Resumo Direito do Trabalho - Marcos Alexandre T. Mendes

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ROTEIRO 
DE 
DIREITO 
INDIVIDUAL 
DO 
 TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
 
 
 
 DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
I. DIREITO DO TRABALHO: GENERALIDADES 
 
II. RELAÇÃO DE TRABALHO, RELAÇÃO DE EMPREGO E 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
III. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
IV. DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
V. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
 
VI. ALTERAÇÕES DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 
 
VII. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
 
VIII. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 
 
IX. GARANTIA DE EMPREGO E ESTABILIDADE 
 
X. TERMINAÇÃO DO CONTRATO 
 
XI. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DA TERMINAÇÃO 
 
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I. DIREITO DO TRABALHO 
 
1. Direito do Trabalho 
 
 1.1 Denominação 
 1.1.1 Nomenclatura Tradicional: Direito do Trabalho 
 1.1.2 Outras Denominações: 
 a) Direito Trabalhista 
 b) Direito Obreiro 
 c) Direito Laboral 
 d) Legislação Social 
 
 1.2 Conceito 
 1.1.1 Critérios de conceituação 
 a) subjetivista: define o Direito do Trabalho a partir dos sujeitos a 
que ele se aplica 
 b) objetivista: define o Direito do Trabalho de acordo o seu objeto 
ou a matéria de que se ocupa 
 c) misto: define o Direito do Trabalho levando em consideração as 
pessoas e o objeto ao mesmo tempo 
 
 1.1.2 Conceitos Clássicos 
 a) ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas 
jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subrodinado, determinam os sujeitos e 
as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade 
(Amauri Mascaro Nascimento - AMN) 
 b) conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, 
as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remuenrado, livre, privado e 
subordinado, e, ainda, aspectos relativos à existência dos que o executam (José Marthins 
Catharino - JMC) 
 c) conjunto de princípios e normas que regulam as relações 
jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado (Evaristo de Morais Filho - 
EMF) 
 d) ramo do direito que tem por finalidade principal regular as 
relações entre empregados e empregadores, e de uns e outros com o Estado, no que se 
refere ao trabalho subordinado, e quanto às profissões e à forma de prestação de 
serviços, assim, como às conseqüências jurídicas mediatas e imediatas da atividade 
laboral 
 
 1.3 Conteúdo Estrutural 
 1.3.1 Direito Individual do Trabalho: estuda a relação individual entre 
empregado e empregador, o surgimento da relação de emprego, o conteúdo do contrato 
individual de trabalho e a sua terminações, bem como os direitos e deveres das partes 
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 1.3.2 Direito Coletivo do Trabalho: estuda as relações coletivas do 
trabalho, os seus conflitos e formas de composição, bem como a estrutura e atvidade das 
entidades sindicais 
 
 1.3.3 Direito Público do Trabalho 
 a) Direito Constitucional do Trabalho: estuda o Direito do 
Trabalho no plano constitucional, à luz do atual texto e das constituições do passado 
 b) Direito Internacional do Trabalho: estuda o Direito do Trabalho 
no plano internacional, especialmente as normas e as atividades da Organização 
Internacional do Trabalho 
 c) Direito Administrativo do Trabalho: estuda a relação de 
emprego pela ótica do Estado, especialmente à luz das normas de segurança e medicina 
do trabalho 
 
2. Normas e Princípios Trabalhistas 
 
 2.1 Normas Trabalhistas 
 2.1.1 Espécies de Normas Trabalhistas 
 a) normas de proteção mínima: regras que visam assegurar um 
mínimo de proteção ao empregado, em cima das quais as partes contratantes podem 
criar novas condições de trabalho, desde que mais benéficas ao empregado 
 b) normas proibitivas: regras que vedam a prática de 
determinado atos de conteúdo trabalhistas, visando proteger o empregado 
 
 2.2 Fontes das Normas Trabalhistas 
 2.2.1 Modalidades: 
 a) Fonte Material ou de Produção: qualquer fato (social, 
político, econômico, etc.) que provocou o início da atividade normativa e o conseqüente 
surgimento de uma norma jurídica 
 b) Fonte Formal ou de Cognição: modo através do qual a norma 
foi produzida, como a atividade legislativa ou a atividade negocial 
 c) Fonte Autônoma: oriunda dos próprios sujeitos, como a 
atividade negocial individual 
 d) Fonte Heterônoma: decorrente de terceiro, estranho aos 
sujeitos que aplicam a norma 
 e) Fonte Estatal: criação da norma ocorre através da 
manifestação do poder soberano do estado, como na atividade legislativa ou atividade 
jurisprudencial 
 f) Fonte Extra-Estatal: norma surge sem a intervenção do poder 
sobernao do Estado, como na atividade negocial (individual ou coletiva) 
 
 2.2.2 Espécies: 
 
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 a) atividade legislativa (Constituição, Leis) 
 b) atividade jurisprudencial (Enunciados, Sentenças 
Normativas) 
 c) atividade científica (Doutrina) 
 d) atividade consuetudinária (usos e costumes) 
 e) atividade negocial (individual e coletiva) 
 
 2.2.3 Principais Fontes de Normas Trabalhistas 
 
 a) constituem as principais fontes de normas trabalhistas a atividade legislativa do 
Estado e a atividade negocial das entidades sindicais e dos próprios sujeitos do contrato 
individual de trabalho 
 - no plano legislativo, destacam-se a Constituição Federal 
(especialmente os artigos 7o. e 8o.) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sua 
legislação complementar 
 - no plano negocial coletivo, destacam-se os acordos 
coletivos e convenções coletivas celebradas pelas entidades sindicais 
 
 b) a atividade negocial individual, envolvendo a pactuação direta entre as prórpias 
parets contratantes, encontram limite quanto ao conteúdo do contrato individual de 
trabalho: as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo que não contravenha as disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes (art. 444 da CLT) 
 
2.2.4 Hierarquia das Fontes 
 
 
 a) caráter de ordem pública das normas legais trabalhistas 
 
- Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
dos preceitos contidos na presenet Consolidação (art. 
9o. da CLT) . 
- normas trabalhistas são inderrogáveis, cogentes e 
imperativas, prevalecendo sob a vontade das partes. 
- artigo 8o. da CLT estabelece que, ao decidir sobre 
determinando caso, as autoridades administrativas e a 
Justiça do Trabalho devem solucionar a questão sempre 
de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobr eo interesse público. 
 
 
 b) regra da hierarquia dinâmica: 
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 - não há uma hierarquia rígida quanto à incidência das 
normas trabalhistas, pois quando mais de uma norma 
se revela aplicável a uma situação concreta, o 
operador deve aplicar aquela mais favorável ao 
empregado, independentemente do seu grau de 
positivação 
 
2.3. Princípios Orientadores do Direito do Trabalho 
 
 
 2.3.1 Conceito de princípio: verdades fundantes de um sistema de 
conhecimento, como tais reconhecidas, por serem evidentes, por terem sido comprovadas 
cientificamente ou por uma simples necessidade da teoria e da prática (Miguel Reale) 
 
2.3.2 Funções: 
 
 a) criadora: orientam o criador do direito na elaboração das 
normas 
 b) interpretativa: orientam o intérpretedo direito na 
compreensão dos institutos e elementos da ciência jurídica 
 c) integradora: integram o ordenamento jurídico ao preencher as 
lacunas da lei 
 d) normativa: quando “positivado”, assume a postura de norma 
 
 
2.3.3 Princípios Universais do Direito do Trabalho (Relação Clássica 
de Américo Plá Rodriguez) 
 
 a) princípio da proteção: visando tutelar a relação envolvendo o 
empregado hipossuficiente e o empregador economicamente mais forte, aquele recebe 
uma maior proteção no plano jurídico para compensar a sua inferioridade econômica 
 - regra in dubio pro misero 
 - regra da norma mais benéfica 
- regra da condição mais benéfica 
 
 b) princípio da irrenunciabilidade: os direitos do empregado 
são, via de regra, irrenunciáveis por traraem de interesses indisponíveis, sendo 
protegidos por normas inderrogáveis e de ordem pública. 
 
