Desafio Profissional 2 Semestre

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP
POLO ITATIBA / SP
CURSO DE LOGÍSTICA
CURSO DE RH
Desafio Profissional
Processos Gerenciais
Matemática
Profª Ednalva de Cássia Piovesan
9496549828 Alan Ap. Ferreira, Tec. RH
9603524329 Daiana L. dos S. Cardoso, Tec. Logística
9603524336, Nayane R. de Sá, Tec. Logística
9610507705 Thômaz Ítalo Silva, Tec. Logística
RA, Robson Marcos, Tec.
Desafio Profissional entregue como requisito para conclusão das disciplinas “Processos Gerenciais e Matemática”, sob orientação da Professora-Tutora Presencial Ednalva de Cássia Piovesan.
02/2014
Itatiba-SP
Organograma das Funções Atuais da Empresa
Introdução
Quando desenvolvemos este treinamento, há principio foi feita uma avaliação total da real situação da empresa, a partir daí, pudemos focar no que realmente precisava mudar, sabíamos onde a empresa tinha que chegar. Foi gerado um planejamento e criado uma causa.
Agora precisamos fazer com que todos busquem conquistar essa causa. A vontade delas de seguir rumo a um único objetivo. Grandes chances de conseguir obter a produtividade total das pessoas envolvidas.
Cuidar do clima organizacional, da motivação e integração das equipes de trabalho é fundamental para alcançar os resultados esperados pela organização. O desenvolvimento do Capital Humano é uma importante estratégia de negócios, focada a principio em um curto prazo com respectivas melhoras em longo prazo, que será muito utilizada pela nova política do Hoterdan, preocupado com o constante desenvolvimento das equipes e conscientes do impacto disso nos resultados.
Como já dizia Idalberto Chiavenato: “Um processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem CHA (Conhecimento, Habilidades, Atitude) em função de objetivos definidos”.
Em base com o que foi levantada dentro da empresa nestas ultimas oito semanas de analises, o treinamento dos funcionários da classe operacional, será voltado, para a: Transmissão de informações; Desenvolvimento de Habilidades; Desenvolvimento ou modificação de atitudes e o desenvolvimento de Conceitos da Empresa. E o dos Diretores e Gerentes será voltado para que possam capacitar e desenvolver as competências a nível operacional desenvolver planos estratégicos, garantir segurança das informações, e construção de equipes de alto desempenho, com baixo custo.
Dando ênfase para o desenvolvimento que nada mais é do que a aprimoração das capacidades e motivação dos colaboradores, unindo o treinamento, com a carreira e as experiências adquiridas.
Apresentação Treinamento de Diretores e Gerentes
O Plano de Capacitação desenvolvido para o Hoterdan- Hipermercado é um documento que foi idealizado levando em consideração:
O Mapeamento de Competências, realizado pelos Diretores e Gerentes para que possam modelar uma estrutura de capacitação e desenvolvimento de competências a nível operacional, médio e estratégico.
O Planejamento Estratégico, nos seus objetivos estratégicos: Desenvolver Competências e Integrar, Reter e Valorizar Pessoas; 
A Estratégia Geral de Tecnologia da Informação – EGTI 2015, instrumento de planejamento estratégico, que definiu como objetivo, dentre outros, Garantirem a segurança da informação e comunicações, que tem como um de seus indicadores o percentual médio de servidores dos órgãos capacitados em Segurança da Informação.
O documento seguirá as novas diretrizes estabelecidas.
O presente documento atua como instrumento norteador das atividades a serem organizadas pelo Diretor Administrativo e de Projetos a partir do ano de 2015, representando, entretanto, um plano estático das atividades de capacitação. Apresentação de projeto especificando:
Os Eixos Temáticos e Competências abrangidas pelo Plano de Capacitação 
Justificativa de sua necessidade;
Público-Alvo;
Quantitativo de participantes;
Conteúdo programático;
Cronograma das atividades com carga horária e duração;
Local de realização; e
Investimento com suas respectivas discriminações.
As ações de capacitação e desenvolvimento profissional previstas neste instrumento abrangem eventos, cursos presenciais e a distância contemplando trilhas de capacitação para o desempenho de diversas áreas, dentro dos Eixos Temáticos e Competências definidas no Plano de Capacitação 2015 direcionadas aos servidores dos órgãos que compõem o Sistema de Administração dos Recursos de Tecnologia do Hipermercado Hoterdan.
