Direito do Trabalho II

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Alteração do Contrato de Trabalho.
As alterações estão delineadas no artigo 468 da CLT, em especial no seu caput.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Neste artigo, se encontra o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ou lesiva ao empregado - Já há uma ideia de proteção ao empregado.
Portanto, para que uma alteração contratual seja considera LÍCITA, ou seja, admitida pelo ordenamento jurídico trabalhista brasileiro, 2 requisitos cumulativos serão necessários:
1) Mútuo consentimento -> Há de haver concordância do empregado.
2) Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado
Prejuízo direto - Ex: Redução do salário.
Prejuízo indireto - Ex: Empregado que trabalha por tarefa. A diminuição do trabalho resulta indiretamente na diminuição do seu salário.
- Se um dos dois requisitos não forem preenchidos, haverá NULIDADE DE PLENO DIREITO
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Classificação das alterações contratuais
Alterações Objetivas - Dizem respeito as alterações nas cláusulas e condições de trabalho. Portanto, se houver alteração no local/horário de trabalho, implementação de tecnologia, haverá alterações objetivas do trabalho.
Alterações Subjetivas - São as alterações implementadas no SUJEITO do contrato de trabalho. Ex: Sucessão de empregadores. Há uma alteração subjetiva no contrato de trabalho no polo do empregador.
A regra é alteração contratual BILATERAL, mas há exceções que permitem a alteração unilateral do contrato.
Para a alteração unilateral do contrato, surgem os institutos:
1) Jus variandi - é o direito conferido ao empregador de implementar alterações unilaterais do contrato, ainda que sejam excepcionais.
Fundamentos:
 a) Poder empregatício - Se o empregador tem o poder de dirigir os seus negócios, etc, ele também tem o direito de implementar alterações unilaterais do contrato de trabalho
b) Previsto no artigo 2, caput da CLT, que é a Alteridade - Significa a assunção dos riscos da atividade econômica pelo empregador. Então, se o empregador assume os riscos da sua atividade econômica, ele pode implementar alterações unilaterais do contrato de trabalho
Espécies:
A) Jus variandi ordinário - Representa o direito do empregador de realizar PEQUENAS alterações no contrato individual de trabalho. São as alterações NÃO SUBSTANCIAIS, como por exemplo horário de entrada, saída, obrigatoriedade de uso de uniforme, etc.
B) Jus variandi extraordinário - Significa uma possibilidade excepcional de realizar alterações SUBSTANCIAIS no contrato de trabalho, ou seja, alterações que vão representar talvez até prejuízos ao empregado, mas que são admitidas pelo sistema. 
Exemplo: Reversão (prevista no parág. único do artigo 468 da CLT
 Art. 468, Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A reversão é a determinação unilateral do empregador, para que o empregado reverta ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função da confiança.
O parág. único diz que não se considera alteração unilateral, mas na verdade é, porque o sistema permite essa alteração.
Caso o empregado reverta ao seu cargo efetivo anteriormente ocupado, o empregador poderá retirar-lhe a gratificação que recebia quando estava no cargo de confiança ? R: súmula 372, TST.
Súmula nº 372 do TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
Há, nesta súmula, o princípio da estabilidade financeira, que significa que se o empregado recebeu a gratificação de função por 10 anos ou mais e ocorre uma reversão sem justo motivo, essa gratificação será incorporada definitivamente no contrato de trabalho.
Outro exemplo é a transferência do empregado do período noturno para o diurno, previsto na súmula 265 do TST
Súmula nº 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Não importa por quanto tempo o empregado recebeu o adicional noturno. Este adicional recebe o nome de salário condição, porque enquanto o empregado trabalhar na condição noturna, ele receberá esse salário.
Outro exemplo é a data do pagamento do salário, que em princípio é uma alteração contratual unilateral lícita, desde que respeitado o parág. único do artigo 459 da CLT, ou seja, o pagamento do salário deverá ser realizado até o 5° dia útil do mês subsequente ao da prestação dos serviços.
 Art. 459 - § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
2) jus resistentiae - É um direito que surge para o empregado quando o empregador abusa do poder. Assim, é o direito do empregado não concordar com o abuso do jus variandi
Ex. 1) A rescisão ou despedida indireta - artigo 483, CLT. É a falta grave ou justa causa patronal (ambas do empregador).
 Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
 b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
 c) correr perigo manifesto de mal considerável;
 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
 e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
 § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
 § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do process
Ex. 2) Indenização por danos materiais ou morais
Perguntas e Respostas:
1) O empregado pode recusar promoção ?
Primeiramente, cabe dizer que promoção é uma alteração individual do contrato de trabalho e objetiva. 
Prevalece o entendimento de que o empregado pode recusar uma promoção, principalmente se ele não tem aptidões para assumir a nova função.
Há um outro entendimento que, se a empresa possui plano de cargos e de salários, e o empregado no momento em que foi contratado, concordou que se ele preenche-se os requisitos desse plano de carreira, ele será promovido, não caberá recusa.
2) Quando o empregado tem direito à adicional de transferência ?
Prevista nos artigos 469 e 470 da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferiro empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço
 § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação
Regra: Para que o empregado seja transferido para outra localidade, há necessidade da concordância do mesmo, e deve haver mudança de domicílio.
Exceções: o empregado pode ser transferido provisoriamente para outro local, desde que o empregador demonstre uma real necessidade de serviço, e desde que pague ao empregado um adicional de transferência, de no mínimo de 25% sobre o salário EFETIVO. 
Os empregados que exercem cargo de confiança ou aqueles que possuem nos seus contratos cláusulas de transferências, podem ser transferidos de forma unilateral e definitiva de um local para outro. Mas se ele for transferido provisoriamente, cabe adicional de transferência
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Alteração de função
Há 3 tipos de alterações:
1) Alterações ascendentes - São as alterações para cima, como por exemplo uma promoção, e o empregado só pode recusá-la se tiver um argumento real e justificado.
2) Alterações descendentes - São as alterações para baixo
Há também o retorno e o rebaixamento, o primeiro trata de quando o empregado estava em cargo superior substituindo outro empregado, e após a volta desde, o primeiro retorna ao seu cargo anterior.
3) Alteração horizontal - aplicável ao empregado que não está crescendo e nem descendo. Prevalece o entendimento de que o empregado deve obedecer o seu empregador.
Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
O empregado estará sujeito a suspensão e interrupção todas as vezes 	em que não estiver trabalhando.
Suspensão -> Não recebe salário e o tempo de suspensão não integra o salário para todos os efeitos. Ex: Suspensão disciplinar.
Interrupção -> Não há trabalho, porém o empregado recebe salário e o tempo de interrupção integra o salário para todos os efeitos.Ex: férias.
Empregado aposentado por invalidez -> Tem o seu contrato de trabalho suspenso (receberá da previdência social, razão pela qual o contrato é suspenso e não interrompido), porque ele pode recuperar a capacidade de trabalhar, e quando adquiri-la, deixará de estar aposentado.
Empregado que não trabalha porque a sua categoria entrou em greve -> a lei prevê que o contrato fica suspenso.
Casos de interrupção do contrato de trabalho:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
 I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão (CADI) ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
 II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
 IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. 
 VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
 VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Outras hipóteses: Os primeiros 15 dias da doença, Férias, Domingos e feriados.
Casos de suspensão do contrato de trabalho: 
 Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
 Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
Greve. DEPENDE
 Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação
Exceções: Serviço militar obrigatório
Liçença por acidente do trabalho
Liçença maternidade (gestante)
Nestes 3 casos, o empregador não paga salário.
Do Poder punitivo do Empregador.
Dirigir a empresa: Quem o faz tem o poder de organização, poder de estipular normas técnicas, poder disciplinar.
Punições mais frequentes:
1) Advertência Verbal
2) Advertência Escrita
3) Suspensão disciplinar 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Portanto, segundo o artigo 474 da CLT, a suspensão pode ser de no máximo 30 dias.
4) Despedimento por justa causa - O empregado não recebe seguro desemprego, 40% sobre o fundo de garantia, aviso prévio, 13° e férias proporcionais.
Limites do poder punitivo.
Primeiramente, cumpre ressaltar que não há punição sem culpa, sendo assim, o empregado não poderá ser punido se não tiver culpa pelo fato ocorrido, e o empregador não pode despejar punições sobre todos, ele deve identificar o fato ocorrido e a autoria deste para assim punir quem realmente teve culpa.
