, intercalada 
pelo repouso semanal remunerado, ou até uma carga semanal inferior como 
por exemplo, 3 vezes por semana, 2 vezes por semana etc, desde que 
esteja de acordo com a legislação em vigor e a vontade das partes. 
Ressalte-se por oportuno, haver entendimentos no sentido de que; 
como à empregada doméstica é assegurado o salário mínimo, e este é 
estabelecido para remunerar uma jornada de 220 horas mensais, seria 
também garantido a ela os princípios da duração do trabalho e o 
consequente direito a horas extras, caso fosse extrapolada a jornada 
normal de trabalho. 
Observe-se que sendo a jornada de trabalho inferior a 05 (cinco) dias 
na semana, poderá sem qualquer problema ser estabelecida remuneração 
inferior ao salário mínimo. Portanto, é possível a contratação da referida 
empregada doméstica com salário reduzido, posto que ela terá jornada de 
trabalho reduzida. 
Para preenchimento da CTPS, o empregador doméstico poderá 
estabelecer que o salário de R$ 100,00 por mês, fazendo constar a 
observação - na parte de "Anotações Gerais"- de que a prestação de serviço 
ocorre somente em determinados dias da semana (especificar os dias). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2 
 
2. CONTRATAÇÃO 
 
A legislação permite algumas formas de contratação de um 
empregado, desde que o tipo de contrato seja permitido por lei. Esses 
contratos devem ser em comum acordo entre as partes, tácito ou expresso, 
onde se estabelece uma relação de trabalho entre uma pessoa física e o 
empregador. 
 
2.1 Contrato por Prazo Determinado 
 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado 
pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967) 
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-
Lei nº 229, de 28.02.1967). 
 
2.2 Contrato de aprendizagem 
 
Considera-se o contrato de aprendizagem aquele celebrado com 
pessoas físicas entre 14 anos e 24 anos de idade. 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado 
por escrito e determinado em que o empregador se compromete a 
assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa 
formação. 
 O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos. 
A jornada de trabalho é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado 
prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 
horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, 
e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar 
e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, 
SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por 
cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos 
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções 
demandem formação profissional. 
 
2.3 Estagiário 
 
O contrato de estágio não caracteriza vínculo empregatício, tem 
caráter exclusivo de aprendizagem e é regido pela Lei nº 11.788/2008. 
Deve haver um convênio entre instituição de ensino e empresa. O 
candidato deve: 
� Estar regularmente matriculado; 
� Remuneração poderá ou não pagar bolsa auxílio. 
� Contrato de estágio – 4 vias homologadas no MTB. 
� Seguro de vida obrigatório. 
� Proibições: serviços insalubres, perigosos e noturnos, construções 
civis até 16 anos. 
� Jornada: não pode fazer horas extras. 
� Tempo necessário para frequência às aulas. 
 
2.4 Contrato de Experiência 
 
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo 
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão 
para exercer a função para a qual foi contratado. 
 Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, 
verificará se adaptar-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem 
como às condições de trabalho a que está subordinado. 
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato 
de experiência não poderá exceder 90 dias. O artigo 451 da CLT determina 
que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob 
pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. 
 O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de 
Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais". Caso o empregado 
durante o contratode experiência ficar afastado percebendo auxílio-doença 
previdenciário, terá seu contrato suspenso. 
 Muitas empresas confundem o contrato por experiência e contrato 
temporário. Vejamos as características do trabalho temporário. 
 
a) o trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as 
mesmas funções dos empregados da empresa tomadora de serviços, 
hipótese em que tem direito a receber salário igual; 
b) o temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou 
na atividade-fim da empresa tomadora de serviços; 
c) o trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção 
da empresa tomadora de serviços; 
d) quem paga a remuneração do temporário é a empresa prestadora 
de serviços que o contrata e registra na CTPS (nas anotações gerais da 
CTPS); 
e) o prazo da contratação do temporário não pode ser superior a três 
meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do 
Trabalho e Emprego; 
f) o motivo justificador da contratação do temporário é restrito a duas 
hipóteses: atender à necessidade transitória de substituição do pessoal 
regular e permanente da empresa contratante ou a acréscimo 
extraordinário de serviços (ex: período de Natal no comércio ou período 
anterior à Páscoa para as fábricas de chocolate); 
g) a empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de 
trabalho extraordinário por parte do temporário, já que tem o poder de 
comando sobre a prestação de serviços. 
 
2.5 RAIS – RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS: 
 Apresentada anualmente a fim de complementar os dados dos 
empregados para a correta concessão do abono do PIS, se ocorre erros no 
preenchimento da RAIS, o trabalhador pode ser prejudicado, por falta de 
informações pode ser negada a liberação do PIS / Abono Salarial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 3 
3.CONTRATAÇÃO 
3.1 Admissão 
O empregador é obrigado a efetuar o registro do funcionário no 
primeiro momento que ocorrer o vinculo empregatício, registrando em 
livros, fichas próprias ou sistema eletrônico. 
A CTPS (Carteira de Trabalho de Previdência Social) é um documento 
expedido pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) sendo sua anotação 
obrigatória para selar o vinculo empregatício. 
3.2 Documentos necessários ao registro do funcionário 
 
• Exame médico *; 
• Carteira Profissional; 
• Carteira de Identidade; 
• CPF- Cadastro de Pessoa física; 
• Comprovante de Residência; 
• Título Eleitoral; 
• PIS/PASEP; 
• Certidão de nascimento dos filhos menores que 14 anos; 
• Certidão de casamento; 
• Cartão de vacinação dos filhos menores de 7 anos e comprovante de 
frequência escolar para os filhos de 07 a 14 anos, para o pagamento 
do salário família; 
• Certificado de reservista; 
• Carteira Nacional de Habilitação. 
 
3.3 Dados que devem constar no registro 
A portaria do MTE nº 41/2007 estabeleceu que o registro da CTPS 
deve conter algumas informações obrigatoriamente: 
 
• Nome do empregado, filiação, nacionalidade e naturalidade; 
• Número de Série da CTPS; 
• Número do PIS; 
• Data de admissão; 
• Cargo; 
• Remuneração; 
• Jornada de Trabalho; 
• Férias. 
 
