Conteúdo Selma Gestão de Pessoas.

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Disciplina: Gestão de Pessoas e Liderança
Curso: Marketing - 1º período
Profª Selma Ludgero
professoraselma@hotmail.com
Módulo I 
PRIMEIRA 
AVALIAÇÃO
BRIEFING
Professora Selma Ludgero
Introdução à Moderna 
Gestão de Pessoas
 
 A Abordagem Humanística teve seu início no final da década de 
20 início da década de 30 do século XX, ocorrendo com o 
surgimento da Teoria das Relações Humanas, nos EUA. 
 Foi um período difícil marcado por recessão econômica, inflação, 
elevado desemprego e forte atuação dos sindicatos.
 Sua divulgação fora dos Estados Unidos somente ocorreu bem 
depois do final da Segunda Guerra Mundial.
A Abordagem Humanístic
a da Administração
Professora Selma Ludgero
 
 Com a Abordagem Humanística a Teoria Administrativa passa por 
uma revolução conceitual, ou seja;
 A transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela 
Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela 
Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas que trabalham ou que 
participam nas organizações.
A Abordagem Humanístic
a da Administração
Professora Selma Ludgero
 
 A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a 
máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a 
organização formal e os princípios de Administração cedam 
prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos 
sociais – dos aspectos técnicos e formais para os aspectos 
psicológicos e sociológicos.
 A Abordagem Humanística surgiu graças ao desenvolvimento das 
ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a 
Psicologia do Trabalho (organizacional).
A Abordagem Humanístic
a da Administração
Professora Selma Ludgero
 
 A Psicologia do Trabalho passou por duas etapas em seu 
desenvolvimento:
Primeira 1 - A análise do trabalho e da adaptação do trabalhador ao 
trabalho (nesta primeira fase, domina o aspecto meramente 
produtivo. O objetivo era a análise das características humanas que 
cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos 
empregados baseada nessas características por meio de testes 
psicológicos).
ou da Psicologia Industria
l
Professora Selma Ludgero
Etapas da Psicologia do T
rabalho 
 
 A Psicologia do Trabalho passou por duas etapas em seu 
desenvolvimento:
 Segunda Etapa - A adaptação do trabalho ao trabalhador (nessa 
etapa a Psicologia do Trabalho está voltada para os aspectos 
individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos 
produtivos).
 
ou da Psicologia Industria
l
Professora Selma Ludgero
Etapas da Psicologia do T
rabalho 
Professora Selma Ludgero
Organização: Definição e C
aracteríticas
 
 As organizações são grupos estruturados de pessoas que se juntam 
para alcançar objetivos comuns.
 Características comuns a qualquer organização: 
 Têm um propósito ou uma finalidade que lhe confere uma razão 
para existir;
 São compostas por pessoas;
 Têm uma estrutura que define e delimita qual o comportamento e 
responsabilidades de cada membro.
Professora Selma Ludgero
Comparação entre a Teori
a Clássica e a 
Teoria das Relações Huma
nas
 Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
•Trata a organização como máquina.
• Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.
• Inspirada em sistemas de engenharia.
 
• Autoridade centralizada.
• Linhas claras de autoridade.
• Especialização e competência técnica.
• Acentuada divisão do trabalho.
• Confiança nas regras e regulamentos.
• Clara separação entre linha e staff.
• Trata a organização como grupos 
humanos.
• Enfatiza as pessoas e grupos sociais.
• Inspirada em sistemas de psicologia.
• Delegação de autoridade.
• Autonomia dos empregados.
• Confiança e abertura.
• Ênfase nas relações entre pessoas.
• Confiança nas pessoas.
• Dinâmica grupal e interpessoal.
Professora Selma Ludgero
Variáveis Básicas da Ciên
cia da Administração
ORGANIZAÇÃO
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Principais Teorias da Ciên
cia da Administração
1903 ---------------------------------------------Administração Científica
1909 ------------------------------------------- Teoria da Burocracia
1916 ---------------------------------------- Teoria Clássica
1932 -------------------------------------- Teoria das Relações Humanas
1947 ----------------------------------- Teoria Estruturalista
1951 --------------------------------- Teoria dos Sistemas
1953 ------------------------------Abordagem Sociotécnica
1954 ---------------------------- Teoria Neoclássica
1957 ---------------------- Teoria Comportamental
1962 ------------------- Desenvolvimento Organizacional
1972 ----------------- Teoria da Contingência
1990 -------------- Novas Abordagens
ANOS TEORIAS
1932 -------------------------------------- Teoria das Relações Humanas
 
 Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela 
organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser 
administrado.
 Apesar das grandes transformações no mundo corporativo, os 
conceitos sobre Gestão de Pessoas e suas transformações em 
práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o 
controle sobre as pessoas.
 As empresas vem sofrendo grandes pressões do contexto externo 
para que haja uma grande revisão na forma de gerir pessoas. 
 A Abordagem Humanística surgiu graças ao desenvolvimento das 
ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a 
Psicologia do Trabalho (organizacional).
A Gestão de Pessoas Pas
sada a Limpo
Professora Selma Ludgero
 
 Historicamente, as pessoas vêm sendo encaradas pela 
organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser 
administrado.
 Apesar das grandes transformações no mundo corporativo, os 
conceitos sobre Gestão de Pessoas e suas transformações em 
práticas gerenciais têm ainda como principal fio condutor o 
controle sobre as pessoas.
 As empresas vem sofrendo grandes pressões do contexto externo 
para que haja uma grande revisão na forma de gerir pessoas. 
A Gestão de Pessoas Pas
sada a Limpo
Professora Selma Ludgero
 
 As principais mudanças nas empresas têm sido:
I. Estruturas e formas de organização do trabalho flexíveis e adaptáveis 
às contingências impostas pelo ambiente;
II. Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
III. Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais e para 
revitalizar seus produtos, demandando pessoas atualizadas com as 
tendências do mercado;
IV.Alto grau de competitividade em padrão global, necessitando de 
pessoas que se articulem muito bem entre e si, formando um time de 
alta performance. 
Principais Mudanças nas E
mpresas
Professora Selma Ludgero
 