 c) princípio da primazia da realidade: na relação de emprego, 
prevalece sempre a realidade empírica oriunda do mundo dos fatos sobre o registrado 
formalmente 
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 d) princípio da continuidade da relação de emprego: a relação 
de emprego, sendo de execução continuada e de trato sucessivo, deve ser conservada por 
ser de interesse do empregado o seu prosseguimento. 
 
 e) princípio da boa fé: dentro do âmbito da relação de emprego, 
deve ser presumido que ambos os sujeitos agem de boa fé 
 
 f) princípio da razoabilidade: dentro do âmbito da relação de 
emprego, o ser humano procede e deve proceder conforme à razão 
 
 
II. RELAÇÃO DE TRABALHO, RELAÇÃO DE EMPREGO E 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
 
1. Relação de Trabalho 
 
 1.1 Conceito 
 "a moderna relação de trabalho corresponde a qualquer liame jurídico 
através da qual um ser humano executa obras ou presta serviços para outrem, mediante 
uma contraprestação" (AMN) 
 
 1.2 Espécies 
 1.2.1 Relação de Trabalho Autônomo 
 a) é a relação de trabalho no qual inexiste dependência ou 
subordinação entre o prestador do serviço (ou o executor da obra) e o tomador do 
serviço (ou tomador da obra); 
 b) nesta relação, não há a alienação do poder diretivo que o 
prestador tem sobre a sua própria atividade laboral, não havendo subordinação jurídica 
deste ao tomador; 
 c) o objeto da relação pode ser uma empreitada ou a prestação de 
serviços 
 d) a relação de trabalho autônomo pode existir entre pessoas 
jurídicas e pode ser a título gratúito; 
 e) há duas categorias de relação de trabalho autônomo, ambas 
reguladas pelo Código Civil: 
 - locação de serviços (locatio conductio operarum) 
 artigos 1.216 a 1.236 do Código Civil 
 - empreitada (locatio operis) 
 artigos 1.237 a 1.247 do Código Civil 
 
 1.2.2 Relação de Trabalho Avulso 
 a) é a relação de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/93, 
correspondendo a um liame laboral trilateral entre o trabalhador portuário sem vínculo 
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permanente, o órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário e o operador 
portuário (ou tomador do serviço portuário) 
 b) nesta relação, inexiste vínculo permanente entre o trabalhador 
portuário avulso e o tomador do seu serviço, mas apenas uma relação na qual o órgão 
de gestão atua como intermediário, convocando os trabalhadores selecionados e 
registrados, administrando o fornecimento destes para as atividades portuárias, e 
arrecadando e repassando aos respectivos beneficiários os valores devidos a título de 
contraprestação, bem como os encargos fiscais, sociais e previdenciários; 
 c) nos termos do artigo 7o., inciso XXXIV, da CF/88, há igualdade 
de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador 
avulso 
 
 1.2.3 Relação de Trabalho Eventual 
 a) é a relação de trabalho no qual não há uma fixação jurídica do 
trabalhador eventual à fonte de trabalho, inexistindo qualquer espécie de continuidade 
na prestação de serviços 
 b) quatro teorias procuram definir o critério caracterizador do 
trabalho eventual 
 - teoria do evento - eventual seria o trabalho prestado em face a 
um evento espécifico 
 - teoria dos fins da empresa - eventual seria o trabalho prestado 
que não coincide com os fins da empresa 
 - teoria da descontinuidade - eventual seria o trabalho prestado 
ocasional ou esporadicamente 
 - teoria da fixação jurídica na empresa - eventual é o trabalho 
que é prestado por aquele que não se fixa juridicamente a uma fonte de trabalho 
 
 1.2.4 Relação de Trabalho Institucional 
 a) é a relação de trabalho existente entre os servidores públicos e 
entidades de direito público (União, Estados-Membros, Distrito Federal, Municípios, 
autarquias e fundações públicas) disciplinadas por ume regime jurídico único instituída 
unilateralmente por este último, na forma de uma lei especial denominada genericamente 
de estatuto 
 b) o liame é de cunho estatutário, de índole institucional e de 
natureza publicista 
 c) não alcança as relações contratuais entre servidores públicos e 
as entidades da Administração Pública Direta e Indireta 
 
 1.2.5 Relação de Trabalho Subordinado Típica ou Relação de Emprego 
 a) a relação de trabalho subordinado típica é a relação de 
emprego, existente entre empregado e empregador, e regidas pelas regras dos artigos 7o. 
a 10 da CF/88, e a CLT e sua legislação complementar 
 b) relação de emprego corresponde a o liame laboral através do 
qual uma pessoa física (empregado) presta pessoalmente serviços de natureza não 
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eventual, a outra pessoa natural ou abstrata (empregador), mediante contraprestação, 
sob subordinação jurídica, e com ânimo de emprego 
 c) são requisitos caracterizadores da relação de emprego: 
 - ser o empregado pessoa física 
 - prestação de serviços pessoalmente 
 - prestação de serviços não eventuais 
 - percepção de contraprestação 
 - subordinação jurídica do empregado ao empregador 
 - ânimo de emprego 
 
 
 
2. Contrato Individual de Trabalho 
 
2.1 Contrato Individual de Trabalho 
 
 2.1.1 Conceito 
 a) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT) 
 b) contrato individual de trabalho corresponde ao negócio jurídico 
pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação, a 
prestar pessoalmente trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou 
jurídica, a quem fica juridicamente subordinado (DM) 
 c) negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, 
mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais a outra pessoa ou entidade, sob 
direção desta (OBM) 
 
 2.1.2 Natureza Jurídica da Relação de Trabalho 
 a) teorias contratualistas 
 - defendem a natureza contratual da relação de trabalho subordinado 
 - sustentam que prevalece no âmbito da relação de trabalho o elemento 
volitivo, a vontade das partes contratantes 
 - procuram comparar a relação de trabalho a relações contratuais de 
índole cívil 
 b) teorias anticontratualistas 
 - defendem a natureza anticontratualista da relação de trabalho 
subordinado, negando o caráter contratualista do liame- sustentam que não há a manifestação do elemento volitivo 
 - relação de trabalho assemelha-se à relação institucional, sem espaços 
para a atividade negocial individual 
 c) teorias acontratualistas ou paracontratualistas 
 - nem negam nem afirmam a natureza contratual da relação de trabalho 
 - vontade das partes manifesta-se apenas no momento da admissão 
(teoria do ato-condição) 
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 d) teorias ecléticas 
 - teoria institucionalista moderada - não nega a contratualidade do 
ingresso do empregado na empresa, mas afirma que sua situação é cada vez mais 
assemelhada à do estatutário 
 - teoria do contrato-realidade - existindo no plano fático a relação de 
emprego, automaticamente surge no plano jurídico o contrato de trabalho 
 
 2.1.3 Teoria Consagrada na CLT 
 a) teoria do contrato-realidade: o contrato individual de trabalho 
e o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT) 
 b) suficiente é a existência concomitante de todos os requisitos 
caracterizadores da relação de emprego no plano fático-empírico, para automaticamente 
surgir no plano jurídico-formal o contrato individual de trabalho 
 - em regra, não há formalidades ou solenidades 
 - basta a tolerância por parte do empregador, da prestação de serviços 
em seu benefício, nos moldes do artigo 2o. da CLT, para caracterizar a relação 
empregatícia e fazer surgir o contrato 
 - contrato pode ser resultante de um ajuste tácito, não se exige a 
formalização do pacto por escrito ou mesmo verbalmente 
 c) de acordo com o princípio da primazia da realidade, prevalece 
para efeitos jurídicos aquilo efetivamente evidenciado no plano empírico da relação, que 
não sucumbe perante meros documentos ou outros elementos divorciados da realidade 
concreta 
 
 2.2 Caracteres do Contrato Individual de Trabalho 
 
 2.2.1 é um contrato de direito privado 
 a) mesmo quando envolve entidade de direito público, o contrato é 
privado, sujeitando-se em primeiro lugar às normas da CLT 
 b) não há prerrogativa do ius imperium 
 
 2.2.2 é um contrato bilateral 
 a) há sempre dois sujeitos: empregado e empregador 
 b) é intuitu personae em relação à pessoa do empregado 
 
 2.2.3 é um contrato consensual 
 a) em regra, não requer forma solene para sua validade 
 b) basta simples manifestação tácita de vontade 
 
