Caderno Direito do Trabalho II - Uniritter, Professor Diego Leite

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho II. 2º semestre de 2015. Professor Diego Leite
DIREITO DO TRABALHO II
SALÁRIO
Terminologia
Do ponto de vista técnico corresponde à contraprestação típica de uma relação de emprego. 
Exemplo de outros termos, honorários (profissionais liberais), vencimentos (funcionários públicos), soldos (militares), ordenados (comércio).
Etimologia
Salarium vem de sal, porque nos primórdios não havia o desenvolvimento em torno da moeda e desta forma usava-se o sal (pelo valor, mobilidade, não-perecível) e assim à contraprestação do trabalho era paga em porções de sal (que cumpria o papel da moeda). O sal em Roma era o meio de contraprestar o trabalho livre, por ser considerado um produto com valor, de fácil mobilidade e não perecível, por isso foi utilizado como moeda, dando origem ao nome salário.
Conceito
Para Amauri Mascar Nascimento, salário é o pagamento efetuado pelo empregador ao empregado para que possa aproveitar do seu trabalho, sem que necessariamente o faça; a obrigação de pagar salário corresponde ao direito de contar com o trabalhador em ocasiões normais.
Artigo 457 da CLT, definição de salário:
O artigo 458 da CLT, traz outra forma de pagamento ...
Onerosidade
Característica do contrato de trabalho. Se manifesta objetivamente através do salário, seja em dinheiro ou em outro bem econômico.
A onerosidade se manifesta subjetivamente na intenção do trabalhador em receber pela prestação. Uma vez que é presumível a intenção do ganho, descumpre-se caso não seja cumprida. A onerosidade concretiza à contraprestação da empresa ao trabalho, mesmo sem o contrato tácito, ou objetivamente com o pagamento do salário.
A ideia de contraprestação decorre primeiramente da relação de prestação de trabalho, posteriormente cabe à empresa contraprestar o salário, o qual corresponderá ao trabalho prestado. Ambos os polos se correspondem e se equivalem, porém se em determinado momento não houver trabalho, não haverá salário, com exceção dos casos de interrupção do contrato de trabalho onde estará assegurado o pagamento. 
A característica primordial é de retribuição, ou seja, salário é aquilo que retribui o trabalho, de acordo com essa perspectiva o artigo 4º da CLT garante ao empregador que o trabalhador esteja sua disposição, por isso esta onerosidade deve ser vista de uma forma ampla, por decorrer do contrato de disponibilidade do empregador, independendo do trabalho efetivo, cabendo ao empregador efetuar o pagamento, não podendo se eximir pela inexistência de trabalho. Portanto, salário é o motivo que retribui este estado de disponibilidade, o que determina a natureza.
Para ser caracterizado salário ele deve ter origem obrigatoriamente do empregador a fim de retribuir o empregado. 
Salário x Remuneração
A remuneração é definida pelo artigo 457da CLT, porém existem três diferentes possibilidades de sentido nas doutrinas, nas jurisprudências, etc:
1º possibilidade - remuneração = a salário;
2º possibilidade - utilizar a remuneração como gênero (conjunto maior, do qual fazem parte várias espécies), ou seja, conjunto de parcelas recebidas pelo trabalhador, onde o salário é uma espécie (uma destas espécies do conjunto), exemplo de uma Pizza e suas fatias: salário básico, adicionais, comissões, gratificações, prêmios, salário in natura... MAIS FREQUENTE UTILIZAÇÃO DA PALAVRA REMUNERAÇÃO;
3º possibilidade - o sentido atribuído as palavras do artigo 457 da CLT, que define a remuneração = salário + gorjetas, ou seja, introduzindo os ganhos provenientes a terceiros estranhos a relação de emprego, como as gorjetas, utilizada pelo legislador com a finalidade de atribuir às gorjetas uma vantagem para ambos os polos da relação de emprego.
Conceito de gorjeta, conforme o § 3º do artigo 457 da CLT:
Ao mencionar no conceito de gorjeta neste parágrafo, o legislador a atribui a qualquer base de cálculo, “a qualquer título”, porém a Súmula 354 do TST a exclui da base de cálculo de algumas verbas:
Denominações de Salário em sentido impróprio
Existem algumas utilizações da palavra salário de forma equivocada pela lei. As Lei Orgânica da Seguridade Social 8.212/91 e Lei 8213/91 possuem bons exemplos.
Exemplos:
Salário de beneficio: benefício pago pela previdência social;
Salário família: pago ao trabalhador pelo governo;
Salário maternidade pago pela previdência social, benefício previdenciário.
Denominações de salário em sentido próprio:
Salário mínimo: é a contraprestação mínima a ser paga a qualquer trabalho definido pela lei no Brasil, na CF, artigo 7º, inciso 4º e na CLT, artigo 76.
Salário profissional: é o patamar remuneratório numa profissão específica definida em lei, engenheiro, médico, etc.
Salário normativo: sinônimo de piso é a contraprestação mínima a ser paga a uma categoria profissional, fixado em sentença normativa, acordo coletivo de trabalho ou convenção normativa de trabalho.
Salário isonômico: previsto no artigo 461 da CLT, deve ser pago aqueles que realizam funções idênticos dentro de uma mesma empresa. Equiparação salarial, salário idêntico.
Salário equitativo: remuneração para quem realiza função parecida, diferente da isonômica, regulamentado pela lei 6.019/74 no artigo 12, alínea a.
Salário substituição: é a remuneração devida aquele trabalhador que substituirá eventualmente ou temporariamente outro, conforme mencionado no artigo 450 da CLT e na Súmula 159 do TST. 
Salário supletivo: é a remuneração fixada pelo juiz tendo como referência o costume por tal atividade a fim de suprir a ausência deste pelas partes, conforme artigo 460 da CLT.
Salário complessivo: é a remuneração que expressa em um único valor a totalidade das parcelas, todos os direitos do trabalhador, todas as verbas, essa tentativa é vedada pela Súmula 91 do TST, pois em caso de reclamatória trabalhista ela é admitida pelo juiz como salário base, devendo por isso ser definido todas as verbas a vencer discriminadas no contracheque.
ELEMENTOS INTEGRANTES DO SALÁRIO
O salário é um complexo de parcelas, conjunto de parcelas, tendo cada uma delas uma peculiaridade própria, ou seja, conjunto de vantagem do trabalhador em virtude da relação de trabalho. Artigo 457, § 1º da CLT:
SALÁRIO BÁSICO
Periodicidade: esta presente na expressão "importância fixa estipulada” contida no parágrafo 1º do artigo 457 da CLT, esta importância não varia e compõe a parcela principal, a qual se agrega as demais, pelo fato de possuir caráter alimentar, relativo a subsistência do trabalhador, é indispensável que seja garantida sua periodicidade, por isso o máximo admitido de um mês ao menos referente ao básico, tendo como uma forma de exceção a possibilidades de pagamentos de formas diferentes de alguns dos seus outros elementos.
A lei não fixa um dia, mas dá este prazo para o pagamento, podendo o empregador modificar a data desde que não passe deste limite (OJ 159 da SDI 1), caso ocorra incidirá juros.
Ele contém uma grande importância, pois será a partir dele que será calculado os percentuais dos outros elementos, base de cálculo de outras verbas, de outras vantagens de natureza salarial.
Salário Aleatório
Aleatório “A sorte”, o contrato é oneroso (dois ônus empregador e empregado) Não se admite que se transfira risco da atividade econômica para o trabalhador, naõ sendo aceito que um trabalhador trabalhe somente por comissão, pois um mínimo de salário básico seja garantido, sendo um mínimo ou o piso da categoria, art. 7º, XII, CF. 
O direito do trabalho admite um salário fixo (que não se modifica, não esta vinculado a produtividade, será alterado anualmente, ex.: salário básico, será calculado no tempo a disposição), ou variável (ex.: comissões, salário por unidade de obra, será calculado com base na produtividade)
Não se admite somente um salário aleatório, conforme o inciso XII do art 7º da CF. Sempre haverá um básico.
Comissões
(Percentagens)
§1º do art. 457, modalidade de salário variável calculado sobre a produtividade do trabalhador, normalmente as comissões são calculadassobre os percentuais, uma vez que são usualmente feitas no comércio.
São sinônimo de percentagens, mas não exclusivamente, pois nos anos 50 eram estipulados preços fixos para cada tarefa (uma tabela), mais comum na indústria, ex.: produção de canetas, quanto mais canetas produzidas, mais ganhará, valor variável, calculado com base na produtividade, a diferença esta que a tabela é fixa, ao contrário do comércio que não a interessa.
Artigo 466 e §1º
Em nenhum momento pode o empregador descontar do funcionário, ou deixar de repassar essas comissões ao empregado, em caso onde houve inadimplência do comprador, o contrário se for uma venda com cheque e ele não fez o devido procedimento de consulta, onde assume o risco.
A irredutibilidade salarial, em salário variável, não há ofensa, não se avaliará num todo, e sim o percentual, e no valor tabelado, e não no total final pago.
Todos os direitos trabalhistas são a ele segurados, horas extras, FGTS, 13º salário, porém as parcelas terão uma base de cálculo diferente. Súmula 27 do TST repouso semanal remunerado do comissionista, serão somados os valores recebidos e dividido pelos dias trabalhados; súmula 340 do TST adicional de horas extras soma-se o total e divide-se pelo número de horas totais trabalhadas, a fim de ver o valor da hora trabalhada.
