Caderno Direito do Trabalho II

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho II
· Alteração do contrato de trabalho
Pequenas mudanças podem ser impostas, pois o empregador pode reorganizar as regras.
· Artigo 468 CLT
· Diferença para jus variandi: pequenas alterações (é uma ordem) impostas/unilaterais (por determinação do empregador). Ex: mudança de horário; imposição de uniforme.
Obs: jus variandi não precisa de consentimento.
· Requisitos para alteração lícita
*2 requisitos:
A) consentimento (escrito ou oral (lei não impôs regra, porém deve estar no papel para ser melhor para o empregador)). Consentimento oral depende de testemunha.
B) ausência de prejuízo (princípio da proteção): 
· Direto: dinheiro
· Indireto: moral
· Situações para análise
1) Rebaixamento de função
*Pode mudar de cargo, porém deve ter mesma hierarquia ou hierarquia acima.
*Entre demitir e aproveitar a pessoa em outra função -> para o direito do trabalho, deve demitir, pois o reaproveitamento seria caracterizado pelo rebaixamento de função (isso é ilícito, pois reduz o salário e a moral)
*Não pode reduzir cargo e continuar com o mesmo salário (= dano moral = prejuízo moral).
2) Reversão 
· Artigo 468 CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
Ex: vendedor promovido a gerente (cargo de confiança = cargo transitório) e volta a ser vendedor -> essa conduta é lícita, porém só funciona para cargo de confiança -> não é considerado redução salarial.
· Súmula 372 TST: 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 
*Essa súmula NÃO se aplica mais, porém a ideia era que se a pessoa permanecesse por 10 ou mais anos, revertia a função com o salário igual -> o §2º que modificou essa súmula.
**Entendimento atual: o empregador demitiria o empregado ao invés de reverter seu cargo e continuar com o mesmo salário.
3) Alteração de turno de trabalho
· Matutino para noturno: alteração do contrato de trabalho (= precisa do consentimento = adicional noturno)
· Noturno para matutino: jus variandi. Empregado perde o adicional (NÃO é direito adquirido). Isso não se caracteriza como redutibilidade salarial, pois não mexe no salário. Esse adicional é salário-condição (está relacionado a uma condição ruim).
*Súmula 265 TST: A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
4) Alteração da data de pagamento dos salários: é jus variandi. É lícito. O que não pode é pagar após o 5º dia útil.
· OJ 159 SDI-1 TST: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
· Artigo 459 CLT: O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
5) Transferência
Ex: empregador de uma loja em VV passar a trabalhar na mesma loja, porém de Viana = remoção.
· Artigo 469 CLT: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
· Diferença para remoção: deve-se analisar se haverá necessidade de mudança de domicílio.
A) Remoção: não precisa mudar de domicílio. É jus variandi, ou seja, não precisa do consentimento.
*Se a pessoa não comparece = justa causa por abandono.
*Empregador deve complementar com transporte.
B) Transferência: necessidade de mudança de domicílio. Necessita de consentimento. 
· artigo 470 CLT: As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
· Regra geral: consentimento.
· Exceções:
§1º: Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
A) Cargo de confiança: pode ser transferido sem consentimento. Neste caso, se a pessoa não quiser a transferência, deve pedir demissão. Mesmas garantias do artigo 470 CLT.
B) Cláusula contratual: implícita ou explícita. Transferência sem consentimento. Ex: descrito na função do trabalhador treinar os funcionários da empresa.
Obs: deve ter prova da real necessidade do serviço (súmula 43 TST: Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço).
§2º: É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
C) Extinção do estabelecimento: sem consentimento. Ideia de manter o vínculo de emprego. Se não quiser, a pessoa pede demissão. Ex: transferir para uma filial.
§3º: Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
D) Transferência provisória: é jus variandi. Não precisa do consentimento. Obrigatório o pagamento suplementar (pelo menos 25%) enquanto durar.
Obs: se a transferência for definitiva não terá este adicional, tendo que analisar o caso em concreto e não apenas o tempo de duração.
6) Teletrabalho
· Regime presencial --> teletrabalho: para sair da regra geral que é o presencial e vir para exceção (= teletrabalho) é preciso do consentimento do empregado + aditivo contratual trazendo essa mudança.
· Teletrabalho --> regime presencial: é jus variandi. Havendo uma imposição do empregador, mas a lei traz que é preciso de um prazo de pelo menos 15 dias para o empregado se adequar a mudança.
	JUS VARIANDI
	CONDIÇÃO MELHOR
	SEM CONSENTIMENTO
	ALTERAÇÃO
	CONDIÇÃO PIOR
	COM CONSENTIMENTO
· Suspensão e interrupção do contrato
· Conceito: é importante fazer a diferença para saber se recebe ou não. Sustação (=paralisação dos efeitos do contrato) provisória...
*interrupção: salário é devido. Sustação/suspensão dos efeitos é parcial. Não preciso trabalhar e meu empregador precisa me pagar. Ex: férias de professor. Não trabalhou, mas recebeu. 
*suspensão: salário não é devido. Sustação é total. É para empregado e empregador. Ex: suspensão para fazer curso. 
Obs: só tem direito de receber o domingo quem trabalha durante toda a semana. Quando ocorre a falta injustificada é descontado o dia que faltou e o domingo. Até 5 faltas não é reduzido os dias de férias (artigo 130 CLT).
· Hipóteses de interrupção
1) Acidente/doença até 15 dias: pode ser do trabalho ou comum, chamado de auxílio doença. Os 15 primeiros dias de afastamento serão pagos pela empresa normalmente. 
Obs: - auxílio doença acidentário: INSS reconhece que o acidente/doença foi do trabalho.
-auxílio doença previdenciário: acidente/doençafoi comum.
*benefício previdenciário: 16º para frente a empresa não paga mais salário, a partir daí recebe do INSS até a recuperação. Se o INSS ver que não tem possibilidade de retorno, é aposentado por invalidez. INSS só precisa quando o afastamento for superior a 15 dias. Aqui é hipótese de suspensão. 
*estabilidade provisória - Súmula 378 TST: se o auxílio doença for acidentário tem estabilidade provisória de 12 meses (não pode ser demitido sem justa causa). Se recebeu auxílio doença previdenciário não tem estabilidade provisória, ou seja, pode ser demitido sem justa causa. 