 2.2.4 é um contrato sinalagmático 
 a) dele resultam obrigações contrárias e equivalentes 
 b) a cada prestação de uma parte corresponde prestação 
equivalente da parte contrária 
 
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 2.2.5 é um contrato de trato sucessivo 
 a) é um pacto de execução continuada, não se esgota num ato só 
 b) corresponde a uma relação de débito permanente 
 
 2.2.6 é um contrato oneroso 
 a) contraprestação é elemento essencial, inexistindo emprego a 
título gratúito 
 b) à prestação de trabalho corresponde uma contraprestação 
salarial 
 
 2.2.7 é um contrato comutativo - a estimativa da prestação a ser 
recebida por qualquer das partes pode ser realizada no ato da contratação 
 
 2.2.8 outras peculiaridades: 
 a) facienda necessitas - o contrato individual de trabalho não 
implica em obrigação de dar, mas sim em de exercer atividade, correspondendo tal 
atividade na prestação principal 
 b) alteridade - o contrato de trabalho implica na prestação de 
serviços por conta alheia, pois quem assume o risco do negócio é o empregador 
 
 2.3 Elementos do Contrato Individual de Trabalho 
 
 2.3.1 Elementos Essenciais 
 a) agente capaz 
 - tanto o empregado e o empregador devem ter capacidade contratual, ou 
seja, a aptidão legal para celebrar o contrato 
 - empregado deve ter ao menos quatorze anos de idade e estar sem 
restrições no tocante às suas faculdades mentais 
 b) objeto lícito 
 - o objeto do contrato (tipo de atividade laboral desenvolvida) deve ser 
idôneo, ou seja, não considerado ilícito por lei 
 - trabalho ilícito é aquele vedado por lei (assassino profissional), 
enquanto trabalho proibido é aquele vedado vom o intúito de proteger o empregdo 
(trabalho do menor em ambiente insalubre) 
 c) livre consentimento 
 - as partes não podem ter o consentimento (vontade de contratar) viciado 
 - contratação deve ser livre e espontânea 
 d) forma prescrita ou não defeso em lei 
 - regra é a forma não-solene 
 - excepcionalmente exige-se formalidade 
 e) legitimação do agente contratante 
 - empregado deve ser brasileiro ou estrangeiro com visto especial 
 - algumas profissões exigem a qualificação profissional 
 
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 2.3.2 Elementos Secundários ou Acidentais 
 a) condição - evento futuro e incerto ao qual se subordina algum 
efeito do contrato 
 b) termo - indicação do momento em que começam ou terminam 
algum efeito do contrato 
 
 
 
 
 
 2.4 Conteúdo do Contrato Individual de Trabalho 
 
 2.4.1 Conteúdo Legal 
 a) corresponde às regras legais de proteção mínima em relação 
aos quais as partes não convencionaram de forma mais benéfica ao hipossuficiente 
 b) na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao 
contrato verbal, este se presume existente, como se a estivessem estatuído os interessados 
na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade (art. 447 da 
CLT) 
 2.4.2 Conteúdo Contratual 
 a) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
protção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aolicáveis e às decisões das 
autoridades competentes (art. 444 da CLT) 
 b) as normas laborais são um mínimo, impedem que se conceda 
menos ao empregado, mas permitem que se conceda mais 
 - princípio protecionista (regra mais benéfica) 
 - princípio da hierarquia dinâmica das normas trabalhistas 
 
 2.5 Espécies de Contrato de Trabalho 
 
 2.5.1 quanto à forma de celebração (art. 443 da CLT) 
 a) contrato expresso escrito - transcrito em documento 
 b) contrato expresso verbal - pactuado oralmente 
 c) contrato tácito - resultante da simples tolerância do 
empregador, quanto a serviços prestados nos moldes do artigo 3o. da CLT 
 2.5.2 quanto à regulamentação jurídica 
 a) contrato normal - regido pela normas genéricas da CLT e 
legislação complementar 
 b) contrato especial - regido por lei profissional especial 
 2.5.3 quanto ao número de empregados 
 a) contrato singular 
 b) contrato de equipe 
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 - é a exceção, ocorrendo quando a contratação envolve uma coletividade 
de empregados, que não podiam ser contratados individualmente 
 - há um feixe de contratos singulares, reunidos num contrato plural 
 - ocorre com a contratação de uma banda de música ou orquestra 
 2.5.4 quanto à duração 
 a) contrato por tempo indeterminadob) contrato por tempo determinado 
 
 2.6 Duração do Contrato Individual de Trabalho 
 2.6.1 Contrato por Tempo Indeterminado 
 a) é a regra, por ser mais favorável ao hipossuficiente (princípio 
da continuidade da relação de emprego) 
 b) ocorre quando inexiste ajuste acerca do momento de 
terminação do contrato 
 c) presume-se que o contrato foi pactuado sem limite de tempo, até 
prova em contrário 
 2.6.2 Contrato por Tempo Determinado 
 a) é a exceção 
 b) ocorre quando há o ajuste expresso acerca do término do 
contrato, sendo válido apenas nas hipóteses previstas em lei 
 c) considera-se de prazo determinado o contrato cuja vigência 
dependa (art. 443, parágrafo 1o., da CLT): 
 - de termo prefixado (ao final de noventa de determinada 
quantidade de dias, meses ou anos; ou então em certa data) 
 - da execução de serviço especificados (ao final do serviço de 
pintura ou de auditoria) 
 - da realização de certo acontecimento de previsão aproximada 
(ao final da safra ou da temporada de turismo) 
 2.6.3 Validade do Contrato por Tempo Determinado: o contrato por 
prazo determinado somente será válido quando trata-se (art. 443, §2o., da CLT): 
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo (refere-se à atividade do empregado) 
 b) de atividades empresariais de caráter transitório (refere-se à 
atividade do empregador) 
 c) de contrato de experiência (refere-se ao contrato de prova, 
destinado a permitir uma averiguação recíproca das condições contratuais) 
 2.6.4 Duração Máxima: duração máxima do contrato de prazo 
determinado, sob pena de transformar-se em contrato por prazo indeterminado (art. 
445) 
 a) regra é máximo de dois anos 
 b) contrato de experiência tem prazo máximo de noventa dias 
 2.6.5 Prorrogação: 
 a) contrato de prazo determinado pode ser prorrogado uma única 
vez (art. 451 da CLT) 
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 b) respeitado o prazo máximo (a soma dos dois períodos não 
poderá ultrapassar o prazo máximo de duração) 
 c) a prorrogação do contrato por prazo determinado mais de uma 
vez, implicará na transformação do mesmo num contrato por prazo indeterminado 
 2.6.6 Celebração de Novo Contrato a Prazo: após o término de um 
contrato por prazo determinado, deve se aguardar um intervalo mínimo de seis meses 
antes da celebraçào pelas mesmas partes de um novo contrato por prazo determinado, 
salvo se a expiração do primeiro contrato dependeu (art. 452 da CLT): 
 a) da execução de serviços especializados 
 b) da realização de certa acontecimento 
 
III. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
1. Sujeitos da Relação de Emprego: Empregado e Empregador 
 
2. Empregado 
 
 2.1 Conceito 
 2.1.1 Legal: considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário (art. 3o. da CLT) 
 2.1.2 Doutrinário: 
 a) empregado é a pessoa física que presta pessoalmente para 
outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados (AMN) 
 b) empregado é a pessoa física que, com ânimo de emprego, 
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de que recebe salário 
(Délio Maranhão - DM) 
 c) empregado é a pessoa humana que se obriga a trabalhar, por 
remuneração, para outra pessoa, e a esta fica sobordinado (José Marthins Catherino - 
JMC) 
 