Objetivo Geral
O Programa visa capacitar e desenvolver profissionais de nível superior com diferencial significativo de competências técnicas e humanas, aptos a contribuir com a Diretoria no alcance de novos patamares de excelência.
Também melhorar a eficácia gerencial dos Diretores e Gerentes do Hoterdan-Hipermarcado dando-lhes as oportunidades para o desenvolvimento de suas competências gerenciais alinhadas com as estratégias da organização, em um ambiente de permanente mudança centrado na melhoria contínua do atendimento às expectativas da clientela.
Objetivos Específicos:
Oferecer aos Diretores-Gerentes insumos para:
Melhorar a Eficácia Gerencial
Desenvolver e formar Líderes;
Capacitá-los a liderança situcional;
Atuar como gerente econômico de pessoas e processos;
Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho;
Público Alvo
Há principio os funcionários que estão assumindo posições gerenciais em todos os setores do Hipermercado, decorrentes da aprovação no processo seletivo interno para ocupação das vagas de Diretores e Gerentes-Executivos. 
Metodologia
A metodologia proposta deverá privilegiar os aspectos teórico-práticos, com a utilização de métodos e técnicas interativas, tais como: exposição dialogada, estudos de casos, jogos empresariais, simulações, dinâmica de grupos em geral, com a utilização de recursos áudio visual.
Estrutura do Programa
O conteúdo programático proposto propicia uma visão contextualizada do processo de mudança que hoje ocorre no MERCADO, em especial o Hoterdan, contribuindo a integração funcional e a criação de um elo entre os dirigentes à nível estratégico, Diretoria colegiada e o nível gerencial tático, direcionando esforços no sentido do efetivo entendimento do papel a ser desempenhado pelos Gerentes Executivos no âmbito regional, aliada ao desenvolvimento de habilidades pautadas em modernos conceitos de gestão na busca de um gerenciamento eficaz, com o realinhamento das sugestões de temas apresentados no programa de treinamento a partir das seguintes dimensões:
Abordagem Contextual: – desenvolvimento da capacidade de compreensão do contexto de mudanças onde está inserida a empresa, com ênfase a estrutura organizacional e o campo de atuação da instituição que detêm 70% da venda de sua cidade no processo modernização institucional e na operacionalização de planos, programas e ações inovadoras, bem como na atuação da ouvidoria com elo de comunicação com os funcionários operacionais, identificando as metas, os resultados esperados e os indicadores de desempenho institucional voltados para a avaliação da execução das ações e da atuação gerencial a nível regional 
Abordagem Institucional:- aprofundamento em gestões relativas da estrutura, funcionamento com ênfase na atuação dos Gerentes Executivos, em especial os serviços prestados pelas diversas áreas específicas, benefícios, arrecadação, recursos humanos, finanças, logística, etc. É que o entendimento da arquitetura organizacional, dos macros processos de trabalho, da rede de serviços informatizada e dos sistemas de informações gerenciais, contribui para a otimização da tomada de decisão, fortalecendo o prestígio e influência do Gerente sobre os subordinados, propiciando uma melhor administração dos recursos institucionais e condução da equipe rumo a qualidade e resultados
Desenvolvimento das Habilidades Gerenciais: aprendizado sobre modernas abordagens, modelos e técnicas de administração e gestão, voltadas para o desenvolvimento de habilidades e comportamentos que propiciem a melhoriado processo de comunicação e de interação humana, o desenvolvimento e a motivação das equipes de trabalho, a adequada delegação de competências, o enfoque da qualidade na prestação de serviços e o atendimento ao cliente e outras questões inerentes ao gerenciamento eficaz. O aprendizado de ferramentas gerenciais modernas e o suporte de conhecimentos essenciais ao adequado planejamento da ação dos gestores é de suma importância para a melhoria da performance gerencial.
A realização de palestras complementares com profissionais de notório saber sobre temas relevantes do contexto político institucional vem coroar com êxito o treinamento gerencial básico. Por outro lado, ressaltamos a necessidade de um processo de educação continuada com a realização de workshops periódicos ou cursos complementares, com a definição de estratégias e metodologias apropriadas para aprofundar conhecimentos e consolidar novas habilidades, observadas o perfil do profissional selecionado para ocupação do cargo.