3.4 Ficha de Registro 
 
A Lei 78 e a portaria 3626 de 13.11.91, em seus artigos 2º e 3º 
dispõem sobre o registro de empregados. 
Art. 2º - O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e 
numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador 
ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das 
informações nele contidas. 
 § 1º - Para as empresas que não optarem pelo sistema 
informatizado de registro de empregados, permanece a exigência da 
autenticação dos livros ou fichas, na forma do art. 42, da CLT. *(Redação 
pela Portaria 3.024/92). 
§ 2º - A autenticação do primeiro livro ou grupo de ficha, bem como 
de suas continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da 
fiscalização no estabelecimento empregador *(Redação pela Portaria 
739/97) 
 § 3º - Os Fiscais do Trabalho, quando da inspeção no 
estabelecimento empregador, poderão autenticar livro de registro em 
continuação ou grupo de fichas em continuação, que ainda não tiverem sido 
autenticados. *(Redação pela Portaria 402/95). 
 Art.3º - O empregador poderá utilizar controle único e centralizado 
dos documentos sujeitos à inspeção do trabalho, à exceção do registro de 
empregados, do registro de horário de trabalho e do Livro de Inspeção do 
Trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento. 
 § 1º - A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá 
ser feita no prazo de 2 (dois) a 8 (oito) dias, segundo determinação do 
agente da inspeção do trabalho. 
 § 2º - O controle único e centralizado dos documentos, referido no 
caput deste artigo, no que concerne ao registro de empregados, refere-se 
apenas ao termo inicial do registro necessário à configuração do vínculo de 
emprego, aplicando-se às suas continuações o disposto no parágrafo 
anterior. 
 § 3º - O registro de empregados de prestadores de serviços poderá 
parmanecer na sede da contratada, desde que esta se localize no município 
da contratante e desde que os empregados portem cartão de identificação 
do tipo "crachá", contendo nome completo do empregado, data de 
admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função. 
 
CAGED: Obrigatório informar toda vez que a empresa fizer 
movimentação de empregados no mês: Admissão ou demissão, respeitando 
prazo de entrega que expira no dia 07 do mês seguinte a movimentação. 
Lei 4923/65. 
 
3.5 Livro de Inspeção do Trabalho 
 
Segundo a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas no seu artigo 
628 estabelece que o livro de inspeção do trabalho é obrigatório para toda 
empresa* e estará a disposição do Auditor fiscal do trabalho devendo 
apenas este realizar anotações sobre fiscalizações e possiveis 
irregularidades. 
 
* As Microempresas e as Empresas de Pequeno Porte são dispensadas de 
mater o livro de Inspeção do Trabalho. 
 
3.6 Atestado Médico 
 
Os atestados médicos têm por fim justificar e/ou abonar as faltas do 
empregado ao serviço em decorrência de incapacidade para o trabalho 
motivada por doença ou acidente do trabalho. 
A justificativa da ausência do empregado ao serviço por motivo de 
doença, para não ocasionar a perda da remuneração segue a Súmula nº 15 
do Tribunal Superior do Trabalho. 
 
Segue a ordem: 
 
• Médico da empresa ou em convenio; 
• Médico do SUS – Sistema Único de Saúde; 
• Médico do SESC e SESI; 
• Médico de repartição Pública (federal, estadual ou municipal); 
• Médico da entidade sindical; 
• Médico de livre escolha do funcionário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO 4 
 
4. JORNADA DE TRABALHO 
 
Entende-se por jornada de trabalho a duração diária das atividades 
do empregado, ou seja, o lapso de tempo em que o empregado, por força 
do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador, seja trabalhando 
efetivamente ou aguardando ordens. Durante esse período o trabalhador 
não pode dispor de seu tempo em proveito próprio. 
A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela Constituição Federal 
de 1988 (C F/1988), é de 8 horas, não podendo exceder a 44 horas 
semanais. 
Podem as partes (empregado e empregador), no entanto, fixar limite 
inferior ao estabelecido legalmente. 
A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro "Registro de 
Empregados", o horário detrabalho do empregado, indicando, ainda, os 
eventuais acordos ou contratos coletivos celebrados. ( C F/1988 , art. 7º , 
XIII e C LT , arts. 468 e 74, § 1º) 
Com a edição da Portaria MTb nº 3.162/1982 e até o advento da 
Portaria MTPS nº 3.626/1991, facultava-se às empresas e aos 
empregadores a adoção, também como modelo de quadros de horário de 
seus empregados, maiores e menores, dos registros individuais, mecânicos 
ou não, de marcação de ponto, desde que o respectivo modelo - folhas, 
fichas ou cartões individuais - obedecesse às seguintes exigências: 
I - registro dos seguintes dados, na parte superior do anverso, que 
deveria manter-se visível: 
a) C NPJ, ou razão social da empresa ou nome do empregador; 
b) endereço do local de trabalho; 
c) número de ordem e nome do empregado, de acordo com a folha 
ou ficha do Registro de Empregados; 
d) horário de trabalho do empregado; 
II - espaço para anotações da hora de entrada e de saída e para 
indicação dos intervalos de repouso. 
A Portaria MTPS nº 3.626/1991, art. 13, estabelece que a empresa 
que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de 
controle de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de 
saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, 
fica dispensada do uso de quadro de horário (CLT, art. 74). 
As microempresas são dispensadas da obrigação de afixar quadro de 
horário de trabalho - Lei Complementar nº 123/2006 , art. 51. 
Para os estabelecimentos com mais de 10 empregados, é obrigatória 
a marcação de ponto com a anotação da hora de entrada e de saída, 
devendo ser pré-assinalados os intervalos para repouso. A pré-assinalação 
desses intervalos poderá ser feita pelo próprio empregador, de forma 
impressa ou não. 
Como já foi dito, a marcação de ponto pode ser feita em registros 
manuais, mecânicos ou eletrônicos, isto é, por intermédio de relógio de 
ponto, cartão magnético (ou assemelhado) ou manuscrita, em livro, cartão 
ou ficha de ponto. 
Quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do 
estabelecimento do empregador, o horário de trabalho constará também de 
ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado. 
Determinou ainda a Portaria MTPS nº 3.626/1991 , art. 14 , que 
permanece como modelo único de quadro de horário de trabalho o 
aprovado pela Portaria MTb nº SCm-576/1941. 
(CLT, art. 74, §§ 2º e 3º; Portaria MTPS nº 3.626/1991, art. 13, 
parágrafo único; Portaria MTE nº 1.510/2009; e Precedentes 
Administrativos nº 23 e 42, aprovados pelo Ato Declaratório Defit nº 
4/2002). 
 
