Revista Gestão Pública em Curitiba - Boas Práticas e Trabalhos Acadêmicos nas Áreas Temáticas de Gestão de Pessoas

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Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro - 2012
Gestão Pública
em 
evista
uritibauritiba
Boas Práticas e Trabalhos Acadêmicos nas Áreas Temáticas de 
Gestão de Pessoas
Edição Especial
Revista
CC
Gestão Pública
uritibauritiba
em 
Prefeitura Municipal de Curitiba
Instituto Municipal de Administração Pública 
Curitiba 
Outubro/2012
REVISTA GESTÃO PÚBLICA EM CURITIBA 
Instrumento oficial de divulgação técnico científica do Instituto Municipal de Administração Pública - IMAP da Prefeitura Municipal 
de Curitiba - PMC
MISSÃO 
Ser veículo de comunicação, com foco em gestão pública e do conhecimento, valorizando o interesse coletivo que se traduz em 
melhorias na qualidade de vida do cidadão, valorização dos servidores e reconhecimento institucional.
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CEP - 80530-908 Curitiba - Paraná.
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PRESIDENTE 
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SUPERINTENDENTE
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DIRETORA DA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
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DIRETOR ADMINISTRATIVO-FINANCEIRO
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COMISSÃO DE EDITORAÇÃO
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REVISÃO
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PROJETO GRÁFICO
Luiz Carlos de Andrade Filho
Editoração e diagramação
Luiz Carlos de Andrade Filho
Luiz Fernando da Rocha Pombo
José Rogério Barbosa
Revista Gestão Pública em Curitiba
 R454 Curitiba: Instituto Municipal de Administração Pública, 
Prefeitura Municipal de Curitiba, 2012 -
ISSN
2177-7586
Quadrimestral, v.3, n.4, outubro. 2012 
 Modo de acesso: http://www.imap.curitiba.org.br
1. Gestão Pública - Periódicos. I. IMAP CDD 351.05
CDU 350
Ficha Catalográfica elaborada pela Bibliotecária: Elizabeth W. Palhares - CRB - 9
Volume II - Número II - Mai./Ago. 2011
II
A Revista Gestão Pública em Curitiba é uma publicação do IMAP:
= Os artigos publicados na Revista são de inteira responsabilidade dos autores.
= Proibida a utilização para fins comerciais de matéria publicada.
= Início de circulação: outubro, 2012
= Periodicidade: quadrimestral
= Endereço eletrônico: http://www.imap.curitiba.org.br
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Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
SUMÁRIO
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Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
Editorial
A Função de Uma Equipe de Saúde do Trabalhador 
A Importância do Olhar Epidemiológico à Saúde Ocupacional
Assédio Moral no Trabalho: Prevenção como Estratégia na Gestão Pública
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Em Busca da Igualdade: A Questão de Gênero no Serviço Municipal
Estratégias para Redução do Absenteísmo: Experiência em Instituição Pública Municipal
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gestão do Programa Pró-equidade de Gênero e Raça na Prefeitura de Curitiba
Gravação de Videoaulas: Uma Prática de Gestão do Conhecimento na Prefeitura 
Municipal de Curitiba
Modelos Gerenciais e sua Aplicabilidade na Prefeitura Municipal de Curitiba
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prevenção de Estresse: Uma Experiência de Saúde Ocupacional
Prevenção para Redução de Acidentes
Projeto Desafios
Reabilitação Ocupacional: Cargo de Educador na Prefeitura Municipal de Curitiba
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família: Uma Experiência com 
Grupo de Homens no Cras Vila São Pedro
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sistema de Informação em Saúde Ocupacional da Prefeitura Municipal de Curitiba
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tecendo História: Programa de Atenção e Prevenção ao Álcool e Outras Drogas
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Normas para Publicação de Artigos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 001
Maria Cecilia Cardoso Teles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 003
Jorgina Maria da Silva; Amarildo Lang, Marli do Rocio da Silva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 011
Maria de Lourdes Santos Iargas d'Avila; Márcia Regina Biscaia Virtuoso 019
Lenina Formaggi; Marisa Mendes de Souza; Paulo Afonso Bracarense Costa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 029
Marli do Rocio da Silva Marghraf; Amarildo Lang; Jorgina Maria da Silva 041
Marisa Mendes de Souza; Paulo Afonso Bracarense Costa; Carla Cristine Braun . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 049
 
Adriana Franzoi Wagner; Carla Cristine Braun; Claudia Savi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 059
Terezinha Irene Mossmann 069
Beatriz Marilena Eckert Garcia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 079
Mário Luiz Costa Junior; Álvaro Augusto Reque. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 085
Suely Hass. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 091
Denise Renata Godoy 095
Érica Elizabeth Ruscheweyhlunke 101
Amarildo Lang; Celina Maria Resende Rocha de Souza; Airton Francisco de Paula 109
Antonia Macchioni 119
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IV
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Caros Leitores
Nesta edição da Revista Gestão Pública em Curitiba oferecemos aos leitores 
artigos que discorrem sobre o tema “Gestão de Pessoas”. Fica evidente que a cultura 
organizacional é fator determinante para a concretização da visão, sempre desafiadora, da 
produção do conhecimento. 
São elas, as pessoas, que somam esforços para criar ambientes favoráveis ao 
aprendizado individual e alcançar coletivamente o aprendizado institucional, tão necessá-
rio para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Dessa forma, apresentamos 
por meio das boas práticas e dos trabalhos acadêmicos – o comprometimento dos pares e a 
valorização das ações realizadas, expandindo a cultura da inovação, a formação de multi-
plicadores e o compartilhamento do conhecimento.
Assim, temos em mãos farto material para estudos e reflexões, por outro lado, 
aquém daquilo que aponta o círculo virtuoso da geração do conhecimento, pois os servido-
res municipais estão em constante busca pela criatividade, do novo e da constante apren-
dizagem com objetivo maior de promover o continuum saber, fazer e ser.
Aprecie a leitura!
Carlos Homero Giacomini
EDITORIAL
RevistaGestão Pública em Curitiba 
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RESUMO
Este artigo traz a narrativa da prática e fundamentação teórica do Setor de Saúde Ocupacional 
(SSOC), que integra a Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH) da Fundação Cultural de 
Curitiba (FCC), órgão da administração indireta da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC). Com 
objetivo de articular as elaborações produzidas pela experiência e a teoria que a fundamenta ao 
método de trabalho e efeitos da ação da equipe, realizou-se análise qualitativa dessa iniciativa, 
que aqui é tomada como um caso de administração da saúde do trabalhador em instituição 
pública. Concluiu-se que a equipe tem na escuta sua principal ferramenta técnica, valorizando os 
discursos para fazer fluir os canais de comunicação e possibilitar aos sujeitos de sua ação uma 
reflexão, ressignificação do conteúdo e responsabilização pelo que se fala e faz. Imprimindo inter-
venções que precipitam a elaboração subjetiva de sentidos, mobilizam-se mudanças de atitudes e 
elevação da satisfação no trabalho, demonstrando que é possível e necessário fomentar serviços 
públicos de saúde do trabalhador com equipes imersas no cotidiano dos trabalhadores.
Palavras-chave: Escuta. Satisfação no trabalho. Saúde do trabalhador. Instituição pública. Equipe.
A FUNÇÃO DE UMA EQUIPE DE SAÚDE DO 
TRABALHADOR
Maria Cecilia Cardoso Teles
Servidora da Fundação Cultural de Curitiba (FCC)
 Trabalho Acadêmico
INTRODUÇÃO
Saúde do trabalhador é um aspecto do âmbito 
organizacional em que os desafios estão ligados às 
condições físicas e mentais e à valorização subjetiva 
que o sujeito faz de sua atividade laboral, à natureza 
da atividade, à organização da tarefa, e ao modo como 
se dá a divisão dos papéis e relações humanas no 
ambiente de trabalho. Todos estes elementos se cor-
relacionam à vida pregressa e atual do trabalhador, 
suas expectativas de futuro, bem como à cultura e 
condições da instituição, empresa ou sociedade onde 
a relação homem-trabalho acontece.
Essa complexidade é retratada nas formas como 
se organizam os serviços voltados à saúde do traba-
lhador. Escolher uma fundamentação para sua prática 
é um diferencial técnico da responsabilidade de cada 
profissional, mas, quando compartilhada por todos de 
uma equipe, produz um efeito identificatório, reflexivo 
e criativo em que as discussões partem de fundamen-
tos e conceitos inerentes a um conjunto lógico 
comum. Desse modo, a linguagem dos procedimentos 
adotados pela equipe permitirá a construção de um 
método de trabalho com processos coerentes aos 
objetivos almejados. 
Neste estudo, os referenciais teóricos evidenciam 
três pontos considerados essenciais para balizar a 
prática de uma equipe transdisciplinar de saúde do 
trabalhador em instituição pública: a escuta clínica, 
enquanto procedimento de trabalho dos profissionais 
de saúde; a compreensão do quantum de satisfação 
que o sujeito pode derivar de sua atividade no contexto 
da organização e sua disponibilidade em colocar suas 
competências a serviço da instituição; e as possibili-
dades de intervenção nos métodos de gestão. 