· Súmula nº 378 do TST 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
2) Férias/repouso semanal remunerado 
· Súmula 146 TST - repouso semanal: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
3) Ausências legais/faltas justificadas por lei
· Artigo 473 CLT: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
Obs: deve ser oficial e o civil (é a regra). Quando os dias serão tirados (depois do civil ou depois da festa) pode ser acordado com o empregador. Tem que ter certidão. Dificilmente vale para união estável, pois faltaria prova.
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; *ESTÁ DESATUALIZADO* Licença-paternidade é de 5 dias (começa a contar no dia do nascimento e é contado em dias corridos) atualmente por conta do artigo 10, §1º ADCT CF: Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias. A licença-paternidade pode ser elevada para 20 dias, mas a empresa deve fazer adesão ao programa empresa cidadã (vantagem: empregado ficará mais satisfeito e a empresa será retornada com o desconto em tributos) - lei 11.770/08. 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
*aumento das hipóteses legais
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. 
*perdão tácito: empregador pode perdoar o empregado, sem advertências, sem desconto no salário. Penalidades devem ser aplicadas o mais rápido possível, caso contrário terá o perdão tácito.
--> Consequências
*obs: se a pessoa falta sem justificativa será descontado o dia que faltou e o domingo (descanso semanal remunerado.
*obs: não tem quantidade limite de atestado para ser apresentado.
4) Intervalos não previstos em lei/concedidos voluntariamente: empregador quer conceder. São considerados/computados como jornada de trabalho, logo, são pagos. Ex: 10 min para tomar um café.
· Súmula 118 TST: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
*não pode obrigar os empregados a trabalhar mais por conta desses intervalos que foram concedidos.
5) Licença-maternidade -> é uma opção/aptidão, não a figura da mãe/mulher em si. 
Obs: a lei 11770/08 tem um incentivo fiscal aos empregadores.
· Artigo 392 CLT: A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 
-Regra geral: 120 dias, o bebê terá em média 4 meses.
-Aumento do período (lei 11770/08): para 180 dias, mas somete os empregados que fizerem adesão ao programa Empresa Cidadã.
-> a negociação coletiva dos professores adere os 180 dias a licença-maternidade.
-Adoção: mesma regra e período da licença-maternidade. 
-> neste caso não tem paternidade, pois este prevê o nascimento (dependerá do empregado).
· Artigo 392-A CLT: À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregados ou empregada. 
Obs: homens que adotam sozinhos, terão direito a licença-maternidade. Se forem do mesmo sexo, um deles usufruirá desta licença.
Obs: independentemente da idade da criança adotada o período será o mesmo (120 ou 180 dias).
-Morte da genitora: se a mãe morre no parto, a licença passa a ser integralmente para o pai. Se morre depois de um tempo, o restante da licença para a ser do pai. Pela guarda, consegue a licença para outra pessoa.
Obs: em virtude do parto tem a licença. Mesmo se a criança tiver nascido morta. Aborto espontâneo a licença é por 2 semanas.
· Artigo 392-B CLT: Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
· Hipóteses de suspenção (recebe o benefício previdenciáriodo INSS): a principal é por acidente (já visto anteriormente).
-Mandato sindical: o período em que estiver cumprindo esse mandado será de licença não remunerada. Empresa não paga mais o salário e a pessoa passa a receber do sindicato. Pode ser que a norma do sindicato estabeleça diferente. 
· Artigo 543 CLT: O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. 
-> Proteção especial: o dirigente sindical possui estabilidade provisória (chega a ser por anos) (assim como a gestante) = NÃO pode ser demitido SEM justa causa. Necessita dessa previsão, pois ele seria um inimigo do empregador (sempre irá querer reajuste, melhores condições de trabalho...). Com o registro da candidatura já em esta previsão.
Obs: após o termino do mandato, o dirigente sindical ainda tem 1 ano de estabilidade.
-Suspenção disciplinar: deixar o empregador sem trabalhar e sem receber salário.
· Artigo 474 CLT: A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
-> Prazo máximo: 30 dias. Se durar mais de 30 dias, será hipótese de justa causa. 
Obs: aplicação de penalidade -> regra da proporcionalidade. Não é razoável sair de uma advertência para uma suspensão de 30 dias.
-Aposentadoria por invalidez (não pode trabalhar nem na informalidade): o contrato ficará suspenso enquanto estiver aposentado por invalidez, não há a extinção do contrato. Aposentadoria, qualquer que seja ela, não rompe vínculo de emprego (pois as relações jurídicas são distintas). Pode pedir demissão ou ser demitido, porém o rompimento do vínculo não é automático e nem é um novo vinculo que se inicia. O contrato ficará suspenso enquanto a pessoa estiver aposentada por invalidez (pode ter até sucessão de empresas, ou seja, ela não perde o direito de voltar a trabalhar no banco mesmo que ele tenha outro nome).
Obs: se está aposentado e continua trabalhando, continua a pagar o INSS, mas não pode se aposentar novamente. Ele está pagando pelo princípio da solidariedade (ideia de compensação) com o sistema previdenciário. 
-> Definitiva? NÃO, pois ela pode ser cassada. Prova do reestabelecimento da saúde.
Obs: se a origem da doença ou acidente foi o trabalho = não pode ser demitida pelos próximos 12 meses.
· Súmula 160 TST: Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. *NÃO SE APLICA MAIS.
· Súmula 217 STF: Tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de recusa do empregador, o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos, a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo. *NÃO SE APLICA MAIS.
Obs: aposentado por invalidez por até 5 anos = INSS pode cortar a aposentadoria e a pessoa volta a trabalhar. Se ficar mais de 5 anos, o INSS vai cortar aos poucos essa aposentadoria, ou seja, pessoa volta a receber salário e também a aposentadoria.
· Extinção do vínculo de emprego
-Proteção à dispensa imotivada: é a dispensa sem justa causa. Pode ser realizada pelo empregador, mas neste caso, o empregado está protegido.
-Normas da ADCT (normas transitórias)
· Artigo 10 ADCT: É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Ex: estabilidade provisória da gestante; multa de 40% do FGTS.
· Artigo 7º, I CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
-> Aposentadoria
· Artigo 453 CLT: No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. 
Obs: os §§ 1º e 2º foram declarados inconstitucionais pelo STF , pois a aposentadoria não rompe o vínculo. 