Cartão de ponto - Necessidade ou não da assinatura do empregado 
 
 
Esta é, sem dúvida, uma das mais frequentes dúvidas existentes no 
departamento de pessoal das empresas. Afinal, é ou não obrigatório colher 
a assinatura do empregado no registro de ponto (cartão, livro ou registro 
eletrônico)? 
O § 2º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (C LT) 
determina que, para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores, é 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída do empregado em 
registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso. 
Pode-se notar que o dispositivo em referência não determina a 
obrigatoriedade de os registros de ponto, tais como cartões, livros ou até 
mesmo o registro eletrônico, por meio do "espelho" do cartão, serem 
assinados pelo empregado. 
Todavia, é oportuno mencionar que uma das finalidades do controle 
de ponto é permitir que o próprio empregado registre diariamente o 
respectivo horário de entrada e de saída, de forma que evidencie seu 
comparecimento à empresa, bem como o efetivo tempo de permanência no 
exercício de suas atividades, a fim de ter as horas de trabalho corretamente 
remuneradas. 
No âmbito jurisprudencial e doutrinário, a matéria comporta 
entendimentos controvertidos. Alguns doutos sustentam que, uma vez que 
a lei não exige a assinatura do trabalhador no cartão de ponto, não cabe ao 
intérprete exigi-la, portanto o cartão de ponto sem a assinatura do 
trabalhador goza de validade legal; outros, considerando a finalidade do 
mencionado documento, defendem que este somente será válido se 
ostentar o ciente do trabalhador, que ao assinar concordaria com as 
marcações efetuadas. 
Entendemos que, muito embora a legislação trabalhista vigente não 
exija a assinatura do empregado no corpo do cartão de ponto, por medida 
preventiva e de boa política, é aconselhável que o empregador colha a 
assinatura do trabalhador no mencionado documento (cartão, livro ou 
espelho de ponto) visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais 
questionamentos futuros. 
A precaução justifica-se: 
a) pela finalidade do documento em questão, a qual, conforme já 
dissemos, é comprovar a jornada de trabalho efetivamente cumprida, 
devendo, portanto, espelhar a realidade, ou seja, o tempo efetivamente 
trabalhado, o qual determinará a apuração da remuneração devida ao 
trabalhador (salário básico, horas extras, adicional noturno etc.); 
b) por constituir obrigação do empregador a guarda do citado 
registro, portanto, se nele não constar a assinatura do trabalhador, este 
poderá futuramente impugnar o documento em eventual questionamento 
judicial. 
Observa-se que várias decisões judiciais são no sentido de não 
aceitar como válido o documento quando dele não constar a assinatura de 
seu titular, embasadas no entendimento de que somente com a 
concordância expressa do empregado seriam dadas como verdadeiras as 
anotações nele contidas. Por outro lado, várias decisões, também, são no 
sentido de considerar válido o documento mesmo que não contenha a 
assinatura do trabalhador. 
 
Prorrogação da jornada - Compensação de horas 
 
A contar de 05.10.1988, data de promulgação e de publicação da 
Constituição Federal/1988, conforme disposto no seu art. 7º, XIII, a 
duração do trabalho normal para os trabalhadores urbanos e rurais limita-se 
ao máximo de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. 
Embora a jornada máxima diária seja de 8 horas, é permitida a 
prorrogação até o máximo de 2 horas diárias, desde que remuneradas com 
valor superior ao da hora normal. Trata-se de trabalho extraordinário, para 
o qual prevê a CF/1988 remuneração superior, no mínimo, em 50% à do 
trabalho normal. 
Entretanto, nos termos da CLT, art. 59 , § 2º, será dispensado esse 
acréscimo salarial se, por força de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela respectiva 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo 
de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja 
ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Assim, por exemplo, 
pode-se adotar uma jornada diária de 8 horas e 48 minutos, de segunda a 
sexta-feira, perfazendo 44 horas semanais, de forma que o sábado fique 
livre. 
Por meio da Orientação Jurisprudencial nº 323, a Subseção I da 
Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI I), do Tribunal Superior 
do Trabalho (TST), consubstanciou entendimento no sentido de que é válido 
o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a 
denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas de 
trabalho em uma semana e 40 horas em outra. Tal prática, segundo a 
referida Subseção, não viola os citados arts. 59, § 2º, da C LT e 7º, XIII, da 
CF/88, se ajustadas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Oportuno lembrar que as Orientações Jurisprudenciais apenas 
sinalizam a linha de entendimento adotada peloTST em seus jugados. 
Ressalte-se, ainda, que as decisões judiciais têm-se firmado no 
sentido de validar o acordo individual de trabalho escrito na compensação 
de horas, tendo o Tribunal Superior do Trabalho pacificado seu 
entendimento por meio da Súmula TST nº 85. 
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha 
havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador 
jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o 
valor da remuneração na data da rescisão (CLT, art. 59, § 3º). 
Microempresas e empresas de pequeno porte 
 
Ressaltamos que, para as microempresas e empresas de pequeno 
porte, poderão ser fixados, por meio de acordo ou convenção coletiva, em 
caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou 
não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo 
empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração, conforme 
disposto na Lei Complementar nº 123/2006 , art. 84. 
 
Atividades insalubres - Prorrogação de horas 
 
De acordo com o disposto na CLT, art. 60, nas atividades insalubres, 
qualquer acordo de prorrogação deve ser antecedido de licença prévia das 
autoridades competentes em matéria de medicina do trabalho, as quais, 
para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação 
dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por 
intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com 
quem entrarão em entendimento para tal fim. 
 
Trabalho contínuo por mais de 6 horas 
 
Nesta hipótese, é obrigatória a concessão de um intervalo para 
repouso ou alimentação, não computado na duração do trabalho, o qual 
será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva 
em contrário, não poderá exceder de 2 horas. 
A Fiscalização do Trabalho, a qualquer tempo, verificará in loco as 
condições em que o trabalho é exercido, principalmente sob o aspecto da 
segurança e saúde no trabalho e adotará as medidas legais pertinentes a 
cada situação encontrada. 
 
Trabalho contínuo não excedente de 6 e superior a 4 horas 
 
Neste caso, deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos, não 
computado na jornada de trabalho. Observe-se que só se concede os 15 
minutos quando a jornada diária não ultrapassa 6 horas. 
 
Concessão de intervalos não previstos em lei – Consequências 
 
O TST adota interessante diretriz no caso de concessão, pelo 
empregador, de intervalo(s) não previstos em lei, O TST adota interessante 
diretriz no caso de concessão, pelo empregador, de intervalo(s) não 
previstos em lei, expresso por meio da Súmula nº 118: 
"Jornada de trabalho. Horas extras Os intervalos concedidos pelo 
empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam 
tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, 
se acrescidos ao final da jornada." 
 
Repouso semanal remunerado 
 
Todo trabalhador urbano, rural ou doméstico faz jus ao repouso 
semanal remunerado (RSR), preferencialmente aos domingos (C F, art. 7º, 
XV). Referido período de descanso será de 24 horas consecutivas. 
 
Empregados não subordinados a horário de trabalho 
 
A CLT, art. 62, exclui do capítulo da duração do trabalho e, em 
consequência, dos itens anteriormente estudados neste procedimento: 
a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na C 
arteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para este efeito, os diretores e chefes de 
departamento ou filial, exceto quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40%. 
 