A escuta é um dispositivo de cuidado inerente à 
constituição do ser, pois o homem cuida-se na rela-
ção com outros, que também cuidam dele e, para isso, 
tem de lidar consigo e com o outro. Isso implica na 
busca constante de um saber de si, o que remete a 
pensar a escuta como dispositivo que auxilia o 
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profissional de saúde a intervir sobre os processos de 
subjetivação do cuidado necessário para o desenvolvi-
mento de atitu-des saudáveis (LIMA, 2008).
Conforme Dutra (2004, p. 384),
o diferencial da escuta clínica está na qualidade da 
escuta e acolhida que se oferece a alguém que 
apresenta uma demanda psíquica, um sofrimento, 
para um outro que se propõe a compreender esta 
demanda. Representa uma determinada postura dian-
te do outro, entendendo-o como sujeito que pensa, 
sente, fala e constrói sentidos que se expressam, se 
criam e se modificam nessa relação de subjetividade, 
num determinado mundo e num certo mo-mento das 
suas histórias. 
O ambiente psicossocial do trabalho é composto 
da sua organização e relações sociais, e, assim sendo, 
é importante diferenciar motivação e satisfação. 
Segundo Steuer (1989), a motivação é a tensão 
exercida por uma ou mais necessidades de um sujeito, 
que o colocará em movimento para a realização da 
tarefa. A satisfação é uma sensação resultante da 
avaliação positiva do trabalho, que não depende 
apenas dos resultados de sucesso, mas do efeito de 
sentido e estado emocional agradável que a sua 
realização produz no sujeito, expressa no seu humor, 
opiniões, pensamentos, atitudes e sentimentos. 
Quando se alinha função e tarefas às expectativas 
e necessidades do trabalhador em relação à sua exe-
cução, acontece um efeito de sentido, motivando-o ao 
trabalho, aumentando a probabilidade de gerar satis-
fação e impactar na sua saúde global. Ao se relacio-
nar trabalho e funcionamento psíquico, devem-se 
observar dois aspectos da organização do trabalho: a 
divisão das tarefas, que modula o sentido e o interesse 
pelo trabalho, e a distribuição dos homens, que modu-
la as relações entre as pessoas, mobilizando a afetivi-
dade (DEJOURS e ABDOUCHELI, 1994). 
O Setor de Saúde Ocupacional e Capacitações 
(SSOC) foi implantado em 2005, na Coordenadoria de 
Recursos Humanos (CRH) da Fundação Cultural de 
Curitiba (FCC), instituição da administração indireta 
da Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC). A prática 
desse setor diz que, na empresa pública, a equipe de 
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saúde do trabalho pode empreender uma ação 
integrada, com profissionais ligados entre si por uma 
visão ética comum. Demonstra também que a equipe 
de saúde do trabalhador pode estar presente, partici-
pando dos momentos oportunos para intervir na 
dinâmica das relações e organização do trabalho, 
ajudando os gestores e trabalhadores a desenvolve-
rem um ambiente favorável à satisfação, aliados à 
produtividade necessária à instituição. 
 A crescente demanda torna importante o objetivo 
principal deste artigo: articular as elaborações 
produzidas pela experiência e a teoria que a funda-
menta, ao método de trabalho e efeitos da ação da 
equipe. Atualmente, ao completar sete anos de 
existência, os registros de atendimento do SSOC são 
fontes profícuas de análise qualitativa. 
Constituição da Equipe do SSOC e Organização do 
Trabalho 
De março de 2005 até outubro de 2006, compu-
nha a equipe do SSOC somente uma profissional de 
psicologia, quando uma terapeuta ocupacional foi 
integrada ao setor e, desde então, as ações de saúde 
do trabalhador na FCC são geridas por essa dupla de 
profissionais. Ambas compartilham as responsabili-
dades de concepção, planejamento, atendimento aos 
servidores, mediação de interesses e conflitos, 
organização das atividades, encaminhamentos das 
questões junto aos servidores individualmente, ou às 
chefias e equipes, ou ainda, aos serviços de saúde e 
sociais externos à FCC. 
Uma promotora cultural integrou-se ao SSOC em 
2009, onde colabora com a comunicação entre os 
servidores e a equipe, elabora mensagens, divulga 
capacitações e informações, realiza controle de inscri-
ções e frequência em capacitações e reuniões, orienta 
e auxilia os trabalhadores em seu desenvolvimento 
profissional, além de auxiliarno planejamento e cui-
dar de providências administrativas e logísticas ne-
cessárias para realização das atividades planejadas. 
MATERIAL E MÉTODO
Ao SSOC integram-se também duas agentes de 
segurança local da FCC (AGESEL) e o Comitê de 
Ergonomia da FCC (COERGO), constituído em 2007 
para tratar e articular com a instituição e trabalhado-
res as questões de ergonomia.
No início de 2012 houve a inserção de um 
auxiliar cultural na equipe, que exerce função admi-
nistrativa e logística, realiza controles e encaminha-
mentos administrativos de documentos e exames 
periódicos de saúde ocupacional, com importante 
atuação na organização do trabalho, gestão dos docu-
mentos e comunicação com os trabalhadores.
Outros profissionais (uma pedagoga e dois técni-
cos de segurança local) e duas estagiárias também 
tiveram participação por breves períodos de tempo. 
Em junho de 2012 integrou-se à equipe um novo 
técnico de segurança de trabalho. 
O Método de Trabalho do SSOC e suas ferramentas
O SSOC constituiu-se com tripla função: respon-
de pela gestão do conhecimento, pela capacitação 
profissional e a atenção à saúde do trabalhador na 
FCC. As diretrizes para questões de capacitação e 
gestão do conhecimento são provenientes do Instituto 
Municipal de Administração Pública (IMAP); e o 
direcionamento da saúde do trabalhador vem do 
Departamento de Saúde Ocupacional (RHSO) da Se-
cretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH), 
que descentraliza suas ações por meio de núcleos de 
saúde ocupacional. O Núcleo de Saúde Ocupacional 
da Secretaria de Recursos Humanos (NRH-RH) é o 
responsável pelo atendimento à FCC e a vários outros 
órgãos da gestão direta e indireta da PMC. 
O atendimento aos servidores realiza-se pela 
comunicação com a equipe do SSOC, que pode ser de 
forma livre, espontânea ou direcionada, acontecendo 
pessoalmente, por telefone e mediante e-mail corpo-
rativo.
O processo de escuta é articulado às entrevistas 
individuais e aos registros técnicos, utilizando-se 
duas formas desse procedimento: roteiros de entre-
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vista estruturada (elaborados pelas profissionais 
segundo os objetivos daquela ação) ou registros livres. 
Como a atenção é composta de variados momentos, o 
estudo e intervenção em cada caso são construídos 
gradativamente, com base nos relatos de atendimen-
tos. 
A entrevista segue as nuances do discurso do 
entrevistado e as informações são registradas imedia-
tamente ou após o atendimento, se for mais confortá-
vel para os envolvidos. Desse modo, coletam-se dados 
que não seguem uma lógica cartesiana, mas, sim, a 
lógica do discurso dos sujeitos. Registram-se a histó-
ria de vida, a história clínica, a história ocupacional, 
as condições de vida, dados e situação atual de traba-
lho, queixas e sintomas declarados pelo trabalhador, 
bem como a significação do momento histórico em 
que o problema emocional ou adoecimento físico ou 
mental desencadeou-se.
Em determinados casos, a equipe do SSOC aplica 
questionários para detecção do estresse e, simultane-
amente, propõe reflexão sobre o relatado, buscando 
saídas individuais ou em grupo quando os fatores de 
estresse são relacionados à dinâmica de funciona-
mento da equipe. Se considerado pertinente, realiza-
se intermediação de interesses e expectativas, 
mediação de conflitos e mobilização da comunicação 
entre partes, no sentido de aliviar a carga emocional e 
reduzir o sofrimento no trabalho, promover o bem- 
estar, a saúde e motivação, prevenindo situações que 
poderiam vir a desencadear estresse e adoecimento. 
Questões relacionadas ao consumo de substân-
cias psicoativas legais e ilegais que estão interferindo 
na saúde do trabalhador ou na dinâmica do trabalho 
são abordadas, encaminhadas e monitoradas. 
Sempre que considerado pertinente, aplica-se o 
ASSIST – Alcoohol, Smoking and Substance 
Involvement Screening Test, que é um teste de 
triagem do envolvimento com álcool, tabaco e outras 
substâncias. O questionário traz perguntas sobre a 
frequência de uso de drogas na vida e nos últimos três 
meses, problemas relacionados, preocupação a 
respeito por parte de pessoas próximas, prejuízo na 
execução de tarefas esperadas, tentativas de cessar ou 
reduzir o uso, compulsão e uso por via injetável. Cada 
resposta corresponde a um escore, sendo que a soma 
total pode ser indicativa de uso ocasional, abusivo ou 
de dependência. O teste é associado à intervenção 
breve e sua eficácia é comprovada e recomendada 
pelo Ministério da Saúde, servindo como um indicador 
e feedback para a pessoa em relação ao seu uso de 
drogas, facilitando a motivação e adoção de mudan-
ças comportamentais. 