Deve ser incentivado e facilitado o acesso a informações assistemáticas, por meio da Internet, leituras de textos de revistas especializadas, jornais, reuniões com as chefias superiores e subordinadas etc. o potencial e as necessidades da clientela, tendo em vista a sua adequação ao perfil profissional desejado no modelo de gestão do Hoterdan. Trata- se, portanto, de um esboço preliminar apresentado para subsidiar o efetivo delineamento do programa de treinamento.
Cronograma do Treinamento da Classe Executiva
Abertura com Sr. Presidente do Hoterdan
Dinâmica de Integração (2 horas)
Módulo I - Abordagem Contextual (12 horas)
Estrutura e funcionamento do Hipermercado
Planejamento de vendas e seus indicadores de desempenho
Programa de Apoio à Modernização da Administração do Sistema de mercado
Plano Diretor de Tecnologia de Informação - PDTI
Programa de Estabilidade Social - PES
Ouvidoria Geral
Módulo II - Abordagem Institucional (30 horas)
As Gerências Executivas na modelagem organizacional do mercado
Diretoria Colegiada e unidades vinculadas
Diretoria de Orçamento Finanças e Logística
Diretoria de Recursos Humanos
Diretoria de Benefícios
Auditoria
Rede Informatizada
Módulo III - Abordagem do Gerente Executivo (48 horas)
Gestão Pública x Gestão Empresarial
Gerente-Executivo como agente de mudança
Liderança: Poder, responsabilidades e delegação
Planejamento: Pensamento e visão estratégica, metodologia de trabalho
Gestão de pessoas: Processo motivacional e gerenciamento de conflitos
Gestão da informação e tomada de decisão
Gestão de processos e resultados
Gerenciamento de projetos
Programa de qualidade do serviço 
Ética profissional
Módulo IV - Palestras e Debates Complementares (16horas)
Sugestões de temas e palestrantes:
Motivando para vencer; Luiz Almeida Marins Filho
Novo cidadão, Novo Milênio e Nova Economia; Waldez Luiz Ludwing
Administração Gerencial; Idalberto Chiavenatto
Negociação; Luiz Augusto Costacurta Junqueira
O Sucesso Gerencial na Década da Incerteza; Lair Ribeiro
Lei de Responsabilidade Fiscal; Ives Gandra da Silva Martins
Inteligência Emocional; Gedir da Costa
FORMA DE ATUAÇÃO
Assessoramento Técnico
Fornecer o suporte de consultoria técnico-pedagógica essencial à otimização do processo ensino-aprendizagem, conduzindo o trabalho de acordo com os requisitos de qualidade exigidos, atuando como consultor externo desde as fases de planejamento, organização e execução, até a avaliação. 
Sugerir quanto à escolha dos instrutores e palestrantes, a metodologia a ser adotada, a elaboração do material didático e a utilização de técnicas de ensino e dos recursos instrucionais mais adequados, direcionando esforços e competências para a efetiva obtenção dos resultados pretendidos e minimização de custos, com vista ao pleno atendimento das necessidades e expectativas, a partir da proposta de capacitação preliminarmente delineada pelo o mercado. 
Apoio Logístico
Material didático e de apoio - Promover a reprodução e aquisição de apostilas, textos, formulários, livros e outros documentos, bem como a confecção de pastas, blocos, canetas, folder e outros materiais, inclusive de divulgação, que serão distribuídos para os colaboradores durante a execução do evento. Será distribuído ao menos um livro para leitura posterior.
Recursos Audiovisuais 
Disponibilizar os recursos instrucionais adequados, de acordo com os assuntos e técnicas a serem adotados pelos instrutores no decorrer do treinamento, dentre eles o quadro branco, flip chart, canhão de projeção, computador, equipamento completo de vídeo, equipamento de som, microfone e outros recursos instrucionais que serão utilizados, de acordo com os métodos e técnicas definidos pelos instrutores e palestrantes.