Cargos de confiança 
 
Os empregados cujos salários do cargo de confiança, compreendendo 
a gratificação de função, se houver, sejam inferiores ao valor do respectivo 
salário efetivo, acrescido de 40%. Observe-se que não há a obrigatoriedade 
de ser paga de forma discriminada determinada quantia a título de 
gratificação de função, bastando, para tanto, que o salário do gerente ou 
chefe supere a remuneração dos que exercem o cargo efetivo em, no 
mínimo, 40%. 
Lembra-se, ainda, que, por meio do Precedente Administrativo nº 90, 
aprovado pelo Ato Declaratório SIT nº 10/2009, ficou estabelecido que os 
gerentes ou ocupantes de cargos de confiança não estão dispensados do 
ponto, apesar de não terem direito à jornada de seis horas. Somente o 
gerente bancário com amplos poderes de mando e gestão- o gerente-geral - 
a quem todos os outros gerentes, direta ou indiretamente, estão 
subordinados, é que está dispensado do ponto, por força do art. 62 , II, da 
C LT . 
A legislação não define o que deve ser entendido por "cargo de 
confiança". Os doutrinadores defendem o entendimento de que exerce esse 
cargo o trabalhador que tem autonomia para tomada de importantes 
decisões na empresa, substituindo a figura do empregador. 
Há quem entenda, entretanto, que a Lei nº 8.966/1994 seja 
inconstitucional, por infringir a Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII, que 
estabelece a jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Os 
defensores dessa tese argumentam que a C F/1988 não excepciona nenhum 
trabalhador do regime de trabalho máximo estabelecido no dispositivo em 
comento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 5 
 
5. FOLHA DE PAGAMENTO 
 
5.1 Salários 
 
Remuneração paga ao empregado pelo empregador como 
retribuição ao serviço prestado, com habitualidade, subordinação, 
pessoalidade. Pode ser pago mensal, quinzenal, semanal, diariamente, por 
peças ou tarefa, sempre obedecendo ao salário mínimo vigente. 
 
O artigo 463 da CLT afirma: 
 
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, 
prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá 
igual salário sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o 
que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, 
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) 
anos. 
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em 
que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e 
merecimento. 
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser 
feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada 
categoria profissional. 
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de 
deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência 
Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
 
Garantias mínimas relativas ao salário - Imposição legal 
 
Embora o valor da remuneração seja de livre estipulação das partes, 
devem ser observadas algumas formas de salário impostas legalmente: 
O Salário Mínimo é a contraprestação mínima devida a todo 
trabalhador (urbano e rural), sem distinção, e capaz de atender às suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. 
Não poderá contratar remuneração inferior ao salário mínimo. Nos 
casos de salário fixado por unidade de obra, este mínimo deverá ser 
garantido ao empregado,ainda que sua produção não o tenha atingido. 
Obervando apenas a questão de faltas sem justificativa. 
O Salário profissional é para determinados tipos de atividade têm o 
salário mínimo fixado em lei. É o caso, por exemplo, dos engenheiros, 
químicos, arquitetos, agrônomos, veterinários etc. 
Os adicionais por insalubridade , periculosidade , hora extra , trabalho 
noturno , transferência e o 13º salário . 
Além disso, deverão ser observados os acordos ou convenções 
coletivas, ou sentenças normativas de determinadas categorias 
profissionais, já que poderão estipular, como contraprestação mínima, um 
piso salarial superior ao salário mínimo. 
( C F/1988 , art. 7º , IV; C LT , art. 76 e Lei nº 7.789/1989 ). 
 
Pagamento dos salários - Prazo, local e hora - Formalidades no 
pagamento 
O pagamento dos salários não pode ser estipulado por prazo superior 
a um mês, salvo no tocante a comissões, percentagens e gratificações. 
uando o pagamento for estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais 
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, devendo-se 
sempre observar se há cláusula de acordo ou convenção coletiva da 
respectiva categoria estabelecendo prazo menor para o pagamento. 
Quando estipulado por semana ou quinzena, deverá o pagamento ser 
efetuado até o quinto dia após o vencimento. Utilizando-se o empregador 
de sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão 
estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o quinto dia útil. 
Acrescente-se que na contagem dos dias será incluído o sábado, 
excluindo-se o domingo e o feriado, inclusive o municipal. 
O pagamento deve ser feito em dia útil, e no local de trabalho, 
durante a jornada ou imediatamente após o seu término. Nessas condições, 
o tempo que o empregado aguarda o pagamento ou dirige-se para local 
distante da empresa onde o pagamento será realizado é considerado 
tempo de serviço, devendo, portanto, ser remunerado. 
O pagamento será feito em moeda corrente, não se permitindo o uso 
de moeda estrangeira ou Nota Promissória. Permite-se, contudo, o 
pagamento por meio de conta bancária, aberta para esse fim em nome 
de cada empregado e com o consentimento deste, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local trabalho, ou em cheque emitido 
diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se o 
trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser 
efetuado em dinheiro. 
O pagamento do salário deve ser efetuado contra-recibo no qual 
serão discriminadas todas as parcelas pagas. O recibo conterá a assinatura 
do empregado ou sua impressão digital, se analfabeto; será assinado a 
rogo, caso não seja possível tal procedimento. 
Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta corrente, 
aberta nos moldes retro. ( C LT , art. 459 , § 1º, com redação da Lei nº 
7.855/1989 , arts. 463; 464 e 465, com alteração da Lei nº9.528/1997 ; 
Instrução Normativa SRT nº 1/1989 e Portaria MTb nº 3.281/1984 ). 
 
RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS 
 
 Depósito de salário em conta bancária e a obrigatoriedade da emissão de 
holerite dia após dia, a utilização de dinheiro "vivo", bem como de cheques, 
para a efetuação de pagamentos vem caindo em desuso. Atualmente, o 
manejo do dinheiro se dá, em geral, por intermédio de instituições 
financeiras, dada a praticidade e a segurança que estas oferecem. No 
âmbito das relações de trabalho, a questão não é observada de forma 
diferente. 
A maioria dos empregadores utiliza as instituições financeiras para 
efetuar o pagamento dos salários aos seus empregados mediante depósito 
em conta bancária. A dúvida surgida com tal prática diz respeito à emissão 
dos recibos de pagamento (holerite). 
Por ter natureza alimentar, o salário goza de proteção legal, conforme 
se verifica nas disposições da Constituição Federal/1988 , art. 7º , incisos 
IV, VI, VII e X, os quais vedam, entre outros, a sua redutibilidade e 
etenção dolosa. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (C LT), na esteira da proteção ao 
salário, determina, no caput do art. 
Que o seu pagamento deve ser efetuado contra-recibo, assinado pelo 
empregado e, em se tratando de analfabeto, mediante impressão digital ou, 
não sendo esta possível, a seu rogo. 
Não obstante tal determinação, o parágrafo único do mencionado 
artigo dispõe que o comprovante de depósito dos salários em conta 
bancária aberta para esse fim em nome de cada trabalhador é legalmente 
válido como recibo de pagamento. 
Da análise do art. 464 pode-se concluir, a princípio, que, caso haja os 
depósitos dos salários em conta bancária, observadas as condições legais 
estipuladas, a empresa se encontrará legalmente dispensada da emissão do 
recibo de pagamento (holerite). 
No âmbito jurisprudencial, observa-se que a questão relativa à 
necessidade da emissão do recibo de pagamento quando os salários são 
depositados em contas bancárias não é pacífica. Alguns juízes têm aceitado 
os comprovantes de depósito bancário como prova de pagamento de 
salários, outros, porém, exigem, para tal comprovação, a apresentação dos 
recibos de pagamento devidamente assinados pelos trabalhadores por 
considerar ser esta a prova por excelência. 
Ante o exposto, considerando ser o salário de capital importância 
para o trabalhador e sua família, dada a sua natureza alimentar, bem como 
a proteção legal a ele conferida, prevista não somente na C LT , mas 
também na própria Constituição Federal , e, ainda, a divergência verificada 
no âmbito jurisprudencial acerca do assunto, entendemos que a empresa, 
por medida de cautela, independentemente do depósito bancário efetuado 
nos termos da lei, deve emitir o recibo de pagamento (holerite) ao 
trabalhador, especificando nele, além de outros dados, os valores que estão 
sendo pagos/depositados e os respectivos descontos que incidiram sobre a 
sua remuneração. 
Pagamento de comissões e percentagens - Exigibilidade - Época de 
pagamento - Casos em que devem ser pagas tratando-se de comissões e 
percentagens, o pagamento será exigível quando ultimada a transação. 
 A transação será considerada aceita quando o empregador não 
recusar a proposta do empregado, por escrito, dentro do prazo de dez dias, 
ou de noventa dias, se a transação for concluída com quem estiver 
estabelecido noutro estado ou no estrangeiro. 
O vendedor tem direito a receber as comissões sobre as vendas que 
realizar diretamente e, ainda, sobre aquelas realizadas por outrem, dentro 
da zona que lhe foi atribuída com exclusividade.O pagamento será mensal, 
podendo ser estipulado por prazo superior desde que não exceda a três 
meses. 
Na época do pagamento, a empresa deverá remeter, ao empregado, 
a respectiva conta juntamente com a cópia das faturas relativas aos 
negócios concluídos no período correspondente. 
Nas transações realizadas por prestações sucessivas (vendas a 
crédito), o pagamento das comissões só é exigível de conformidade com o 
respectivo recebimento. Subsiste, ainda, a obrigatoriedade do pagamento 
das comissões, nos seguintes casos: 
a) quando a recusa da proposta pelo empregador não se fundar em 
motivo justo, como, por exemplo, quando não se tratar de comprador 
inidôneo; 
b) quando o comprador não pagar a mercadoria, exceto se se tratar 
de comprador insolvente, hipótese em que caberá o estorno da respectiva 
comissão paga; 
c) se o negócio não se concluir por motivo de força maior, não tendo 
sido recusado, em tempo hábil, pelo empregador; 
d) inexecução do negócio por parte do empregador, não tendo sido 
recusado no tempo certo; 
e) na cessação do contrato de trabalho, qualquer que tenha sido a 
sua causa. 
( C LT , art. 466 , e Lei nº 3.207/1957) 
 
 
 
5.2 Adicionais 
 
5.2.1 Tempo de Serviço 
 Enunciado 52 do TST: o adicional do tempo de serviço é devido nas 
condições estabelecidas pelo artigo 19 da lei 4.345 de 64, aos contratados 
sob regime da CLT, pela empresa a que se refere a lei, inclusive para fins de 
aposentadoria. 
Enunciado 181 do TST: o adicional do tempo de serviço quando 
estabelecido em importe fixo está sujeito ao reajuste semestral da lei 
6.708/79. 
 
5.2.3 Adicional Noturno 
 
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são 
direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho 
noturno superior à do diurno. 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado 
entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. 
Nas atividades rurais é considerado noturno o trabalho executado na 
lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na 
pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. 
 A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora 
noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como 
sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Ou seja, 
cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 
12,5% sobre o valor da hora diurna. 
 No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou 
alimentação, sendo: 
• jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo; 
• jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente 
a 6 horas: intervalo de 15 minutos; 
• jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no 
mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas. 
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um 
acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora 
diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo,convenção 
coletiva ou sentença normativa. 
 O empregador poderá celebrar acordo de compensação de horas por 
meio de contrato coletivo de trabalho, a ser cumprido em período diurno ou 
noturno, ou ainda em ambos, cujo excesso de horas de trabalho de um dia 
seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira 
a não ultrapassar o limite de 10 horas diárias. 
 
5.2.4 Adicional de Periculosidade 
 
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado 
exposto a atividades perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, 
por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em 
virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
• Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
• Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os 
seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias 
inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou radiação ionizante, 
ou energia elétrica, em condição de risco acentuado. 
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro do 
Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho 
(MTE). 
 
5.2.5 Adicional de Insalubridade 
 
Como o próprio nome diz, insalubre é algo não salubre, doentio, que 
pode causar doenças ao trabalhador por conta de sua atividade laboral. 
A insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de 
exposição ao agente nocivo, levando em conta ainda o tipo de atividade 
desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de trabalho, 
observados os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e respectivos 
tempos de exposição. 
Assim, são consideras insalubres as atividades ou operações que por 
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão 
da natureza, da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus 
efeitos. 
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção 
de adicional de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% 
(dez por cento), segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo, respectivamente, conforme prevê artigo 192 da CLT. 
O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em sessão do Pleno, dar 
nova redação à Súmula nº 228, definindo o salário básico como base de 
cálculo para o adicional de insalubridade da publicação, em 9 de maio de 
2008, da Súmula Vinculante nº 4 do STF. 
 A Súmula Vinculante nº 4 veda a utilização do salário mínimo como 
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado. A redação anterior da Súmula 228 adotava salário 
mínimo como base de cálculo, exceto para categorias que, por força de lei, 
convenção coletiva ou sentença normativa, tivessem salário profissional ou 
piso normativo. 
 
5.2.6 Horas Extras 
 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do 
trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) semanais, no máximo. 
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados 
maiores ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes 
a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo 
individual, acordo coletivo. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade 
imperiosa, poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. 
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da 
Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do 
acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% 
(cinquenta por cento) superior à da hora normal. 
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a 
lei e que não deve haver distinção de qualquer natureza, e que homens e 
mulheres são iguais em direito e obrigações, aplica-se à mulher maior de 
idade, no que diz respeito ao serviço extraordinário, o mesmo tratamento 
dispensado ao homem. 
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor 
somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e 
desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do 
estabelecimento. 
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, 
realização ou conclusão de serviços inadiáveis cuja inexecução possa 
acarretar prejuízo manifesto, a duração do trabalho poderá exceder ao 
limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou contrato 
coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do 
Trabalho no prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 
(quarenta e oito) horas no caso de empregados menores. 
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a 
fixação de horário, com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro 
de registro de empregados, não têm direito a horas extras. 
Outro fator que deve ser observado é o caso do gerente, é um cargo 
que considera os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam 
os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à 
remuneração pelo serviço extraordinário, pois não lhes aplicam as normas 
relativas à duração normal do trabalho. 
Como Calcular a hora extra? 
 
