GESTAO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Fernando de Oliveira Vieira
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CAPTAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
O processo de “sedução” organizacional:
Imaginário social e organizacional moderno;
Contradição entre interesses individuais e organizacionais;
Dilema: a banalização das subjetividades e o desrespeito com as diferenças individuais;
Dilema: a padronização dos perfis e dos desempenhos. 
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PRINCIPAIS PRECEITOS MOTIVACIONAIS
A doutrina taylorista e os princípios da Administração Científica;
A valorização excessiva das normas e as conseqüentes disfunções burocráticas;
A Escola de Relações Humanas e a Experiência de Hawthorne;
A corrente estruturalista e o equilíbrio entre a organização formal e informal.
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PRINCIPAIS PRECEITOS MOTIVACIONAIS
A equação do comportamentalismo: estímulo => resposta => condicionamento.
A crítica dos cognitivistas: a possibilidade da interferência intelectual no condicionamento. 
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COMO CAPTAR E RETER TALENTOS COM SUCESSO?
SALÁRIO
MOTIVA?
POR QUE?
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EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE RH
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
As pessoas são vistas como homus economicus e homus social;
A área de atuação restringe-se ao controle de aspectos jurídico-normativo-legais;
As políticas de RH são inexistentes;
Os sistemas baseiam-se quase que exclusivamente às exigências legais e ao pagamento de salários;
Status da área: subordinado a uma gerência média.
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ADMINISTRAÇÃO DE RH
As pessoas buscam o desenvolvimento de suas potencialidades;
A atuação da área baseia-se no desenvolvimento da função gerencial;
As políticas de RH são implícitas (algumas vezes formalizadas);
Os sistemas são baseados em várias técnicas de administração de RH;
O status da área: subordinada a um gerente de alto nível ou a um diretor.
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ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RH
As pessoas são vistas como fonte de competências e de recursos estratégicos;
A atividades são orientadas para a obtenção dos objetivos estratégicos da empresa;
As políticas de RH são explícitas; normalmente, formalizadas e em relação com os objetivos estratégicos;
Os sistemas de RH são sofisticados (sistemas de informações, de mão-de-obra são articulados com os objetivos estratégicos);
Status da área: subordinada ao principal executivo ou parte integrante de grupo dirigente.
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GESTÃO DO CONHECIMENTO
As pessoas são vistas como responsáveis pela capacitação coletiva, para a melhoria constante do trabalho;
As atividades são orientadas para o aumento da competitividade, pautada na condução pessoal da carreira;
As políticas da função de RH são disponibilizadas em rede, tais como a chamada Universidade Corporativa;
Os sistemas (de informações, de mão-de-obra etc) são integrados e estimulados a aumentar a comunicação entre eles;
Status da área: Alto do topo; Consultoria.
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ABORDAGEM FUNCIONALISTA
Busca desenvolver um conjunto de atividades para a manutenção do negócio;
Busca provocar nos atores organizacionais uma ação voluntária para o trabalho (acreditando na convergência de interesses);
Sistematiza a ARH a serviço da direção.
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ABORDAGEM ESTRATÉGICA
Busca a integração das políticas de pessoal com o planejamento estratégico;
Amplia o foco de responsabilidade do gerente de pessoal para as demais gerências;
Amplia o foco de atuação ARH-sindicato para ARH-empregados;
Visa a aumentar o comprometimento e a iniciativa, em um contexto no qual os supervisores são vistos como facilitadores e treinadores (coaches).
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ABORDAGEM POLÍTICA
O homem é visto como ser político (negocia a defesa de seus interesses);
As relações são, por conseqüência, conflituosas, as quais constituem o ethos da organização;
A ARH constitui-se como modelo de arbitragem administrativa: processo decisório pautado na partilha de poder e ao design organizacional. 
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SUBJETIVIDADE E OBJETIVIDADE
As pessoas são estimuladas a buscar a manifestação de diferentes características no exercício de suas funções: multiplicidade, polivalência, criatividade, intuição, flexibilidade, interesse para aprender, inovação etc;
A análise foucaultiana defende que o indivíduo é produto das técnicas sociais de poder, via processos de objetivação e subjetivação.
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QUESTÕES DE DEBATE
COMO CAPTAR E RETER TALENTOS COM SUCESSO?
QUAIS AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE UMA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E UMA GESTÃO COM PESSOAS?
COMO ADMINISTRAR OS CONFLITOS ORGANIZACIONAIS CARACTERIZADOS POR ELEMENTOS SUBJETIVOS E OBJETIVOS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO? 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CREMA, Roberto. “Da especialização à vocação – a educação do século XXI”. In: BITENCOURT, Cláudia (Org). “Gestão com pessoas e subjetividade”. Porto Alegre: Bookman, 2004, p. 374-385.
DAVEL, Eduardo, VERGARA, Sylvia Constant. Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. In: DAVEL, Eduardo, VERGARA, Sylvia Constant (Orgs). Gestão com pessoas e subjetividade: São Paulo: Atlas, 2001, pág. 31-56.
FREITAS, Maria Ester de. “Cultura Organizacional: identidade, sedução e carisma? Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1999.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GUTIERREZ, Luiz Homero. Recursos Humanos: uma releitura contextualista. RAE – Revista de Administração e Empresas. São Paulo: FGV, v. 35, n.4, 1995, p.72-82. (Disponível na Internet: www.rae.com.br // RAE // Acervo // Edições Anteriores // 1995 // Cases). 
NONAKA, Ikujiro. “A empresa criadora do conhecimento”. Harvard Business Review. Gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Elsevier, 2000.
SENGE, Peter. “A quinta Disciplina”. Editora Nova Cultural, 1990.
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TRABALHO FINAL 
Disserte, individualmente, a caneta, sobre uma das citações abaixo. (mínimo: 01, máximo: 02 laudas).
1) “(...)um líder poderia ser considerado como eficaz dirigindo um certo grupo de pessoas, numa determinada situação, mas não teria o mesmo sucesso com outro grupo de pessoas, vivendo outro tipo de situação. Dentro dessa perspectiva fica, portanto, abandonada a figura do líder ideal, isto é, eficaz em qualquer contingência ou situação” (Bergamini, 2005).
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2.“A guerra é que é o motor das instituições e da ordem: a paz, na menor de suas engrenagens, faz surdamente a guerra. Em outras palavras, cumpre decifrar a guerra sob a paz: a guerra é a cifra mesma da paz. Portanto, estamos em guerra uns contra os outros; uma frente de batalha perpassa a sociedade inteira, contínua e permanentemente, e é essa frente de batalha que coloca cada um de nós num campo ou noutro. Não há sujeito neutro. Somos forçosamente adversários de alguém” (MICHEL FOUCAULT, 1999).