Recepção e Identificação 
 Planejar, organizar e executar o atendimento aos participantes – autoridades, colaboradores, professores e palestrantes – de acordo com a programação de atividades do evento, elaborando dossiê, comunicando o local e fazendo reservas no hotel, organizando o transporte para deslocamento ao local do evento, na véspera do início, elaborando relação dos hospedes/participantes, preparação e distribuição de crachá, controle da freqüência, cuidados especiais, contato com parentes, emergências e outras demandas existentes durante o treinamento, até o retorno programado, no dia seguinte ao encerramento.
e) Sinalização
 Promover a sinalização e organização dos espaços físicos no local onde será realizado o evento, verificando inclusive o layout das salas, em função das atividades que serão realizadas pelos instrutores durante o treinamento.
f) Pessoal de Apoio Operacional
 Contratação de coordenador e auxiliares para execução das atividades administrativas e financeiras de apoio logístico, ou seja, a contratação de serviços, locação e manutenção de equipamentos, seleção e escolha do local de realização, pagamentos inclusive de pessoal e demais providencias necessárias à realização do treinamento.
Avaliação da Equipe de Diretores e Gerentes.
Planejamento, elaboração, aplicação e apuração dos instrumentos técnicos de avaliação de reação dos participantes e dos resultados, durante o processo de treinamento, bem como, de auto-avaliação que demonstrem os aspectos gerencias que possam ser otimizados futuramente. Em curto prazo espera-se que os treinados estejam mais eficientes em suas tarefas, e em longo prazo tornem-se 100% eficazes em seus objetivos por resultados.
Treinamento a Nível Operacional
Diferente modo com o pessoal do Operacional o Programa deverá oferecer aos participantes a oportunidade de conquistar uma base sólida que lhes permita, no exercício de atividades técnicas inerentes ao espaço ocupacional de cada um, efetuar com destacado nível de proficiência, sobretudo com relação às competências e atitudes previstas no Sistema de Gestão de Pessoas – SGP.
Apresentação
1. Competências genéricas
- obtenção de resultados com foco no cliente
- gestão de recursos físicos e financeiros
- trabalho em equipe
- comunicação
- atuação sistêmica / integrada
2. Competências do Espaço Ocupacional Analista
- negociação
- análise e interpretação da realidade
- formulação
- atuação estratégica
3. Atitudes
- relacionamento interpessoal
- comprometimento
- criatividade
- pro atividade
- flexibilidade
Objetivo Geral
Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;
Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los receptivos as técnicas de supervisão e gerencia diferente do que eles estavam acostumados, fazendo assim, mudanças na forma de trabalharem e se relacionarem visando um melhor resultado e desempenho em suas funções.
Conscientizaros participantes da importância de dirigirem e serem dirigidos por seus colegas, escutando-os constantemente e dedicando-lhes atenção pessoal.
Proporcionar treinamentos nas habilidades de desenvolver colaboradores para o cargo
Desenvolver habilidades de escuta para confrontar problemas de desempenho ou motivação.
Planejamento
Levantamos as necessidades para podemos estabelecer os objetivos a serem alcançados, determinando o conteúdo a ser aplicado de acordo com o nível do cargo, feita a separação por nível na hierarquia da empresa, vamos definir o cronograma a ser seguido. Desenvolver as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou motivacionais entre colegas.
Estrutura do Programa
O Programa compõe-se de três fases, a saber:
Fase 1 - A CHEGADA – cujo foco é INTEGRAÇÃO
Fase 2 - A JORNADA – cujo foco é DESENVOLVIMENTO
Fase 3 - O BALANÇO – cujo foco é AVALIAÇÃO.
As atividades do Programa, durante as três fases considerarão conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas aos eixos temáticos da Universidade Corporativa Hoterdan, que passaram a entrar em vigor desde a data de sua elaboração.
Metodologia
Vamos usar o método totalmente participativo com este pessoal. Realizando três simulações de Coaching e aconselhamento para demonstração de alguns conceitos essenciais. 
Desenvolvimento
No método aconselhamento visamos criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seja tanto eficiente em fazer as coisas com qualidades como também eficaz para obter resultados, nos setores da organização, e perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a organização. Consistindo em informar ao RH uma possível influencia negativa no desempenho, e sugerir adequadas soluções ao problema.
Por meio de contatos diretos com o individuo, identificando os problemas e averiguando possíveis causas de desajustamento. Voltados para funcionários cujos trabalhos estão sempre abaixo do padrão; Não interagem com o grupo; Faltam ou chegam atrasados com freqüência; Reclamadores Crônicos.