HE = (Salário + adicional fixo)/carga horária + percentual extraordinário. 
 
Todo calculado de hora extra necessariamente precisa calcular o 
descanso semanal remunerado. 
 
Como calcular? 
 
DSR = Total das horas extras/dias úteis x domingos e feriados. 
 
Os dias úteis são considerados de segunda a sábado,mesmo que o 
funcionário só trabalhe de segunda a sexta. 
 
Parcelas integrantes da remuneração - Modalidades 
 
Comissão 
 
É uma forma de salário em que o empregado recebe um percentual 
do produto de seu trabalho. Assim, por exemplo, o empregado recebe 5% 
sobre o valor das vendas por ele realizadas. 
 
Gorjetas 
 
Consideram-se gorjetas não só a importância dada de forma 
espontânea pelo cliente ao empregado, como também a que for cobrada 
pela empresa, com o adicional nas contas e destinada à distribuição aos 
empregados. 
 
Gratificações ajustadas 
 
O ajuste pode ser expresso ou tácito, ocorrendo este último quando, 
pela repetição no tempo, as gratificações passam a integrar o ganho normal 
do trabalhador. 
 
Abonos a qualquer título 
 
Diárias de viagem 
Quando excedentes a 50% do salário percebido 
 
Prêmios 
 
Se a empresa concede habitualmente prêmios aos empregados, estes 
integrarão normalmente sua remuneração. Quando o pagamento do prêmio 
estiver condicionado à assiduidade, produção etc., serão sempre devidos 
quando ocorrer a condição ajustada;( C LT , art. 457 , e Súmula TST nº 
152). 
 
Alimentação dos funcionários 
 
• O intervalo não concedido para alimentação sem autorização da 
DRT deve ser pago como extra. 
• Jornada até 4 horas = não há descanso para refeição. 
• Jornada de 4 a 6 horas = intervalo de 15 minutos para refeição. 
• Jornada de mais de 6 horas = intervalo de no mínimo 1 hora e 
no máximo 2 horas. 
• Com autorização da DRT, o período de descanso para a refeição 
pode ser reduzido. 
 
Salário-família 
 
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e 
aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 971,78, para 
auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de 
qualquer idade. 
(Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, 
estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, 
devendo a dependência econômica de ambos serem comprovada). Para a 
concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo 
de contribuição. 
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de 
janeiro de 2013 valor do salário-família será de R$ 33,16, por filho de até 
14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 646,55. 
Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor 
do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer 
idade será de R$ 23,36. 
 
5.2.7 Faltas 
 
A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o 
empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do 
salário. 
 As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis 
para o empregado. 
 O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
• até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social e sua dependência 
econômica; 
• até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
• por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana. 
 
Têm-se como: 
― ascendente: pai, mãe, avô, avó, bisavô, bisavó, trisavô, trisavô 
etc; e 
― descendente: filho(a), neto(a), bisneto(a), trineto(a) etc. 
 
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais 
consequências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as 
circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se 
seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em 
pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior. 
 A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo 
em sua remuneração salvo se a falta for considerada justificada. 
 O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não 
tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho a semana, salvo se as 
faltas forem consideradas justificadas. 
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado este 
perderá o direito à remuneração do dia respectivo. 
 
Vale Transporte 
 
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao 
trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento 
residência-trabalho e vice-versa. 
 Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes 
da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua 
residência e o local de trabalho. 
 Não existe determinação legal de distância mínima para que seja 
obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado 
utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o 
empregador é obrigado a fornecê-los. 
 Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte 
coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com 
características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder 
público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas 
pela autoridade competente. 
 O desconto será realizado no percentual de até 6% do salário base. 
É importante comparar o montante gasto pela empresa e o montante pago 
pelo trabalhador, jamais o empregado poderá contribuir com o montante 
maior que a empresa. 
 
INSS 
 
Na folha de pagamento deve ser descontado do trabalhador o 
percentual da contribuição previdenciária. Essa contribuição traz benecíficios 
como aposentadoria, salário-maternidade, auxílio-doença, auxílio-acidente, 
auxílio-reclusão e pensão por morte. Vamos utilizar a tabela publicada pelo 
governo. 
 
Tabela de contribuição mensal 
 
Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores 
avulsos 
 
 
 
 
 
TABELA VIGENTE 
Tabela de contribuição dos segurados 
empregado, empregado doméstico e trabalhador 
avulso, para pagamento de remuneração 
a partir de 1º de Janeiro de 2013 
Salário-de-
contribuição (R$) 
Alíquota para fins de 
recolhimento 
ao INSS (%) 
até 1.247,70 8,00 
de 1.247,71 até 
2.079,50 9,00 
de 2.079,51 até 
4.159,00 
11,00 
Portaria Interministerial MPS/MF nº 11, de 08 
de janeiro de 2013 
TABELA VIGENTE 
Tabela de contribuição dos segurados 
contribuintes individual e facultativo 
Salário-de-
contribuição (R$) 
Alíquota para fins de 
recolhimento 
ao INSS (%) 
678,00 5,00* 
678,00 11,00** 
678,00 até 4.159,00 20,00 
* Alíquota exclusiva do microempreendedor individual 
e do segurada (o) facultativo que se dedique 
exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de 
sua residência. 
 
 
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte 
 
Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto sobre a Renda 
da Pessoa Física para o exercício de 2014, ano-calendário de 2013. 
 
 
 
 
Base de cálculo mensal 
em R$ 
Alíquota 
% 
Parcela a deduzir do imposto 
em R$ 
Até 1.710,78 
- - 
De 1.710,79 até 2.563,91 
7,5 128,31 
De 2.563,92 até 3.418,59 
15,0 320,60 
De 3.418,60 até 4.271,59 
22,5 577,00 
Acima de 4.271,59 
27,5 790,58 
Dedução por Dependente R$ 171,97 
 
Existem outros descontos na folha de pagamento não obrigatórios 
como por exemplo: pensão alimentícia, empréstimos, plano de saúde, 
adiantamentos. 
 
DIRF 
 
A Dirf - Declaração do Imposto Retido na Fonte é a declaração feita 
pela FONTE PAGADORA, destinada a informar à Receita Federal o valor do 
Imposto de Renda Retido na Fonte, dos rendimentos pagos ou creditados 
em 2012 para seus beneficiários. 
• os rendimentos pagos a pessoas físicas domiciliadas no País,inclusive os isentos e não tributáveis nas condições em que a legislação 
especifica; 
 • o valor do imposto sobre a renda e/ou contribuições retidos na 
fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários; 
• o pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes 
ou domiciliados no exterior, ainda que não tenha havido a retenção do 
imposto, inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero; 
 • os pagamentos a plano de assistência à saúde – coletivo 
empresarial. 
 