Há um grupo de apoio em dependência química 
na FCC, cuja primeira experiência ocorreu em 2005, 
tendo reiniciado em 2008. Nas reuniões quinzenais, 
fala e escuta fluem com livre associação de ideias, 
seguindo as modulações dos discursos e reações às 
palavras de cada integrante. A adesão é autorizada 
pelas chefias, que são convidadas para as reuniões e 
solicitadas a entregar o convite aos participantes a 
cada encontro, incentivando-os a participar. 
Atualmente as profissionais de saúde do SSOC 
são chamadas a integrar reuniões de equipe e de 
discussão de problemas organizacionais, geralmente 
sendo remetidas a traçar o plano de ação para solução 
das questões. Assim, a intervenção organizacional 
passou a fazer parte das funções do SSOC.
Considera-se relevante citar como resultados do 
trabalho do SSOC: 
Reconhecimento como representante e gestor da 
FCC para questões relacionadas à gestão do conhe-
cimento, capacitação e saúde ocupacional. 
Integração à equipe dos profissionais que atuam 
nos núcleos de saúde ocupacional da PMC, rea-
lizando ações em corresponsabilidade com o 
RHSO, de onde recebe as diretrizes desta área 
de trabalho.
Metodologia estruturada, com controle dos dados 
e informações relacionadas à área de atuação, 
possibilitando o acesso gradativo da equipe aos 
sistemas informatizados oficiais da PMC.
RESULTADOS E DISCUSSÃO 
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Participação em estratégias de intervenção co-
letivas, traduzidas em necessidade pela análise 
dos dados, que são transformados em conhe-
cimento após problematização constante das 
situações e casos atendidos.
Equipe integrada, que dinamiza o trabalho em 
função dos resultados almejados.
Trabalho sustentado por fundamentação teórica 
que possibilita planejamento e adequação aos 
limites da infraestrutura da instituição.
Confiança na ética, sigilo e cuidado da equipe 
no trato das questões, pela maior parte dos 
trabalhadores, gestores e profissionais internos 
e externos à FCC, gerando crescente procura 
espontânea aos serviços do SSOC.
Melhora da saúde e satisfação no trabalho, 
manifestada por trabalhadores atendidos.
Com a implantação do SSOC por parte da FCC, as 
ações de saúde ocupacional estruturaram-se em cor-
responsabilidade com o NRH-RH e RHSO. Observa-
se, no entanto, que o SSOC desenvolveu uma dinâmi-
ca de trabalho singular, que o diferencia dos núcleos 
oficiais da PMC. O método de trabalho alinhou as 
estratégias de suas áreas de atuação, articulando 
demandas e interesses dos servidores e instituição em 
sua estrutura específica (FCC), e ampliada (PMC, 
RHSO, IMAP e outras). 
Nos relatos e documentos de registro dos atendi-
mentosrealizados no período de 2005 a 2012, 
destacou-se a recorrência de fatores apontados pelos 
trabalhadores como causa de adoecimento, não so-
mente mental, mas físico, as intervenções efetuadas 
pelas profissionais e os resultados obtidos. Verificou-
se que o trabalho com estes casos apontou a necessi-
dade de intervenções coletivas, bem como promoção 
de melhoria contínua do clima organizacional para 
repercutir em favor da saúde de seus trabalhadores. 
A principal estratégia metodológica é a escuta. 
Não o simples ato de ouvir e interagir entre colegas, 
mas sim um ato que possui método, técnica e princípi-
os éticos profissionais. Na atenção aos trabalhado-
res, a equipe de saúde do SSOC foi diagnosticando a 
extensão das demandas, quase sempre expressas em 
sofrimento psíquico.
 O contexto da instituição fez com que as profissio-
nais desenvolvessem habilidades para exercer a 
escuta com uma única pessoa ou com mais de um dos 
envolvidos nas situações. Percebeu-se a existência de 
uma multiplicidade de possibilidades de intervenção, 
sendo que a escolha das profissionais foi de fazer 
circular e movimentar o que se apresentou como 
angústia, no sentido de amenizar o sofrimento. Este 
procedimento abriu saídas para impasses, dando ao 
trabalho o curso da produtividade esperada pela 
instituição em conciliação com aquilo que é manifes-
tado como satisfatório ao sujeito que trabalha. 
Demonstrou-se na prática que tempo e espaço 
para a fala e escuta são imprescindíveis no ambiente 
de trabalho, pois fazem incluir os sentimentos, sofri-
mentos psíquicos e angústias no rol das manifesta-
ções importantes à gestão do trabalho, possibilitando 
ao sujeito ao mesmo tempo, um saber subjetivo sobre 
o que o move em suas atitudes e decisões. A reflexão 
sobre si mesmo e implicação nos resultados daquilo 
que lhe acontece na vida possibilitou responsabiliza-
ção e evitou a culpabilização do outro em vários casos 
atendidos, comprovando que quando se obtém este 
efeito, arrefecem-se as forças subjetivas que geravam 
adoecimento, e o sujeito retoma seu lugar de autono-
mia, assumindo postura profissional proativa. 
A prática demonstrou que os resultados foram 
promissores quando se trabalhou os conflitos antes de 
qualquer decisão. Para tanto, foi necessária a análise 
minuciosa da situação de trabalho, o conhecimento 
da interrelação entre trabalho e outros aspectos da 
vida das pessoas atendidas. 
Observou-se que a não aceitação dos parâmetros 
organizacionais coloca alguns trabalhadores em cons-
tante estado de angústia, estresse, agressividade ou 
exclusão das relações de colaboração no trabalho; em 
outros casos, a intervenção foi necessária junto a 
trabalhadores cujos privilégios provocavam sentimen-
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tos de injustiça, hostilidade e insatisfação de outros 
trabalhadores que, submetidos às regras de trabalho 
preconizadas pela instituição, manifestavam sua 
indignação.
A equipe do SSOC mediou situações de conflito 
fomentando a discussão e o realinhamento do traba-
lhador frente à instituição e vice-versa. Neste contex-
to, trabalhou-se com a crise nas relações pessoais e 
profissionais, com discursos impregnados de afetos 
negativos, que muitas vezes, durante o processo, 
foram transferidos aos profissionais de saúde, exigin-
do perícia no manejo.
A compreensão do fenômeno que envolve a 
satisfação ou insatisfação no trabalho é um dos 
fundamentos da equipe do SSOC para exercício de sua 
função. Ela reflete um estado subjetivo, que pode 
afetar a saúde física e mental do trabalhador, e, ainda, 
afetar sua vida pessoal, familiar e profissional. Esse 
estado subjetivo pode ser influenciado por forças 
internas e externas ao sujeito e ao ambiente de 
trabalho.
Ao se perceber um sofrimento relacionado ao 
trabalho, é necessário analisar quais os componentes 
do trabalho estão se opondo à descarga de energia 
para aquele sujeito, visto que a insatisfação pode estar 
relacionada ao conteúdo da tarefa (DEJOURS, 1987). 
A demanda ao SSOC para atendimento individual, 
mediação de situações de conflito e participação em 
reuniões de equipe para propiciar escuta e interven-
ção organizacional cresce gradativamente e é percebi-
da na dinâmica de trabalho e registros de atendimen-
to. São frequentes os depoimentos e as manifestações 
dos trabalhadores e chefias, valorizando a existência 
deste serviço na instituição.
Após as intervenções do SSOC, percebeu-se movi-
mentação dos envolvidos em direção à solução para 
sua situação funcional, na maioria dos casos atendi-
dos. Observou-se retificação subjetiva, mudanças na 
lógica da relação entre a instituição e trabalhadores e 
vice-versa, com tomadas de decisão significadas co-
mo satisfatórias por ambas as partes.
A percepção dos trabalhadores foi considerada na 
busca de soluções e intervenções propostas pela equipe 
de saúde, utilizando-se todos os recursos e rede de 
colaboradores possíveis. O espaço de escuta dos trabalha-
dores foi valorizado pelos mesmos e pela instituição, que 
interagiu buscando atender às recomendações.
Verificaram-se alguns casos que apresentavam 
problemas de saúde relacionados à organização do 
trabalho e à forma como se dá a divisão do trabalho, 
bem como à natureza da atividade, incomodando aos 
trabalhadores a falta de sentido, a ociosidade, a 
impossibilidade de criatividade e maior participação 
no trabalho como fatores de estresse, desmotivação, 
sofrimento e adoecimento mental. Percebeu-se clara-
mente, nos registros dos atendimentos, que houve 
casos de agravamento de doença física com distúrbio 
psicossomático (crise hipertensiva, fibromialgia, entre 
outros), alcoolismo e outras dependências químicas. 
Os quadros clínicos mostraram a existência de ansie-
dade, depressão, tensão, fadiga, mal-estar, rela-
cionados ao trabalho e também a questões subjetivas, 
dependência e relacionamentos.
Observou-se que o tempo de acompanhamento e 
as estratégias de intervenção foram relativos às res-
postas obtidas. A complexidade de cada caso foi colo-
cada pelo discurso e pelas ações recíprocas entre 
trabalhador, chefias, colegas, familiares e profissio-
nais, que escutaram, analisaram e traçaram os cami-
nhos da intervenção em conjunto com todos os en-
volvidos, intensificando-a nos pontos de mudança e 
não de problemas. Assim, as dificuldades foram en-
frentadas como desafios e as potencialidades valo-
rizadas e colocadas em movimento pelo discurso, pro-
movendo ambiente para decisões gerenciais favorá-
veis aos trabalhadores e à instituição.