 As principais mudanças nas pessoas têm sido:
I. Pessoas cada vez mais conscientes de si mesmas, mobilizadas pela 
autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e 
desenvolvimento profissional;
II. Pessoas mais atentas a si mesmas em termos de sua integridade 
física, psíquica e social e que cultivam a cidadania organizacional;
III. Pessoas com expectativa de vida maior, ampliando seu tempo de vida 
profissional e necessidade de desenvolvimento contínuo;
IV.Pessoas engajadas que demandam oportunidades, desafios e ganho 
de competências profissionais e pessoais.
Principais Mudanças nas P
essoas
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I. O desenvolvimento da organização está diretamente relacionado a 
sua capacidade em desenvolver pessoas e ser desenvolvida por 
pessoas;
II. A Gestão de Pessoas deve ser intergrada, e o conjunto de políticas e 
práticas que a formam deve, a um só tempo, atender aos interesses e 
expectativas da empresa e das pessoas;III. A Gestão de Pessoas deve oferecer à empresa visão clara sobre o 
nível de contribuição de cada pessoa e às pessoas, uma visão clara 
do que a empresa pode oferecer em retribuição;
Principais Mudanças na Fo
rma de Encarar a
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Gestão de Pessoas por Pa
rte da Organização
Conceitos e Característica
s da 
Professora Selma Ludgero
Gestão de Pessoas 
 Gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que 
permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as 
pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. 
 Gestão de recursos humanos é um conjunto de atividades essenciais 
tais como a atração, manutenção (retenção), motivação, treinamento 
e desenvolvimento das pessoas (Toledo, 1978).
 Gestão de recursos humanos se interessa pela procura, 
desenvolvimento, remuneração, integração e manutenção de 
pessoas numa organização, com a finalidade de contribuir para que 
a mesma atinja suas principais metas e objetivos. (Flippo, 1970).
Conceitos e Característica
s da 
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Gestão de Pessoas – Cará
ter Multivariado
 A ARH ou AGP é uma área interdisciplinar pois envolve 
conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional (comportamento 
individual), Sociologia Organizacional (comportamento em grupos), 
Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Engenharia de 
Segurança do Trabalho, Medicina do Trabalho, Engenharia de 
Sistemas de Informação, etc. 
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Processo Evolutivo da Ge
stão de Pessoas
 Os anos 90 forma muito ricos em termos de aprendizado sobre 
novas propostas e experiências na gestão de pessoas.
 O processo evolutivo da gestão de pessoas é lido de forma 
diferente por diversos pensadores.
 A abordagem funcionalista é a mais aceita e nela podemos 
identificar três fases no processo evolutivo da gestão de pessoas: a 
fase operacional; a fase gerencial e a fase estratégica.
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Processo Evolutivo da Ge
stão de Pessoas
 Fase Operacional: até a década de 60. Nessa fase, a gestão de 
pessoas preocupava-se basicamente com a operacionalização de 
captação, treinamento, remuneração, informações, etc.;
 Fase Gerencial: dos anos 60 até início dos anos 80, em que a 
gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da 
organização, sendo requisitada como parceira nos processos de 
desenvolvimento organizacional;
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Processo Evolutivo da Ge
stão de Pessoas
 Fase Estratégica: a partir dos anos 80, em que a gestão de 
pessoas começa a assumir papel estratégico na internalização de 
novos conceitos de pensar as pessoas na geração de valor para as 
organizações.
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Desenho do Modelo de Ge
stão de Pessoas
 No processo de gestão a balança representa o 
contínuo equilíbrio que deve ser perseguido entre 
empresa e pessoas, e ambas têm papéis 
importantes nesse equilíbrio.
 Os processos de gestão de pessoas atuam como 
garantidores desse equilíbrio.
 Importante: os processos por si só não são 
suficientes para manter esse fluxo, por isso, faz-se 
necessário um conjunto de políticas e práticas 
organizacionais, que chamamos de bases 
estruturais. 
Processos de 
Gestão
Professora Selma Ludgero
Modelo de Gestão de Pess
oas
 Cabe às pessoas a gestão de seu desenvolvimento, de sua 
competitividade profissional e de sua carreira.
 As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a 
cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, assim como passam a 
cobrar da empresa as condições objetivas de desenvolvimento 
profissional. 
Papel das Pessoas no Des
enho do
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Modelo de Gestão de Pess
oas
 Cabe às empresas criar espaço, estimular o desenvolvimento e 
oferecer suporte e as condições para uma relação de alavancagem 
mútua de expectativas e necessidades.
 A empresa não conseguirá alavancar as expectativas e necessidades 
sem estar em contínua interação com as pessoas, assim conseguirá 
obter competitividade que garantirá à organização um diferencial por 
longo período.
Papel das Empresas no De
senho do
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Processos de Gestão de P
essoas
 Processos de gestão são interações entre partes com um objetivo e 
dentro de parâmetros previamente definidos.
 Seguem alguns Processos de Gestão de Pessoas que vamos 
estudar mais adiante:
• Movimentação de pessoal;
• Desenvolvimento;
• Treinamento;
• Valorização;
• Captação;
• SSMA e QVT;
• Internalização;
• Transferências;
• Promoções;
• Expatriação;
• Recolocação; etc.
• Capacitação;
• Carreira;
• Desempenho;
• Remuneração;
• Premiação;
• Serviços e facilidades 
(benefícios)
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Bases Estruturais dos Pro
cessos
 Chamamos de bases estruturais o conjunto de compromissos mútuos 
estabelecidos entre a empresa e as pessoas.
 Esses compromissos são traduzidos no conjunto de políticas e 
práticas existentes na organização que orientam o comportamento.
de Gestão de Pessoas
Professora Selma Ludgero
 Políticas são regras estabelecidas para governar funções e 
assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os 
objetivos desejados.
 Constituem uma orientação administrativa para impedir que as 
pessoas desempenhem ações não desejáveis ou ponham em 
risco o sucesso de suas funções. 
 Políticas são guias para a ação. 
 Servem para prover respostas às questões ou aos problemas 
que podem ocorrer com certa frequência.
O que são Políticas d
e Recursos Humanos
?
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Processos de Apoio do Mo
delo 
 Os processos de apoio compreendem interações não ligadas 
unicamente à gestão de pessoas, mas que são fundamentais para 
que ela (a gestão) possa ser efetiva.
 Esses processos são: informações; comunicação; relações 
sindicais; relações com a comunidade.
de Gestão de Pessoas
Professora Selma Ludgero
Processos de Apoio do Mo
delo 
 Processos de informação: compreendem todo o fluxo de 
informação, estruturada ou não.
 Processos de comunicação: englobam os canais e veículos de 
comunicação entre empresa e pessoas, entre pessoas e empresas, 
entre pessoas da empresa e entre pessoas, empresa e comunidade.
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Processos de Apoio do Mo
delo 
 As relações sindicais são processos que tratam da relação entre 
empresa, pessoas e sindicatos representativos dos trabalhadores.
 As relações com a comunidade compreendem o conjunto de 
políticas e práticas que balizam as relações entre empresa, pessoas e 
comunidade.
de Gestão de Pessoas
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