Abonos
Abono corresponde a adiantamento, vulgo “vale”, salário, conforme o parágrafo primeiro do art. 457.
Abono pecuniário, férias (art. 143 da CLT) é a famosa venda das férias, não é salário.
Abono salarial (PIS), não é salário, pois não é feito pelo empregador, é um benefício assistencial.
Gratificações “ajustadas”
Mauricio Goldim Delgado, consiste em parcelas contra prestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de evento ou circunstância tida como relevante para o empregador (gratificações convencionais), ou por norma jurídica (gratificações normativas).
O 13º salário surgiu de um costume, como uma gratificação. A gratificação natalina, dar um dinheiro a mais para que ele circule na economia. Outros exemplo de gratificações, até 88 participação de lucros, foi retirada por não ter natureza salarial. 
É todo aquele pagamento que não se confunde com premio, pois independe do indivíduo,... nem ao abono
Origem na gratidão, somente tem natureza salarial se ajustadas, ou seja, se não tiver ajuste não é salário, art. 457 §1º, gratificação ajustada, cujo pagamento esta previsto em contrato tem natureza salarial, a contrário senso se não há pagamento de tal verba, será atribuído como ato de liberalidade, não é proibido, porém não é salário, é uma simples vontade do empregador. 
Caso esteja no contra-cheque (442 e 443) o contato pode ser tácito, pode ser verbal, já que a lei exige como se verifica a existência da relação contratual, ajuste tácito e não expresso, existem duas correntes:
Critérios para Ajuste tácito para o pagamento da gratificação:
Critério subjetivista (não adotado pela doutrina) deve se verificar a intenção do empregador, beira a ingenuidade, pagou querendo ou não que seja salário.
Critério objetivista, de habitualidade, para verificar o ajuste tácito, aquilo que se repete, acontece com frequência, imagina-se que passou a fazer parte do contrato de trabalho. Ex.: anualmente no aniversário da empresa recebia 100 reais a mais, em determinado momento de crise da empresa não veio, expectativa do trabalhador receber aquele pagamento, é legitimo a espera, isto é habitual, tem natureza salarial. Não pode a empresa deixar de fazer este pagamento, não pode ser suprimido de forma unilateral, incorpora no salário (pai de santo).
STF súmula 207, que dá o ajuste tácito as gratificações de natal.
152 do TST, “contra cheque”.
Prêmios (=bônus)
Muito semelhante as gratificações, poucos autores fazem distinção, porém parte da doutrina assim o faz no seguinte sentido, é uma modalidade de salário condição, pagas em virtude vinculada a atingimento de uma meta, qualidade de uma pessoa, produtividade e eficiência são fatores que os identifica. Ex.: quando atingida a meta se ganha este prêmio, tem natureza salarial, em caso de ser habitual, sendo a lógica de aplicação idêntica a das gratificações. Toda vez que se alcançar aquela determinada meta deverá ser ganha, porém se tiver uma norma na empresa dando um caráter especial, não habitual, extraordinário, uma promoção expressamente informada, não dará esta habitualidade, podendo ser suprimida, súmula 209 STF.
semelhante às gratificações, não está prevista no parágrafo 1º, Art. 457. É um salário condicional (condição) vinculado a fatores pessoais do trabalhador, como por exemplo, qualidade do trabalho, meta, eficiência. Pagamento em virtude do cumprimento de metas, produtividade e eficiência. Então, prêmio ou bônus é o pagamento realizado em virtude do atingimento de uma meta pré-definida. É previamente definido pelo empregador. O prêmio tem natureza salarial sempre que for habitual. Se admite, excepcionalmente, a concessão de algum bônus que não seja habitual desta forma não será salário, exemplo: em determinado mês do ano a empresa coloca uma meta eventual de quem vender tanto até o final do ano ganha uma moto. Esse exemplo demonstra que é uma ação excepcional e não habitual.
A empresa define um pagamento “x” para o atingimento de meta é o prêmio e não poderá ser suprimido. Contudo, se a empresa criar uma norma para estipular o prêmio não se incorpora ao salário.
Sumula 209, STF: para as questões relativas aos prêmios.
A habitualidade é um aspecto que em vários momentos do direito do trabalho demonstra o contrato tácito.
13º salário – Gratificação Natalina: a gratificação natalina está regulamentada nas seguintes legislações: Art. 7, VIII, da CF, Lei 4090/62, Lei 4740/65 (parágrafo 2º), decreto 57155/65. Surgiu da liberalidade das empresas do varejo que se tornou habitual para o ensejo das festas de final de ano. Em 1962 o legislador entendeu por bem que essa gratificação ser direito de todos os trabalhadores, dada a visão capitalista e religiosa da data natalina. Em 1965, houve o desdobramento para que tal gratificação pudesse ser desmembrada em duas parcelas. A ideia era de que o dinheiro circulasse no comércio no mês de dezembro. Pelo fato da sazonalidade de outras empresas, e da dificuldade de algumas empresas pagar somente no mês de dezembro, promoveu-se que pudesse ser pago em duas parcelas, mas apenas em duas.
É naturalmente um fundamento social, que visava oportunizar uma maior mobilidade financeira no mês de dezembro. 
Para que não houvesse um desvirtuamento da função do 13º uma parcela sempre será paga no mês de dezembro. A outra poderá ser paga, a critério do empregador, entre os meses de fevereiro e novembro e não é necessário que pague a todos os funcionários no mesmo mês, pode se valer de escalonamento. Exceto se houver algum acordo coletivo de trabalho que regule o mês da antecipação, e a segunda parcela sempre no mês de dezembro. O valor corresponde a proporção em relação aos meses trabalhados naquele ano a 1/12 avos da remuneração de dezembro, ou seja, se trabalhou o ano inteiro é o salário integral, tendo como base a remuneração do mês de dezembro. Se não trabalhou integralmente, o pagamento será proporcional. 
As gorjetas repercutem no décimo terceiro.
Descontos: no 13º incidem as contribuições na parcela do mês de dezembro (IR e previdência). Na parcela antecipada não incidem as contribuições. 
O trabalhador somente perde o direito ao 13º proporcional no caso de desligamento por justa causa.
Aviso prévio é contado como mês de trabalho para calcular 13º, mesmo que o aviso seja indenizado, ou seja, o tempo do aviso indenizado também é calculado para o 13º proporcional.
O FGTS também é devido sobre o 13º (8% da remuneração).
Artigo 2º Decreto 57155 (que regulamenta a lei): ensina a calcular em caso dos salários variáveis. A antecipação sempre é calculada sobre o mês anterior. Soma tudo que ganhou no ano até o mês 11 e divide por 11, para a primeira parcela que é de 50%.
Gratificação natalina =13º salário
Esta regulamentada nos seguintes diplomas legais lei 4090/62 lei 4749/65, decreto 57.155/65 e na CF no artigo 7º inciso VIII.
Surgiu da habitualidade das empresas do varejo que passaram a realizar um pagamento extra no ensejo das festas de final de ano, passando a ser considerado 4090 sempre em uma vez, já o parcelamento teve previsão 4749.
Ocorre que se para as empresas não há uma sobrecarga em dezembro teve um impacto horrível em outras atividades, em 62 estas se viram obrigadas a fazer este pagamento. Onde houve um grito destas e por esta razão teve este desdobramento em 65 para que fosse dividido este valor.
Uma parcela empresa será paga no mês de dezembro até o dia 20, já a outra entre fevereiro e dezembro, podendo fazer um escalonamento o pagamento dos funcionários, exceto onde se tenha uma norma para reger determinada categoria.
O valor corresponde a base de cálculo do mês de dezembro, mas a uma proporção 1/12 avós, proporcionalidade ao tempo de trabalho.
Descontos, por ter natureza salarial, terá base de cálculo a fim de descontos INSS, quando ocorrer parcelamento, incidirá o desconto na última parcela, ou em caso de aumento de salário também será atribuído ao último.
Principalmente lei 4749/65
Artigo 1º, 2º, 3º
Quando por justa causa, por ter caráter punitivo o funcionário perde férias e 13º salário.
O aviso prévio é considerado tempo, logo é computado para o cálculo do 13º.
Artigo 2º do decreto 57155
Fica de fora o mês de dezembro, do cálculo, e até o dia 10 de janeiro paga a diferença.
Salário in natura ou salário utilidade
É sinônimo de retribuição
O fornecimento de bens em forma primitiva de salário, artigo 458 da clt, o qual )regulamenta este pagamento, em formas de bens ou serviço em seu estado de natureza, útil ao empregado, desde que não seja bebida alcóolica ou drogas nocivas.
Item 2 da súmula 367 do TST, cigarro não é alimento.
O 458 exemplifica, não há limite, tudo que tenha valor econômico, com habitualidade e com força do contrato de trabalho.
Regra do Para e do Pelo: se a utilidade está sendo utilizada para que o trabalho seja realizado, não é salário, mas se esta sendo pelo trabalho, é salário.
Parágrafo 1º soma-se a sumula 367 item 1, TST (sublinhar indispensáveis para a realização do trabalho). Não se admite a discussão em casos em que use fora do ambiente de trabalho além do normal, não é salário, não incorpora, se aplica a veículo, a linha, habitação.
Alimentação tem peculiaridades, 458, salário in natura, almoço, cartão alimentação ou rancho, súmula 241 do TST, tem caráter salarial, integrando para todos os efeitos legais, por força do contrato, PAT programa de alimentação do trabalhador 6321/76 de natureza assistencial, vantagens tributárias, fiscais no artigo 6º não tem natureza de salário. Por ter uma lei expressa fica fora a regra do para e do pelo.	