Desta forma mostraremos ao funcionário que há uma necessidade de verificar a causa do problema; Dando oportunidade ao empregado se explicar; Implementar ações para melhoria de desempenho; E se necessário, encaminhar o funcionário para programa de apoio aos empregados ou até mesmo a ao RH.
E no método Coaching, visa facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de outra pessoa para que este alcance os resultados almejados ou estabelecidos. Facilitando a elevação do desempenho no trabalho, da experiência de vida, da aprendizagem auto-dirigida e do crescimento pessoal.
“Coaching é um veiculo que leva o individuo onde ele quer”, Clutterbuck, David, 2008
Principal objeto do Coaching é a paciência, insight, perseverança, interesse e carisma. Um coach atua como estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas. O Coachee acessa seus recursos externos e internos e, com isso, melhora seu desempenho.
Neste método, visa-se o: Desempenho relativo a metas especifica; Apoio e Encorajamento, Experiências; Usar eficientemente a capacidade de perguntar ou interrogar; Ajuda a esclarecer metas a serem alcançadas
Resultados esperado com este método; Que as pessoas percebam saber mais do que imaginam; Possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua performance; Perguntas adequadas, estimulam mais do que ordens e controles; Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem.
Vantagem deste método treina indivíduos para o negocio e facilita a auto-aprendizagem; Dando resultados mais eficazes que métodos tradicionais de treinamento.
Desvantagens; Coaching não é terapia- Coachee dependente; Pode ser visto como posição de prestigio/influencia/favorecimento.
Orientação Metodológica
As atividades do Programa buscarão trabalhar as dimensões da concepção integrada de educação, consideradas essenciais para os profissionais do século XXI:
Aprender a conhecer
Aprender a ser e a conviver
Aprender a fazer.
Neste sentido, as atividades deverão adotar metodologias participativas, que possibilitem a elaboração e a geração de conhecimentos, demandem o desenvolvimento de habilidades mentais, operativas e de relacionamento e que propiciem aos participantes a reflexão sobre si e a oportunidade de decisões, quanto aos seus processos profissionais e pessoais.
Tendo em vista que se pretende uma aprendizagem voltada para competências, os conteúdos e as estratégias selecionadas deverão obedecer ao critério da significância em relação ao sujeito da aprendizagem (o trainee).
Estratégias de aprendizagem
Nas três fases do Programa serão utilizadas diversas estratégias de aprendizagem, conforme especificadas a seguir:
Cursos, seminários e oficinas presenciais
Cursos, fóruns e chats por meio eletrônico
Treinamento em serviço
Leituras recomendadas
Palestras
Reuniões de trabalho
Elaboração de projetos
Participação em atividades de atendimento coletivo e individual
Operação de sistemas corporativos, dentre outras.
Estratégias de avaliação
O processo de avaliação do Programa cumprirá as funções: Diagnóstica, Formativa e Somativa.
A função diagnóstica estará mais presente na fase da Chegada, em que serão identificadas condições de entrada e as expectativas dos trainees.
A função formativa caracterizará o acompanhamento do tutor e os feedbacks aos trainees, oferecidos pelos gerentes, colegas de trabalho, bem como pelos professores e facilitadores dos cursos, oficinas e outras atividades, durante a Jornada.
A função somativa será cumprida pelos instrumentos que atribuirão nota ou conceito à aprendizagem e ao desempenho dos trainees, bem como pela avaliação final do projeto técnico e do projeto de carreira e de vida, na fase de Balanço.
Na fase da jornada será incluída e considerada a auto-avaliação dos Trainees, nas avaliações diagnóstica e formativa.
Serão utilizadas várias técnicas e instrumentos de avaliação, dependendo da fase do programa, da natureza da atividade e da função avaliativa. Assim, teremos: questionários, formulários, provas, testes, trabalhos escritos, apresentações, reuniões e entrevistas de feedback, além do projeto técnico e do projeto de carreira e vida.
Apresentação das Fases do Programa
Fase 1 - A Chegada
A Chegada tem como foco a integração dos trainees à organização, pela criação de oportunidades de conhecimento mútuo.