Porém essa punição está limitada quanto à matéria e o tempo:
1) O empregador não pode punir o empregado que realizou função diferente da que lhe era devida, desde que tenha feito por ordem daquele. (Matéria)
2) O empregador só pode punir o empregado quando este comete uma falta grave dentro do contrato de emprego.
Obs: A falta e a pena devem ser proporcionais, não podendo o empregador aplicar uma pena alta se a falta for leve.
Obs: Não se admite multa, rebaixamento e transferência como forma punitiva.
Perdão tácito - Ocorre quando uma falta não é punida imediamente, porém a lei não determina qual o prazo correto. Sendo assim, o empregador deve estabelecer a punição dentro de um prazo razoavelmente curto, após conehcer a extensão da falta e sua autoria. Prevalece, pois, o princípio da imediatidade.
Justas Causas.
O artigo 482 da CLT, em cada uma das suas alíenas, mostra um tipo de falta grave.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
 a) ato de improbidade; - improbo = desonesto. Por exemplo, furto, roubo, entrega de atestados médicos falsos, danificar materiais da empresa
 b) incontinência de conduta ou mau procedimento; - Atos libidinosos praticados no ambiente de trabalho. Mau procedimento é uma falta genérica, comopor exemplo veículo dado ao empregado para uso exclusivo em serviço, mas ele usa para passear.
 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (empregado que tenta tomar clientes de seu empregador/ basta a tentativa), e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
 d) condenação criminal (passada, em julgado que o impossibilite de ir ao emprego) do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
 e) desídia (preguiça. Ex: chegar atrasado, dormir no serviço) no desempenho das respectivas funções;
 f) embriaguez habitual ou em serviço;(o empregado deve ser flagrado em estado de embriaguez)
 g) violação de segredo da empresa;
 h) ato de indisciplina ou de insubordinação;(descumprimento de ordem de serviço, sendo ordem direta ou indireta)
 i) abandono de emprego;
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 k) ato lesivo da honra ou da boa fama (calúnia, injúria ou difamação. Também cabe agressão física) ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
 l) prática constante de jogos de azar.
 Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Os únicos direitos que o empregado demitido por justa causa tem são as férias vencidas (se tiver; que são as férias que não foram usufruidas) e o saldo de salário.
Princípio básico da justa causa: Princípio da imediatividade - A ação do empregador com relação a falta deve ser imediata, e este princípio conta-se da ciência do empregador da autoria da falta, e não do fato.
A quantidade de faltas graves cometidas para que o empregador mande embora o empregado por justa causa variam de 1 a algumas, porque depende da gravidade da falta, do cargo do empregador, etc. É extremamente subjetivo.
Outros casos de faltas graves que podem ensejar justa causa:
 Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
 Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.
Rescisão Contratual.
São as extinções anormais do contrato de trabalho. Não é somente o empregador que pode romper o contrato quando o empregado comete uma falta, mas o empregado também pode quando aquele da justa causa.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
Seu serviço for superior as suas forças (60 kg para o homem e 20/25 kg para a mulher) ou proibido por lei, contrário aos bons costumes (Ex: empregador que manda a empregada trabalhar de roupa curta) ou alheios ao contrato.
Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. (Algo duradouro com intenção de minar a resistência do empregado e fazê-lo se demitir)
É o chamado assédio moral.
Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável – O empregador deve proteger a incolumidade física do empregado.
Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Neste, há todo um acervo de normas por trás do contrato que o empregador deve obedecer.
Praticar o empregador os seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. (Violência moral)
O empregador ou seus prepostos ofenderam-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. (Violência física)
O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
O empregado pode, nas letras D e G, pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações permanecendo ou não no serviço até a final decisão do processo.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
        § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social – Quando um empregado, ao ser obrigado a assinar o pedido de demissão no dia de sua contratação, for demitido, não será válido se ele estava trabalhando há mais de 1 ano no momento de sua demissão.
        § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. – Cada verba paga para o empregado deve ser especificada, para que assim o sindicato possa homologar. Porém, se a verba não foi especificada e homologada, o empregado pode entrar com ação.  
        § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz
        § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. 
        § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
        § 6º - O pagamento das parcela do recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:  
        a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
        b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
        § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. – O sindicato não pode cobrar pela homologação
        § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. – O empregador paga multa e 1 salário a mais se atrasar o pagamento das verbas rescisórias.
Aviso Prévio.
O aviso prévio é uma característica presente em contratos com prazos indeterminados.
Conceito: É o aviso antecipado de uma das partes em relação a parte contrária do desejo de romper imotivadamente um contrato.
Natureza jurídica: É tríplice:
Comunicação – é uma comunicação de uma parte em relação a outra parte
Pagamento – É trabalhado com respectivo pagamento ou é indenizado com a conversão do trabalho em indenização.
Tempo – Envolve a adaptação que a parte pré – avisada tem que ter em relação a nova situação fática e jurídicaFinalidade: Permitir para o empregado procurar um novo emprego.
Prazo: Proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo de 30 dias e máximo de 90. (presente na constituição).
Proporcional ao tempo de serviço = Quanto mais tempo o empregado está no serviço, maior deverá ser o seu aviso prévio.
Consequências jurídicas da ausência do aviso prévio por parte do empregador:
 Art. 487 - § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Pagará ao empregado o salário dos dias respectivos, garantido sempre a integração desse período no contrato de trabalho.
O aviso prévio, ainda que indenizado, será computado no contrato de trabalho para todos os efeitos legais, por exemplo para conto de férias, 13° proporcional + 1/12 avos do mesmo, depósitos do fundo de garantia, indenização adicional caso o empregado seja demitido 30 dias antes da data base. Portanto, tanto trabalhado quanto indenizado, o aviso prévio computara no contrato de trabalho para todos os efeitos legais.
Consequências jurídicas da ausência do aviso prévio por parte do empregado:
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
A empresa fica autorizada a descontar os salários dos dias respectivos
Redução do horário de trabalho no curso do aviso prévio.
A regra está presente no artigo 488 da CLT
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Essa regra não é aplicada no pedido de demissão, somente na demissão sem justa. O empregado pode trabalhar 2 horas a menos por dia, ou pode faltar 7 dias corridos
O TST na súmula 230, entendeu que é ilegal a substituição da redução da jornada pelo pagamento em horas extras.
Empregado rural – Se demitido sem justa causa, não possui a faculdade de trabalhar 2 horas a menos ou faltar 7 dias seguidos. Ele possui o direito de faltar 1 dia por semana.
Arrependimento durante o curso do aviso prévio – Há possibilidade, esta, prevista no artigo 489 da CLT, porém, deve ser BILATERAL, ao contrário do próprio aviso prévio, que é um ato unilateral.
Requisitos:
Reconsideração da parte notificante antes do término do aviso prévio. Esta, pode ser:
Verbal ou Escrita.
Tácita – Caracterizada pela continuidade da prestação de serviços após o término do aviso prévio.
Aceitação da parte contrária
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
        Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Cálculo do aviso prévio:
O empregado recebe o que ele ganhava de salário em 1 mês.
Perguntas e Respostas
Cabe aviso prévio para contratos a termo? (Por prazo determinado)
Súmula nº 163 do TST
AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT (ex-Prejulgado nº 42).
R: Em regra, não. Porém, pode haver quando o empregador romper antecipadamente e imotivadamente o contrato a termo. Neste caso, ele terá de pagar uma indenização ao empregado correspondente a metade da remuneração que seria devida até o final.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato
Se for o empregado que romper, ele terá de indenizar o empregador correspondente aos prejuízos ocasionados tendo como limite o direito que o empregado teria em idênticas condições
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
 Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado – assegura a ambas as partes o direito de colocar a fim o contrato a termo antes do fim de forma motivada.
Portanto, haverá avio prévio para contratos a termo quando houver a cláusula assecuratória e o direito por exercido por qualquer das partes.
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
        Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Da Estabilidade
Origem: A primeira estabilidade no Brasil estava prevista no artigo 492 da CLT (1942), chamada estabilidade decenal. Esta estabilidade era uma recompensa para o empregado que permanecia prestando serviços para o mesmo empregador por um longo período de tempo.
O tempo necessário para se adquirir essa estabilidade era de 10 anos, daí ele era recompensado com a garantia de permanecer no emprego, podendo ser rompida somente com uma demissão por justa causa, comunicado de dispensa do empregado e também aposentadoria (na época, a aposentadoria era uma forma de extinção do contrato de trabalho, diferentemente de hoje).