A legislação trabalhista admite seja realizado o pagamento de maneira primitiva, ou seja, in natura em que não paga em dinheiro, mas sim em alimentação, habitação, vestuário ou outras - bens necessários a subsistência do trabalhador (isso vem de tempos remotos). Art. 458, CLT que regulamenta o salário in natura ou utilidade. Em seu estado de bens e não convertido em dinheiro.
Salário tem natureza alimentar, de subsistência. Por isso, a proteção em torno do salário.
A obrigação do empregador por força do contrato é entregar salário. A habitualidade é o elemento indispensável 
Art. 458, parágrafo primeiro e Sumula 258 TST.
O limite mínimo que o trabalhador tem direito a receber em espécie é de 30% do salário, Art. 82, parágrafo único, CLT. Trata do salário mínimo, mas por analogia se aplica as demais situações.
Sumula 367 do TST – ref veículo (para e pelo)
Todas essas utilidades, ganhos, não são considerados salários e não repercutirão em outras verbas. Somente no momento. Não terão reflexos.
A alimentação pode gerar ou não a caracterização do salário – Súmula 241, TST
Lei 6321/76. PAT (a empresa deve ser inserida no PAT). A alimentação nesse caso, é fornecida por força do PAT e não pela força do contrato.
Elementos que não integram o salário:
Parcelas não salariais.
As parcelas não salariais, inicialmente, estão previstas no parágrafo 2º do Art. 457, CLT, quais sejam:
- Diárias
- Ajuda de custo
- vale transporte
- benefícios previdenciários
- PPR
O Vale transporte. Tem natureza assistencial e não salarial – Lei 7418/85, artigo 2º letra a. Seria para os trabalhadores de baixa renda. 
Diárias de viagem e ajusta de custo que o pagador faz ao empregado com o intuito de indenizar os custos que ele teve que assumir para viabilizar a prestação de seu serviço.
São de natureza indenizatória/ressarcitória e não salarial.
Cartão corporativo. 
Diárias e custeios até 50% do valor. Quando não há viagem e há ressarcimento é fraude para não pagar o salário.
Princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Regra dos 6% (não terá reflexo trabalhista)
Se o valor gasto com transporte não ultrapassar 6% do salário do funcionário será pago pelo funcionário. E será descontado pelo empregador no final do mês. É um benefício assistencial ao empregado de baixa renda, ou seja, se ultrapassar de 6% o empregador arcará com o valor que ultrapassar e descontará apenas os 6%. A lei declara expressamente que esse pagamento é assistencial e não salarial. É pago por força de lei e não por força contratual.
Benefícios previdenciários e assistenciais em geral. São benefícios econômicos decorrentes da relação de trabalho, porém não tem natureza salarial, mesmo recebendo o nome salarial inadequadamente, quais sejam:
Salário maternidade – benefício previdenciário, cujo ônus é suportado pelo INSS.
Abono salarial PIS/PASEP – 
Seguro desemprego
Participação nos lucros – é desvinculada da remuneração. Lei 10.101/2000 regulamente a participação nos lucros e de descanso semanal remunerado. Espécie de bônus tendo em vista a meta alcançada. A lei exige acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho para o pagamento do PPR. Tem que ter a participação de um representante do Sindicato, pode ser um acordo. Se não houver o acordo é salário.
Não tem natureza salarial toda e qualquer parcela de natureza indenizatória. Indenização por tempo de serviço, etc.
Princípios Tutelares do Salário
O salário é tutelado, protegido, por sua natureza alimentar
Intangibilidade (controle de descontos de salário). É algo inatingível. A ideia em torno da intangibilidade salarial seja para o próprio empregado receba e não outra pessoa (tipo um credor do empregado). Aqui tem-se um conjunto de proteções asseguradas para que o empregado receba seu salário. Divididas nas perspectivas abaixo:
Proteção contra o empregador: aqui é intitulada a vedação de alguns descontos. Art. 464, CLT: exige que o salário seja feito com contra recibo assinado pelo empregado. Parágrafo único do 464 sobre a conta bancária para pagamento. Art. 462, CLT regulamente a possibilidade de descontos e em que circunstancias se admite esses descontos.
As hipóteses legais de descontos no salário são: adiantamentos, previsão em convenção. IR, contribuição previdenciária (tributo é destinada ao custeio da previdência social), contribuição Sindical (art. 582, CLT.) tributo previsto na CLT a fim de prover os Sindicatos. Vale transporte até o limite de 6%. Empréstimos consignados lei 10820/2003 limite de até de 35%.
Possibilidade de descontos em benefício do trabalhador, súmula 342 TST. Que traz hipóteses como, por exemplo, as que a empresa tem plano de saúde e o autoriza o valor correspondente ao plano.
Art. 462 A
Dano culposo ou danoso
Na avaliação do dano culposo deve-se avaliar o Art. 2º da CLT, regula que não pode ser transferida ao colaborador o risco do negócio. 
Há uma definição de quais os descontos que podem ser efetuados do trabalhador: OJ 18 da SDC + Art. 82, CLT
Proteção contra os credores do empregador: Lei de Falências 11101/2005, estabelece uma ordem de preferência na satisfação dos créditos por ocasião da falência. Estabelece privilégios– preferências. Todos os credores devem habilitar o seu crédito. Ordem de pagamento está diplomada no art. 83 da lei de falências. A proteção limita a 150 salários mínimos, tanto para o credor de acidente de trabalho, bem como trabalhista. Recebe até os 150 salários e vai para o final da fila. Não perde o direito, porém se assegura até esse limite.
(quirografário: credor sem garantia. Pignoratício: tem preferência)
Proteção contra os credores do empregado: consiste em assegurar que, independentemente, de dividas seja garantido a ele o pagamento do salário, por isso, deve-se receber de contra recibo. A dívida do trabalhador não deve ser descontada do trabalhador. Proteção do Art. 464, CLT. Impenhorabilidade do salário, art. 649, CPC/73
Irredutibilidade salarial: Art. 7º, VI, CF. Não é admitido pelo Direito do Trabalho que se promova redução no valor do salário, decorre da inalterabilidade contratual lesiva, art., como regra geral, há exceções que são os adicionais, ou seja, o seu pagamento só perdura no período enquanto estiver efetivamente naquela situação, uma vez revertida a situação para o trabalho norma, será revertida (horas extras, adicional noturno, etc). Existe a previsão de redução em convenção coletiva ou acordo coletivo, com a presença do Sindicato dos trabalhadores. A intenção do constituinte criar uma flexibilização do empregador para em momentos de crise, possa manter os trabalhadores.
Lei 4023/65: esta lei previa, antes de 1988, a redução do salário via negociação de trabalho com os seguintes requisitos: prazo de 3 meses – prorrogáveis por mais 3 meses, o percentual não ultrapassasse 25% do valor, redução proporcional dos ganhos dos Diretores da empresa e proibição da distribuição de lucros e dividendos entre os acionista. Há decisões do TST que não reconhece a necessidade desses requisitos.
Inconstitucional Art. 503 CLT: artigo válido até 88. Absolutamente inconstitucional. Não houve revogação expressa (não houve declaração expressa pelo supremo).
Isonomia (equiparação salarial): está na CLT, Art. 5º. A todo trabalho de igual valor será remunerado igualmente, independente de gênero.
CF, art. 5º e 7º, XXX, XXXI e XXXII. É uma questão de isonomia e não de igualdade.
O principal remédio contra a discriminação em matéria salarial: equiparação salarial
A equiparação salarial é a ação judicial para reverter a discriminação. Art. 461, CLT (se extrai os requisitos) e Súmula 6 TST.
Requisitos para a equiparação:
mesmo empregador
mesma localidade
identidade de funções (funcional) (não o nome atribuído ao cargo, mas sim as tarefas do dia-a-dia: primazia da realidade sobre a forma)
igualdade no valor do trabalho (será medida pela quantidade de trabalho que é prestado e numa outra perspectiva na qualidade do trabalho prestado). Aqui será determinada prova pericial. 
Equiparação Salarial (fundamentado no princípio da Isonomia)
Fundamentos:é fundamentado no princípio da Isonomia, art. 5º, CLT e Art. 461, pois respeitadas as diferenças se evita a discriminação, atribuição arbitrária. Serve para corrigir desigualdades ou discriminações salariais. A equiparação salarial é a ação que visa corrigir a discriminação. 
Artigo 461: sem distinção de qualquer natureza.
É uma análise comparativa e não um único contrato de forma estática. É sempre uma questão dinâmica entre o paradigma e reclamante como o qual terá o seu contrato comparado.
Requisitos: são extraídos da CLT
Mesmo empregador: ambos devem prestar serviço para o mesmo empregador. Não se considera que há discriminação entre empresas distintas, mesmo que exerçam a mesma função, pois não é arbitrada. A arbitrariedade na fixação do salário está dentro da mesma empresa.
O empregador é a empresa, conforme artigo 2º, CLT. Empresa não é a mesma coisa de estabelecimento. Os trabalhadores das filiais podem buscar a equiparação salarial, pois estão na mesma realidade.
Dentro do artigo 461 se enquadra o Grupo Econômico? Pode-se considerar o mesmo empregador empresas diferentes ligadas a uma empresa mãe. 