Objetivos específicos: 
Recepção e Boas-vindas
Treinamento Introdutório 12 h
Apresentação do Programa de Capacitação
Preenchimento do formulário: Dados curriculares e inventário de interesses
Implantação da CAD – Trainee
Orientações sobre a organização do Portfólio
Duração: 8 hrs
 Atividades Previstas:
Promover a ambientação dos trainees, fazendo com que o treinamento chame a atenção deles para continuas melhorias.
Sistematizar informações básicas sobre o novo Sistema de Gerenciamento. 
Identificar pontos fortes e aspectos a desenvolver, em relação a habilidades e atitudes dos trainees.
Promover ações de desenvolvimento de habilidades e atitudes.
Oferecer subsídios para a complementação ou adaptação das atividades previstas na Fase 2.
Fase 2 - A Jornada. 
A Jornada tem como foco o desenvolvimento de competências do Trainee, segundo o levantamento das necessidades e tendo em vista o objetivo geral e os resultados esperados do Programa.
2.1 Objetivos específicos: 
Oficina de desenvolvendo a comunicação e o trabalho em equipe;
Palestras Motivacionais, exposições, vídeos, leituras, reuniões e outras atividades relacionadas ao projeto aplicativo
Treinamento em serviço: aprender a fazer fazendo (atuação dos trainees nas áreas, sob a orientação e apoio dos gerentes e tutores e colaboração das equipes.
Duração: 4 dias
2.3 Atividades previstas:
Ampliar o conhecimento sobre a realidade da Empresa
Vivenciar a atuação dos Hoterdan junto ao cliente final;
Exercitar a operação eficazdos sistemas corporativos do Hoterdan;
Desenvolver habilidades de atuação em equipe, comunicação, negociação, relacionamento interpessoal e visão sistêmica;
Analisar as condições e os procedimentos da gestão na empresa;
Efetuar a reflexão e o exercício, quanto a posturas empreendedoras, criatividade, pro atividade;
Explorar a tecnologia da informação como suporte facilitador dos processos finalísticos e de gestão interna;
Fase 3 - O Balanço
O Balanço tem como foco a avaliação do desenvolvimento de competências e do desempenho dos trainees, durante o Programa de Capacitação, bem como a avaliação do próprio programa.
3.1 Objetivos específicos: Desenvolvimento Pessoal e Profissional
3.2 Duração: 16 Hrs.
3.3 Atividades previstas: 
Analisar a consistência, a viabilidade e a pertinência dos projetos aplicativos elaborados para os trainees.
Avaliar o domínio alcançado pelos trainees, em relação às competências definidas nos objetivos e resultados esperados do Programa.
Avaliar a estrutura e o funcionamento da tutoria e o desempenho dos tutores.
Avaliar a eficiência e a eficácia do Programa de Capacitação.
Avaliar o apoio e a gestão do Programa de Capacitação 
Celebrar os resultados alcançados
Habilidade de apresentar e implantar alternativas de solução que produzam resultados efetivos e práticos para os clientes (internos ou externos). Capacidade de compartilhar habilidades e conhecimentos em equipe, demonstrando iniciativa, cooperação e comprometimento favorecendo o alcance de resultados.
Habilidade de expressar idéias e informações de maneira clara e inteligível, tanto oralmente, quanto por escrito. Articular e transmitir idéias,
Posicionamentos e informações, de forma objetiva, garantindo a precisão, integridade, confiabilidade e a compreensão dos assuntos tratados.
Palestras Motivacionais:
 Marcela Silas; Treinamento e Desenvolvimento, (2hrs)
Márcia Sasaki, Aconselhamento e Acompanhamento, (1hr)
Após analisar e dividir novamente as funções dentro do mercado observou o quadro salarial anterior, para podermos adequá-los as novas funções.
Quadro de Salários Atual.
	Cargos
	Base Salarial por Funcionário 
	Base Salarial Total 
	Qtd de Funcionários
	Diretores 
	3.000,00
	9.000,00
	03
	Gerentes 
	2.200,00
	17.600,00
	08
	Mercearia
	835,00
	12.525,00
	15
	Hortifruticula
	835,00
	12.525,00
	15
	Padaria Nível 01
	920,00
	3.680,00
	04
	Padaria Nível 02
	850,00
	13.600,00
	16
	Linha Branca/Marrom
	1.085,00
	32.550,00
	30
	Armarinho e Têxtil
	835,00
	20.875,00
	25
	Açougue e Peixaria
	932,00
	32.620,00
	35
	Segurança
	790,00
	15.800,00
	20
	Gasto mês com Funcionários
	170.775,00
	171 Funcionários
Novo Modelo de Organograma para Hoterdan.