RevistaGestão Pública em Curitiba 
09Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A experiência do SSOC confirma que a satisfação 
e insatisfação no trabalho são faces opostas de um 
mesmo fenômeno, um resultado subjetivo da relação 
entre as motivações do trabalhador e os valores que 
confere obter de seu investimento na vida profissional.
Conclui-se que a equipe tem na escuta sua 
principal ferramenta técnica. Valorizam os discursos 
para fazer fluir os canais de comunicação e possibilitar 
aos sujeitos de sua ação uma reflexão, ressignificação 
do conteúdo e reponsabilização pelo que falam e fazem.
As intervenções precipitam a elaboração subjetiva 
de sentidos, mobilizando mudanças de atitudes e 
elevação da satisfação no trabalho, demonstrando que 
é possível e necessário fomentar serviços públicos de 
saúde do trabalhador com equipes imersas no cotidia-
no dos trabalhadores. 
REFERÊNCIAS
DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. Itinerárioteórico em psicopatologia do trabalho. Trad. D. M. R. Glina. In: C. 
DEJOURS, E. ABDOUCHELI & C. Jayet (Orgs.). Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à 
análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1994, p. 119-145. 
_____. JAYET, C. (Orgs.). Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação 
prazer, sofrimento e trabalho. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1994, p. 119-145. 
DEJOURS, C. Que sofrimento? In: A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez 
e Oboré, 1987, p. 48-62. 
DUTRA, E. Considerações sobre as significações da psicologia clínica na contemporaneidade. In: Estudos de 
Psicologia, mai-ago, v. 9, n 2. Natal: Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2004. p 38-387. 
LIMA, D. F. Algumas considerações sobre a escuta na abordagem fenomenológica existencial. Salvador: 
EDUFBA, 2008.
STEUER, R. S. Satisfação no trabalho, conflito e ambiguidade de papéis: estudo junto às enfermeiras de 
Maternidade Escola do Município de São Paulo. Dissertação de mestrado, da Faculdade de Saúde Pública. São 
Paulo: Universidade de São Paulo, 1989.
RevistaGestão Pública em Curitiba 
10 Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
RevistaGestão Pública em Curitiba 
11
RESUMO
A importância do olhar epidemiológico ocupacional se revela para alcançar e alterar as diferentes 
dimensões da distribuição, modo de expressão e determinação dos fenômenos biológico, 
psicológico e social na construção de indicadores como suporte ao planejamento estratégico, na 
dimensão processo-trabalho saúde/servidor/doença, na gestão sociolaboral em saúde, especial-
mente saúde mental. A produção e o monitoramento por índices e taxas elevam a qualidade de 
atenção e aprimoram as competências-chave de programas, projetos e processos de serviços, o 
que leva à melhora da qualidade de captação do instrumental metodológico. A questão problema 
se apresenta no tipo de indicador necessário para medir epidemiologicamente a saúde 
ocupacional na gestão pública, especialmente na saúde mental. Como hipótese de trabalho o 
indicador epidemiológico ocupacional está implicado na posição metodológica que considera 
saúde um estado do mais completo bem-estar físico, mental e social, não apenas ausência de 
enfermidade. O ponto de partida ou marco zero pautou a direção do presente estudo para a 
definição de prioridades no setor. Assim, tornou possível novo desenho para entender a complexa 
questão de afastamentos do serviço público no tratamento de saúde. Significou que a doença em 
si foi insuficiente para qualificar questões na ordem gestão de pessoas e trabalho. Portanto, novo 
olhar se evidencia pela necessidade de captar indicadores ocupacionais em aspectos da saúde 
positiva, agregando entendimento ao grau de não afastamentos para tratamento de doenças. 
Palavras-chave: Processo-Trabalho. Indicador estratégico. Olhar epidemiológico. Saúde mental.
A IMPORTÂNCIA DO OLHAR EPIDEMIOLÓGICO À 
SAÚDE OCUPACIONAL
Jorgina Maria da Silva
Amarildo Lang
Marli do Rocio da Silva
Servidoras e servidor da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
 Boa Prática
INTRODUÇÃO
Ao se falar em epidemiologia ocupacional reporta-
se para questões da formação de indicadores e índices 
como instrumental de valor científico ao reconheci-
mento dos fenômenos de saúde, doença e fator 
trabalho. Na Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), o 
Núcleo Epidemiológico Ocupacional (NEO) do Depar-
tamento de Saúde Ocupacional (RHSO) da Secretaria 
Municipal de Recursos Humanos (SMRH) de Curitiba 
persiste no desafio de gerar indicadores estratégicos, 
diante dos diferentes processos-trabalho que permei-
am a instituição. 
O problema emerge ao se definir conceitos para 
operacionalizar indicadores da unidade saúde-traba-
lho-doença, quando da elaboração do Relatório Anual 
1
Técnico Epidemiológico Ocupacional/RATE do NEO 
em 2007. 
A importância do olhar epidemiológico ocupacio-
nal se revela para alcançar e alterar as diferentes 
dimensões da distribuição, modo de expressão e 
determinação dos fenômenos biológico, psicológico e 
social. Constituí-lo como suporte na elaboração do 
planejamento estratégico no processo-trabalho em 
saúde/servidor/doença requer a construção de indica-
dores à gestão no processo sociolaboral em saúde. A 
produção e o monitoramento destes por índices e 
taxas elevam a qualidade de atenção e o aprimora-
mento das competências-chave de programas, proje-
tos e processos de serviços e o melhoramento da 
captação do instrumental. 
A questão problema: qual tipo de indicador é 
necessário para medir epidemiologicamente a saúde 
ocupacional na gestão pública em saúde mental? 
RevistaGestão Pública em Curitiba 
12
O NEO, em 2007, demonstrou que o percurso nos 
sucessivos anos deveria levar a novos olhares para 
importância desta prática e afinar o desenho metodo-
lógico desse instrumental. Por um lado, a saúde 
ocupacional ou no trabalho tem tendência necessária 
para esse olhar, no sentido de contrapor-se à doença; 
por outro, o cuidado com essa saúde aponta perspecti-
va à qualidade de vida do servidor. 
O resultado dos indicadores emergentes para 
precisar variáveis e medir conceito à significação 
biológica, social, psíquica, ambiental ou econômica, 
na origem do NEO, expressou categorias oriundas à 
sistematização eletrônica do Sistema Unificado de 
Recursos Humanos (GURHU). Sistema esse fonte de 
dados digitalizados do registro das Licenças para 
Tratamento de Saúde (LTS), concedida pela Perícia 
Médica, agora empregado na elaboração de indicado-
res com ênfase na saúde mental, atendendo à necessi-
dade atual identificada pelo absenteísmo advindo do 
resultado de ausência no trabalho dos servidores.
Existem duas epidemiologias do método, uma 
com extremo rigor e análise altamente elaborada dos 
dados em computador; e outra se contenta com 
métodos simples, aliada fortemente às ciências 
sociais, à eco-nomia e às ciências do comportamento 
que objetivam achar soluções para os problemas de 
saúde (CARDIM et al, 1991). Para a autora, as 
consequências dos fatores socioeconômicos sobre a 
saúde aumentaram em importância no tipo epidemio-
lógica, e tendem a desaparecer na clínica.
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¹ Resultou no artigo Olhar Epidemiológico para Formação de Indicadores a Programas de Saúde Ocupacional na Secretaria Municipal de Recursos 
Humanos publicado na Revista Virtual Gestão Pública em Curitiba. Curitiba: IMAP. Volume II - Número I - jan./abr, 2011, p. 77-91. 
RevistaGestão Pública em Curitiba 
13
A noção saúde positiva constitui evidência de 
impacto pelos chamados “indicadores de saúde”. 
Tem-se avaliado estatisticamente parte dessa saúde, 
insuficientemente. Sua tendência pretende abarcar 
avaliação abrangente da saúde, por entender saúde 
positiva como uma fonte de riqueza da vida cotidiana. 
Acentuam-se os recursos sociais e pessoais, assim 
como as aptidões físicas. Dado o conceito saúde como 
bem-estar transcender as formas de vida sadia, a 
promoção da saúde passa a não ser exclusividade do 
setor sanitário.
Na estatística, se ampliadamente empregados os 
indicadores produzidos, Cardim reconhece a inclusão 
dos "riscos sociais" (como estresse ocupacional, confli-
tos na família), além das taxas de mortalidade e 
morbidade. Buscam-se aqui categorias que alimen-
tem esse saber e pesem em análise tais indicadores. 
Destaca-se a vulnerabilidade encontrada pelo 
trabalhador em relação ao risco pessoal, entendido 
como área limite,carente, que expressa precarização 
para garantia de condições de vida física, psíqui-
ca/emocional, mental e social saudável e protegida 
(SILVA, 2005). Amplia-se o conceito risco social na 
percepção de Cardim, que agrega outros aspectos 
fundamentais ao termo. Ou seja, risco social como 
zona intermediária, instável, que congrega a precarie-
dade do trabalho e a fragilidade dos suportes de 
proximidade com irrisória intensidade de redes de 
proteção próxima (CASTEL apud SILVA, 2005).