Mesma localidade: o DT leva em conta a lógica de mercado para a fixação do valor. A equiparação salarial entre filiais somente se estiverem na mesma localidade. Quanto à realidade distinta tem a presunção absoluta. E o que é localidade?Não é um conceito preciso. Em tese tem-se 3 critérios possíveis para definir o que vem a ser localidade: 1º critério geográfico: aspectos locais (exemplo o Litoral, a Serra, a Campanha) esse não é adotado pela Jurisprudência. 2º critério político-administrativo: que é a divisão territorial na menor unidade da Federação, ou seja, em Municípios (ou seja mesmo Município – esse é o critério regra adotado pelo TST). 3º critério econômico: que também pode ser adotado: definido por zona econômica – região metropolitana, cujo custo de vida é o mesmo. Súmula 6 TST e 469, CLT.
Identidade de funções: é o requisito mais importante. O trabalho prestado por reclamante e paradigma tem que ser exatamente idêntico. Cabe ao reclamante apontar como paradigma alguém que realize o mesmo trabalho. (primazia da realidade sobre a forma). Trabalho realizado no dia-a-dia e não o nome atribuído ao cargo, isso é secundário/irrelevante.Não é válido para quem tem plano de carreira, PCS. Súmula 6, item 3º.
Trabalho de igual valor: ambos podem realizar as mesmas tarefas, porém um pode fazer mais que o outro ou melhor que outro (melhor produtividade, melhor qualidade técnica). Artigo 461, parágrafo 1º
Quantidade (produtividade. tem mais entrega/produz mais)
Qualidade(perfeição técnica. Trabalha melhor)
Experiência a lei cria uma presunção absoluta (critério absoluto), qual seja: o sujeito com mais experiência trabalha melhor. Desta forma, estabelece o limite de dois anos entre reclamante e paradigma. Súmula 6, item 2.
No caso de quantidade, qualidade e experiência o ônus da prova é do empregador.Como comparar nestes requisitos para o trabalho intelectual?
Simultaneidade: não há uma exigência de que ambos estejam trabalhando naquele momento, mas que tenham trabalhado juntos em algum momento. Súmula 6, item 4. Equiparação pressupõe horizontalidade (ou seja, não há equiparação de quem assumiu o cargo). Item 7, Súmula 6, diz que é possível a equiparação salarial é possível para trabalhos intelectuais, porém os critérios são vagos.
Súmula 159, o salário substitutivo # da equiparação salarial
O PCS quadro de carreira é um aspecto impeditivo para o pedido de equiparação salarial, uma vez que tem regras objetivas para a ascensão na carreira, § 2º, 461. Súmula 6, item 1.
Inciso 6º, Súmula 6 foi alterado para corrigir problema grave que era quando o paradigma já havia ingressado com reclamatória, a fim de equiparação e daí tinha-se um efeito em cascata – o que pode falir com a empresa.
Adicionais Salariais
 É uma parcela que integra a remuneração e que serve para cobrir uma circunstância excepcional e gravosa de trabalho (penosa, desgastante), mais prejudicial ao trabalhador. Os adicionais, neste sentido, se diferenciam com as gratificações (por circunstancia importante para a empresa ou para a lei) e prêmios (aqui é pela qualidade e talento do trabalho). O legislador pré-estabeleceu o que é normal (exemplo: trabalhar até 8 horas por dia, se exceder é excepcional – adicional de horas extras).
Ao trabalho normal vai corresponder o salário normal, se houver uma circunstância excepcional – trabalho extraordinário, para preservar a equivalência entre o trabalho e a remuneração e esse nome dado é adicional. 
Transferência – adicional de transferência
Trabalho noturno – adicional noturno
Vida saudável – adicional de insalubridade
Integridade física – adicional de periculosidade
O adicional é aquela parte da remuneração que serve para contra prestar uma circunstância anormal de trabalho. Ao falar isso, se conceitua e define a natureza jurídica dos adicionais. É uma remuneração diferente adicional para responder à fuga a anormalidade.
Qual a natureza jurídica dos adicionais? salarial
Corrente que dizia que era de natureza indenizatória(ate 1988), pois sempre há um prejuízo ao trabalhador por traz da insalubridade. Serviria para ressarcir, indenizar um prejuízo que o trabalhador teve em sua vida ou saúde. Não se sustentou porque as verbas indenizatórias não incidem sobre outras verbas, não tem repercussão no FGTS, horas extras, etc. o objetivo era cumprido.
Já o salário tem a característica de repercurtir em outras verbas.
Art. 7, inciso XXIII, CF. o contribuinte atribuiu natureza salarial para estas verbas. A partir de 88 acabou a discussão em torno da natureza jurídica. 
A estipulação do pagamento de um adicional é uma técnica legislativa que visa inibir a fuga das condições anormais de trabalho (desfavoráveis), para forçar a empresa não utilizar-se da anormalidade.
Insalubridade
Periculosidade
Transferência provisória Súmula 
Trabalho noturno – 22h às 5h. Súmula 265.
Horas extras Súmula 291
Por exemplo: para proteger o bancário criou a jornada menor.
Turnos ininterruptos de revezamento: reduziu para 6 horas a jornada.
Característica central dos adicionais é a precariedade, pois não se incorporam ao salário. Todos os adicionais somente são pagos enquanto existir o fato gerador do seu pagamento. E porque é assim? Porque prejudicial é trabalhar em situações anormais, mas criar as situações normais de trabalho é bom para o trabalhador, desta forma, não se incorpora.
Súmula 76 TST (revogada). Previa que o funcionário que fazia 2 anos de horas extras habitualmente incorporava ao salário. 
Súmula 291 substituiu a 76: se o empregado permanecer 1 ano realizando hora extra a empresa deve indenizar o trabalhador (pelo princípio da estabilidade financeira do trabalhador)
Em relação ao adicional noturno Súmula 265
Classificação dos Adicionais legais
Artigo 7º, XXIII, CF estabelece adicional:
Penosidade: alguns autores defendem a tese de que o constituinte teria criado um novo adicional. O entendido preponderante (da penosidade referida) é de que diz respeito ao trabalho extra, à noite e ser transferido provisoriamente.
Insalubridade: (5º, CF)
Periculosidade (perigosa) (5º, CF)
Ver artigo 468, CLT – para caso seja previsão diferente.
Horas extras: o que é o adicional de horas extras? É o adicional que corresponde ao excesso de jornada. Desde que não haja o regime de compensação de horas. Esta previsto no art. 7º, XVI, CF e Art. 59, CLT. Valor é de 50%, com base de cálculo sobre a hora normal.
É calculado, normalmente, por HE=SHN+50%
Base de cálculo: Súmula 264, TST. Integralidade das parcelas salariais, inclusive outros adicionais. Ou seja, deve ser calculada por tudo que tiver natureza salarial, pois durante a hora extra todas as características estão presentes.
HE Habitual Súmula 291, TST
Noite (adicional noturno): parcela paga no período coincidente com o período de repouso noturno. Artigo 7º, IX, CF/88. Artigo 73, CLT, Lei 5889/73 – adicional noturno rural. No meio urbano das 22h às 5h no rural 21h às 5, pecuária das 20h às 4h. 
Adicional urbano 20% + hora reduzida 52,30 = 1h
Adicional rural 25% não tem hora reduzida
Ver horário misto, ou seja, só ganha sobre o noturno. Se prorrogado leva o adicional.
Transferência: o adiciona de transferência, artigo 469, 3º CLT, sem previsão expressa na CF. Ocorrendo uma transferência, trabalhar em localidade diversa da inicialmente da diversa do trabalho. OJ SDI 1 TST, nº 113 em caso de transferência temporária 25% de adicional. A provisória é a que se dá desde o início com a perspectiva de retorno, independente do tempo. 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Prejuízo a saúde além dos limites de tolerância para a conservação da saúde, este prejuízo demasiado à saúde que esta previsto na CF no artigo 7º inciso XXIII, na CLT a partir do artigo 189 e também na NR 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.
O legislador delega através do poder executivo quais são as atividades insalubres, aquelas que geram algum tipo de prejuízo, bem como da sua medida.
1.      FUNDAMENTO LEGAL
 
2.      FATO GERADOR
O que dá direito a este adicional decorre da caracterização da atividade insalubre, conforme a NR15. Ou seja, trabalho prestado naquelas condições previstas, o enquadramento do trabalho, a classificação do mesmo como insalubre (AGENTES QUIMICOS: ACÍDOS, OLEO, ETC...; FÍSICO: MERGULHADORES, AMBIENTES COM ALTA PRESSÃO ATMOSFÉRICA, RÚIDO...; BIOLOGICO: HOSPITAIS SANGUE...), súmula 448, inciso I do TST.
3.      PRECARIEDADE
O direito ao pagamento adicional só permanece enquanto houver a situação que cause o pagamento, desaparece o pagamento do adicional caso não tenha mais o fato gerador, portanto ela não incorpora no salário. Hipóteses de que pode deixar de ser insalubre, a alteração da NR15, ou seja a reclassificação demonstra sua precariedade, portanto o normal é acrescentar  enão retirar, outra é a não utilização do EPI (equipamento de proteção individual), o qual evita o contato com a substância insalubre com o organismo humano, se este afasta o grau de insalubridade, o trabalhador perde o adicional de insalubridade, conforme  súmulas 80 e 289 do TST. Art 158 da CLT, § único, item 2 a e b. súmula 248.
 
4.      VALOR
O valor é calculado de acordo com a insalubridade, a qual é classificado em graus (mínimo, médio e máximo), artigo 192 da CLT (10, 20 e 40% de acordo com a perícia, estudo feito).