-Dispensa plúrima/coletiva: demiti todos para contratar novas pessoas para diminuir o salário. Isso não é ilegal, é poder diletivo. Muito comum em sucessão de empresas. Pode demitir de uma vez? Sim. 
· Artigo 477-A CLT: As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
-> autorização/negociação prévia? Não, pois todas as dispensas são iguais.
-> caso Embraer – 2008: surgiu a possibilidade de autorização/negociação prévia. Começo da crise nos EUA. As empresas que tinham devolvido os aviões da Embraer começaram a devolver e, em um só dia, a Embraer demitiu 4 mil empregados. O sindicato ajuizou uma ação para suspender as demissões, alegando que não houve negociação prévia. TRT deferiu a liminar e o entendimento manteve que não podia demitir sem buscar alternativas. Chegou ao TST, que disse que não há nenhuma norma que obrigue a negociação prévia, pois no direito do trabalho há o direito potestativo de demitir. Houve a liberação dessas obrigações.
Obs: o que acontece em épocas de crise: concessão de férias coletivas para a fábrica parar de produzir e escoar o estoque; reduzir a jornada de trabalho e salário com a ajuda do sindicato; apenas por último pensa-se na demissão.
· Espécies de extinção 
-Resilição: ato imotivado: sem motivo descrito.
-> dispensa sem justa causa: seria a melhor para o empregado (pensando em dinheiro).
*verbas devidas: -recebimento da multa de 40% do FGTS (um salário a cada ano depositado no FGTS. A multa será em cima desse salário)
 -saque do FGTS
 -receber o seguro desemprego
-> pedido de demissão: a qualquer momento pode pedir demissão. Muitas desvantagens -> por isso, historicamente tem-se um problema entre empregado e empregador. Se criou uma pratica de demitir sem justa causa e devolver o valor da multa para o empregador, porém muitos não devolviam e o empregador não podia fazer nada (mesmo que o empregado tenho feito por escrito, reconhecido firma, etc). 
*verbas devidas: -não recebe a multa de 40%
 -não saca o dinheiro do FGTS
 -não recebe seguro desemprego
-> Comum acordo: forma encontrada para resolver, prevendo a extinção por comum acordo, a situação ficaria boa para os dois.
*verbas devidas: -multa de 20% do FGTS
 -saque de 80% do FGTS
· Artigo 484-A CLT: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-Ado art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
-Resolução: justificativa legal
-> justa causa obreira (do empregado): só pode alegar justa causa se a conduta estiver prevista em lei. Ex: atestado médico falso -> nada impede de aplicar uma penalidade menor, mas pode rescindir por justa causa; pessoa que passa para concurso de professor de depois se descobre que o diploma era falso (perda da habilitação (sentido genérico) para aquela determinada situação).
Obs: pessoa que foi presa (ocorre a suspensão do contrato), mesmo que em flagrante, não pode ser demitido por justa causa. Só pode demitir se tiver condenação com trânsito em julgado e sem suspensão da pena. 
Obs: muitos motoristas estão sendo demitidos por estarem com a carteira suspensa. Demissão por justa causa.
Obs: reversão da justa causa é apenas transformas em sem justa causa, para a pessoa receber as verbas.
· Artigo 482 CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
-> rescisão indireta: justa causa do empregador (quem está incorrendo em ilegalidade). Principal obrigação do empregador é pagar. O que muito acontece é que o empregador não deposita FGTS e quando a pessoa vai sacar e não tem nada -> o que fazer nessa situação? Pode pedir demissão; ajuizar ação trabalhista, provar que houve esta justa causa do trabalhador e pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho (vantagem = recebe a mesma coisa que na despensa sem justa causa).
· Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
-> culpa recíproca: quando o empregado demitido com justa causa ingressa com a ação para reverter para sem justa causa, mas o juiz entende que o empregado e o empregador concorreram para a demissão. A indenização será reduzida à metade. 
· Artigo 484 CLT: Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
· Demissão por justa causa: perde muitos benefícios das verbas rescisórios. Penalidade máxima do direito do trabalho.
-> Para aplicar justa causa não há necessidade de aplicar penalidades mais leves. 
-> Requisitos para a configuração da justa causa:
*Gravidade da falta, da conduta -> só será aplicada em erros graves. Quem diz se é grave ou não é o legislador (artigo 482 CLT). 
· Artigo 482 CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
Ex: empregado preso em flagrante -> não é hipótese de justa causa, pois ainda se tem no sistema a presunção de inocência. Só será justa causa no caso de ser a condenação criminal transitada em julgado.
*Proporcionalidade da pena – dosimetria da pena: só consegue aplicar a pena se a situação estiver descrita na lei e deve ser proporcional com a conduta. Para condutas mais simples, penalidades mais simples. Para condutas mais graves, penalidades mais graves. 
*Non bis in idem = não poder aplicar mais de uma pena para o mesmo fato. Ex: apliquei uma advertência e se arrependeu por estar muito leve. Aplica uma suspensão => não pode, azar seu que se arrependeu. 
*Inalteração da punição: não pode alterar a punição. PODE ALTERAR PARA PENALIDADE MAIS LEVE. 
*Imediaticidade - perdão tácito: penalidade deve ser aplicada de imediato (= o mais rápido possível). Depende do caso concreto. 
Obs: advertência verbal (prova se faz por meio de testemunhas) equivale a advertência por escrito. O recomendado é advertência escrita, pois o empregador terá prova de que aplicou penalidades anteriores. 
· Situações de justa causa prevista no artigo 482 da CLT
· Ato de improbidade: relacionado com o emprego diretamente. Desonestidade, fraude, má-fé (furto, roubo, falsificação, etc).
Ex: roubar, desviar dinheiro da empresa.
Obs: ato de improbidade o mais comum é o atestado médico falso.
· Incontinência de conduta: relacionado a vida sexual do empregado (pornografia, assédio sexual, etc). Está relacionada a sexo. É o empregado que utilizaa internet da empresa para ficar em site de sexo. Por isso, muitas empresas bloqueiam a internet. 
· Mau procedimento: relacionado a violação da moral geral. Comportamento incorreto do empregado (salvo sexual) (dirigir embriagado, danificar equipamentos da empresa, uso e porte de drogas no ambiente de trabalho).