 2.2 Pressupostos Essenciais 
 2.2.1 ser pessoa física 
 a) somente a pessoa natural pode ser empregado 
 b) o Direito do Trabalho visa primordialmente proteger o ser 
humano que trabalha, resguardando a sua vida, a sua saúde, a sua integridade física, 
etc. 
 c) uma entidade abstrata, com ou sem personalidade jurídica, 
somente pode ocupar a posição de empregadora dentro de uma relação de emprego, 
jamais podendo ser um empregado 
 2.2.2 prestar pessoalmente o serviço 
 a) relação de emprego é intuitu personae em relação à pessoa do 
empregado, ou seja, o trabalho deve ser prestado especificamente por esta pessoa 
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 b) o empregador tem o direito de contar com os serviços de 
determinada pessoa, não podendo o empregado por sua iniciativa e sem autorização 
fazer-se substituir por outro 
 c) a jurisprudência admite excepcionalmente a quebra dessa 
regra, quando a substituição é esporádica e quando há anuência (expressa ou tácita) do 
empregador 
 2.2.3 prestar serviços não eventuais 
 a) o empregado deve prestar serviços mediante uma fixação 
jurídica em relação ao seu empregador, não podendo prestar o trabalho de forma 
eventual 
 b) vide item 1.2.3, letra “b”, do Capítulo anterior, sobre as teorias 
acerca do trabalho eventual 
 2.2.4 perceber contraprestação do empregador 
 a) o empregado não presta serviços a título gratúito, sendo um 
trabalhador assalariado 
 b) o empregador deverá pagar ao empregado uma 
contraprestação pelos serviços prestados 
 c) a contraprestaçãp pode ser em pecûnia (dinheiro) ou em bens e 
utilidades (salário in natura) 
 2.2.5 estar o empregado juridicamente subordinado ao empregador 
 a) o empregado, ao participar de uma relação de emprego, aliena 
o seu próprio poder diretivo sobre a sua atividade laborativa, em favor do empregador, 
passando este a ter o poder de dirigir os servícos prestados 
 b) ao ser admitido, o empregado se submete ao poder de comando 
do empregador, surgindo um elo de subrodinação do prestador ao tomador dos serviços 
 c) a subordinação é jurídica, e não econômica, social ou moral 
 d) a subordinação jurídica pode ser analisada no plano subjetivo 
(sujeição às ordens do empregador e aos regulamentos da empresa, ou, no caso dos altos 
empregados, a simples possibilidade de se sujeitar a tais diretrizes) e no plano objetivo 
(integração da atividade laborativa do empregado na atividade produtiva empresarial) 
 2.2.6 ter ânimo de emprego 
 a) empregado deve demonstrar a vontade de ser empregado, de 
participar de uma relação de emprego 
 b) não pode o prestador do serviço laborar apenas por altruísmo, 
caridade ou por simples vocação sem o animus contrahendi 
 c) pessoa que trabalha sem o ânimo de ser empregado não pode 
ser enquadrada como tal 
 
 2.3 Espécies 
 2.3.1 empregado urbano típico - é o empregado comum, não alcançado 
pelas categorias de empregados especiais 
 2.3.2 empregados especiais 
16 
 
 
 a) empregado rural - é o empregado que presta serviços a 
empregador rural em propriedade rural ou prédio rústico (Lei 5.889/73 e Decreto 
73.626/74) 
 - anteriormente, atividade empresarial definia o 
enquadramento do empregado como rurícola ou urbano 
 - atualmente, com o cancelamente do Enunciado 57 do 
TST, prevalece o entendimento segundo o qual é a função do empregado que define o seu 
enquadramento 
 - empregado rural, assim, é o empregado que exerece 
atividade stipicamente rurais (lavoura e/ou pecuária) em propriedade rual ou prédio 
rústico 
 b) empregado a domicílio - é o empregado que executa o seu 
trabalho na sua própria residência (art. 6o. da CLT) 
 - exige todos os requisitosconfiguradores 
 - é o caso do tele-empregado, que labora em casa vinculado 
ao empregador apenas pelo computador 
 c) empregado doméstico - é o empregado que presta serviços de 
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito 
residencial destes (Lei. 5.859/72) 
 - não pode participar de qualquer atividade lucrativa 
 - jurisprudência admite motorista particular que não 
participa da atividade profissional do seu patrão, bem como o caseiro de granje 
residencial (sem qualquer atividade empresarial), como domésticos 
 - existem divergências quanto ao caso da diarista (faxineira, 
lavadeira, etc.), pois natureza contínua difere de natureza não eventual, mas corrente 
majoritária entende que se trata de uma empregada, mesmo trabalhando para diversas 
casas durante a semana. 
 d) empregado público - é o empregado que mantém vínculo de 
emprego com uma entidade da Administração Pública Direta ou Indireta da União, dos 
Estados-Membros, do Distrito Federal ou dos Municípios 
 - não é o servidor estatutário, mas o servidor “celetista”, 
regido pela CLT por ser empregado 
 - para a validade da relação de emprego público, a 
Constituição Federal de 1988 (artigo 37, inciso II e parágrafo II) exigem a investidura 
legal após prévia aprovação em concurso público 
 e) empregado aprendiz - é o empregado menor, de 12 a 18 anos, 
sujeito à formação metódica do ofício em que exerça o seu trabalho, devidamente 
registrado 
 2.3.3 Figuras Peculiares 
 a) diretor de sociedade 
 - em princípio, o diretor de sociedade é orgão da entidade, e não 
empregado, mas pode ser caraceterizada a relação de emprego, caso estejam presentes 
todos os requisitos configuradores 
17 
 
 
 - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, 
salvo de permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (Enunciado 
269 do Tribunal Superior do Trabalho - TST) 
 b) acionista 
 - em princípio, o empregado pode ser acionista da empresa 
 - mas quando o empregado acionista passa a controlar os destinos da 
empresa em face ao número de ações que possue, passando de subordinado a 
subordinante, descaracteriza-se a relação empregatícia 
 c) associado de cooperativa de empregados 
 - qualquer que seja o ramo da atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela (artigo 442, parágrafo único) 
 - lei expressamente veda o reconhecimento de vínculo entre o associado 
de cooperativa de empregados e a própria cooperativa e entre o associado e a tomadora 
de serviços da cooperativa 
 - cooperativa pode manter empregados, desde que não sejam associados 
 
3. Empregador 
 
 3.1 Conceito 
 3.1.1 Legal - considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço (art. 2o. da CLT) 
 3.1.2 Doutrinário 
 a) empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, 
como ou sem fim lucrativo, que tiver empregado (AMN) 
 b) empregador é toda entidade que se utiliza de trabalhadores 
subordinados (Octávio Bueno Magano - OBM) 
 c) empregador é a pessoa a quem está assegurado trabalho alheio, 
por si remunerado e a si subordinado; empregador é um dos sujeitos da relação de 
emprego, o principal do ponto de vista econômico e o secundário segundo o Direito do 
Trabalho (JMC) 
 
 3.2 Peculiaridades 
 3.2.1 pode ser pessoa física, pessoa jurídica ou entidade abstrata 
despersonalizada 
 3.2.2 pode ser pessoa de direito público ou de direito privado 
 3.2.3 pode ser uma entidade com ou sem fins lucrativos 
 3.2.4 é o titular do poder de direção sobre a atividade laboral do 
empregado e é quem paga os salários deste 
 3.2.5 é quem assume os riscos da atividade empresarial 
 3.2.6 é configurado mediante averiguação reflexa: empregador é quem 
admite empregado 
18 
 
 
 3.2.7 enquanto empresa é a unidade econômica, o estabelecimento é a 
unidade técnica de produção 
 
 3.3 Espécies 
 3.3.1 Empregador Urbano Típico - é o tipo comum de empregador, 
previsto no caput do artigo 2o. da CLT 
 3.3.2 Empregador por Equiparação - equiparam-se ao empregador, para 
os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficiência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (artigo 2o., parágrafo 1o., da CLT) 
 3.3.3 Empregadores Especiais 
 a) Empregador Rural - é a pessoa física ou jurídica, proprietária 
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados (Lei 5.5889/73 e 
Decreto 73.626/74) 
 b) Empregador Doméstico - é a pessoa física ou família que 
admita a seu serviço empregado doméstico (Lei 5.589/72 e Decreto 71.885/73) 
 