A partir de 1966, foi criado um regime híbrido, este, chamado de fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), destinada a 8% sobre a remuneração do empregado. Por ser híbrido, os empregados contratados a partir desse ano podiam optar pelo regime do FGTS ou da estabilidade decenal, porém isso não acontecia, porque os empregadores coagiam os seus empregados a optar pelo fundo de garantia.
A CF/88 cortou o regime da estabilidade decenal, tornando assim, o FGTS o único regime, exceto para aqueles que tinham optado pelo regime decenal antes da nova constituição. Assim, acabou a estabilidade permanente, mas permaneceu a provisória, que tem data certa de início e de fim.
Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
Se o empregado que possui estabilidade definitiva e passa a exercer cargo de confiança posteriormente e for retirado desse cargo sem cometimento de falta grave, terá direito ao mesmo salário do cargo de confiança.
Se, no ano de surgimento da atual constituição o empregado já tinha 10 anos de serviço e tinha optado pela estabilidade decenal, está persiste mesmo que a atual CF tenha revogado esta estabilidade.
Estabilidade Provisória:
Se o empregado está na empresa há +/- 5 anos e falta 1,2 anos para se aposentar, ele não poderá ser mandado embora devido à dificuldade de arranjar emprego por possuir uma idade já elevada.
Estabilidade do Acidentado no trabalho (também vale doença do trabalho) – Depende do tempo de afastamento. Os 15 primeiros dias de salário serão pagos pelo próprio empregador. Já, a partir do 16° dia, o empregado passa a receber da previdência social (INSS). 
Para que o empregado adquira a estabilidade provisória, ele deve receber do INSS. Portanto, se a alta médica for dada até o 15° dia, o empregado poderá ser mandado embora, e se for dada a partir do 16° dia, ele terá estabilidade
Prazo da estabilidade – 1 ano contado da alta médica
Estabilidade da gestante – Se dá no momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Porém elas podem ser mandadas embora desde que o empregador pague em dinheiro todo o tempo da estabilidade.
Se a gestação aconteceu antes do término do contrato, a gestanteterá estabilidade, mesmo que tenha sido mandada embora.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Generalidades e Antecedentes históricos
O FGTS surgiu em substituição ao regime celetista da indenização por tempo de serviço e da estabilidade decenal. A partir de 1988, com a nova CF, tornou-se obrigatório para todos os empregados, substituindo definitivamente o regime anterior celetista.
Conceito e Natureza Jurídica
O FGTS é um fundo formado por recolhimentos mensais incidentes sobre a remuneração do empregado, efetuados em conta vinculada aberta na Caixa Econômica Federal, que visa principalmente à subsistência do trabalhador durante o período de desemprego.
Subsidiariamente a esse objetivo, os valores que formam o fundo possibilitam também o investimento em programas sociais de habitação, saneamento básico e infraestrutura urbana.
Há intensa discussão doutrinária a respeito da natureza jurídica do FGTS, pelo fato de serem apontadas diversas hipóteses, como tributo, contribuição parafiscal, indenização do tempo de serviço, salário diferido, etc.
Cabimento e Imperatividade do Recolhimento
Como REGRA, o recolhimento do FGTS é obrigatório a todo empregador. Com efeito, o FGTS ficou obrigatório a todo empregado, tanto urbano quanto rural, com UMA EXCEÇÃO, o empregado doméstico. (a regra atinge até os empregados avulsos)
No caso deste, a contribuição para o FGTS é facultativa, por não se encontrar, dentro da CF, como direito devido, mas pode ser recolhido por liberalidade dos respectivos empregadores. Vale dizer que essa opção de liberalidade é irretratável, ou seja, caso o empregador doméstico tenha efetuado um único recolhimento em favor de seu empregado, acaba vinculando-se a fazê-lo ao longo de todo o contrato de trabalho.
No caso dos servidores públicos estatuários, o FGTS é indevido, uma vez que estes são protegidos pela estabilidade, não se sujeitando à despedida imotivada. Porém, cabe FGTS ao servidor público celetista da adm. Direta, autárquica ou fundacional, embora eles também sejam estáveis.