Ex: utilizo o carro da empresa, passa em um bar e bebe. A pessoa é flagrada no bafômetro -vale para finais de semana; caso da Nissan.
· Desídia no desempenho das funções: negligência, desinteresse, desleixo, etc. Atos contínuos = atos menores que gerarão a desídia.
Ex: pessoa falta sem justificativa; chega atrasado; empregado chega atrasado por 3 dias. Primeiro apliquei advertência, segundo apliquei suspensão, terceiro apliquei justa causa - será revertida a justa causa, pois houve uma desproporcionalidade nas penalidades (subiu rapidamente as penalidades). Deveria ter tentado dar chance ao empregado de corrigir a conduta. 
· Embriaguez habitual: entendimento da OMS (Organização Mundial da Saúde): doença. Necessidade de suspensão do contrato e encaminhamento para o INSS para tratamento. Hoje não pode ser demitido por justa causa. Quando voltar ao trabalho, não terá estabilidade provisória. 
Obs: antigamente era demitido por justa causa. 
Obs: de acordo com o TST alcoolismo crônico NÃO é motivo de demissão por justa causa.
· Embriaguez em serviço: basta uma única ocorrência = é quebra de confiança. 
*Utilização do bafômetro? SIM. Justiça do trabalho reconheceu a possibilidade de usar o bafômetro. Não viola direito do empregado. Tentativa de reduzir os riscos da atividade. NÃO PODE ESCOLHER ALEATORIAMENTE QUEM FAZ O BAFÔMETRO. OU FAZ EM TODOS OU FAZ ALEATÓRIO (SORTEIO). 
Obs: se estiver dentro da empresa, mesmo que fora do horário de trabalho, cabe justa causa. 
-> quando ocorre festa da empresa: deve analisar quem fez a festa. Empresa permitiu e ofereceu bebida alcoólica? Empregado não pode demitir por justa causa. 
· Violação de segredo de empresa: as empresas querem evitar que informações cheguem aos concorrentes. Empregado tem perda total da confiança. 
-> clausula de quarentena (relacionada a proteção dos segredos da empresa): dependendo, a empresa terá interesse de colocá-la no contrato, dizendo que o empregado não poderá trabalhar para o concorrente durante 1 ano recebendo x valor. 
Ex: fórmula da coca-cola, guaraná.
· Ato de indisciplina ou insubordinação
*Indisciplina: desobediência a regras gerais.
Ex: utilização de uniforme; utilização de equipamento de proteção individual (pois é regra geral/vale para todos).
· Artigo 157 CLT: Cabe às empresas: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; 
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 
· Artigo 158 CLT: Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
*Insubordinação: desobediência a regras (ordens) pessoais. Determino que uma pessoa realize uma conduta/atividade e ela não faz. 
Ex: que o empregado faça um relatório; cheque o estoque. 
-> Para que o ato seja considerado indisciplinado e insubordinado deve ter NEGADO a cumprir uma ordem LÍCITA. 
-> É melhor demitir por justa causa do que o indenizar depois. É obrigação do empregador fornecer os equipamentos de proteção E fiscalizar se o empregador está utilizando. 
Ex: pessoa da limpeza que só usa chinelo. Pessoa quebra os dedos. Empresa se responsabiliza, pois a empresa não forneceu uma bota (equipamento de proteção individual) ou não fiscalizou o uso. 
· Súmula 289 TST: O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Obs: na indisciplina e insubordinação também devem ser atos contínuos. Entretanto, o empregador deve ter aplicado penalidades anteriormente, se não será considerado perdão tácito. 
· Abandono: caracterizado pelo sumiço. Pessoa não está indo trabalhar e não tem amis interesse de trabalhar. Pessoa sumiu, não vai trabalhar, ninguém consegue contato. 
*Critério objetivo: afastamento do serviço por 30 dias contínuos.
*Critério subjetivo: ânimo do obreiro em afastar-se.
-> Os 2 critérios DEVEM estar PRESENTES = CUMULATIVOS. Pois as vezes a pessoa estava em um lugar, perdeu a memória e não está conseguindo contato.
Ex: pessoa está afastada por acidente. INSS libera a pessoa para trabalhar. Pessoa não vai por 30 dias = abandono. 
-> no período de ausência, não vai ter pagamento.
-> Prazo: 30 dias.
· Súmula 32 TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
-> Ausência por 30 dias não contínuos: desídia (=desleixo, desinteresse). 
Ex: nos últimos 45 dias, tem 30 que a pessoa não vai. Vai 2 dias, falta 1, ou seja, não são contínuas. O que acontece não é o abandono, pois de vez em quando a pessoa vai. Mas será caracterizada DESÍDIA, desde que tenha sido reiterado e aplicado penalidades.
Obs: 30 dias contínuos é uma regra geral. Mas o critério objetivo pode ser mitigado/relativizado caso haja prova inequívoca da intenção do empregado em abandonar o emprego, por exemplo, quando ele começa a trabalhar em outro local no mesmo horário antes de completar os 30 dias.
-> Comunicação do obreiro: antigamente era normal usar o jornal para publicar que o empregado deveria voltar ao emprego em um prazo x sob pena de caracterizar o abandono. Problema: a jurisprudência começou a entender que essa nota em jornal não tinha validade, pois o empregado não é obrigado a ler jornal, logo não tem a prova de que ele tomou ciência. Solução: então, a jurisprudência começou a entender que seria válida algo dirigido a pessoa, como por exemplo carta por AR, notificação, e-mail, whatsapp entregue ou entregue e lido. Agora a ciência é inequívoca. Se a pessoa não retornou é por que não quis mesmo. 
-> Quem deve provar que a pessoa abandonou o emprego é o empregador, por isso o cuidado na hora de fazer a devida notificação do empregado.
Obs: cuidado com rede social para não expor o empregado. Ex: marcar a pessoa no feed falando para ela voltar ao empregado -> Empresa pode ser condenada a pegar danos morais. 
Obs: as pessoas que possuem estabilidades provisórias podem ser demitidas por justa causa. A estabilidade que existe é apenas para não demitir sem justa causa. 
· Ofensa à honra ou física no serviço: ofensa a outros empregados ou terceiros. 
Ex: professora Fernanda esculhambar Lorena; Bruno Klippel ofende alguém da cantina. Bruno Klippel ofende Ricardo Raemy dentro da UVV. 