 3.4 Grupo de Empresas 
 3.4.1 há o chamado grupo de empresas quando diversas empresas, cada 
uma com personalidade jurídica distinta, encontram-se vinculadas por um liame de 
coordenação ou subordinação traduzida na unidade de direção empresarial; define-se o 
grupo como conjunto de empresas ou sociedades juridicamente independentes, 
submetidas à unidade de direção (OBM) 
 3.4.2 Espécies 
 a) grupo de empresa de direito - controle é realizado por uma 
empresa-mãe ou holding company 
 b) grupo de empresas de fato - unidade de direção é oriunda de 
uma relação de coordenação entre as empresas ou decorrente do controle de uma pessoa 
ou de um grupo de pessoas que detém o controle societário das empresas integrantes do 
grupo 
 3.4.3 previsão na legislação trabalhista 
 a) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra 
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2
o
, § 2
o
, da CLT) 
 b) sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma 
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração 
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações 
decorrentes da relação de emprego (art. 3
o
, § 2
o
, da Lei 5.889/73) 
 3.4.4 Efeitos sobre a Relação de Emprego 
19 
 
 
 a) existindo o grupo de empresas, haverá a responsabilidade 
patrimonial solidária de todas as empresas integrantes do grupo quanto aos créditos 
trabalhistas devidos por qualquer uma delas (solidariedade passiva) 
 b) mas para ser executada, a empresa integrante do grupo deve 
participar da relação processual (Enunciado 205 - O responsável solidário, integrante do 
grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, 
portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito 
passivo na execução) 
 c) alguns juristas, citando o Enunciado 129 doTST (A prestação 
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, 
salvo ajuste em contrário), sustentam a tese do grupo empresarial-empregador único, 
segundo o qual o empregador seria o próprio grupo, e não as empresas integrantes do 
grupo (solidariedade ativa), mas tal tese não é aceita pela maior parte da doutrina 
 
 3.5 Sucessão Trabalhista 
 3.5.1 Conceito - sucessão trabalhista é o fenômeno mediante o qual 
ocorre uma alteração no polo patronal da relação de emprego, através da mudança da 
propriedade da empresa ou da sua estrutura jurídica 
 3.5.2 Espécies 
 a) alteração na titularidade (propriedade) ou no quadro societário 
 b) alteração na estrutura jurídica mediante 
 - incorporação total ou parcial de uma empresa à outra 
(incorporação é a operação pela qual uma empresa é total ou parcialmente absorvida 
por outra que lhe sucede em todos os direitos e obrigações) 
 - fusão de duas empreas em uma terceira e nova empresa 
(fusão é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma 
sociedade nova) 
 - cisão de uma empresa em duas ou mais novas empresas 
(cisão é a operação pela qual uma empresa se divide em duas ou mais empresas 
distintas) 
 - transformação ou mudança de tipo societário 
 - mudança de atividade empresarial 
 3.5.3 Efeitos sobre a Relação de Emprego 
 a) parte objetiva (cláusulas contratuais) do contrato de trabalho 
permanece intacto e intangível, apesar da alteração subjetiva 
 - qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10 da CLT) 
 - a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectvos empregados (art. 448 da CLT) 
 b) apenas haverá alterações objetivas se a sucessão inplicou na 
mudança de enquandramento sindical, como ocorre, por exemplo, quando um banco 
incorpoar à sua estrutura uma empresa antes do ramo comercial, passando so 
empregados comerciários a serem enquadrados legalmente como bancários 
20 
 
 
 c) a empresa sucessora assume toda a responsabilidade pelos 
créditos trabalhistas do empregado da empresa sucedida (mesmo os direitos referentes 
ao período anterior à sucessão), salvo a existência de fraude 
 
 3.6 Poder Hierárquico do Empregador 
 3.6.1 Conceito - poder hierárquico do empregador é o poder exercido 
pela entidade patronal em face da subordinação jurídica do empregado perante à sua 
pessoa, já que ao ser admitido o empregado alienou o seu poder de direção sobre a sua 
atividade laborativa 
 3.6.2 Manifestações 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
 
 
IV. DURAÇÃO DO TRABALHO 
 
 
1. Jornada de Trabalho: Limitação da Jornada, Formas de Prorrogação, Horário de 
Trabalho, Trabalho Noturno. 
 
 1.1 Tempo de Serviço 
 1.1.1 Conceito - tempo de serviço corresponde ao período durante o 
qual o empregado e o empregador mantiveram um contrato de trabalho, ou seja, é o 
período de duração do pacto laboral 
 1.1.2 Finalidade - a contagem do tempo de serviço do empregado revela-
se um dado laboral dos mais relevante no tocante à aquisição de diversos direitos 
trabalhistas 
 
 1.2 Jornada de Trabalho 
 1.2.1 Conceito - jornada de trabalho é o período durante o qual o 
empregado se encontra em serviço efetivo 
 1.2.2 Teorias 
 a) teoria do tempo efetivamente laborado 
 - jornada de trabalho corresponde ao período de tempo durante o qual o 
empregado encontra-se executando ordens e realizando serviços em prol do empregador 
 - inclui apenas o período realmente laborado 
 b) teoria do tempo à disposição no local de trabalho 
 - jornada de trabalho corresponde ao período durante o qual o empregado 
encontra-se à disposição do seu empregador no local de trabalho, aguardando ou 
executando ordens 
 - empregado pode não estar trabalhando na realização de serviços, mas 
estar aguardando ordens do seu superior hierárquico, no local no qual presta seus serviços 
 c) teoria do tempo in itinere 
 - jornada de trabalho corresponde ao período compreendido entre a saída 
do obreiro da sua casa até o seu retorno após o cumprimento das suas tarefas 
 - inclui na jornada o tempo do intinerário entre a casa e o local de serviços 
e vice-versa 
 1.2.3 Sistema Adotado no Brasil 
 a) direito pátrio adotou como regra a norma da teoria do tempo à 
disposição no local de trabalho 
 - considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada (art. 4
o
 da CLT) 
 - a jornada de trabalho engloba o período no qual o empregado encontra-se 
à dispoição do empregador, mesmo que não esteja cumprindo ordens e realizando 
serviços, mas apenas aguardando receber ordens 
22 
 
 
 - local de trabalho não precisa ser a sede da empresa ou do 
estabelecimento, podendo ser qualquer local no qual o obreiro encontra-se à disposição 
do empregador, inclusive a residência do empregado (empregado a domicílio - art. 6
o
 da 
CLT; horário de sobreaviso - art. 244 da CLT) 
 b) a jurisprudência sumulada do TST, no entanto, adota em casos 
especiais a teoria do tempo in itinere: o tempo despendido pelo empregado, em condução 
fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por 
transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho 
(Enunciado 90 do TST) 
 - há dois requisitos: 1) condução fornecida pelo empregador; e 2) local de 
trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público 
 - o fato do empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo 
transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, 
não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere (Enunciado 320 do 
TST) 
 - a mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das 
horas in itinere (Enunciado 324 do TST) 
 - havendo transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em 
condução da empresa, as horas in itinere se limitam ao trecho não alcançado pelo 
transporte público (Enunciado 325 do TST) 
 
 1.3 Classificação da Jornada 
 10.3.1 Quanto ao Período 
 a) diária - jornada laborada num dia 
 b) semanal - jornada laborada numa semana 
 c) mensal - jornada laborada num mês 
 1.3.2 Quanto à Duração 
 a) ordinária (normal) - corresponde ao período máximo dentro 
do qual o empregador pode exigir que o seu empregado fique à sua disposição, sem ter 
que pagar a este um contraprestação excedente à normal 
 b) extraordinária (suplementar) - corresponde ao período 
laborando em excedente ao limite máximo 
 1.3.3 Quanto ao Período do Dia 
 a) diurna - quando o trabalho é prestado durante o dia 
 b) noturna - quando o trabalho é prestadoà noite 
 c) mista - quando parte do trabalho é prestado durante o dia e a 
outra parte à noite 
 
 1.4 Jornada Ordinária 
 1.4.1 Conceito - jornada ordinária ou normal é aquela correspondente 
ao período no qual o empregado está à disposição do seu empregador dentro dos limites 
quantitativos estabelecidos pela lei, instrumento normativo ou contrato 
 1.4.2 Fundamentos da Limitação da Jornada 
 a) psico-fisicos - evitar fadiga física e psíquica 
23 
 
 
 b) econômicos - aumenta produtividade 
 c) políticos - Estado deve proporcionar condições satisfatórias de 
vida e de profissão 
 d) familiar - proporcionar mais tempo livre e aproximar o 
trabalhador da sua família 
 1.4.3 Jornada Ordinária Típica (art. 7o., XIII, da CF/88) 
 a) oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais 
 b) facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho 
 1.4.4 Jornada de Turnos Ininterruptos de Revezamento (art. 7o., XIV, da 
CF/88) 
 a) jornada de seis horas diárias para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento 
 b) exige-se: 
 - que haja a divisão dos horários em turnos 
 - que o empregado esteja sujeito a revezamento quanto aos 
turnos laborados 
 -que a atividade produtiva empresarial seja ininterrupta 
 1.4.5 Jornadas Profissionais Especiais 
 a) bancário: seis horas por dia, nos dias úteis, exceto sábado 
 - trinta horas por semana 
 - sábado é dia útil não trabalhado 
 - se exercer função gerencial, de direção ou de chefia, 
jornada será a ordinária típica 
 b) médico e odontólogo: quatro horas por dia de trabalho 
 