Alíquotas
O FGTS é, em regra, à razão de 8% da remuneração mensal do empregado, e de 2% quando este for aprendiz, salvo previsão mais benéfica em cláusula contratual, regulamentar ou norma coletiva.
Já, quanto a multa compensatória, devida no caso de dispensa sem justa, a alíquota será de 40% sobre o montante dos depósitos mensais devidos.
Caso a rescisão contratual ocorra por culpa de ambas as partes ou por força maior, a alíquota da multa compensatória é de apenas 20%
Base de cálculo
O FGTS incide sobre todas as parcelas remuneratórias pagas ao empregado, assim consideradas todas as parcelas cuja natureza seja salarial.
Isto independe da habitualidade, mas dependerá quando o salário for utilidade. Logo, as parcelas in natura fornecidas ao empregado, como alimentação ou habitação, integrarão a base de cálculo do FGTS se o fornecimento for habitual.
O fundo de garantia não incidirá sobre as parcelas cuja natureza seja indenizatória ou não salarial.
Prazos para recolhimento
O fundo não pode ser pago diretamente ao empregado, e se o fizer, o empregador terá de pagar de novo.
O fundo mensal deve ser recolhido até o dia 7 de cada mês, isto é, se em um determinado mês o dia 7 não for útil, o pagamento deverá ser feito até o dia útil anterior.
Já o fundo rescisório, compreendido pelo FGTS do mês de rescisão quanto a multa compensatória do FGTS, deve ser recolhido nos prazos para recolhimento das verbas rescisórias, este, até o primeiro dia útil imediato ao desligamento, no caso de aviso-prévio trabalhado ou término de contrato, ou até o décimo dia contado da notificação de dispensa, no caso de aviso prévio não trabalhado.
Afastamentos
Em regra, nas hipóteses de suspensão contratual o FGTS não é devido, pois não há pagamento de salário, mas há duas exceções, sendo elas o afastamento em virtude de acidente de trabalho e o afastamento para prestação do serviço militar obrigatório.
Contrato nulo por ausência de concurso público
Será conferido FGTS para servidor púbico que foi contratado sem prévia aprovação em concurso público, mas analisando o número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Aposentadoria espontânea
Essa aposentadoria não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.
Prescrição do FGTS
É de 30 anos o prazo para reclamar a ausência de depósitos fundiários, observados o prazo de 2 anos após o término do contrato de trabalho.
Sindicato
Sindicatos são sujeitos do direito coletivo do trabalho.
Estrutura sindical brasileira:
1° grau – Sindicatos
2° grau – Federações (5 sindicatos para formar uma federação)
3° grau – Confederação (3 federações para criar uma confederação)
4° grau - Centrais sindicais (100 sindicatos para criar uma central)
Categorias:
Profissional – Representa os trabalhadores
Econômica – Representa os patrões
Princípio da liberdade sindical – É livre a criação de um sindicato. O Estado não pode interferir na sua criação e organização. Contudo, 2 ressalvas são feitas:
Registro da entidade sindical no órgão respectivo – É livre a criação do sindicato, mas este deve ser registrado no órgão competente, este, é o ministério do trabalho e emprego.
Unicidade sindical – Vedação de criação de mais de uma entidade sindical de qualquer grau, representativa de uma mesma categoria numa mesma base territorial. Isto quer dizer que, por exemplo, se já foi criado o sindicato dos bancários de salvador, não poderá ser criado um segundo sindicato dos bancários em salvador.
Uma base territorial pode ser composta por 2 municípios, mas nunca menos de 1.
Dirigentes Sindicais – A estabilidade no empregado tem início do registro da candidatura do empregado a eleição sindical. Os que não forem eleitos terão a sua garantia de emprego iniciada no registro da candidatura e o termo final na data da eleição. Já os que forem eleitos manterão a garantia adquirida do registro durante todo o período do mandato, até 1 ano após o término desse mandato.
Entretanto, o dirigente sindical poderá ser suspenso quando cometer uma falta grave, e poderá ser demitido após o inquérito judicial para apuração de falta grave.
O empregado, que, durante o curso do aviso prévio dado pelo empregador, registra sua candidatura na eleição sindical, não tem seu emprego garantido.