5.      BASE DE CÁLCULO
Ainda controvertida, artigo 192 da CLT tendo como base o salário mínimo, diferenciando dos demais adicionais contratuais, a discussão se estabeleceu em 88 usando a base de cálculo como sm, uma vez que o artigo 7º, inciso 8 dava como base de cálculo a remuneração, como totalidade das parcelas, sendo inconstitucional o 192, porém não vingou essa tese, prevalecendo o artigo 192, bem como a súmula 228 do TST, súmula 17 já revogada, mais recentemente o STF editou a súmula vinculante nº 4, a qual proíbe a CF no artigo 7º inciso IV, a vinculação do cálculo ao SM, por conta desta edição o TST alterou a súmmula 228, cuja atuação “ a partir de 89 de maio ed 2008...” usando o principio da legalidade liminarmente o Gilmar mendes cancelou a súmula 228 e decretou que fosse pago sobre o SM, suspendendo-a. O legislador tendo em vista a inconstitucionalidade, porém sem nulidade, continua sendo usado até que esta fosse emendada.
6.      INTERMITÊNCIA
Súmula 47 da TST, o trabalhador deve estar terminantemente sob a atividade insalubre, ou em alguns momentos expostos, o contato intermitente, diferente do contato meramente eventual, esporádico afastaria a insalubridade.
7.      OUTROS ASPECTOS
Súmulas 349 do TST (cancelada, autorizava a adoção da atividade, porém é nulo a compensação de jornada em atividades insalubres, não é negociável, o exceço de trabalho gerará adicionais insalubre em relação a isto, nulo o acordo de compensação); súmula 139 ( natureza jurídica salarial, integra a base de cálculos da natureza salarial); súmula 293 (na ação trabalhista o empregado diz ser exposto a tal item insalubre e na realidade é outro mantem o adicional de insalubridade, uma vez constatada).
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Decorre da exposição do trabalhador a um risco a vida, ou risco de morte.
1.      FUNDAMENTO LEGAL
Na CF artigo 7 inciso XXIII, NR 16 e 193 da CLT(alterado recentemente)  	
2.      FATO GERADOR
I Tradicionalmente as situações para trabalhadores expostos a inflamáveis e explosivos, em 2012 foi revogada a lei que previa a exposição a energia elétrica a qual foi colocada no artigo 193. II segurança pessoal ou patrimonial ,foi acrescentado o parágrafo III motoboy. OJ nº 345 da SDI 1 do TST, a qual assegura a radiação ionizante, mesmo que o correto fosse ser enquadrada como insalubridade, porém é considerado a periculosidade, mas não esta na lei.
3.      PRECARIEDADE
Se aplica da mesma forma que a insalubridade, mesmo que definida a área de risco em quantidade e qualidade da substância, a pessoa que trabalhar dentro deste perímetro, OJ 385 da SDI1  (zelador, porteiro).
4.      VALOR
Artigo 193 §1º da CLT, define em 30% sem ...
5.      BASE DE CÁLCULO
Semprefoi o salário contratual, ou seja, o salário básico, súmula 191 aos eletricitários se calcula pela totalidade da remuneração, diferente dos demais. Súmula 132, a qual I integra as horas extras e II não incide nas horas do sobreaviso. OJ279 do TST eletricitários ...
6.      INTERMITÊNCIA
Súmula 364 amplia as possibilidade de quem esta em contato intermitente a também o adicional de periculosidade, porém o eventual, ou tempo extremamente reduzido não gera direito. Havia o Inciso 2 da súmula 364 que aceitava... porém foi revogado.
7.      CUMULAÇÕES DE ADICIONAIS
Polêmica, §2 do 183, diz que o funcionário pode optar pelo adicional a ser recebido, se interpreta historicamente como uma vedação, norma proibitiva da cumulação, porém a exceção vem a ser em relação de ambos, o RG nega, mas no âmbito do TST não há posição. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO A PRAZO DETERMINADO:
- NORMAL: cumprimento até o termo instintivo, até o atingimento do termo final, quando se faz isso se diz que foi normal pois ocorreu o que era esperado, chama-se de RESOLUÇÃO, o contrato foi resolvido, sendo essa a causa. A execução foi feita da forma prevista, o que não dá direito a indenizações, porém podem ter direito a verbas rescisórias (diferente de indenização, não há fundamento para isso), através dos direitos: levantamento dos depósitos do FGTS (saque), 13º salário proporcional, férias proporcionais +1/3, saldo de salários, férias vencidas + 1/3. Lei 8036/90 artigo 20 (FGTS).
- ANORMAL: acontece algo inesperado, não ser cumprido até o final, extinção precoce, antes do atingimento do termo final, partindo da premissa de não haver direito para o não cumprimento do contrato de trabalho, gerando indenização, caberão todas as verbas da extinção normal acrescida da indenização, existem duas possibilidades (ato de vontade, ou do empregado ou da empresa)  ER = caso da empresa = despedida sem justa causa = a indenização devida será a do artigo 479 da CLT (metade dos salários devidos até o fim do contrato), além disso o trabalhador recebe a indenização compensatória dos 40% dos depósitos do FGTS, não é multa, não há ilicitude, é direito, enquanto prejudicial informalmente se nomeia multa, mas não é, art 14 do decreto 99684/90; E = demissão = 480 da CLT, o empregado pode vir a ter que indenizar a empresa, deve indenizar a empresa dos prejuízos resultantes, prejuízos da demissão, prejuízos esses que devem ser provados, a indenização será os prejuízos, §1º o qual não pode ultrapassar a metade dos salários que receberia caso fosse demitido, limite. Terceira possibilidade, naqueles que contratos que contem a clausula asseguratória do direito reciproco de rescisão antecipada, artigo 481, norma facultativa, podem as partes assim concordar mediante clausula contratual, para rescisão antecipada, onde não incidirá nem a indenização do art 479 nem do artigo 480, neste caso a extinção será analisada como contrato com prazo indeterminado, a diferença esta em que a empresa deverá pagar ao empregado todas as verbas acrescidas do aviso prévio.
Súmula 378 inciso III garantia de trabalho em caso de acidente de trabalho, doze meses, e gestante 5 meses após o parto. 472 §2º.
Modalidades de Extinção do CT
Despedida com justa causa: a lei elenca alguns motivos que causariam o fim do contrato. Justa causa significa motivo juridicamente relevante
Despedida sem justa causa: sem um motivo juridicamente relevante. Hipótese de extinção de trabalho que tem como motivo única e exclusivamente a vontade do empregador, sem nenhuma outra motivação. Pode ser dispensa arbitraria, imotivada. Resilição = vontade. 
Resilição unilateral de iniciativa do empregador. Baseada na vontade da empresa unilateralmente. Entende-se que o direito de demitir é um direito potestativo (poder) (ou seja, não há como opor absolutamente nada). Esse poder potestativo quase não encontra limites, somente em duas circunstancias: hipóteses de suspensão e interrupção (hipóteses legais de afastamento temporariamente remunerado ou não. Tem o direito de não trabalhar por um período com o direito ao retorno) do contrato e as estabilidades e garantias de emprego (visam impedir o desligamento sem justa causa por um determinado tempo), mas que, atualmente, não são definitivas.
São limites fracos, pois estão vinculados a uma circunstância temporária. A OIT indica que haja uma indicação do motivo.
O empregado que retorna de acidente de trabalho tem a garantia de 12 meses da manutenção do seu contrato de emprego
A gestante desde o dia que descobre a gestação até 5 meses após o retorno.
	Histórico
	Antigo regime celetista
	Os dispositivos estão revogados tacitamente pela constituição de 88. Na CLT, artigos 477 e 478 até 10 anos de empresa podia demitir sem justa causa apenas havia imposição de um ônus financeiro uma indenização calculada pela antiguidade (1 remuneração para cada ano de serviço na empresa). A partir de 10 anos tinha a estabilidade decenária, a partir do artigo 492. Essa estabilidade garantia o direito ao emprego, a partir de 10 anos se retirava da empresa o direito de demitir (princípio da continuidade da relação de emprego). É um sistema rígido e muito criticado, pois mesmo ante a uma necessidade econômica não poderia desligar o que contrariava a mobilidade econômica empresarial. Década de 50.
	FGTS opcional (0,004)
	Em 1966, vigor a partir de 67 – regime autoritário. Lei 5.107/66 (revogada) lei do FGTS como alternativa de proteção ao emprego, ou seja, ao ser contratado o funcionaria manifestaria a opção pelo FGTS opcional ou pela CLT. Se optasse pelo FGTS perderia o direito a estabilidade e teria o direito de receber mensalmente o valor correspondente a 8% da remuneração em conta específica e no momento da despedida sem justa causa receberia mais 10% do total dos depósitos. Daí surge o nome Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
	CF/88
	Com a CF/88 acaba a estabilidade e o antigo regime celetista. Art. 7º, I, ADCT, art. 10 40% FGTS (até que seja promulgada lei complementar ao artigo 7º, fica restrito ao pagamento dos 40% - indenização compensatória é a natureza deste pagamento (não é multa)). A lei presume o dano do empregado e taxa o valor do FGTS. A base de cálculo são os valores depositados ao longo do contrato que se encerra.
Art. 7º, I – relação de emprego protegida... A CLT é lei ordinária e não lei complementar (indicada no ADCT), ou seja, não recepcionou os artigos 477 e 478 da CLT - são inconstitucionais. A CF impede a aquisição da estabilidade, mas mantem o direito para quem já tinha o direito adquirido.