Preconiza-se a Política Nacional de Saúde do 
Trabalhador desde 2004 (Ministério da Saúde - MS), 
intrinsecamente na atenção integral da saúde, igual-
mente se “visa à redução dos acidentes e doenças 
relacionadas ao trabalho, mediante a execução de 
ações de promoção, reabilitação e vigilância na área 
de saúde” (MS, 2008). 
As políticas públicas mencionadas levantam ques-
tão para aprimorar a formulação de indicadores à 
epidemiologia de saúde do trabalhador. Nesta pers-
pectiva, reforça-se essa posição na saúde-doença em 
si, corroborando ênfase de indicador pelo fator esta-
tístico, haja vista a insuficiência de referência própria 
para análise de saúde positiva. 
Olhar o servidor pela LTS, dado informacional de 
afastamento pelo agravo da doença, despertou em 
importância epidemiológica ocupacional identificar o 
novo olhar pela saúde. Tornou possível o desenho para 
entender a complexa questão de afastamentos do 
servidor do serviço público para tratamento de saúde. 
Olhar a doença em si se tornou insuficiente para quali-
ficar questões na ordem da gestão de pessoas e de 
trabalho nas diversas mensurações. Os objetivos em 
reconhecer indicadores demandam atenção à saúde 
ocupacional nos serviços em respostas às perturba-
ções de saúde no trabalho e ao afastamento para 
tratamento, bem como demonstração de indicadores 
ao bem-estar físico, mental e social predominante, 
mesmo que incipiente.
O estudo para a produção de indicadores em 
saúde ocupacional da relação saúde-trabalho-doença 
se estende à qualidade de vida dos servidores, por 
meio do olhar para a tendência saúde positiva, a partir 
dos dados virtuais do registro eletrônico do Sistema de 
Gerenciamento de Recursos Humanos, via 
Departamento de Saúde Ocupacional. Tem-se utiliza-
do de metodologias das ciências sociais para se extrair 
interrelações do trabalho e aspectos de vida saudável 
aliada em projetos estratégicos. Emprega-se na 
investigação a metodologia estatística descritiva na 
sistematização e suporte para qualificar os dados 
quantificados e computados à formação de categorias 
de saúde ocupacional. De natureza quanti-qualitativa 
e de técnica documental, assim como com análise 
interpretativa de conteúdo, o aspecto explicativo da 
realidade é a tentativa de encontrar os princípios 
subjacentes aos achados no decorrer da pesquisa 
(VICTORA et al, 2000) pelas categorias consideradas. 
Ainda, como constituição de marco para a complexa 
questão trabalho e custos sociais. 
MATERIAL E MÉTODO
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O Relatório Anual Técnico Epidemiológico Ocupa-
cional/RATE, além da fonte documental aliado ao 
Sistema GURHU, contempla a observação virtual que 
mostrou caminhos para a condução investigativa ao 
olhar epidemiológico e desdobramentos aos serviços. 
O universo laboral no estudo é de aproximadamente 
33.389 servidores ativos em 2010. 
A captura de dados pelo NEO para formação de 
indicadores, índices e taxas na proporcionalidade da 
Licença de Tratamento à Saúde/LTS em dias perdidos 
(afastamento do trabalho), cargo, local de trabalho e 
número de servidores constitui recorte para sistemati-
zar os dados no computador a fim de investigar o 
quadro relativo à epidemiologia da saúde do trabalha-
dor.
Desse modo, procura-se perceber a epidemiologia 
pela distribuição e pela frequência em determinantes 
estados e ou eventos de saúde específica dos servido-
res municipais, como se mostra por estados de 
doenças, segundo a Classificação Internacional (CID) 
de número 10 (CID 10), bem como perceber a 
importância da relação do controle dos problemas de 
saúde buscando identificar modos para tal. 
Assim, procurou-se dar andamento aos estudos e 
apresentar os indicadores e índices capturados no 
Relatório Anual Técnico Ocupacional/RATE referente 
a 2010, que fundamentam a análise neste estudo. As 
condições ocupacionais e saúde se mostram para 
definir categorias aos indicadores da unidade saúde-
trabalho-doença – olhar na saúde positiva e ocupacio-
nal. Portanto, segue a indagação – que tipo de indica-
dor é necessário para medir epidemiologicamente a 
saúde ocupacional na gestão pública e em saúde 
mental? Tem-se, por objetivo, reconhecer indicadores 
que demandam da gestão de saúde ocupacional 
respostas às perturbações de saúde no trabalho; e 
identificar indicadores que demarcam aspectos de 
bem-estar físico, mental e social predominante. Como 
hipótese de trabalho o indicador epidemiológico ocu-
pacional se define na posição político-metodológica 
considerada a saúde como um estado do mais com-
pleto bem-estar físico, mental e social, não apenas 
ausência de enfermidade, para alcançar esse olhar 
sobre o servidor. O dado afastamento prescrito pela 
doença, registro em Licença de Tratamento de Saúde e 
considerado no Relatório Anual Técnico Epidemio-
lógico Ocupacional (RATE) torna-se referência concre-
ta à elaboração dos indicadores. O fator saúde ocupa-
cional é fundamental no movimento laboral de 
33.389 servidores públicos ativos em práticas de 
atenção aos servidores e munícipes no ano 2010.
Daí a importância em situar historicamente a 
ideia de saúde como qualidade de vida condicionada 
por vários fatores, tais como: paz, abrigo, alimenta-
ção, renda, educação, recursos econômicos, ecossis-
tema estável, recursos sustentáveis, equidade e jus-
tiça social definidos na Conferência Internacional 
sobre Promoção da Saúde de 1986, no Canadá, que 
surgem como respostas às expectativas do movimento 
mundial. Tornou-se marco por ter incorporado a im-
portância do impacto das dimensões socioeconômi-
cas sobre as condições de saúde para todos. Tal 
realidade é referência para iluminar, elaborar e captar 
o impacto na relação saúde-trabalho-doença visto em 
indicadores. 
Contribui para reconhecer a crescente complexi-
dade entre processos inorgânicos, orgânicos e sociais. 
No caso humano, o social, conforme Breilh destacado 
por Sampaio (2002:150), submete e determina o 
inorgânico, além de unificar a todos pela diversidade. 
O social, diz ele, sintetiza pelas experiências do traba-
lho: submissão dos sujeitos a lógicas, processos técni-
cos e modos de exploração do trabalho, como exposi-
ção e condições de prestígio e consumo que o estatuto 
cultural do trabalho e a renda atribuída propiciam. 
Neste sentido, em Sampaio e Leontiev os acordos 
conceituais elevam a compreensão desta realidade 
objetiva observada nos conceitos acima por: 
a) Processo saúde/doença – como “particular de 
expressão das condições da vida humana em 
dada sociedade, representando as diferentes 
qualidades do processo vital e as diferentes 
competências dos sujeitos para enfrentar 
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RevistaGestão Pública em Curitiba 
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desafios”, bem como agressões, conflitos e 
mudanças. Demonstra o autor a tríplice e 
contraditória natureza: biológica, psicológica e 
social. 
b) Doença mental: “modo de reapropriação indivi-
dual, que revela o fracasso das tentativas de 
entender, superar, evitarou tornar suportável o 
sofrimento psíquico, radicalizando o processo 
de alienação e fazendo o sujeito viver tensões 
sem expectativa de solução”. Ou ainda, abolir 
em aparência os polos tensionais entre par-
te/todo, essência/aparência, indivíduo/sociedade, 
consciência/objetividade. 
c) Trabalho – como “atividade especificamente 
humana, que se realiza por meio de instrumen-
tos, tendo por base a cooperação e a comu-
nicação, pois é social desde o início”. Implica 
em projeto, em transformação da natureza e 
em transformação permanente de seu agente, 
mais especificamente criador das próprias 
condições de sobrevivência. E o instrumento 
mediatizando a atividade humana possibilita 
que a atividade de cada um incorpore a expe-
riência da humanidade. 
d) Sofrimento psíquico – “conjunto de mal-estares 
e dificuldades de conviver com a multiplicidade 
contraditória de significados, multiplicidade 
esta oriunda das contradições agudas ou 
crônicas”. Denota-se pela dificuldade do 
sujeito em realizar planos, delinear sentidos 
para a vida, aliada a sentimento de vazio e 
impotência, ou ainda tratado como coisa alheia 
(SAMPAIO et al In: JACQUES e CODO, 2002).
RESULTADOS E DISCUSSÃO
O estudo sobre a construção de indicador em 
saúde ocupacional nos Órgãos da administração dire-
ta e indireta da PMC mostrou revelação em deter-
minados estados ou eventos de saúde, favorecendo o 
balizamento e o aprimoramento na condução das 
atividades em prol da redução de incidência, prevalên-
cia, risco, dano ou agravo nas patologias inscritas e 
avaliadas. Doravante, tomou-se por base o 
RATE/2011 do RHSO para conduzir os procedimentos 
da investigação neste constructo.
O monitoramento dos dados possibilitou a cons-
trução categórica da formação dos indicadores, onde 
acompanhar e monitorar é entendido como observar a 
marcha, a evolução; monitorar, acompanhar e avaliar 
– dados fornecidos por aparelhagem técnica (FER-
REIRA, 2004). Como recurso metodológico é de-
monstrada a estratificação por indicador estratégico 
apresentado pelo índice de absenteísmo com seus 
principais desdobramentos.