Novo Quadro Salarial
	Cargos
	Base Salarial por Funcionário
	Base Salarial Total
	Qtd de Funcionários
	
	Menor
	Médio
	Maior
	
	
	Diretores 
	R$ 4.000,00
	7.000,00
	11.000,00
	R$ 12.000,00
	03
	Gerentes 
	R$ 2.200,00
	5.900,00
	9.200,00
	R$ 6.600,00
	03
	Tesoureiro
	R$ 1.400,00
	2.349,00
	3.219,00
	R$ 2.800,00
	02
	Auxiliar Tesouraria
	R$ 1.150,00
	1.666,00
	1.947,00
	R$ 2.300,00
	02
	Analista DP
	R$ 2.059,00
	2.750,00
	3.266,00
	R$ 2.059,00
	01
	Analista Marketing
	R$ 2.289,00
	3.970,00
	4.911,00
	R$ 2.289,00
	01
	Assist. Administrativo
	R$ 1.250,00
	2.096,00
	2.870,00
	R$ 1.250,00
	01
	Analista RH
	R$ 2.682,00
	3.544,00
	4.980,00
	R$ 5.364,00
	02
	Dep. Prevenção Perdas
	R$ 880,00
	985,59
	1.200,00
	R$ 880,00
	01
	Analista de Compras
	R$ 1.507,00
	2.447,00
	3.712,00
	R$ 1.507,00
	01
	Auxiliar de Compras
	R$ 1.150,00
	1.614,00
	2.095,00
	R$ 1.150,00
	01
	Analista Logística
	R$ 1.776,00
	2.810,00
	3.592,00
	R$ 1.776,00
	01
	Assistente Logística
	R$ 1.347,00
	2.395,00
	3.159,00
	R$ 1.347,00
	01
	Almoxarife
	R$ 1.531,00
	2.149,00
	2.876,00
	R$ 6.124,00
	04
	Coordenador Geral
	R$ 2.430,00
	4.950,00
	8.809,00
	R$ 2.430,00
	01
	Supervisor 
	R$ 2.268,00
	2.950,00
	3.680,00
	R$ 2.268,00
	01
	Vendedor Eletro e Portáteis
	R$ 751,00
	830,00+Variavel
	1.085,00+Variavel
	R$ 7.510,00
	10
	Vendedor Telefonia
	R$ 724,00
	815,00+Variável
	945,00+Variável
	R$ 1.448,00
	02
	Estoquista 
	R$ 850,00
	975,00
	1.115,00
	R$ 3.400,00
	04
	Operador Caixa
	R$ 870,00
	980,00
	1.020,00
	R$ 17.400,00
	20
	Crediarista
	R$ 896,00
	1.155,00
	1.522,00
	R$ 4.480,00
	05
	V.M. Têxtil/Armarinho
	R$ 750,00
	890,00
	1.200,00
	R$ 1.500,00
	02
	Vendedor Vestuário
	R$ 724,00
	815,00
	980,00
	R$ 2.896,00
	04
	Vendedor Cama/Mesa/Banho
	R$ 724,00
	815,00
	980,00
	R$ 724,00
	01
	Segurança externo/interno
	R$ 1.200,00
	1.650,00
	1.980,00
	R$ 4.800,00
	04
	Ronda Motorizada
	R$ 900,60
	975,00
	1.100,00
	R$ 900,60
	01
	Vigia Noturno
	R$ 825,00
	933,00
	1050,00
	R$ 1.650,00
	02
	Repositor
	R$ 750,00
	890,00
	1.050,00
	R$ 3.750,00
	05
	Controlador de Qualidade/Validade
	1,085,00
	1.391,00
	1.685,00
	R$ 6.510,00
	06
	Padeiro
	R$ 875,00
	1.085,00
	1.350,00
	R$ 2.625,00
	03
	Confeiteiro
	R$ 854,70
	1.045,00
	1.232,00
	R$ 2.564,10
	03
	Hortifruticula
	R$ 724,00
	815,00
	980,00
	R$ 1.448,00
	02
	Açougueiro/Peixeiro
	R$ 1.135,00
	1.893,00
	2.350,00
	R$ 11.350,00
	10
	Atendente/Balconista
	R$ 817,00
	916,00
	1.096,00
	R$ 8.170,00
	10
	Total Gasto Mês Funcionários
	44.289,00 usamos o valor menor da base salarial
	135.269,70
	120 Funcionários
Após o levantamento de dados da real situação da empresa, foi gerado um novo quadro de Funcionários baseado no novo organograma, havendo alteração de funções, como em toda mudança a os prós e contra, houve uma perca de funcionários que não aceitaram as alterações propostas, mas nada que vá alterar o funcionamento do hipermercado.