CAPÍTULO 6 
 
6. FÉRIAS 
 
6. 1 Férias normais 
 
As regras para gozo e pagamento de férias para os trabalhadores sob 
o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) seguem os 
mesmo preceitos desde 1977, ano em que o Decreto-lei número 1.535 
alterou a redação dos dispositivos do Título II, Capítulo IV da CLT. Contudo, 
não são poucas as dúvidas que permeiam a cabeça do trabalhador quando 
chega a hora de aproveitar e receber o descanso anual ao qual ele tem 
direito. Para saber quais são as principais regras para base de cálculo 
das férias, abonos, pagamentos, prazos e demais informações, eis aqui 
um pequeno resumo. 
As férias são um direito indissociável da vida dos trabalhadores, mas 
também são uma forma implícita de premiar a assiduidade dos funcionários. 
Veja abaixo os dias proporcionais de férias que um trabalhador tem direito 
de acordo com o número de faltas no período de um ano. 
• 30 dias corridos, caso o número de faltas seja inferior a 
5 em um ano; 
• 24 dias corridos, se as faltas somarem de 6 a 14 dias; 
• 18 dias corridos, caso as faltas cheguem de 15 a 23 
dias; 
• 12 dias corridos, se as faltas em um ano somarem de 24 
a 32 dias. 
 
Conclui-se que mais de 32 faltas injustificadas no curso do período 
aquisitivo implicam, para o empregado, a perda do direito às férias 
correspondentes. 
Cumpre observar, portanto, que, para fins do cálculo do período de 
férias a que o empregado terá direito, não poderá o empregador descontar 
diretamente as faltas do empregado ao serviço. Deve, para tanto, cumprir a 
escala proporcional de férias supradescrita. 
 
O empregado tem direito a 30 dias de férias a cada ano de trabalho, 
e esses dias (ou seu valor proporcional) são estipulados pela empresa. Pela 
lei, as férias serão concedidas de uma única vez, sem divisões durante os 
12 meses de vigência das férias, exceto em casos específicos a serem 
analisados pelos empregadores, onde o empregado pode trocar até dez dias 
de suas férias pelo seu valor em dinheiro. 
Os documentos referentes às férias devem ser entregues ao 
empregado com pelo menos um mês de antecedência. Antes de entrar no 
período de descanso o empregado deve entregar a CTPS (Carteira de 
Trabalho e Previdência Social) ao setor de Recursos Humanos para que 
o período de férias seja devidamente documentado nela. 
Se o empregador não conceder as férias ao trabalhador no período de 
um ano, ele deverá pagar o valor em dinheiro do descanso em dobro. 
O empregado receberá seu salário normalmente, sempre obedecendo 
a proporção dos dias e horas trabalhadas. Geralmente os empregadores 
coincidem o início das férias do empregado com os dias de pagamento para 
que a remuneração seja recebida por completo. Os empregados recebem as 
férias proporcionais ao tempo de trabalho. Se ele trabalhou os doze meses, 
receberá o valor integral das férias; caso ele tenha trabalhado apenas 5 
meses, ele receberá 5/12 das férias. 
Além do salário nominal e das ferias proporcionais, o trabalhador 
ainda recebe o chamado abono pecuniário. Esse abono equivale a 1/3 das 
férias recebidas e é acrescentado ao montante que será pago ao 
empregado. 
As empresas tem um prazo determinado pela lei para o pagamento 
da remuneração e do abono de férias: dois dias antes do início do descanso 
do trabalhador. Juntamente com o depósito dos valores, o empregado 
assina um termo de quitação, informando datas de início e término das 
férias e remuneração referente aos dias trabalhados, férias e abono 
pecuniário. 
 
Perda do direito 
 
Não tem direito a férias o empregado que, no curso do período 
aquisitivo: 
 
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias 
subsequentes à sua saída; 
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por 
mais de 30 dias; 
c) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias 
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
Nestes casos, anota-se a interrupção da prestação de serviços na 
CTPS. Em consequência, inicia-se o decurso de novo 
período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de 
qualquer das condições previstas neste tópico, retornar ao serviço. 
Para os fins previstos na alínea "c" deste tópico, a empresa deverá 
comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE), com antecedência mínima de 15 dias, as datas de 
início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e, em 
igual prazo, deverá comunicar nos mesmos termos, ao sindicato 
representativo da categoria profissional, bem como deverá afixar aviso nos 
respectivos locais de trabalho ( CLT , art. 133). 
O item 2, do art. 60, da Convenção OIT nº 132 dispõe que, em 
condições a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo órgão 
apropriado de cada país, os períodos de incapacidade para o trabalho 
resultantes de doença ou de acidentes não poderão ser computados como 
parte do período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no § 30 do 
art. 30 da mencionada Convenção. Portanto, entende-se que esta 
determinação fica na dependência de norma legal que a regulamente. 
 