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Janeiro a Dezembro
Março 
inicial
Agosto 
meta (10%)
Meta 
dezembro (20%)
2011
Variação em 
relação a meta
dez 2011
Índice de absenteísmo na PMC
Acidente de trabalho por 100 servidores típico
Acidente de trabalho por 100 servidores trajeto
Percentual de servidores com restrições/inaptidões
5,24
4,20
1,10
6,63
4,72
3,78
0,99
5,97
4,19
3,36
0,88
5,30
5,15
3,69
1,23
6,52
-1,7%
-12,1%
-11,8%
-1,7%
23%
9,8%
39,8%
22,9%
Variação em 
relação ao 
marco inicial
Janeiro a Dezembro
QUADRO 1: Indicadores Estratégicos do RHSO/SMRH/PMC
FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012/rate 2011
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Os indicadores estratégicos evidenciam a variação 
dos índices, tanto à redução quanto ao aumento. Cada 
indicador é estratificado em patamar gerencial: por 
Secretaria/locação, cargo e patologia. Estas estratifi-
cações instauram o estudo epidemiológico aos cam-
pos disciplinares das áreas envolvidas em suas atribu-
ições e responsabilidades, na intersetorialidade das a-
ções com os servidores/trabalhadores lotados nos Nú-
cleos de Recursos Humanos/SMRH, e contribuem pa-
ra elaboração de ações e programas específicos, a fim 
de reduzir ou eliminar agravos da saúde do servidor 
público municipal.
Índice de absenteísmo na PMC em 2011
No cálculo do índice de absenteísmo são conside-
radas apenas as Licenças para tratamento de saúde 
para o servidor como fonte de dado por afastamento 
do servidor. Outros tipos de liçença são acompanha-
dos apenas para estudos específicos.
O indicador de absenteísmo na PMC em 2011 
demonstrou redução de 1,7% em relação ao índice de 
2010, passando de 5,24 para 5,15. Esse indicador 
permite conhecer o movimento da ausência dos 
servidores da PMC por motivo de doença, implicando 
em redução de pessoal no local de trabalho e sobre-
carga aos servidores presentes.
Distribuição do índice de absenteísmo em 2011 
por secretaria/lotação
No demonstrativo por local de traba-
lho/Secretarias, o fator mais relevante nos estudos 
epidemiológicos é o número de dias perdidos, em que 
se verifica os órgãos com maior impacto de absenteís-
mo na seguinte ordem: na SMDS(IA 7,65) , SMS(IA 
5,87), SME(IA 5,20), e na FAS(IA 4,22). Essas 
Secretarias/órgãos representam 85% dos dias perdi-
dos e também 81% do quadro de servidores da PMC.
Distribuição do índice de absenteísmo em 2011 
por cargo
Os cargos de maior impacto no absenteísmo são 
também aqueles que representam maior número no 
quadro de servidores das Secretarias: na SME; profis-
sional do magistério e educador; na SMS auxiliar de 
enfermagem. 
Distribuição do índice de absenteísmo em 2011 
por patologia
Os principais motivos de afastamentos de tratamento 
de saúde na PMC são as patologias Transtornos Mentais e 
Comportamentais; Sistema Osteomuscular e do Tecido 
Conjuntivo, bem como Traumatismos, respectivamente os 
CIDs F, M e S.
Indicador acidentes de trabalho por 100 servidores
Conforme RATE/2011, menciona-se a seguir o 
índice acidente típico e o de trajeto por 100 servidores 
que compõe o quadro de acidentes de trabalho, en-
quanto indicador estratégico do RHSO. A meta de 
redução em dezembro foi 20%, tomada por base de 
acompanhamento com relação ao marco instituído no 
índice de 2010. Logo, fica com meta prévia o índice 
de 3,36 para o acidente típico e a de 0,88 para os 
acidentes de trajeto no ano de 2011. 
Os acidentes de trabalho acompanhados no moni-
toramento estatístico aparecem em seu desdobra-
mento como os típicos e os de trajeto, gerando então 
indicadores distintos com atuações distintas de pre-
venção para cada tipo de acidente.
As secretarias em que estão registrados os maio-res 
números de acidentes são aquelas onde o quadro médio 
de servidores é maior. Na SME ficam evidentes os aciden-
tes de trajeto, que representam 25% do total de acidentes. 
Os cargos com maior número de acidente de tra-
balho: Profissional do magistério, Educador, Auxiliar 
de Enfermagem e Guarda Municipal. Os três primeiros 
cargos são também aqueles que representam um 
maior número no quadro de servidores das Secretarias 
e se destacam em total de acidentes de trabalho.
Indicador percentual de servidores com restri-
ções PMC
As restrições para o trabalho se desdobram em 
categorias do tipo apto com restrições e restrições 
definitivas; inapto e inapto temporariamente, conver-
gindo num total de 2.187 servidores nessa condição 
de aptidão e transitoriedade ao trabalho nos diferentes 
órgãos municipais.
RevistaGestão Pública em Curitiba 
17Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
Total de 
servidores
Tipo de restrição
Apto com restrições
Apto com restrições definitivas
Inapto
Inapto temporariamente
Total
1080
518
323
266
2187
QUADRO 2: distribuição de servidores com restrições PMC
FONTE: RHSO\GURHU - levantamento em 12/01/2012
O percentual de servidores com restrição na PMC 
considera as restrições temporárias e definitivas na 
base de cálculo. O tipo de restrição define as medidas 
e os tratamentos a serem aplicados em cada caso. As 
restrições temporárias por transtornos mentais e 
comportamentais (CID F) são incluídas no Programa 
Saúde Mental, acompanhadas e monitoradas pela 
Gerência de Psicologia e Serviços Social com a atu-
ação dosNúcleos de Recursos Humanos. Já as restri-
ções definitivas são encaminhadas para o Programa 
de Reabilitação Ocupacional.
O marco percentual inicial do indicador de servidores 
com restrições foi 6,63 em 2010 com meta de redução de 
20% prevendo um índice de 5,30 para 2011. Esse 
indicador atingiu o índice de 6,52, ou seja, uma variação 
de 1,7% em relação ao marco inicial.
Em 2011, essas restrições por Secretarias e res-
pectivos órgãos se evidenciam na Secretarias Munici-
pal de Educação; na Saúde, no Meio Ambiente, sendo 
predominante na Secretaria de Educação, mesmo con-
siderado o número elevado de profissionais para o 
desenvolvimento dessa política pública. 
A distribuição por cargo considerou os cargos com 
maiores números de restrições, apontando os servido-
res da SME como o cargo com maior quantidade de 
servidores em restrições. No contexto do quadro geral 
de servidores, as restrições por patologias se manifes-
taram pelos Transtornos Mentais e Comportamen-tais – 
CID F; Sistema Osteomuscular e do Tecido Con-juntivo 
– CID M; e Doenças do Aparelho Circulatório – CID I. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesse sentido, pode-se aludir indicadores estatísticos 
de qualidade de vida para saúde no trabalho ao desenvol-
vimento humano e ao conceito de saúde positiva, tais 
como: redução de acidentes de trabalho típico e de trajeto; 
restrições da capacidade laboral; são ainda evidenciados 
no patamar da codificação pelo CID 10, pelos códigos em 
CIDs F, M e S.
Nota-se que, historicamente, o conceito de saúde 
toma novo valor deixando a essencialidade da saúde como 
oposição à doença. Agrega fatores que direta ou indireta-
mente influem na existência humana e tendem a substituir 
a qualificação de indicadores à condição vital. Quando da 
ausência de cuidados para novo olhar ao servidor, ou seja, 
revela a saúde como fonte de riqueza cotidiana, vida com 
qualidade apontando um caminho vital. Que elementos 
agregam a prática dos serviços no RHSO pertinentes à 
esse olhar e que outros indicadores percorrem para essa 
percepção vital ao trabalho e ao sujeito que o realiza diante 
as vicissitudes da vida moderna? Eis uma direção que se 
aponta para captar indicadores de saúde que influenciam 
no bem estar-físico, mental e social pelo trabalho. 
As informações de ordem estatística oriundas do 
Relatório Anual Técnico Epidemiológico/RATE/2011 com-
pactuam com a demonstração dos dados sobre o absente-
ísmo/ausentismo, acidentes de trabalho e restrições de 
saúde no RHSO. Esse desenho padroniza a organização 
dos dados existentes nos indicadores no Relatório, além de 
despertar e exercitar o emprego dos índices sobre o quadro 
de pessoal na PMC e seus respectivos órgãos; iluminar o 
direcionamento de práticas de trabalho realizado pela 
equipe técnica de trabalho do RHSO/SMRH pelos Núcleos 
de Recursos Humanos, a fim de preservar o bem-estar 
físico, psíquico e mental dos servidores. Estima a qualida-
de de vida, vislumbrando não apenas a detecção da 
ausência de saúde, mas projetando condições de trabalho 
e de vida sadia, a partir de seu trabalho cotidiano, otimi-
zando a melhoria da ambiência nas relações pessoais e de 
vida social no trabalho com um estado de saúde positiva, 
qualificando avanços na qualidade de vida dos servidores, 
reduzindo ou eliminando agravos da saúde. Desse modo, 
corroborando à elevação do compromisso curitibano com 
desenvolvimento humano para 2020.