*Necessidade de ocorrer no ambiente de trabalho.
*Legítima defesa: deve ser moderada. Exclusão do tipo. 
· Ofensa a honra ou física contra empregador e superiores hierárquicos: PODE SER FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO, por questão de hierarquia mesmo. 
Ex: Bruno Klippel ofende Ricardo Raemy fora da UVV; empregado de um supermercado fala, na rede social, que o empregador desliga o freezer toda noite.
-> Essa ofensa pode ocorrer por e-mail ou rede social. Pode pedir danos morais. 
-> Aqui também vale legítima defesa. 
· Negociaçãohabitual: 
-> Sem autorização da empresa: o empresário não quer que os funcionários fiquem vendendo ovo de páscoa, avon, etc. Não pode demitir por justa causa na 1º venda.
-> Concorrência desleal: é a pior. Neste caso, pode demitir na 1º vez, não precisa aplicar penalidades anteriores antes de demitir. Aqui tem quebra de confiança/lealdade. Independe de ter ocorrido prejuízo. 
-> Prejudicial ao serviço: quando não há norma que proíba, mas pode aplicar penalidade e até demitir por justa causa se a situação for reiterada. 
Ex: tenho 2 empregados e para eles complementarem a renda eles vendem produtos. Um empregado é extremamente discreto. Já o outro se excede, pq ele fica insistindo na venda, fica cobrando os colegas. Apesar de não ser proibido, está sendo prejudicial.
*o ideal é proibir a venda na empresa. 
Obs: pode aplicar penalidade, mesmo que a pessoa esteja vendendo após o seu horário de trabalho, porém para pessoas que ainda estão trabalhando.
Ex: professor da aula na uvv e em outra faculdade e aí começa a falar para os alunos irem para a outra faculdade. O ato está configurado pelo simples ato de falar. 
	Fidúcia = confiança
· Condenação criminal: não basta a prisão do empregado. Com a mera prisão, o contrato ficará suspenso apenas, pois há a presunção de inocência. Logo, pode ser que um dia a pessoa seja absolvida e ele retorne ao trabalho. 
-> Se a pessoa foi presa, pagou fiança e voltou ao trabalho, pode demitir sem justa causa, MAS há a possibilidade da pessoa ir à justiça do trabalho e processar o empregador por discriminação e consiga indenização por danos morais. O que pode ser feito caso os trabalhadores coloquem pressão no empregador: pode dar férias para a pessoa, colocar a pessoa em teletrabalho, se possível. Entretanto, o certo é não demitir. Ex: médico que esfaqueou em legítima defesa. E aí o empregador dele o demite. 
-> Não basta a 1º condenação, deve ter TRANSITADO EM JULGADO e não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, modificação da pena. O que gera a justa causa é a impossibilidade de continuidade da relação de emprego. 
-> Prisão preventiva (não tem prazo): o contrato ficará suspenso. 
-> Situação: um empregado foi preso e não comunicou o empregador. Deu 30 dias, mandou correspondência e o empregado não voltou. O empregador demitiu por abandono. Entretanto não teve o animus de abandonar. Empregado vai conseguir reverter. 
-> Quando o empregador sabe que a pessoa foi condenada e não aplica a justa causa = há o perdão tácito da justa causa. Quando a pessoa sair da prisão e voltou na empresa para trabalhar. Aí o empregador aplica a justa causa agora -> não pode. O empregador terá que demitir sem justa causa., pagando todos os benefícios devidos. 
· Prática constante de jogos de azar: essa justa causa TEM que trazer algo de NEGATIVO para o AMBIENTE DE TRABALHO da pessoa. 
Ex: empregado cumpre sus obrigações, mas é viciado em caça níquel -> se não prejudica o trabalho dele, não pode demitir por justa causa. 
-> Deve ter habitualidade. Logo, não será na 1º situação que o empregado irá demitir por justa causa. Deve aplicar penalidades anteriormente com advertências, suspensões. 
· Perda da habilitação ou requisitos para o exercício da profissão: 
-> Não pode ser motorista sem a CNH, quando a CNH está suspensa ou quando foi cassada. Entretanto, a empregadora pode colocar a pessoa de férias (exemplo em que a pessoa ficará sem carteira por 1 mês).
Obs: presunção de dolo quando a pessoa não corre atrás para reverter multas que teoricamente não foram da pessoa. 
-> Habilitação = requisito para estar apito para a realização do trabalho.
-> Diploma falso: exigência de conduta dolosa. 
· Ato atentatório à segurança nacional: não recepção pela Constituição de 88, pois foi incluído durante o regime militar e inserido com a ideia de prejudicar/perseguir os opositores ao sistema. 
· Reversão da justa causa:
-> Consequência: condenação do empregador ao pagamento das verbas rescisórias da demissão sem justa causa, ou seja, considerar que a rescisão do contrato foi sem justa causa, para receber as verbas rescisórias devidas. NÃO é retorno ao emprego.
-> NÃO se presume dano moral. Para pedir o dano moral, tem que pedir e demonstrar que houve. 
· Procedimentos para aplicação de justa causa
· Empregado que não possui estabilidade nenhuma: não existe nenhum procedimento previsto. O empregador aplica a justa causa e fim. Se o empregador entende que não teve justa causa, ele irá entrar com um processo. 
Norma interna: nas grandes empresas, pode haver uma norma interna designando um procedimento a ser feito. Se tiver esse procedimento, por mais simples que seja, ele deve ser cumprido. Se não for cumprido, a demissão é nula, pois procedimento é criado para defesa do empregado. 
Súmula 77 do TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar.
· Empregado que possui estabilidade provisória: aplica a justa causa e fim. Se entender que não houve, vá a justiça do trabalho. Neste caso, se conseguem reverter, SERÃO REINTEGRADOS. Também não existe procedimento previsto em lei.
Ex: gestante; membros da CIPA; acidentado do trabalho. 
Obs: dirigente sindical -> tem estabilidade provisória, mas, neste caso, a empresa deverá ajuizar uma ação na justiça do trabalho para provar a justa causa, convencer o juiz e proferir uma sentença desconstituindo o vínculo, ou seja, dirigente sindical só pode ser demitido por justa causa por determinação judicial. A ação será de inquérito para apuração de falta grave (artigo 853 CLT: Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado). 