Justa causa é resolução. O motivo do fim do contrato é uma falta contratual, ou seja, inexecução do contrato.
Resilição igual a vontade
Resolução: execução ou inexecução do contrato
Rescisão nulidade
Caducidade todas as hipóteses
Convenção 158 O.I.T – que a despedida seja motiva, podendo ser técnica, econômica, disciplinar. O Brasil, em 1998, ratificou a convenção, mas o nosso ativismo judicial entendeu errado, ou seja, entendeu que seria novamente a estabilidade. Parou no STF que entendeu que essa convenção no Brasil é inconstitucional. Convenção internacional é um decreto legislativo, semelhante à lei ordinária.
Verbas rescisórias
- 40% do FGTS (Indenização compensatória):verba indenizatória de natureza típica das extinções art. 10, I do ADCT, art. 18, I da Lei 8036/90 FGTS;
- Saque do FGTS: art. 20, I da lei 8036/90;
- aviso prévio
- férias proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional + 1/3
- indenização adicional da lei 7238/84 (lei que assegura que se a despensa for até 30 dias antes da data base ele terá direito de receber mais uma remuneração. Se o aviso prévio for indenizado a data é a final do avis)
- emitir as guias do seguro desemprego (caráter assistencial)
Pode ainda receber:
- férias integrais não gozadas + 1/3 (caso tenha pendencia)
- saldo de salários
Modalidades da extinção do contrato de trabalho.
Demissão é a resilição (causada pela vontade) unilateral do contrato por iniciativa do empregado.É um direito potestativo (liberdade de exercício de trabalho). Exceto se for contrato por prazo determinado Art. 480, CLT não há o direito de não concluir o trabalho.
A demissão é a expressão de uma vontade, não se pede demissão, se comunica uma vez que somos livres.
Se o empregado dá causa a extinção do contrato de trabalho os direitos decorrentes do pedido são de menor monta. 
Verbas rescisórias:
- 13º proporcional, conforme Súmula 157 TST
- Férias proporcionais (independentemente do tempo de serviço). Súmula 261, TST. Previsão legal artigos 146, parágrafo único e 147, CLT
- saldo de salários
- férias integrais não gozadas(vencidas), se for o caso.
Não tem direito:
- sacar FGTS
- 40%
Efeito rescisório:
O trabalho tem a obrigação de conceder o aviso prévio (boa fé objetiva). Se o empregado não der aviso prévio a empresa terá o direito de descontar o valor do aviso. A empresa pode liberar ou não. Art. 487, CLT
Resilição bilateral: é possível que empregado e empregador não desejem mais o vínculo empregatício entre ambos (PDV ou PDI) pacote de vantagens que oportuniza a demissão.
Do ponto de vista dos efeitos não é possível dividir os efeitos rescisórios. A empresa deverá promover todos os efeitos rescisórios. Por esse prisma, todas as verbas serão idênticas a despedida sem justa causa, uma vez que o direito do trabalho não admite a transação de direitos trabalhistas. São nulos todos os acordos pelo princípio da indisponibilidade, conforme artigo 9º, CLT.
Despedida com justa causa: Vagner Giglio – todo ato faltoso grave praticado por uma das partes que autorize a outra a rescindir o contrato sem ônus para o denunciante.
Art. 482, CLT. Rol de justas causas do empregado.
Art. 483, CLT. Rol de justas causas da empresa. Para o empregador se chama despedida indireta.
A justa causa é um rol de motivos que a lei enumera para que haja despedida sem ônus. São atos/condutas faltosas previstas em lei.
Motivos juridicamente relevantes para finda um contrato. 
Denuncia cheia do contrato: com motivos
Denúncia vazia: sem justa causa, apenas por vontade.
O que muda em relação a denúncia cheia e vazia são os efeitos, uma vez que a JT protege o trabalhador que precisa trabalhar e não o que causa problema.
Exercício do poder disciplinar do empregador: a empresa pode punir o trabalhador e como punição mais severa pode extinguir o vínculo sem pagar o empregado
Requisitos para a despedida de justa causa: são de caracterização pacificados e desenvolvidos na doutrina e jurisprudência, pois não está disciplinado na lei.
Requisitos:
Tipicidade: é absolutamente indispensável. Só é possível considerar faltosa uma conduta se uma lei anterior prever que tal conduta seja faltosa. Discussão sobre o rol do 482 é exemplificativo ou exaustivo (nenhuma das duas hipóteses). As hipóteses do 482 são abstratas.
Gravidade: requisito mais importante. Não há possibilidade de extinguir o contrato se a falta cometida não foi grave. Num primeiro momento a gravidade tem sentido de proporcionalidade, ou seja, adequar a punição a falta cometida. São as sanções possíveis e admitidas para a empresa: advertência, suspensão e despedida por justa causa. Esse requisito não está expresso na lei, mas é pacifico.
Nas faltas que não são graves em si mesma (atrasos, faltas), são condutas reiteradas a empresa deverá advertir, suspender para demonstrar que não perdoou os atrasos e faltas até o momento de ser autorizada a desligar por justa causa, porém a lei não diz quanto tempo e esse.
Exemplo de falta grave: homicídio no trabalho. Demite na hora.
Há um alto grau de subjetividade na avaliação da gravidade.
Avaliação da gravidade:
Objetiva: a partir de um critério comparativo. A empresa define qual é a medida de comportamento adequado, esperado para aquele local. Se se afastou muito foi grave, se afastou pouco foi leve.
Nexo de causalidade: a despedida por justa causa tem que ter nexo, ou seja, tem que ser motivada pela falta.
Imediatidade: a falta do nexo causal é possível avaliar a partir da imediatidade, ou seja, só vale a despedida for imediata em relação ao conhecimento da falta. A jurisprudência construiu a imediatidade para estipular o limite temporal da justa causa. A imediatidade exige que a empresa aja imediatamente. Se a empresa não puni há presunção de perdão tácito. Existe a possibilidade de Sindicância que não deve ultrapassar dois dias, mas o professor recomenda 1 dia.
Singularidade: é a observância do princípio do non bis in idempara cada falta uma única punição. 
Ato de improbidade para justa causa:
482 A – qualquer ato de má fé, desonestidade. Alguns autores falam que são atos que se constituem em atentado ao patrimônio ou de terceiros.
482 B: duas hipóteses de justa causa, quais sejam
Incontinência de conduta (justa causa) está ligada a sexualidade. Significa uma vida irregular, incompatível com o ambiente profissional vinculada a alguma manifestação da sexualidade. O assédio sexual se enquadra neste artigo para a demissão por justa causa. Pegou mailing dos clientes da empresa e enviou conteúdo pornográfico (foi rastreado). 
Mau procedimento: é uma hipótese de justa causa genérica, para conduta culposa para alguma regra de convivência que não se enquadra em outros artigos. Exemplo: postagem contra o empregador em rede social
482 C
Negociação habitual por conta alheia – relação de emprego paralela (que atrapalhe o emprego. Não é a outra relação de emprego a geradora da justa causa, mas sim por concorrência desleal ou incompatibilidade de horário)
Negociação habitual por conta própria –uma atividade empresarial paralela a relação de emprego (isso não causa nem prejuízo ou justa causa). O problema é quando a atividade paralela for de concorrência desleal – mesmo ramo de atividade econômica. 
482 D
Condenação criminal de empregado: somente após a sentença penal condenatória para cumprimento de pena em regime fechado. Perspectiva objetiva, pois não tem nada a ver com o crime, mas sim a possibilidade de o sujeito não poder vir trabalhar uma vez que está peso em regime fechado. Em caso de prisão preventiva, não ensejará justa causa. Todas as demais prisões são discutidas pela doutrina. Via de regra a doutrina orienta que seja suspenso o contrato da prisão preventiva.
482 E
Desídia nas atividades de trabalho: desleixo, negligente, atraso, faltas. Exemplo típico de justas causas continuadas.
482 F
Embriaguez habitual: acontece frequentemente, alcoólatra.
Embriaguezem serviço: no local e horário de trabalho o empregado estar embriagado.
Ver o filme o voo.
482 G
Violação de segredo da empresa. Todo empregado tem o dever de sigilo (acessório) de manter sigilo, não publicizar 
482 H
Indisciplina e insubordinação: é a recusa injustificada do empregado em acatar as ordens do empregador. Requisito principal na relação de emprego
Indisciplina: é o descumprimento de ordem de caráter em geral. 
Insubordinação: descumprimento de ordem direta, específica. 
Há uma hipótese especifica desta matéria no 158, único, D, CLT.
482 I
Abandono de emprego: o abandono do emprego é “uma demissão tácita”. Precisa de dois requisitos para a sua caracterização objetivo – decurso de lapso temporal, são 30 dias. Subjetivo: o requisito subjetivo consiste na intenção de abandonar o emprego. O abandono somente se concretiza na presença dos dois requisitos.
Súmula 32 TST. É criação jurisprudencial.
O instrumento de verificação da característica subjetiva que a empresa demonstre que tenha convocado o trabalhador para retornar e ele não retornou.
482 J
Ofensas físicas ou morais (ato lesivo da honra ou da boa fama) em serviço contra qualquer pessoa. Pode ser colega de trabalho, cliente, ou uma pessoa alheia.
482 K
Atos lesivos, da honra ou da boa fama contra o empregador e não precisa ser no ambiente de trabalho, pode ser em qualquer momento, em qualquer lugar, haja vista o rompimento da confiança.
482 L
Prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único: revogado ou inconstitucional.