RevistaGestão Pública em Curitiba 
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REFERÊNCIAS
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Editorial, 2000. 
Volume III - Número IV - Edição 11 - outubro de 2012
RevistaGestão Pública em Curitiba 
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RESUMO
O Assédio Moral no Trabalho nos últimos anos tornou-se uma forte preocupação social e vem 
sendo discutido na sociedade civil, nas universidades, na força sindical, em empresas públicas e 
privadas. A Prefeitura de Curitiba, por sua vez, vem adotando medidas de prevenção que contem-
plam orientação, informação e discussão do assunto com seus trabalhadores. O presente artigo se 
propõe a esclarecer o que é assédio moral e assinalar as queixas abusivas, pois é somente a partir 
de uma análise mais acurada que poderemos ajudar as vítimas e prevenir novos casos, redefinir o 
assédio moral e acentuar adequadamente as diferenças das outras formas de sofrimento no 
trabalho e conflitos interpessoais. O Departamento de Saúde Ocupacional (RHSO), alinhado ao 
cenário nacional, optou por desenvolver ações de prevenção ao assédio moral no trabalho, com 
ênfase na informação e orientação a servidores e gestores, procurando desmistificar o tema, 
ressaltando que nem tudo o que ocorre nas relações de trabalho é assédio moral, mas muito do 
que se pensava que não, pode ser caracterizado como tal. As ações preventivas priorizaram a 
realização de palestras esclarecendo aos trabalhadores as situações de assédio e de conflitos nas 
relações de trabalho passíveis de solução pela via do diálogo e da mediação, procurando intervir 
antes que o dano ou mal acontecessem. O assédio deve ser combatido porque é moralmente 
incorreto e atenta contra os interesses das pessoas e organizações, configurando-se numa prática 
em que todos perdem. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível, na 
medida em que existam condições de trabalho dignas, de respeito, de solidariedade e de 
cooperação.
Palavras-chave: Assédio Moral. Prevenção. Debate. Orientação. Mediação.
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: PREVENÇÃO 
COMO ESTRATÉGIA NA GESTÃO PÚBLICA
Maria de Lourdes Santos Iargas d'Avila
Márcia Regina Biscaia Virtuoso
Servidoras da Secretaria Municipal de Recursos Humanos (SMRH)
Boa Prática
INTRODUÇÃO
O assédio moral no trabalho nos últimos anos 
tornou-se uma forte preocupação social e vem sendo 
pauta de discussões na sociedade civil, nas universi-
dades, na força sindical e nas empresas públicas e pri-
vadas. A Prefeitura de Curitiba, por sua vez, vem ado-
tando medidas de prevenção que contemplam a orien-
tação, a informação e a discussão do assunto em todas 
as categorias profissionais de seus trabalhadores.
O presente artigo se propõe a esclarecer o que é 
assédio moral e assinalar as queixas abusivas, pois é 
somente a partir de uma análise mais acurada que 
poderemos reagir a tempo e ajudar as vítimas e, sobre-
tudo, prevenir novos casos. Redefinir o assédio moral 
e acentuar adequadamente as diferenças das outras 
formas de sofrimento no trabalho,bem como dos con-
flitos interpessoais. Desmistificar o tema, ressaltando 
que nem tudo é assédio moral, mas muito do que se 
pensava que não, pode ser considerado como tal. 
Compreender que o assédio pode ocorrer de várias 
formas, não só nas relações hierarquizadas, mas tam-
bém entre os pares, em uma organização. 
Finalmente serão abordadas as ações possíveis. 
Partindo do pressuposto de que agir a priori adotando 
políticas de prevenção levando servidores e gestores a 
refletirem sobre seu papel na Instituição, chega-se a 
uma maior responsabilidade por seus atos sabendo 
que os mes-mos poderão ter consequências positivas 
ou nefandas nas relações interpessoais de trabalho. 
Segundo Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psi-
canalista francesa, o assédio moral no trabalho é de-
finido como qualquer conduta abusiva (gesto, pala-
vra, comportamento, atitude) que atente, por sua re-
petição ou sistematização, contra a dignidade ou inte-
gridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando 
seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Ou 
seja, assediar é submeter o outro sem trégua a peque-
nos ataques repetidos. É claramente um ato que só 
adquire significado pela insistência (HIRIGOYEN, 2011).
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Ainda segundo Hirigoyen (2011), em um conflito 
as recriminações são faladas (a guerra é aberta, de 
alguma maneira). Ao contrário, por trás de todo proce-
dimento de assédio, existe o não falado e o escondido. 
Margarida Barreto (2000), médica do trabalho, é 
uma das autoridades nacionais da temática e concei-
tua o assédio moral como a exposição de trabalhado-
res e trabalhadoras a situações humilhantes e cons-
trangedoras, repetidas e prolongadas, durante a jor-
nada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo 
mais comum nas relações hierárquicas autoritárias e 
assimétricas, em que predominam condutas negati-
vas, relações desumanas e aéticas de longa duração, 
de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordi-
nado(s), desestabilizando a relação da vítima com o 
ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a 
desistir do emprego.
O combate de forma eficaz ao assédio moral no 
trabalho exige a formação de um coletivo multidisci-
plinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindica-
tos, advogados, médicos do trabalho e outros profissi-
onais de saúde, psicólogos, sociólogos, antropólogos e 
grupos de reflexão sobre o assédio moral. Esses são 
passos iniciais para se conquistar um ambiente de 
trabalho saneado de riscos e violências e que seja 
sinônimo de cidadania. De acordo com os autores 
Hirigoyen (2005), Peli e Teixeira (2006), quanto mais 
desestruturada, desorganizada e hierarquizada for a 
organização, mais o assédio moral tende a aumentar.
É importante que a empresa avalie a sua estrutura 
e os métodos de gestão de pessoas investindo em uma 
cultura estratégica de desenvolvimento humano como 
forma de substituir a competitividade doentia e de 
diminuir as chances de surgirem comportamentos ne-
gativos isolados, que tanto favorecem o assédio moral.
Conforme Peli e Teixeira (2006, p. 187), “a em-
presa tem o papel fundamental de dar as diretrizes que 
irão reger o comportamento daqueles que compõem a 
sua estrutura organizacional”, fato este que vem 
acontecendo na PMC por meio da disseminação da 
visão, missão e valores que norteiam a administração 
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pública, bem como dos procedimentos de crescimen-
to vertical, avaliação de competências, entre outros.
Ainda de acordo com Hirogoyen (2005), Peli e 
Teixeira (2006), é importante que a organização 
implante um programa de prevenção; estabeleça 
diálogo e comunicação direta entre seus funcionários; 
deixe clara a política de prevenção do assédio moral; 
adote medidas de punição; responsabilize as hierar-
quias; eduque as pessoas. Além de desenvolver 
programas de qualidade de vida, a empresa deve 
adotar um código de ética, que vise combater todas as 
formas de discriminação e de assédio moral. 
O RHSO administra as diretrizes de saúde ocupa-
cional voltadas aos servidores por meio do Plano de 
Atenção à Saúde, Segurança e Qualidade de Vida do 
Servidor.
A fim de preconizar tais diretrizes, dispõe de 
equipe multidisciplinar composta de médicos do tra-
balho, médicos peritos, psiquiatra, psicólogos, assis-
tentes sociais, fonoaudiólogo, analistas organizacio-
nais, engenheiro de segurança, técnicos de segurança 
do trabalho e agentes administrativos para a execução 
de programas desenvolvidos com base nos riscos 
ocupacionais a que os servidores estão expostos em 
sua prática laborativa. Tem como princípio as relações 
entre o trabalho e a saúde. 
Com base nos pressupostos que envolvem os pro-
cessos de saúde e doença e dos objetivos do RHSO, 
quanto à promoção da saúde e a prevenção de 
doenças e agravos, foi realizada uma ampla discussão 
quanto ao aparecimento de questões referentes a 
situações nocivas nos ambientes de trabalho caracte-
rizadas como assédio moral. O Departamento, por 
meio da equipe técnica de coordenação, iniciou 
estudos sobre o tema e organizou uma capacitação 
para os técnicos atuantes na área de saúde ocupacio-
nal da PMC. Entende-se que o assédio moral ou 
violência moral no trabalho não é um fenômeno novo, 
ele é tão antigo quanto o trabalho. Somente no final do 
MATERIAL E MÉTODO
século XX foi identificado como sendo um fenômeno 
destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuin-
do a produtividade como também favorecendo o 
absenteísmo, provocando a desmotivação, a perda da 
autoestima e produzindo outros tipos de problemas 
psicológicos.
O RHSO, atendendo às demandas do cenário 
nacional, optou por desenvolver ações de prevenção 
ao assédio moral no trabalho, com ênfase na informa-
ção e orientação aos servidores e gestores e procuran-
do desmistificar o tema, ressaltando que nem tudo o 
que ocorre nas relações de trabalho é assédio moral, 
mas muito do que se pensava que não, pode ser 
caracterizado com tal.
As ações de prevenção ao assédio moral no 
trabalho priorizaram a realização de palestras procu-
rando esclarecer aos trabalhadores as situações de 
assédio, as situações de conflitos nas relações de 
trabalho e passíveis de solução pela via do diálogo e da 
mediação, antes que se tomem medidas judiciais, ou 
seja, intervir antes que o dano ou mal acontecessem.