 1.4.6 Jornadas Atípicas do Serviço Ferroviário (art. 244 da CLT) 
 a) regime de sobreaviso 
 - ocorre quando o empregado permanecer na sua própria 
casa, aguardando a qualque momento o chamado paar o serviço 
 - as horas são remuneradas à razão de um terço do salário 
hora normal 
 - o artigo 244 refere-se ao empregado ferroviário, mas o 
Enunciado 229 determina a sua aplicação aos eletricitários 
 b) regime de prontidão 
 - ocorre quando o empregado ficar nas dependências da 
empresa, apenas para aguardar ordens 
 - as horas são remuneradas à razão de dois terços do salário 
hora normal 
 
 1.5 Compensação de Horários (art. 59, parágarfo 2o., da CLT) 
 1.5.1 Conceito - sistema de compensação de horas consiste na 
distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias da semana 
 1.5.2 Fundamento Legal 
24 
 
 
 a) facultado a compensação dos horários (art. 7o., XIII, da 
CF/88) 
 b) poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas de um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal 
da semana nem seja ultrapassada o limite máximo de dez horas diárias (art. 59, §2
o
, da 
CLT) 
 1.5.3 Requisitos 
 a) existência de acordo individual escrito ou de previsão em 
acordo coletivo ou convenção coletiva 
 - a compensação de horário semanal deve ser ajustado por 
acordo escrito, não necessariamente em acordo coletivo ou em convenção coletiva, 
exceto quanto ao trabalho da mulher (Enunciado 108 do TST) 
 - exigência formal, mas há juristas que admitem o acordo 
individual verbal 
 b) não seja ultrapassado limite máximo semanal 
 - respeito ao teto semanal 
 - se for ultrapassado, o excesso será considerado como 
horas extras 
 c) não seja ultrapassado o limite diário de dez horas 
 - respeito ao teto máximo de dez horas por dia, salvo 
previsão em accordo coletivo ou convenção coletiva 
- se for ultrapassado, deve ser considerado como horas 
extras mesmo se dentro do limite semanal 
d) compensação dece ocorrer no prazo de um ano 
 1.5.4 Efeitos da Observância - não haverá pagamento de remuneração 
extraordinária 
 1.5.5 Efeitos da Inobservância das Exigências para Adoção do Regime de 
Compensação 
 a) se não forem observadas as exigências quanto ao acordo escrito 
ou previsão em instrumento normativo, as horas excedentes à jornada máxima diária mas 
dentro do limite semanal não devem ser pagas novamente, mas apenas acrescidas do 
adicional respectivo (o não atendimento das exigências legais para adoção do regime de 
compensação de horário semanal, não implica na repetição do pagaento das horas 
excedentes, sendo devido apenas o adicional respectivo - Enunciado 85 do TST) 
 b) as horas que ultrapasserem o limite diário de dez horas ou o 
limite semanal de quarenta e quatro semanal devem ser remuneradas como 
extraordinárias 
 
 1.6 Horário Extraordinário 
 1.6.1 Conceito - jornada extraordinária corresponde ao período de 
labor excedente à jornada ordinária, durante o qual o empregado ultrapassa o limite 
máximo de horas de serviços exigido para fazer jus a sua contraprestação normal 
25 
 
 
 1.6.2 Acordo de Prorrogação - corresponde ao ajuste de vontade entre 
empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal de 
trabalho 
 a) Fundamento Legal - a duração normal de trabalho poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo 
escrito entre empregado ou empregador, ou mediante contrato coletivo de trabalho (art. 
59 da CLT) 
 b) Forma - acordo individual escrito ou instrumento normativo 
 c) Contéudo - do acordo ou do contrato coletivo de trabalho 
deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que 
será, pelo menos, 50% superior à da hora normal (art. 59, parágrafo 1o., da CLT) 
 d) Efeitos - horas extraordinárias serão remuneradas com o 
valor da hora normal, acrescido de um adicional equivalente a pelo menos 50% do 
salário hora 
 - o valor da hora extra corresponde ao valor da hora normal, 
acrescida de 50%, se o empregado percebe contraprestação por unidade de tempo 
 - se o empregado percebe contraprestação apenas na forma 
de produção (comissões, percentagens, etc.), a jurisprudência sumulada do TST 
determina que o empregado faz jus apenas ao adicional de 50% sobre as comissões ou 
percentagens percebidos durante a jornada extraordinária (O empregado, sujeito a 
controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no 
mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a 
elas referentes (Enunciado 340 do TST) 
 e) Limitações Quanto ao Número de Horas Extras - limite de 
duas horas extras por dia 
 f) Limitações Quanto às Profissões ou Atividades - 
 - corrente dominante entende que há proibição quanto à 
prorrogação da jornada do menor empregado 
 - corrente dominante entende que há proibição quanto à 
prorrogação da jornada da mulher empregado, em face à inexistência de previsão expressa 
e as limitações do art. 376 da CLT 
 - cabineiros de elevadores não podem suas jornadas 
prorrogadas (Lei 3.270/57) 
 - corrente dominante entende que as telefonistas também 
não podem celebrar acordo de prorrogação,em face às limitações do art. 227, parágrafo 
1o., da CLT 
 - corrente dominante entende que o empregado bancário 
pode celebrar acordo de prorrogação excepcionalmente, e por tempo limitado, apenas 
quando há serviços inadiáveis ou cuja inexecução pode prejudicar o empregador (A 
contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é 
nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as 
horas extras com adicional de, no mínimo, 50% - Enunciado 199 do TCT) 
 - nas atividades insalubres, quaisquer prorrogação só 
poderá ser acordadas mediante licença prévia da autoridade competente em matéria de 
26 
 
 
higiene de trabalho, as quais, para ess efeito, procederão aos necessários exames locais e à 
verificação dos métodos e processos de traablho, quer diretamente, quer por intermédio 
de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais (art. 60 da CLT) 
 - por analogia, deve ser aplicada mesma limitação quanto às 
atividades periculosas 
 1.6.3 Supressão das Horas Extras 
 a) supressão não gera direito à incorporação ao salário do valor das 
horas extras suprimidas 
 b) a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado 
com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. 
O cálculo observerá a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos 
útlimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Enunciado 
291 do TST) 
 1.6.4 Horas Extras nos Casos de Força Maior, Necessidade de Realização 
ou Conclusão de Serviço Inadiável ou cuja Inexecução Possa Acarretar Prejúizo ao 
Empregador 
 a) Fundamento Legal - ocorrendo necessidade imperiosa, poderá 
a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a 
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços 
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art. 61 da CLT) 
 b) inexiste necessidade de acordo individual ou instrumento 
normativo 
 - empregador deve apenas comunicar dentro de dez dias à 
autoridade competente ou justificar a prorrogação no momento da fiscalização e depois 
comunicar 
 - o excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido 
independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 
dez dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, 
justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação 
 c) limite da jornada será de dez horas por dia, se a lei não fixar 
expressamente outro limite 
 d) a prorrogação da jornada decorrente da necessidade de atender à 
realização ou conclusão de serviço inadiável ou cuja inexecução impliará em prejuízos 
para o empregador, não pode exceder a dez horas por dia, e as horas extras devem ser 
remuneradas com o valor da hora normal acrescidas do adicional de pelo menos 50% 
 - são horas extras iguais à do acordo de prorrogação 
 - o trabalhador menor e a mulher não podem prorrogar 
nestes casos em face à falta de previsão legal, no entendimento de uma parte da doutrina 
(MAS) 
 e) o artigo 61, §2
o
, da CLT, não fixa limite máximo para a jornada 
diária na hipótese de força maior, e estabelece que as horas extras no caso de motivo de 
força maior serão pagas de forma simples, sem qualquer adicional 
27 
 