Despedida indireta(justa causa do empregador): Art. 483, CLT. Recebe esse nome (indireta) porque o empregador não comunica diretamente, mas a partir de um ato faltoso do empregador que cause a impossibilidade de continuar o trabalho. Assim como o empregado pode cometer uma falta o empregador também pode. Frente a uma dessas condutas faltosas do ponto de vista contratual, possibilita o empregado pedir a rescisão contratual.
Efeitos rescisórios: equivale aos direitos/verbas da despedida sem justa causa, inclusive o direito ao aviso prévio.
Exemplo: se a empresa paga de pagar o salário, ou seja, essa é uma conduta faltosa que inviabiliza a continuidade, pois é como se fosse uma despedida.
Aplica-se na aplicação da justa causa do empregador, naquilo que couber, será aplicada as mesmas hipóteses da justa causa do empregado: tipicidade, imediatidade,
A principal diferença é que há a inexistência de poder disciplinar por parte do empregado ao empregador. Então em face de uma falta do empregador não há como o empregado dizer ao empregador que ele deve pagar as verbas, haja vista ter cometido falta. Desta forma, para a produção dos efeitos plenos desta despedida é necessário o ajuizamento de uma ação trabalhista. Deve cessar o trabalho e ajuíza a ação buscando caracterizar a falta do empregador buscando o pagamento das verbas rescisórias.
Debate doutrinário: o afastamento do empregado já determina a extinção do contrato ou somente após à sentença? O posicionamento majoritário é de que aconteceu no momento em que o funcionário parou de trabalhar (vínculo se extinguiu aqui) e que a sentença é apenas de caráter condenatório e que a declaração da extinção do contrato se deu na data do afastamento do empregado, haja vista que a sentença poderia ser negativa da demissão, desta forma se entenderia que foi um pedido de demissão do empregado.
Hipótese de justa causa do empregador. Artigo 483 
Artigo 483 a: forem exigidos superiores as suas formas, defeso por lei, contrários aos bons costumes (seara nebulosa) e alheios ao contrato (artigo 456, CLT) – há um limite ao jus variante do empregador – e o fato do empregado se recusar não é um ato de insubordinação, mas sim uma justa causa indireta.
Artigo 483 b: o empregado ser tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo. O excesso de rigor é que irá caracterizar a despedida indireta – aqui cabe o assédio moral (geralmente vem sob o rigor excessivo, imposição de metas impossíveis, punição pelo não cumprimento das metas impossível, aqueles atos que fogem ao bom senso. Aquilo que extrapola a normalidade)
Artigo 483 c: o empregado correr perigo manifesto de mal considerável. É caracterizado pela exposição do funcionário e da sua integridade física (não se enquadra aqui os riscos inerentes à função). É o que foge das atividades normais ao trabalho.
Artigo 483 d: não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Aspecto a ser destacado: não enxergar o contrato em sentido strictu sensu, mas nas obrigações trabalhistas decorrentes da existência deste contrato, sejam quais forem. O elemento gravidade precisa estar presente. Exemplo: a empresa não depositar o FGTS. Para a doutrina e jurisprudência majoritária segue que não é grave, pois o funcionário somente usaria ao final do contrato. 
Quanto ao salário, existe um parâmetro (que pode ser relativizado) é a questão de quando isso se torna grave. Há orientação de atraso de 3 meses. Deve-se analisar a gravidade e não o tempo em si mesmo.
Artigo 483 e: praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado ou sua família ofensas morais (calunia, injuria e difamação) atos lesivos a honra e boa fama. Aqui se caracteriza o assédio sexual, haja vista que do ponto de vista da vítima haverá a despedida por justa causa.
Artigo 483 f: empregador ou seus prepostos agredir fisicamente o empregado ou seus familiares.
Artigo 483 g: quando o empregador reduzir seu trabalho quando este por peça (por unidade de obra, salário produção – comissionista, tarefeiro) impacte no montante percebido pelo trabalhador, pode caracterizar a despedida indireta.
Artigo 483, parágrafo 1º: exemplo funcionário que foi chamado para o cumprimento do serviço militar. Nesse caso o funcionário se afasta e não precisa dar aviso prévio, mas não é uma justa causa do empregador.
Artigo 483, parágrafo 2º: morte do empregador (o titular é PF). O vínculo se dá com a empresa e não com o titular da empresa, caso seja substituído por um familiar entende-se como sucessão trabalhista. Neste caso, o parágrafo 2º prevê que houve um vínculo pessoal e faculta ao empregado entender como rescindido o contrato sem o ônus de conceder o aviso prévio. Não se enquadra aqui sociedade empresária.
Artigo 483, parágrafo 3º: o empregado é obrigado a trabalhar para caracterizar a despedida indireta? Pode pleitear permanecendo ou não no serviço até a decisão final. Nas demais hipóteses, exceto nas duas hipóteses d e g. 
Culpa recíproca:artigo 484, CLT. Pode acontecer de existirem duas faltas, uma da empresa e uma do empregado, ou seja, duas justas causas. Neste caso, caracteriza-se a culpa recíproca. Exemplo: empregador não pagou o salário, o empregado deu um soco na cara do empregador. Ambos são culpados pela impossibilidade do cumprimento do contrato. 
Efeitos rescisórios: a caracterização da culpa recíproca impõe a redução para a metade das verbas rescisórias, 50%. Isso está ratificado pela Súmula 14 TST. 
20% do FGTS (artigo 18, 2º, lei 8036/90)
Metade do aviso prévio, metade do 13º proporcional e metade das férias – Súmula 14 
Requisitos:
- existência de duas faltas;
- contemporaneidade (não são simultâneas, mas sim próximas no tempo);
- proporcionalidade (ambas as faltas devem ser da mesma proporcionalidade);
Extinção da empresa: a extinção da empresa pode ser dar com ou sem força maior. Sem motivo de força maior corresponde a despedida sem justa causa. A extinção com motivo de força maior, reduz os 40% do FGTS para 20% do FGTS (indenização compensatória), mas as demais verbas permanecem iguais, pois não há regramento legal. Não é sumulado, mas sim está no artigo 18, 2º da lei 8036/90. O que existe é uma conceituação da fora maior no artigo 501, CLT da força maior (todo o acontecimento do qual não concorreu o empregador nem direta, nem indiretamente)
A imprevidência do empregador exclui a força maior, ou seja, se ele tivesse prevenido não teria acontecido, tomada medida preventiva. Exemplo: constrói a sede da empresa ao lado de um rio que transborda e não toma nenhuma ação.
Força maior tem que ser um evento realmente consistente, imprevisível. 
Situações que dizem respeito a macroeconomia não são aceitas como alegação.
Modalidade de força maior que está disposta no artigo 486, CLT factum principis – o fato do príncipe. Ato de governo ou legislativo que impossibilitasse a continuidade da empresa. Nesse caso, as verbas rescisórias do empregado serão pagas pelo ente público. Exemplo: quando Jânio Quadros proibiu os jogos no Brasil. O dono do cassino precisou demitir todos. Atualmente, o caso é aplicável na desapropriação, quando o ente público desapropria a área da empresa (é um ato de império do Estado o particular não pode ser negar a isso). Nesse caso, na indenização paga seria agregada ao valor das rescisões.
Prazo para pagamento das verbas rescisórias: a lei define prazos no artigo 477, parágrafo 6º, a, b, CLT. Define dois prazos para o pagamento das verbas rescisórias.
1 dia útil após a extinção: quando a data da extinção poderia ser prevista, conhecida (contratos por prazo determinado e aviso prévio trabalhado)
10 dias corridos: quando for abrupto, inesperado (no caso de aviso prévio indenizado)
Artigo 477, parágrafo 8º: o que acontece se a empresa não cumpre os prazos. A empresa é multada no valor correspondente a uma remuneração do funcionário.
Artigo 467, CLT: verbas incontroversas. As verbas liquidas e certas que não serão discutidas deverão ser pagas até a data da audiência (saldo de salário, férias). As incontroversas são a discussãoda ação, tipo 13º proporcional, horas extras.
Ver a lei.
Aviso prévio.
O aviso prévio está previsto na CF 7º, XXI. Estabelece uma ideia de proporcionalidade ao tempo de serviço e do aviso prévio que é regulado pela CF e pela CLT, a partir do artigo 487 ao 491 e na Lei 12.506/2011 
A natureza do aviso prévio é de comunicação. É uma notícia que a parte que pretende extinguir um contrato por prazo indeterminado.
O aviso prévio é a obrigação daquele que pretende extinguir o contrato tem de comunicar o outro da sua intenção. Não é apenas um direito do trabalhador, pois pode ser um direito do empregador.
Característica: o seu cabimento é para contratos por prazo indeterminado.
Não é um instituto do Direito do Trabalho, mas sim do código comercial de 1950. O aviso prévio é característico de contratos de prazo indeterminados, por exemplo, contrato de locação. Nas relações em geral. Procura evitar que um rompimento brusco aconteça, preparando a parte para o fim da relação contratual.
O artigo 487, CLT demonstra as hipóteses da comunicação. É típico das hipóteses de resilição – vontade de uma das partes. 
O aviso prévio é de natureza receptícia, ou seja, que a comunicação precisa ser demonstrada do conhecimento da comunicação do aviso prévio. Em caso de solicitado em reclamatória a empresa precisa comprovar, desta forma o aviso deverá ser por escrito e recebida pelo destinatário. Não há início do prazo do aviso prévio anterior ao conhecimento.