 Foram elaboradas palestras a serem proferidas 
conforme a demanda de Secretarias da Administração 
Direta e demais órgãos da Prefeitura de Curitiba, 
fornecendo orientações para aqueles servidores que se 
sentem vítimas de assédio. Outra preocupação da 
área técnica envolvida foi esclarecer a questão do 
assédio separando-a do gerenciamento, estabelecen-
do diferenças entre conflitos interpessoais no local de 
trabalho e situações de assédio moral propriamente 
ditas. Também se procurou ressaltar os deveres dos 
servidores públicos no que concerne a posturas e 
comportamentos no local de trabalho, indicando 
canais de acolhimento técnico quando se fizer neces-
sário. 
A PMC não possui uma legislação específica que 
contemple o Assédio Moral, mas possui previsão 
genérica na Lei 1656/58, Estatuto dos Servidores 
Municipais, nos artigos 96 (Direito de Petição), artigo 
207 (Deveres do Funcionário) e artigos 208 e 209 
(Proibições ao Funcionário). Todos os processos 
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administrativos são encaminhados à Procuradoria 
Geral do Município (PGM), que se norteia peloEstatuto para avaliar as situações e estabelecer ou não 
o nexo causal.
A PGM recebe as reclamações e denúncias acerca 
de assédio moral no trabalho e as investiga por meio 
da Comissão de Sindicância, de acordo com o previsto 
no Decreto Municipal n° 765/97. Nos casos da exis-
tência de ocorrência de assédio moral, o servidor 
envolvido será indiciado em Processo Administrativo 
Disciplinar pela CPAD, conforme previsto na Lei Muni-
cipal n° 1.656/58. Devidamente comprovado, o 
infrator será punido e as penalidades disciplinares 
variam de advertência até demissão, à bem do serviço 
público, de acordo com a gravidade dos fatos apura-
dos. Comprovado o fato e o dano, cabe à Instituição 
indenizar a vítima, podendo processar o assediador, 
visando à reparação (ressarcimento) do prejuízo que 
sofrer. 
Ressalte-se que de nada adianta a conscientiza-
ção dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras 
éticas ou disciplinares se a organização não tiver um 
espaço de confiança para que as vítimas possam dar 
vazão às suas queixas. Tal espaço pode ser represen-
tado por canais como a ouvidoria ou comitês formados 
nas empresas, especialmente indicados para recebe-
rem denúncias sobre intimidações e constrangimen-
tos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou 
ainda, por meio de caixas de sugestões para que as 
vítimas depositem denúncias de forma anônima. A 
Prefeitura de Curitiba, por meio da SMRH em sua 
política de gestão, vem disponibilizando aos servido-
res esses canais como forma de abordar e dimensionar 
o tema.
A Prefeitura Municipal de Curitiba (PMC), desde 
2005, vem desenvolvendo ações no sentido de propi-
ciar discussão e reflexão com os seus funcionários 
sobre as questões referentes ao assédio moral no tra-
balho.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Por meio da Secretaria Municipal de Recursos 
Humanos (SMRH) e do Instituto Municipal de Admi-
nistração Pública (IMAP), foi promovido um evento 
com profissionais renomados da Universidade de São 
Paulo, referência no assunto, destinado a 800 gesto-
res e formadores de opinião, realizado no Salão de 
Atos do Parque Barigui. O objetivo desse encontro foi 
fornecer informações, conceitos e abrir o debate sobre 
essa situação tão delicada e que repercute na qualida-
de de vida pessoal e profissional dos trabalhadores.
A partir dessa ação, foi elaborada uma capacita-
ção interna em setembro de 2008 para a equipe 
técnica que atua em Saúde Ocupacional na SMRH, 
composta por médicos do trabalho, psicólogos, 
assistentes sociais, analistas organizacionais e 
técnicos de segurança do trabalho, com o objetivo de 
orientar os profissionais a abordar o assunto e acolher 
os servidores que se sentem assediados no trabalho. 
Essa capacitação teve como público-alvo cerca de 60 
técnicos. O Departamento de Saúde Ocupacional, que 
organizou a referida capacitação, contou com o apoio 
da Procuradoria Geral do Município (PGM), que 
proferiu orientações legais à equipe.
O RHSO vem trabalhando, como política de 
Recursos Humanos, na prevenção do assédio moral, 
por meio de palestras em eventos como Seminários, 
Semanas Internas de Prevenção de Acidentes (SIPAT), 
Fóruns, Rodas de Conversa, sempre que é demanda-
do. Dessa forma atingiu, em 2008, cerca de 800 
servidores; em 2009, 425 servidores; em 2010 a 
2012, 924 servidores. 
Outro ponto importante a ser considerado e que 
vem sendo discutido entre chefias e servidores em 
geral é que a função gerencial deve ser exercida por 
cobrança de metas, disciplina, assiduidade, planeja-
mento, postura profissional, entre outros. O que vai 
fazer a diferença é a forma como esses requisitos são 
cobrados. Do mesmo modo, para ser caracterizado o 
assédio moral, a repetição, a sistematização de 
ofensas que agridam a esfera psicológica do trabalha-
dor é que vão diagnosticar e estabelecer o nexo causal 
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para o assédio moral no trabalho. Em suma, só pela 
prevenção pode-se evitar que tal situação ocorra. E, se 
ocorrer, que seja trabalhada pela via da mediação e da 
legalidade. 
A ação de prevenção foi organizada pelos Núcleos 
de Recursos Humanos das diversas secretarias da 
Administração Direta e Indireta. Foi efetivada, ainda, 
a participação no Programa Rádio Corredor da 
Secretaria Municipal de Recursos Humanos, em julho 
de 2011, para disseminar o tema e abrir o debate 
respondendo a perguntas dos servidores.
Finalmente, foi realizada a gravação de uma 
videoaula para o IMAP sobre Assédio Moral no 
Trabalho, disponibilizada a todos os servidores com 
interesse no assunto. Todas essas ações ocorreram no 
período de junho de 2010 a junho de 2012.
As equipes técnicas de Saúde Ocupacional 
lotadas nos Núcleos de Recursos Humanos foram 
orientadas a fim de acolherem os servidores para 
informações e encaminhamento a tratamento especí-
fico quando fosse o caso. Os técnicos propuseram as 
palestras para as Secretarias ou órgãos (por eles 
atendidos) e contataram o RHSO que disponibilizou as 
docentes. Em alguns locais, o foco foram os gestores; 
em outros, os servidores; e nos demais, tanto gestores 
como servidores.
A experiência foi extremamente válida, pois é pela 
via do debate e da discussão permeada pela transpa-
rência que a PMC avançará para evitar que esse mal 
que assola as relações de trabalho ocorra e, se ocorrer, 
venha a ser coibido e punido severamente.
Conforme tabela a seguir, foram realizadas 24 
palestras, atingindo um número de 929 gestores e 
servidores de 2010 a 2012. As avaliações foram 
muito positivas, os encon-tros foram permeados de 
perguntas, questionamentos por parte dos participan-
tes, orientações sobre direitos e deveres, bem como de 
aspectos legais envolvendo a temática do Assédio 
Moral no Trabalho, propiciando uma reflexão sobre o 
assunto e um caminhar efetivo na perspectiva da 
prevenção do Assédio na PMC.
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Órgão 
promotor
Atividade
Nºde 
eventos
Nºde 
participantes
Setores participantes
CRH - FAS*
NRH-SME
NRH-SMMA
NRH-RH
NRH-SMAB/
SMELJ
- Programa: Conversando Sobre Assédio Moral
- Programa: Um olhar sobre si mesmo - Gestor
- Palestra aos Gestores: Assédio moral: 
 Mitos e Verdades
- MIPAT
- MIPAT - Assédio Moral no Trabalho
- MIPAT - Palestra: Assédio Moral x Discriminação
7 Palestras
5 Palestras
3 Palestras
1 Palestra
5 Palestras
1 Palestra
2 Palestra
242
140
90
35
156
80
186
- Servidores das Regionais:
Campo Comprido, Matriz e 
Santa Felicidade
- Gestores da SME (Escolas
e CMEIs)
- Gestores da SMMA
- Servidores da SMMA
- Gestores das seguintes 
secretarias: SMF, SMU, 
SMRH, PGM, SAM e SMAM
- Servidores das secretarias 
acima, da SETRAN, SMCS e 
dos Órgãos da Administração
indireta
- Projeto: RH Pra você Gestor - Palestra: Riscos
 Psicosociais e Assédio Moral no Trabalho
- Servidores da SMAB e 
SMELJ
Tabela: MIPAT – Mês Interno de Prevenção de Acidentes de Trabalho 2012.
Fonte: SMRH - 2012
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24
Cabe ressaltar que a forma mais eficaz de preven-
ção é pela divulgação de informações sobre o assunto, 
enfatizando os valores éticos e sociais que devem ser 
adotados nos ambientes de trabalho. Também buscar 
a conscientização sobre a prática diária, a formação 
de uma equipe multidisciplinar e grupos de reflexão 
sobre o assédio moral. Essas medidas têm como obje-
tivo a conquista de um ambiente de trabalho saneado 
de riscos e violências e que seja sinônimo