 
 - uma parte da doutrina entend que a CF/88 revogou a parte do dispositivo que 
exclui o direito ao adicional de horas extras 
 - quanto ao trabalhador menor e à mulher, somente podem prorrogar a jornada 
por motivo de força maior até 12 horas por dias, a comunicação deve ser feita no prazo de 
48 horas, as horas são remuneradas com o adicional e exige-se que o trabalho do menor 
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento 
 1.6.4 Horas Extras para Reposição de Paralisações 
 a) Fundamento Legal - sempre que ocorrer a interrupção do 
trabalho, resultante de causas acidentais ou de força maior, que determinem a 
impossibilidade de sua realização a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo 
tempo necessário até o máximo de duas horas, durante o número de dias indispensáveis 
à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 horas diárias, em período não 
superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade 
competente (art. 61, §3
o
, da CLT) 
 b) exigências 
 - interrupção do trabalho por motivo de acidente ou de 
força maior 
 - prorrogação máxima da jornada até dez horas por dia e de 
45 dias por ano 
 - autorização prévia da autoridade competente 
 c) lei não esclarece se as horas devem ser remuneradas com ou sem 
o adicional, mas corrente dominante entende que devem ser acrescidas com pelo menos 
50% do salário hora normal 
 1.6.5 Horas Extras Ilícitas 
 a) horas extras ilícitas são aquelas prestadas em inobserência do 
modelo legal, ou seja, sem a observância dos requisitos exigidos em lei 
 b) a ilicitude pode ser decorrente do excesso de hors prestadas, da 
inexistência de acordo individual ou instrumento coletivo, da falta de comunicação 
devida à autoridade competente ou a sua prestaçào nas hipóteses vedada por lei 
 c) apesar da ilicitude, as horas extraordinárias devem ser pagas ao 
empregado com o adicional de 50% 
 
 1.7 Empregados Excluídos da Jornada Máxima (art. 62 da CLT) 
 1.7.1 Empregados Externos 
 a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com 
a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no 
registro de empregados (artigo 62, inciso I, da CLT) 
 b) o empregado externo sem controle de horário não têm direito a 
uma jornada máxima por causa da natureza da atividade 
 c) a condição em tela deve constar da CTPS 
 1.7.2 Gerente Geral 
 a) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial (artigo 62, inciso II, da CLT) 
28 
 
 
 b) estará sujeito à jornada máxima o gerente cujo salário do cargo 
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor 
do respectivo efetivo acrescido de 40% (artigo 62, §único, da CLT) 
 c) não é qualquer ocupante de cargo de confiança, mas aquele com 
amplos poderes de mando, que exerce encargos de gestão, e que se diferencia dos demais 
empregados pelo padrão mais elevado de vencimentos, percebendo pelo menos 40% a 
mais de que receberia no caso de ocupar simples cargo efetivo 
 d) o gerente bancário, enquadrado na previsão do parágrafo 2o., 
do art. 224 consolidado, cumpre jornada de oito horas, somente não tendo jus às horas 
suplementares, excedentes da oitiva, quando investido de mandato, em forma legal, tenha 
encargos de gestão e usufrua de padrão salarial que o distingue dos demais empregados 
(Enunciado 287) 
 1.7.3 Empregados Domésticos 
 1.8 Quadro de Horário e Cartões de Ponto 
 1.8.1 Obrigatoriedade de Manutenção de Controle Documental 
 a) o estabelecimento que tiver maisde dez empregado é obrigado a 
manter registros documentais para anotação do horário de entrada e de saída do 
empregado (art. 74, §2
o
, da CLT 
 b) o empregador é obrigado a manter em lugar visível no local de 
serviço um quadro no qual constará a descriminação das jornadas de trabalho dos 
empregados (art. 74 da CLT) 
 1.8.2 Forma 
 a) modelo será expedido pelo Ministério do Trabalho 
 b) deverá discriminar a jornada de cada empregado, se não 
houver horário único para todos 
 c) registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
expedidas pelo MT 
 - deve ser anotado pelo próprio empregado 
 - empregado deve assinar o registro 
 d) deve haver a pré-assinalação do período de repouso 
 1.8.3 Valor Probatório: A omissão injustificada por parte da empresa de 
cumprir determinação judicial de apresentação dos registros de horários (CLT, art. 74, 
parágrafo 2o.) importa em presunção de veracidade da jornada de trabalho alegada na 
inicial, a qual pode ser elidida por prova em contrário (Enunciado 338 do C. TST) 
 
2. Horário Noturno 
 2.1 Conceito - horário noturno ou jornada noturna corresponde ao período 
laboral no qual os serviços são prestados à noite 
 2.2 Fundamento Legal 
 2.2.1 considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um 
dia e as 5 horas do dia seguinte (art. 73, §2
o
, da CLT) 
 a) para o empregado urbano, noturno é o trabalho entre as 22 horas 
de um dia e as 5 do dia seguinte 
 b) regra genérica 
29 
 
 
 2.2.2 quanto ao empregado rural, considera-se trabalho noturno o 
executado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre 
as 20 horas de um dia e as 4 do dia seguinte, na atividade pecuária (art. 7o. da Lei 
5.889/73) 
 a) na lavoura, será noturno a jornada das 21 horas às 5 do dia 
seguinte 
 b) na pecuária, será noturna a jornada das 20 às 4 horas do dia 
seguinte 
 2.3 Efeitos da Prestação de Serviço em Horário Noturno 
 2.3.1 a hora noturna será acrescida de um adicional de pelo menos 20% 
sobre a hora diurna quanto ao empregado urbano, e de pelo menos 25% sobre a hora 
diurna quanto ao empregado rural 
 a) são direitos dos trabalhadores ... remuneração noturna 
superior à diurna (art. 7
o
, IX, da CF/88) 
 b) o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, 
para esse feito, sua remuenração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora 
diurna (artigo 73 da CLT) 
 c) todo trabalho noturno será acrescido de um adicional de 25% 
sobre a remuneração normal (art. 7
o
, §único, da Lei 5.889/73) 
 d) a restrição acerca de casos de revezamento é considerada 
inconstitucional, e, assim, o regime de revezamento não exclui o direito ao adicional 
noturno 
 e) aplica-se às horas noturnas na jornada de trabalho mista e às 
prorrogações do trabalho noturno as mesmas regras acima examinadas 
 2.3.2 Hora Noturna Reduzida 
 a) para o empregado urbano (e não o rural), a hora noturna será 
computada como de 52 minutos e 30 segundos (art. 73, §1o., da CLT) 
 b) apenas para os urbanos 
 - o trabalho noturno dos empregados nas atividades de 
exploração, perfuração e refinação de petróleo, industria;ização do xisto, indústria 
petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos, é regulado 
pela Lei 5.811/72, não se aplicando a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos, do art. 
73, parágrafo 2o., da CLT (Enunciado 112 do TST) 
 
 2.4 Vedação quanto ao Trabalhador Menor (art. 7
o
, XXIII, da CF/88) 
 
 2.5 Supressão da Jornada Noturna 
 2.5.1 Inexiste direito à incorporação 
 2.5.2 a transferência para o período diurno de traablho implica na perda 
do direito ao adicional noturno (Enunciado 265 do TST) 
 
 
 
 
30 
 
 
 
3. Intervalos 
 
 3.1 Intervalo Interjornadas 
 3.1.1 Conceito - intervalo interjornada é o espaço mínimo de tempo que 
necessariamente deve existir entre duas jornadas diárias de trabalho 
 3.1.2 Fundamento Legal - entre duas jornadas de trabalho haverá um 
período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (art. 66 da CLT) 
 3.1.3 Período Mínimo - 11 horas 
 3.1.4 Inobservância 
 a) desrespeito ao intervalo interjornadas não gera direito a horas 
extras, salvo na hipótese de regime de revezamento 
 b) no regime de revezamento, as horas traablhadas em seguida ao 
repouso semanal de vinte e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze 
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como 
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional (Enunciado 110 do TST) 
 