Uma vez dado o aviso prévio não poderá ser revertido de forma unilateral, ou seja, não haverá arrependimento, é irreversível. A menos que aquele que recebeu o aviso aceite o arrependimento/reconsideração. Será bilateral.
Artigo 489 CLT preconiza o não arrependimento do aviso prévio.
Prazo do aviso prévio
Art. 487, I – 8 dias de antecedência (a doutrina majoritária entende que é inconstitucional, pois a CF estipula 30 dias). Em provas de concursos considera-se inconstitucional na prova objetiva e discursiva pode-se argumentar.
Art. 487, II –prazo de 30 dias, independente da periodicidade do pagamento após 12 meses de trabalho
Art. 487, III –
Até 1 ano – 30 dias
Acrescenta-se 3 dias para cada ano além 
2 anos o prazo de aviso que terá direito é de 36 dias
Acresce-se três dias por ano de serviço até chegar o total de 90 dias.
O empregado não precisa dar aviso por mais de 30 dias.
Aviso prévio dado pela empresa o artigo 488, CLT determina a redução da jornada de trabalho para que este procure um novo emprego, por isso que o legislador determinou a jornada.
Artigo 487, II poderá faltar 7 dias corridos (não trabalhar a última semana) no caso de não sair mais cedo.
Artigo 391, A CLT – introduzido em 2013, mas já havia o entendimento jurisprudencial. Sobre a gravidez 
Súmula 244 – estabilidade da gestante, o desconhecimento do estado de gravidez não afasta a estabilidade.
Súmula 371 – efeitos do aviso prévio indenizado
Súmula 
A título de décimo terceiro considera-se o mês do aviso como mês de trabalho, exemplo: trabalhou até maio, recebera 6/12 avos. Aviso prévio. 13º proporcional, férias proporcionais e salario 
OJ 82 da SDI, I. TST. a data de saída na CTPS deverá ser a do ultimo dia do aviso prévio.
83 a prescrição começa a fluir no ultimo dia do aviso prévio.
OJ 268 SDI, I TST: somente após o termino do período estabilitário se calcula o efeito da demissão no período de dissidio da categoria se considera o mesmo cálculo. 
Única diferença: estabilidade do dirigente sindical, Súmula 369, V, TST. Não assegura a estabilidade 
Efeitos:
Salário
13º proporcional
Férias proporcionais
Estabilidade da gestante
Segunda situação (com divergência): em torno da contribuição previdenciária em 
Parágrafo 2º, 487. Direito da empresa. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo a 30 dias.
Justa causa do empregador também é devido aviso prévio. 
Parágrafo 5º as horas extras repercutem. 
Art 490 e 491: presume sempre o aviso prévio trabalhado. Em síntese esses artigos dizem se acontecer uma justa causa do empregado ou empregador será a justa causa que prepondera no curso do aviso prévio. E passa a ser uma despedida por justa causa.
Súmula 305, TST incide FGTS sobre aviso prévio trabalhado ou indenizado
Súmula 348, TST é invalida a concessão do aviso prévio na constância de nenhuma estabilidade ou garantia de emprego (mandado sindical, gestante) 
Estabilidades e garantias de emprego
Estabilidade significa a impossibilidade jurídica de despedir sem justa causa. A ordem jurídica deixa de reconhecer o direito potestativo do empregador de despedir sem justa causa, ou seja, por vontade. Garante um direito ao empregado de permanecer no emprego, a menos que ele gere um motivo para o desligamento. Se o empregador der causa, seja pelo pedido de demissão do empregado ou por justa causa. A restrição que a estabilidade coloca é simplesmente pela vontade da empresa.
Estabilidade decenal ou decenária (definitiva): originalmente, anterior a 88, estava previsto que após 10 anos de serviço na mesma empresa o empregado se tornava estável. (artigo 492) A CF exige que essa matéria seja vista em lei complementar. 
Era definitiva, perdendo somente com o pedido de demissão. 
Art. 492, CLT a estabilidade pode ser relativizada se o funcionário começar falta grave. 
O que é falta grave? Os motivos juridicamente relevantes são os mesmo que o da justa causa, elencadas no artigo 482.
Falta grave é justa causa? A justa causa é a demissão do funcionário por condutas faltosas do não estável.
Justa causa e falta grave são a mesma coisa? Sim e não. Se for demitir o funcionário com estabilidade chama-se de falta grave. Se for funcionário sem estabilidade chama de justa causa.
O que muda é somente a nomenclatura para o rompimento do contrato. 
O empregado que tinha a estabilidade decenal não poderia ser demitido, somente se fosse por justa causa.
O procedimento para despedida são as faltas arroladas no artigo 482. A despedida por justa causa se insere dentro dos poderes disciplinares do empregador. 
No caso da demissão para a estabilidade decenal, não é apenas retirar do empregador o direito de despedir por justa causa, bem como vai além, ou seja, quem vai avaliar se houve falta grave para demitir não será o empregador, mesmo diante de uma falta grave, porque o legislador atribui ao poder judiciário a avaliação da falta e a demissão da justa causa. Restringe o empregador da avaliação. Artigo 494 e 495. O trabalhador acusado de falta grave, poderá ser suspenso, mas a sua despedida somente poderá ser após apuração de inquérito de falta grave. 
Deve-se suspender o funcionário por 30 dias e ajuizar ação de inquérito (prazo decadencial) por falta grave, a suspensão perdurará até o final do processo e a sentença proferida é que avaliará se é caso ou não de extinguir o contrato. Será determinado pelo juiz. Artigos 853 ao 855. Se a sentença na ação for procedente, extingue o contrato. Se for improcedente, artigo 495, CLT, fica o empregador obrigado a readimiti-lo e a pagar todos os salários devidos (pode ficar 4 anos, por exemplo) e corrigidos.
Poderia ganhar indenização pelo artigo 496 (exemplo: deu briga na audiência e não tem mais clima para voltar). Este artigo faculta ao juiz que quando a reintegração for realmente incompatível, o Tribunal do trabalho poderá converter a reintegração em indenização para em dobro. (indenização do 477 e 478 em dobro, além dos salários devidos e mais dois para cada ano de serviço)
Ainda se aplica esse caso, pelos trabalhadores que tiveram tais direitos adquiridos até 1988 e não optassem pelo FGTS, ou seja, ainda pode acontecer.
Artigo 500, CLT: o pedido de demissão de estável deverá ser acompanhado pelo Sindicato (homologação) ou Justiça. O mesmo vale para os funcionários com mais de 1 ano de trabalho. O pedido de demissão do estável requer assistencial sindical e se não for observado esse requisito tem como consequência a nulidade do ato e ele permanececom o vínculo. Inverte-se, neste caso, a presunção.
ESSA É A ÚNICA ESTABILIDADE DEFINITIVA. AS DEMAIS SÃO PROVISORIAS, POIS TEM DELIMITAÇÃO NO TEMPO.
Estabilidade x garantia de emprego: seria a estabilidade absoluta a decenal, pois exige a apuração de inquérito para apuração de falta grave. Porém a maioria das estabilidades frente a uma falta grave não exige o inquérito. A única que exige a apuração de inquérito é a do dirigente sindical (porque decorre da orientação jurisprudencial, Súmula 379, TST se soma a estabilidade decenal da CLT). As demais estabilidades não precisam da apuração. 
Ver vício na manifestação da vontade.
Estabilidades provisórias:
Estabilidade dirigente sindical: o dirigente sindical detém estabilidade no emprego, pois essa é uma prerrogativa da atividade que defende e representa a categoria. É uma garantia da própria atividade, uma vez que o sindicato cumpre um papel importante ao bater de frente com o empregador, para que os direitos sejam cumpridos e garantidos, pois se assim não o fosse o empregador poderia demitir à vontade.
Artigo 8º, VIII, CF/88
Beneficiários da estabilidade (a quem se destina): aos dirigentes sindicais que é o membro da diretoria do sindicato. 
Súmula 369, II, TST. São 7 diligentes sindicais titulares e 7 suplentes. São 14 pessoas que possuem essa estabilidade (artigo 522, CLT + Súmula 369, II). Diretoria (são os sujeitos que executam as decisões tomadas na assembleia e esses possuem a estabilidade), Conselho fiscal – não tem estabilidade, pois não atuam contrapondo os interesses, apenas fiscalizam as contas)
OJ 365, SDI I, TST – membro do conselho fiscal não tem estabilidade. 
Delegado Sindical não é membro da diretoria do sindicato. Ele é nomeado pelo Sindicato para representar o Sindicato em cada empresa. São trabalhadores nomeados para realizar a interlocução entre o sindicato e os trabalhadores. Porém o entendimento do TST, na OJ 369 é de que não é beneficiário da estabilidade, pois é indicado e não eleito.
Requisito para aquisição da estabilidade: não basta ser eleito, precisa ser comunicado pelo Sindicato à empresa. Súmula 369, TST. O Sindicato atua contra os interesses do empregador. Se a empresa não foi notificada formalmente e despedir o sujeito a presunção é de que a demissão é válida, pois a empresa não sabia Artigo 543, parágrafo 5º, CLT (prazo de 24 h, mas não interessa o prazo) e Súmula 369, parágrafo 1º, TST foi recepcionado pela CF.
O prazo da estabilidade do dirigente é provisória, mas pode se tornar permanente. A estabilidade inicia na candidatura até o período do mandato até 1 ano após (da chapa vencedora). Quem determina o mandato é o próprio sindicato. Pode acontecer que seja pra sempre.