Readmissão dentro de 60 dias da demissão 
 
Uma questão do direito trabalhista que tem causado polêmica de 
entendimento refere-se à garantia ou não do cômputo do período aquisitivo 
anterior para efeito de férias, no caso de empregado que pede demissão 
com menos de um ano de serviço na empresa, recebe a indenização de 
férias e é por ela readmitido dentro de 60 dias após a saída. 
Diante da situação anterior, constata-se, inicialmente, que não há 
previsão expressa na legislação trabalhista. Isso porque a Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT , arts. 129 a 153), que tratam dos procedimentos 
para pagamento e concessão de férias aos empregados, dispõe que não 
terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver 
deixado o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à 
sua saída ( CLT , art. 133 ,1). 
"Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: 
I- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) 
dias subsequentes à sua saída; 
(...)." 
Nesse aspecto, pode-se extrair da disposição anterior, em outras 
palavras, que o empregado que, no curso do período aquisitivo de férias, 
pede demissão do emprego com menos de um ano de serviço e é 
readmitido pelo mesmo empregador dentro do período de 60 dias após a 
saída, tem direito às férias. 
Ocorre que a disposição contida no mencionado art. 133 ganha maior 
relevo na medida em que o art. 146 da CLT determina: 
"Art. 146 ― Na cessação do Contrato de trabalho, qualquer que seja 
a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em 
dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito 
tenha adquirido. 
Parágrafo único Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) 
meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justacausa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, 
de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de 
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias." 
Assim, desde que sejam analisados unicamente os dispositivos 
anteriores, deduz-se que, como o empregado que pede demissão antes de 
completar um ano de serviço na empresa não faz jus ao recebimento das 
férias proporcionais indenizadas por ocasião da rescisão contratual, a 
previsão contida no art. 133, I, é justificável, pois o empregado não 
receberá suas férias proporcionais indenizadas por ocasião da rescisão 
contratual. 
Ocorre que, por meio do Decreto n° 3.197/1999, foi promulgada a 
Convenção n° 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre 
Férias Anuais Remuneradas (revista em 1970 e concluída em Genebra, em 
24.06.1970). Referida Convenção encontra-se em vigor desde 23.09.1999, 
com eficácia no território nacional desde 06.10.1999, data de publicação no 
DOU do citado Decreto. 
Referida Convenção estabelece, entre outras condições, que o direito 
às férias proporcionais indenizadas em rescisão é direito garantido ao 
trabalhador ainda que este não tenha completado o período de um ano de 
serviço. 
Corroborando com a citada Convenção n° 132, o Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), por meio da Resolução TST n°121/2003 e da Resolução TST 
n° 129/2005 , revisou, entre outros, o Enunciado TST n° 261, o qual passou 
a ter a denominação de Súmula com seguinte redação: "261. Férias 
Proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano - 
Nova redação O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) 
meses de serviço tem direito a férias proporcionais." 
A Súmula do TST n° 261, em sua redação anterior, dispunha: 
"261. Férias proporcionais - Pedido de demissão - Contrato vigente 
há menos de ano O empregado que, espontaneamente, pede demissão 
antes de completar doze meses de serviço, não tem direito a férias 
proporcionais." 
Diante da atual previsão contida na Convenção OIT n° 132 e na 
Súmula do TST n° 261, o empregado passou a fazer jus à parcela das férias 
proporcionais na hipótese de pedido de demissão com menos de um ano de 
emprego. 
Levando-se em consideração as disposições anteriores, entendemos 
que, na ocorrência de rescisão contratual decorrente de pedido de demissão 
do empregado, ainda que este tenha menos de um ano no emprego, o 
empregador estará obrigado ao pagamento da indenização das respectivas 
férias proporcionais, acrescida do terço constitucional. Se, posteriormente à 
citada rescisão contratual, a empresa readmitir o mesmo trabalhador dentro 
do período de 60 dias contados da data de sua saída, não haverá de cogitar 
do cômputo do período aquisitivo de férias anterior no novo contrato de 
trabalho, uma vez que o empregado já recebeu a indenização da parcela 
das férias proporcionais por ocasião de sua rescisão anterior. 
Ressaltamos que o referido entendimento tem como base a 
interpretação do art. 133,1, da CLT à luz do que estabelecem a citada 
Convenção da OIT e a Súmula do TST. 
Assim, muito embora o disposto no inciso I do art. 133 da CLT , 
combinado com o parágrafo único do art. 146 do mesmo diploma legal, não 
tenha sido expressamente revogado, não há razão de computar o período 
aquisitivo anterior na nova relação empregatícia, desde que o empregador 
tenha quitado as férias proporcionais em rescisão, ainda que a readmissão 
tenha ocorrido dentro de 60 dias da data de saída. 
Entretanto, alertamos que, caso a empresa não tenha efetuado o 
pagamento das férias proporcionais na rescisão contratual do empregado 
que solicitou demissão com menos de um ano de contrato de trabalho, 
deverá ser cumprido o disposto na CLT, art. 133, I, ou seja, será devido o 
cômputo do período aquisitivo anterior de férias no novo contrato de 
trabalho celebrado entre o mesmo empregado e empregador. 
Vale lembrar que o não-pagamento da parcela de férias proporcionais 
acrescidas de 1/3 da Constituição Federal por parte do empregador na 
situação anteriormente descrita poderá sujeitá-lo a uma eventual 
fiscalização trabalhista e suas consequências, bem como o empregado 
poderá ingressar com uma reclamatória na Justiça do Trabalho para 
garantia de seus direitos. 
Finalmente, ressaltamos que, dada a possibilidade de interpretação 
contrária ao nosso entendimento, a empresa deverá acautelar-se diante da 
medida que adotará por ocasião da readmissão do empregado e as suas 
implicações com o direito às férias, lembrando que tanto o órgão local do 
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) como o sindicato da categoria 
profissional respectiva deverão ser antecipadamente consultados sobre o 
assunto, submetendo-se as partes, em qualquer hipótese, à decisão final da 
questão por parte do Poder Judiciário, quando acionado. 
 
 
 
 
Licença remunerada 
 
A licença remunerada, de acordo com a situação prevista na alínea 
"b" do tópico 4 deste procedimento, não é disciplinada pela legislação 
trabalhista, ficando a critério do empregador sua concessão ou não ao 
empregado. Quando concedida acarreta a interrupção do contrato de 
trabalho. 
Embora a licença remunerada não esteja disciplinada na legislação 
trabalhista em vigor, recomenda-se, por medida preventiva, que a mesma 
seja acordada pelas partes interessadas preferencialmente por escrito, 
especificando, inclusive, os motivos que a justifiquem. 
Assim, caso haja concessão da citada licença no curso do período 
aquisitivo por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias do 
respectivo período. 
Lembra-se que, caso a licença, embora superior a 30 dias, recaia em 
períodos aquisitivos distintos, de tal forma que em nenhum deles ultrapasse 
a 30 dias, não haverá a perda do direito às férias. 
 
Exemplo de férias: 
 
• Funcionário admitido em 01/07/2011 com férias vencidas. Período de 
gozo de 01/09/2012 a 30/09/2012. Salário de R$ 800,00 
 
Férias 800,00 
+1/3 férias 266,67 
INSS (8%) 85,33 
Valor líquido 981,34 
 
 Prestações por doença ou acidente superiores a 6 meses, ainda que 
descontínuos, no mesmo período aquisitivo 
O afastamento por motivo de doença ou acidente, com recebimento 
de benefício pelo INSS, durante mais de 6 meses, no mesmo aquisitivo 
ainda que descontínuos (alínea "d" do tópico 4), implica a perda do direito 
às férias correspondentes. 
 
Serviço militar obrigatório 
 
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para 
prestar serviço militar obrigatório computa-se no período aquisitivo, desde 
que ele compareça ao estabelecimento dentro do prazo de 90 dias da data 
em que se verificar a respectiva baixa ( CLT , art. 132). 
Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de 
férias, sendo considerado o período anteriormente trabalhado e 
complementado com o tempo que falta quando o empregado retornar ao 
serviço. 
 
6.2 Abono pecuniário 
 
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida nos dias correspondentes ( CLT , art. 143 , caput). 
Assim, conforme o número de dias corridos de férias a que faz jus, o 
empregado pode pleitear a conversão e o pagamento do abono pecuniário 
na seguinte proporção: 
Muito embora a CLT fixe em 1/3 o limite do abono pecuniário, há 
quem admita ser possível a conversão inferior a esse limite, mediante 
acordo entre empregado e empregador, pois, no caso, se amplia o período 
de gozo atendendo à finalidade principal das férias, ou seja, o descanso. 
Todavia, é ilegal aumentar o período de