Súmula 379 TST: O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT.
· Rescisão indireta (quem erra de forma grave é o empregador). Não é pedir demissão. Recebe todas as verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa.
Artigo 483 CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; a mais comum hoje em dia.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; uma perseguição. assédio moral também gera dano moral, além da rescisão indireta.
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
- Necessidade de ajuizamento de ação trabalhista pelo empregado. Se for procedente, recebe todas as verbas devidas da demissão sem justa causa (aviso prévio, saldo de salários, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, multa de 40% FGTS, saque do FGTS, seguro-desemprego).
Obs: se a empresa, ao ser notificada da ação, demiti o empregado fica tudo certo, pois aí recebe o mesmo que receberia na demissão indireta. Entretanto,o empregador pode pedir dano moral, pois pode caracterizar desmoralização.
- Pode ser que a sentença seja de improcedência -> terá o mesmo direito que um pedido de demissão. Empresa faz a rescisão como se fosse um pedido de demissão. 
-> Prazo para o ajuizamento da ação de rescisão indireta: não tem prazo. Eventual demora não configura hipótese de perdão tácito. O prazo que deve seguir é de prescrição de 2 anos para ajuizar ação trabalhista. 
Se a situação é grave, deixa o emprego e ajuíza a ação. Mas também pode esperar um pouco, entretanto tomar cuidado para não deixar brecha para o empregador caracterizar demissão por justa causa. NÃO tem prazo certo. 
· Hipóteses de rescisão indireta
-Trabalhos ilegais, fora das atribuições do cargo; ex: está pegando mais peso do que o permitido; empregador pede para realizar condutas ilegais; serviços exigidos alheios ao contrato.
-Rigor excessivo no tratamento: assédio moral; ex: tudo que Bruno faz está ruim e tem que refazer.
Obs: o assédio moral também gera dano moral. 
Obs: grávida pode pedir demissão. 
-Perigo manifesto de mal considerável: não fornecimento de EPI’s;
-Deixar o empregador de cumprir as obrigações do contrato: atrasos reiterados, redução salarial, etc;
-Ato lesivo da honra e boa fama contra empregado ou pessoa da família: dentro ou fora do ambiente de trabalho, pelo empregador ou preposto;
-Ofensa física contra empregado; legítima defesa como excludente da hipótese. 
Obs: se os dois se excederem, não vai ser nem rescisão indireta e nem justa causa, será culpa recíproca = reconhecida judicialmente.
- Não recolhimento do FGTS.
- Redução do trabalho e redução do salário pago por unidade de obra/produção. Ex: Bruno recebe por hora aula. Quanto mais aula da mais recebe. UVV cria a regra de que as aulas online serão de 50 minutos, ou seja, reduziu a hora aula na metade e também só irá pagar a metade. É hipótese de rescisão indireta, pois o salário está sendo afetado. 
-> Vantagem da rescisão indireta: pagamento de verbas rescisórias, saque de FGTS e seguro-desemprego. Se pede demissão, perde o seguro desemprego, não saca o FGTS...
Obs: Súmula 461 do TST: É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor.
· Culpa recíproca
Artigo 484 CLT: Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
-> reconhecimento judicial.
-> pagamento de verbas rescisórias pela metade por conta da culpa: 50% do aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa do FGTS (Lei 8036/90).
Súmula 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Obs: se tiver férias já adquiridas, irá receber normalmente. 
Obs: o fato de reconhecer a culpa recíproca, não exclui o pagamento de indenização, mas tende a haver uma redução do seu valor. 
· Rescisão por comum acordo: empregado não quer perder algumas verbas rescisórias. A mais comum que não quer perder é a multa de 40% do FGTS. 
-> Muitas empresas acordavam com o empregado o demitindo e ele ficava “obrigado” a devolver a multa do FGTS. 
-> Receberá metade do aviso prévio e a multa do FGTS.
-> Receberá na totalidade as demais verbas. Aqui recebe o total pois não tem culpa. 
-> Saque do FGTS (até 80%). Seguro-desemprego. 
Artigo 484-A CLT: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                      
I - por metade:              
a) o aviso prévio, se indenizado; e                 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;                  
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.                    
§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.                  
§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.                   
· Rescisão/homologação da rescisão 
-> TRCT = termo de rescisão do contrato de trabalho.
-> antigamente, esse TRCT tinha que ir para o sindicato analisar se a empresa agiu corretamente com o empregado. Essa era a homologação. Se faltasse alguma verba, o sindicato falava para o empregado fazer uma ressalva. Essa homologação era muito importante e obrigatória para os contratos de mais de 1 ano. 
-> essa homologação foi retirada para reduzir o poder dos sindicatos e a burocracia. Mas nada impede que seja incluso na negociação coletiva o dever de homologar a rescisão. A negociação pode estabelecer essa homologação de acordo com o salário recebido. Ex: convenção coletiva dos professores. Se houver essa cláusula na negociação coletiva, ela é totalmente válida.
Obs: pagamento para o sindicato tem que ter autorização previa expressa pelo empregado. Desconto automático é nulo.
Artigo 477 CLT: Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.   
Importância da homologação: excelente momento para o sindicato fiscalizar os pagamentos dos empregados. Para o empregador, gera a eficácia liberatória geral daqueles pagamentos = presumir que os valores pagos ali estão corretos, ou seja, não podem ser discutidos em juízo. A defesa do empregador seria: o valor foi homologado. O juiz do trabalho nem irá analisar. 
Obs: se fez a ressalva, pode rediscutir o valor. Os direitos que não constam no termo de rescisão também podem ser rediscutidos. Se não faz a ressalva, não pode rediscutir. 
Súmula 330 TST: A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
Prazo para o pagamento das verbas rescisórias: 10 dias corridos -> Artigo 477, §6º:  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. INDEPENDENTEMENTE DA FORMA DE RESCISÃO DO CONTRATO.
-> se os 10º dia cai em domingo ou feriado = antecipa o pagamento, pois não é prazo processual. Se não antecipa, não estará cumprindo os 10 dias e o perigo é a multa.
-> antes da reforma trabalhista havia 2 prazos, um para cada espécie de aviso prévio.
Obs: tem o aviso prévio indenizado e o trabalhado. 