 3.2 Intervalos Intrajornada 
 3.2.1 Conceito - intervalo intrajornada é o espaço de tempo destinado 
ao repouso e/ou à refeição dentro de uma mesma jornada de trabalho 
 3.2.2 Fundamento Legal - 
 a) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, 
não poderá exceder de duas horas (Art. 71, caput, da CLT) 
 b) não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas 
(artigo 71, §1
o
, da CLT) 
 3.2.3 Intervalos Genéricos 
 a) quando a jornada for superior a seis horas diárias, o intervalo 
intrajornada será entre uma e duas horas 
 b) quando a jornada for superior a quatro mais até seis horas 
diárias, o intervalo será de 15 minutos 
 3.2.4 Intervalos Especiais 
 a) nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, 
escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos d trabalho consecutivo 
corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da duração normal de trabalho 
(art. 72 da CLT) 
 b) quanto ao trabalhador rural, se a jornada diária for superior a 
seis horas, o intervalo intrajornada obedecerá aos usos e costumes da região (art. 5o. da 
Lei 5.889/73) 
 3.2.5 Efeito da Observância do Intervalo Intrajornada 
 a) o intervalo não será computado na duração do trabalho, ou 
seja, não intregra a contagem de horas da jornada de trabalho 
31 
 
 
 b) exceção é o intervalo do serviço de mecanografia (art. 72 da 
CLT) 
 3.2.6 Efeitos da Inobervância das Regras Pertinentes 
 a) quando o intervalo para repouso e alimentação não for 
concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente 
com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração normal de trabalho 
(art. 71, §4
o
, da CLT) 
 - desrespeito enseja direito ao pagamento do período 
correspondente, com o adicional de no mínimo 50% 
 - não há pagamento de hora extra em si, mas de um 
multa/indenização pela inobservância da norma 
 b) os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de 
trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, 
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado 
118 do TST) 
 
4. Repouso Semanal Remunerado e Dias Feriados 
 
 4.1 Repouso Semanal Remunerado 
 4.1.1 Conceito - repouso semanalremunerado corresponde ao período 
de folga de 24 horas consecutivas a que tem direito o empregado, após determiando 
número de dias ou de horas de trabalho por semana, destinado ao descanso e lazer do 
empregado, preferencialmente aos domingos, e cuja concessão é devida pelo empregador 
a cada semana, desde que o empregado não falte ao serviço injustificdamente durante a 
respectiva semana 
 4.1.2 Regulamentação Legal - Lei 605/49 
 4.1.3 Aquisição do Direito 
 a) apenas não será devida a remuneração quando, sem motivo 
justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, 
cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (art. 6o. da Lei 605/49) 
 b) se empregado não completar o trabalho integral, perdrá o 
direito à remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso 
 4.1.4 Remuneração (art. 7
o
 da Lei 605/49) 
 a) a remuneração do RSR será a normalmente devida em igual 
lapso de tempo 
 - para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, 
corresponderá à de um dia de serviço, computadas as horas extras habitualmente 
prestadas 
 - para os que trabalham por hora, corresponderá à de sua 
jornada normal, computadas as horas extras 
 - para os que trabalham por peça ou tarefa, corresponderá 
ao equivalente ao valor da produção feita durante o horário normal semanal, divido pelo 
número de dias trabalhados 
32 
 
 
 - para o empregado a domicílio, corresponderá ao 
equivalente ao ciciente da divisão por seis da importância total da sua produção na 
semana 
 b) considera-se já remunerados os dias de repouso semanal do 
empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal ou 
cujos des contos por faltas sejam efetuadas na base do número de dias do mês ou de 30 e 
15 dias, respectivamente 
 
 4.2 Trabalho no Dia Destinado ao Repouso Semanal Remunerado 
 4.2.1 é vedado o trabalho no dia destinado ao RSR, excetuados os casos 
em que a execução do serviço foi imposta pelas exigências técnicas da empresa (art. 8o. 
da Lei 605/49) 
 4.2.2 nas atividades em que não for possível, em virtude ds exigências 
técnicas da empresa, a suspensão do trabalho, a remuneração respectiva será paga em 
dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (art. 9o. da Lei 605/49) 
 4.2.3 o trabalho realizado em dia feriado não compensado, é pago em 
dobro e não em triplo (Enunciado 146 do TST) 
 
 4.3 Feriados Civis e Religiosos (Lei 9.093/95) 
4.3.1 São feriados civis: 
a) os declarados em lei federal 
b) a data magna do Estado fixado em lei estadual 
c) os dias do início e do término do ano do centenário de fundação 
do Município, fixado em lei municipal 
 4.3.2 São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei 
municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste 
incluída a Sexta-feira da Paixão 
 a) seguem as mesmas regras báscias do RSR 
 b) fixados em lei municipal, sendo no máximo quatro por ano, 
incluída a Sexta-Feira da Paixão 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
 
 
 
5. FÉRIAS 
 
5.1 Férias Anuais Remuneradas 
 5.1.1 Conceito - férias anuais remuneradas coresspondem ao descanso anual, a 
cujo direito o empregado adquire quando preenchidas determinadaos requisitos, que 
provoca a interrupção do contrato de trabalho, sendo asseguradao ao trabalhador por 
razões médicas, familiais e sociais 
 5.1.2 Fundamento Legal 
 a) são direitos dos trabalhadores ... gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7
o
, XVII, da CF/88) 
 b) todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de 
férias, sem prejuízo da remuneração (art. 129 da CF/88) 
 5.1.3 Natureza Jurídica 
 a) quanto ao empregador, as férias correspondem a uma obrigação de fazer 
(promover o afastamento do empregado) e uma obrigação de dar (pagar a remuneração do 
período respectivo) 
 b) quanto ao empregado, as férias correspondem a um direito (de exigir a 
concessão quando ultrapassado o período concessivo previsto em lei) e uma obrigacão de 
não fazer (abster-se de trabalhar durante o período) 
 c) quanto ao pagamento do valor correspondente às férias, estas podem ter 
natureza remuneratória (quando as férias são efetivamente gozadas) ou indenizatória 
(quando não podem ser mais gozadas em face da terminação do contrato) 
 
5.2 Aquisição do Direito às Férias Anuais 
 
 5.2.1 existem basicamente três requisitos essenciais à aquisição do direito de 
gozar as férias anuais remuneradas 
 a) completar o período aquisitivo de 12 meses 
 b) ter menos de 33 faltas injustificadas ao serviço durante o respectivo 
período aquisitivo 
 c) não ocorrer no curso do período aquisitivo uma das hipótese previstas 
no artigo 133 da CLT (devendo a interrupção da prestação de serviços ser anotada na 
CTPS), a seguir relacionados: 
 - o empregado deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 
dias subsequentes à sua saída (se readmitido após 60 dias, perde a parte do período 
aquisitivo anterior; se readmitido antes de 60 dias, retoma-se a contagem) 
 - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por 
mais de 30 dias 
 - deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de trinta 
dias, em virtude de a paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (deve ser um 
período contínuo superior a 30 dias) 
34 
 
 
 - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos (soma deve 
ultrapassar 6 meses) 
 5.2.2 Período Aquisitivo 
 a) período aquisitivo correspondente ao período de 12 meses de vigência 
do contrato de trabalho, ao término do qual o empregado terá adquirido o direito às 
férias, desde que tenha menos de 33 faltas injustificadas ao serviço e não tenha ocorrido 
as hipótese do art. 133 
 - é a vigência do contrato de trabalho que a lei coloca como 
requisito do direito para a sua referência anual, não o eftivo trabalho 
 - assim, computam-se os períodos de suspensão ou interrupção do 
contrato para efeito de contagem do período aquisitivo, observado o art. 133 
 - o período das férias será computado, para todos os efeitos, como 
tempo de serviço (art. 130, §2
o
, da CLT) 
 b) após cada período de 12 mese de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias ... (art. 130 da CLT) 
 5.2.3 Proporção dos Dias de Férias (art. 130) 
 a) o empregado fará jus a determinada quantidade de dias de férias, de 
acordo com a sua frequência ao serviço durante o período aquisitivo 
 b) a quantidade de dias de férias depende da quantidade de faltas 
injusticadas ao serviço durante o respetico período aquisitivo 
 - será de 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 vezes 
 - será de 24 dias corridos, quando houver tido de 06 a 14 faltas 
injustificadas 
 - será de 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas 
injustificadas 
 - será de 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas 
injustificadas 
 c) já