Com as novas alterações houve uma significativa baixa de custos, sem perder qualidade no serviço, pois redirecionamos o pessoal operacional para cargos específicos, os quais sobrecarregavam a gerencia, disponibilizamos os gerentes para continuar no planejamento, organização e controle.
Há curto prazo, obtivemos a baixa de custos com funcionários, há médio prazo espera-se tornar uma rede com abrangência estadual. Há longo prazo a capacitação geral de todos os funcionários, para que continue a política de promoção interna, só que cada qual no seu nível acadêmico.
Conclusão
O desenvolvimento é um processo de aperfeiçoamento para grupos de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os funcionários de uma forma geral para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da empresa. 
Um Diretor e/ou Gerente que conhece a motivação humana e sabe conduzir pessoas é um Líder Nato e o sucesso dele e da empresa é certo. 
O tema deste projeto é “Capacitação e o Desenvolvimento para Diretores, Gerentes e para o Pessoal Operacional”. Ele foi desenvolvido na empresa Hoterdan-Hipermercados. Que se localiza no interior de São Paulo. Ela atua ramo varejistas de alimentos
A empresa possui 70% da venda de alimento, eletroeletrônicos, eletrodomésticos em sua cidade, dentre outros, ou seja, possui um patrimônio de grande valor financeiro. 
Contudo as pessoas que compõe o quadro da empresa não conseguem acompanhar esse grande crescimento. Comunicação deficiente, falta de motivação, falta de conhecimento técnico, falta de definição da cultura organizacional são fatores que atrapalham alcançar seus objetivos. É preciso fazer com que pessoas e informações andem alinhadas para que os objetivos da empresa sejam alcançados.
O primeiro passo para se alcançar este sucesso é formar lideres competentes dentro da organização. Este projeto tem como objetivo mostrar a importância e necessidade de treinar e qualificar os diretores, gerentes e gestores da empresa. E mostrar para eles o importante papel que eles possuem dentro do plano estratégico da organização.
Foi desenvolvidoum plano de melhorias em curto prazo, visando solucionar as operações que estavam fora de controle, como por exemplo, os custos altos e o desvio de função.
As melhorias foram divididas em 2 etapas; A parte dos Estratégica, composta por diretores e gerentes, e a parte operacional.
Para os estrategistas, foi focado a Eficácia e eficiente em conjunto na hora o desenvolvimento e no convívio com os subordinados para que as informações sejam seguras, esclarecedoras e motivacionais.
Já para o operacional, o foco foi voltado para a execução imediata das diversas tarefas, com um continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos, mas também para outras funções onde eles possam ser considerados a futuras promoções.
Em ambos os treinamentos foi aguçada as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou motivacionais entre colegas. Obtendo um resultado satisfatório, que deverá ser periodicamente analisado, através de avaliações, e do próprio comportamento dentro da empresa. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BOOG, Gustavo G. Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. 
Books, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2. ed. São Paulo : Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. RH na empresa. 3. ed. São Paulo : Atlas, 1988. 
FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo : Nobel, 1991.
FONTES, Lauro Barreto. Manual do Treinamento na Indústria Moderna. 4. ed. São Paulo : Atlas, 1980. 188p. 
Manual de treinamento e desenvolvimento. 3. ed. São Paulo : Makron 
TOLEDO, Flávio e Milioni, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo : Atlas, 1986.
Sites Pesquisados
Coqueiro, Ricardo: http://pt.slideshare.net/ricardocoqueiro/treinamento-desenvolvimento-de-equipes.
http://valorsalariominimo.org/tabela-do-piso-salarial-2014/
http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/br/12/cpm.html