Multa -> §8º:  Sem prejuízo da aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto no § 6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora.  
-> essa multa é para o empregado. De um salário dele. Essa multa émuito comum nas petições iniciais das ações trabalhistas. Pois não houve o pagamento integral dentro dos 10 dias. Se atrasar 1 dia ou 100 dias é a mesma multa. Se pagou valor menor, também tem direito a multa. 
-> essa multa só não incide se o empregado for quem deu culpa a demora ao pagamento. 
-> a MP 905/19 trouxe a multa administrativa -> se não for votada, somente cai a multa administrativa. 
· Plano de demissão voluntária ou incentivado: incluído pela reforma trabalhista com a finalidade de pôr fim a um conflito jurisprudencial entre TST e STF. O PDV normalmente prevê uma indenização. Empregador quer que o empregado peça demissão, mas ele irá incentivar pagando uma indenização. Essa indenização é acertada entre o sindicato e a empresa. Ex: além das verbas normais, pagará um salário por cada ano trabalhado; manutenção do fornecimento de plano de saúde por um tempo.
-> tem que está prevista em negociação coletiva, ou seja, o sindicato deve participar nessa negociação para criar benefícios para o empregado. 
-> adere quem quer a esse PDV. 
Artigo 477-B CLT: Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
-> Conflito entre TST X STF: o fato de aderir a este PDV impede a propositura de ação para questionar outros direitos, como horas extras? O TST dizia que ainda poderia ajuizar ação trabalhista e o STF não concordava com isso, entendia pela quitação plena. O entendimento do supremo foi reconhecido pelo legislador. Eficácia liberatória geral. 
Ex: sempre realizei horas extras e nunca ganhei por isso. Em um determinado momento, a empresa abriu um PDV. Com a indenização que vou ganhar, decido aderir. Mas se fizer adesão, a empresa não terá que me pagar mais nada. Esses direitos são extintos pelo PDV. Se eu não aderir ao PDV, vou pedir demissão ou esperar a empresa me demitir. 
- Quitação plena e irrevogável das parcelas decorrentes do contrato.
-> Possibilidade de ressalva: tudo será criado por negociação coletiva e ela pode criar ressalvas. Ex: a adesão ao PDV não irá entrar horas extras. Ai pode aderir ao PDV e entrar com uma ação para pedir as horas extras. 
2º BIMESTRE
· Estabilidades provisórias: esta estabilidade está prevista em lei. E exceção. Regra geral é o direito potestativo do empregador de demitir. 
Obs: estabilidade provisória não exclui a possibilidade de demissão por justa causa. 
- Pode estar prevista em negociação coletiva. Ex: empregado que está próximo de se aposentar, pode demitir ele. Mas, a convenção coletiva dos professores do Estado do ES, garante estabilidade ao professor nessa situação. Digamos que o professor Rafael esteja a 1 ano de se aposentar. Ele não poderá ser demitido por justa causa, pois a convenção coletiva dos professores do ES estabelece isso. 
· Dirigente sindical: ele terá estabilidade, pois, teoricamente, ele incomodará o empregador. Seria alvo fácil de uma vingança para ser demitido. 
- artigo 8º, VIII CF: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
- artigo 543 CLT: O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.                    
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência fôr por êle solicitada ou voluntàriamente aceita.                    
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere êste artigo.                    
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.                  
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.                     
§ 5º - Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.                     
§ 6º  A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado ficará sujeita ao pagamento da multa prevista no inciso I do caput do art. 634-A, sem prejuízo da reparação a que o empregado tiver direito.                   
- Súmula 369 TST: DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
-> estabilidade é do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato. Não é da eleição, pois o empregado poderá demitir quando souber que o candidato está forte e etc. essa estabilidade não é automática. O empregador tem que ser comunicado do registro da candidatura. 
-> registro realizado no aviso prévio: não garante estabilidade se a pessoa se candidata no aviso prévio. Presume-se ato de vontade, ou seja, para evitar a demissão. 
Súmula 369, V TST: O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
-> Titulares e suplentes: tem estabilidade. Entendimento do TST está na súmula 369, II TST: O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
Artigo 8º, I CF: a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
Limite do número de dirigentes sindicais do artigo 522 CLT -> Essa limitação é válida. 
-> Comunicação: é necessário registro da candidatura + comunicação ao empregador. 
Súmula 369, I TST:É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
- Antigamente era o sindicato que tinha que comunicar em 24h. TST em 2012 simplificou a comunicação. Hoje, a comunicação não precisa ser do sindicato. Pode ser de qualquer modo, por qualquer meio. Não precisa ser em 24h, mas o quanto mais rápido for feito a comunicação melhor (para evitar caguetagem). Se uma pessoa fez o registro da candidatura e não realizou a comunicação, nem chegou a garantir a estabilidade.
-> Membro do Conselho Fiscal: NÃO TEM ESTABILIDADE, pois a atuação dele é totalmente interna e não incomoda o empregador. 
OJ nº 365 SDI-I do TST: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.
-> Delegado sindical: quem representa o sindicato em cada Estado. NÃO TEM ESTABILIDADE, pois ele foi escolhido pelo sindicato e não eleito. 
OJ 369: O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
-> Empregado dirigente sindical de sindicato diverso: NÃO TEM ESTABILIDADE, pois o meu emprego não tem vínculo com o sindicato. Ex: Bruno assumiu como dirigente sindical na OAB. Ele não tem estabilidade na UVV. Se Bruno fosse advogado da UVV, gozaria de estabilidade.
Súmula 369, III TST: O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
-> dirigente sindical de uma filial que fechou: pode demitir o dirigente sindical. A partir do momento que fecha o estabelecimento, acaba a estabilidade provisória. 
Súmula 369 TST: Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
· Gestante: vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
-> Em regra, licença maternidade é de 120 dias.
-> Quem tem 180 dias, estende o prazo de estabilidade. 
-> A estabilidade surge da confirmação da gravidez. Não precisa comunicar ao empregador para adquirir a estabilidade. 
*o melhor para a mulher é dar ciência por escrito, até mesmo para buscar danos morais caso houver. Ex: e-mail. 
-> Direitos decorrentes da estabilidade: reintegração (quer emprego e não indenização), mas as vezes não há como buscar a reintegração; quando não for possível a reintegração é possível buscar indenização. 
-> Estagiário não tem essa estabilidade.
-Súmula 396 TST: I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. 
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
Ex: mulher está grávida e foi demitida. Passam-se 6 meses de nascido da criança. A mulher vai buscar os direitos depois de 6 meses. Tem como buscar os direitos, pois está dentro do prazo de prescrição bienal. Mas não vai conseguir mais a reintegração, pois não está mais no período de estabilidade. A indenização seria o pagamento dos salários e todas as verbas devidas de quando ela foi demitida (rompimento do vínculo) até os 5 meses após o parto. 
-> quando a pessoa recebe aviso prévio (trabalhado) e no fim ela vê que está grávida => empregador não deve demitir. Mas o aviso prévio foi indenizado (sem trabalhar) => empregador tem que readmitir. Começasse um novo período. O aviso prévio que está paga já está pago. 
- Súmula 348 TST: É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. *estabilidade: não romper o vínculo. Aviso prévio: rescindir o contrato.
-> Contrato de experiência com prazo determinado (não precisa conceder aviso prévio nesses contratos): até 2012 não gerava a estabilidade. Agora ela TEM estabilidade. 
*Artigo 391-A CLT: A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.  
Parágrafo único.  O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. 
 
-> se a mulher tiver que se afastar antes do parto, pode ser que a licença maternidade já comece. 
-> aborto espontâneo => licença remunerada para descanso de 2 semanas (só tem estabilidade nesse período). 
-> o contrato de trabalho só se encerra no final do aviso prévio.
*Artigo 373-A: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:                    
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; alteridade do empregador: risco de contratar uma mulher grávida.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.  
Obs: pode exigir esse teste na demissão para saber se realmente está grávida. 
-> Jovem aprendiz tem estabilidade nesses casos.
Obs: quem NÃO estabilidade provisória tem é quem foi contratado no temporário (tem já um prazo fixo de até 90 dias para demandas especificas e não tem contratação direta. É terceirizado). 
*Artigo 392-B CLT: Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
-> quando a morte é no parto => sai de licença maternidade quem ficará com a criança. Se a mãe morre no parto, a estabilidade passa para o pai ou para quem ficará com a criança (ex: avó. Não terá licença maternidade, mas terá estabilidade provisória) => Art. 1º  O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho.
*grande problema hoje: pessoa adotou uma criança terá licença maternidade de 120 ou 180 dias, mas não há previsão de estabilidade provisória. QUEM ADOTA TEM LICENÇA MATERNIDADE MAS NÃO TEM ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
*Artigo 10, II, “b” da ADCT: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b)  da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
- Súmula 244 do TST: GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). Fato objetivo. 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se está se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Atodas Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
· Acidente de Trabalho: estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. A estabilidade vem pela pessoa ter recebido o auxílio-doença acidentário, estar doente em virtude do trabalho. 
-> acidente de trabalho típico: aquele que acontece no trabalho.
-> acidente de trabalho in itinere: MP 905/19 -> extinguiu o acidente de trabalho in itinere (MP do contrato verde e amarelo). Dia 20/04/2020 a MP 955/20 revogou a MP 905/19. Então ainda está vigorando: d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
Ex: estamos na uvv e o professor vai para casa. Final da noite o professor volta para uvv. Se o professor sofre um acidente nesse trajeto, terá um acidente de trabalho. Pode ser que com a nova medida provisória deixe de existir o acidente in itinere.
-> Acidente de trabalho: o INSS dará auxílio-doença acidentário. Terá estabilidade.
-> Acidente comum: o INSS dará auxílio-doença previdenciário. Não tem estabilidade.
Obs: quando há sequela recebe auxílio acidente. Não é a sequela que gera a estabilidade.
-> a estabilidade também vale para o contrato por prazo determinado -> Súmula 378 TST III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Artigo 118 da lei 8213/91: O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
	Art. 19.  Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.                 
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador.
§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.
§ 3º É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.
§ 4º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social fiscalizará e os sindicatos e entidades representativas de classe acompanharão o fiel cumprimento do disposto nos parágrafos anteriores, conforme dispuser o Regulamento.
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:
a) a doença degenerativa;
b) a inerente a grupo etário;
c) a que não produza incapacidade laborativa;
d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
Súmula 378 TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)  
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
-> quando ocorre a perda de um membro: recebe auxílio acidentário. E depois é demitido sem justa causa e não consegue novo emprego. Muitos vivem/tem que sobreviver com o auxílio acidente do INSS e este valor é pequeno (metade do que ganharia em uma aposentadoria). 
Obs: o auxílio acidente pode ser menos que um salário mínimo. 
· Membro da CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidente.
-> Regra geral: obrigação de constituir a CIPA = empresas, públicas e privadas, que possuem mais de 20 empregados contratados pela CLT. 
Artigo 163 CLT: Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).                
-> Se ocorre a redução do número de empregados = ocorre a extinção da CIPA. Entretanto, como os empregados foram eleitos para a CIPA, quem tem estabilidade provisória irá manter a estabilidade. 
Exceção: encerramento das atividades no estabelecimento. Ex: fechou uma filial. Vai encerrar a CIPA e o funcionário membro da CIPA pode ser demitido normalmente. Súmula 339 do TST: II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
-> Objetivo da CIPA: prevenir a ocorrência de acidentes/doença do trabalho.
-> Estabilidade do representante dos empregados a cargo de direção (vice-presidente): Artigo 10, II, “a” ADC/CF/88: Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II -  fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a)  do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Obs: a partir do registro da candidatura já tem a estabilidade. Se não é eleito, perde a estabilidade. 
-> O presidente da CIPA não possui estabilidade. O vice-presidente possui estabilidade. Pois o presidente é indicado pelo empregador (Art. 164 CLT § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente). 
-> Os membros da CIPA não têm formação paritária, ou seja, mesmo número de membros representando os empregados e o empregador. SOMENTE OS MEMEBROS ELEITOS TEM ESTABILIDADE. SOMENTE METADE. O MEMBRO INDICADO PELO EMPREGADOR PODE SER SUBSTITUÍDO. 
Súmula 339, I TST: O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
-> Diferentemente do dirigente sindical, o membro da CIPA não precisa comunicar ao empregador sobre o registro da candidatura, pois é algo que ocorre dentro da empresa. 
Obs: se o empregado aceita