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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Tutor: Marcio Gonçalves de pinho			Professor da teletrasmitida: José Antonio
AULA 1 _ ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
O Setor de Pessoal faz parte do organograma do departamento de RH e é responsável por: toda a movimentação de pessoal na organização, efetuar as contratações, recolhimento de encargos sociais e trabalhistas, manutenção dos contratos de trabalho e verificação e fiscalização do cumprimento de leis trabalhistas. 
O setor de pessoal é o arrimo jurídico de uma organização. Quando a conduta da empresa envolver os empregados, na permanência, manutenção ou no seu desligamento, o setor deve ser consultado. É comum que ele tenha relações com outros órgãos externos à organização como as associações sindicais tanto da categoria quanto patronais.
Destacadas também as relações entre o setor de pessoal e as DRTs, delegacias regionais do trabalho, órgão governamental responsável pelas auditorias trabalhistas, fiscais do trabalho, que periodicamente fazem fiscalizações nas empresas, buscando o cumprimento da legislação trabalhista. 
Principais rotinas do Setor de Pessoal: 
Admissão de empregados
Registro e Anotações nas FRE/LRE – Ficha ou Livro de Registro de Empregado
Anotações nas CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social – dos empregados
Contratos de Trabalho – Contrato de Experiência
Aplicação e Manutenção da Legislação Trabalhista
Controle de Jornadas de Trabalho
Controle e Administração de Férias
Folha de Pagamento, mensal e 13º Salário
Vales Transporte
Demissões de empregados – Cálculo – Pagamento – Homologação
Admissões: É de responsabilidade do Dpto de Pessoal solicitar os documentos necessários à contratação.
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS
Fotografias – pelo menos duas (2)
Carteira de identidade
Título de eleitor
Cadastro de pessoa física – CPF
Certificado de reservista – para homens
Comprovante de cadastramento no PIS, se já tiver sido cadastrado
Exame médico admissional – custeado pelo empregador
Comprovante de residência
Certidão de casamento, se for casado (a)
Certidão de nascimento filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para recebimento do salário-família
Cadernetas de Vacinação e comprovação escolar, até 6 anos de idade, sendo que, a partir dos 7 anos, comprovação semestral de freqüência escolar
Declaração de dependentes, para fins de Imposto de Renda
Registro, Anotações na FRE/LRE, Ficha ou Livro de registro de empregado: É obrigatório o registro da contratação dos empregados em Livro ou Ficha de Registro ou mesmo eletronicamente. Anteriormente, os Livros e Fichas eram autenticadas junto a DRT Delegacia Regional do Trabalho. A lei 10.243/01 desobrigou o empregador deste procedimento.
As fichas e/ou os livros devem seguir seqüencial numérico crescente. Se for o livro, esta ordem respeitará a quantidade de livros e em cada folha se fará o registro de cada empregado. Nas FRE/LRE, o empregador fará as anotações do contrato de trabalho e, no decorrer do labor profissional, as referentes à alterações contratuais, gozo de férias, afastamentos, controle de contribuição sindical, salários novos etc.
CTPS: Obrigatória para o exercício de qualquer emprego. É emitida pelas DRTs ou mediante convênio, por órgãos das administrações públicas. Nela devem ser registrados todos os dados do contrato de trabalho, que configurarão direitos básicos, amparados pela justiça do trabalho previdenciária. 
A CTPS é obrigatoriamente apresentada como contra-recibo, pelo empregador, que terá prazo máximo de 48h para dar procedimento às anotações devidas pela contratação devolvê-la ao empregado, respeitado o prazo das 48h, também contra-recibo, mas dessa vez, passado pelo empregado, declarando ter recebido de volta o documento. 
Dados do empregador: razão social, CNPJ, endereço completo e a atividade econômica.
Cargo e CBO – Classificação Brasileira de Ocupacional
Data de admissão
Número de registro de empregado e, se for o caso, livro de registro e folhas
Remuneração – Salário
Assinatura do empregador ou seu preposto devidamente autorizado
Anotação quanto ao tipo de contrato de trabalho – Contrato de Experiência
Vale transporte: O setor de pessoal solicita ao empregado que, sendo de seu desejo, informe os meios de transporte necessários ao seu deslocamento residência-trabalho-residência, para recebimento do VT. Esta declaração é renovada anualmente ou quando houver alterações de valor, meio de transporte ou endereço e a declaração falsa do empregado ou o uso indevido do VT, é falta grave, podendo o empregador punir o empregado e mesmo, demiti-lo por justa causa
PIS Programa de Integração Social e FGTS: No ato da admissão, é solicitado o cartão ou comprovante de cadastramento no PIS. Caso o candidato não tenha sido cadastrado por ser 1° emprego, deve então, o empregador, cadastrá-lo junto à Caixa Econômica Federal que é a instituição bancária que administra o PIS. O FGTS, assim, com tais responsabilidades, obrigatoriamente, faz-se necessário o relacionamento entre o Setor de Pessoal e essa instituição.
Caged (Cadastro geral de empregados e desempregados): Informe de meio eletrônico (internet ou disquete) que deve ser feito ao MIT no mês subsequente à contratação, admissão, demissão ou transferência do quadro de funcionários
Contribuição Social: No ato da admissão, o SP verifica se o empregado a ser contratado, naquele ano, já fez sua contribuição sindical, caso positivo, deverá anotar na ficha/livro de registro tal condição. Se não houve a contribuição, está deverá ser efetivada pelo empregador, após ser descontada do empregado no mês seguinte à contratação.
CONTRATO DE TRABALHO
Acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Juridicamente, na forma do Art 442 da CLT o conceito de contrato individual de trabalho é, em sentido estrito, conforme doutrina de Délio Maranhão: negócio jurídico de direito privado, pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) e que se obriga a uma contraprestação (salário).
Extrai-se pois, desse conceito, que:
Empregado só poderá ser uma pessoa física;
Para a execução do trabalho, terá que ser a pessoa contratada;
Na relação com o empregador (patrão) ele acatará ordens – subordinação;
Os serviços não serão eventuais e sim constantes, efetivos;
Pelos serviços prestados haverá uma remuneração.
Contrato por prazo determinado
Em sua concepção filosófica, contratos de trabalho firmados entre trabalhador e empregador são por prazo indeterminado. Suponhamos que o empregado não se adapte ao empregador e vice-versa; o empregador fez um investimento em seu seguimento econômico e não obteve êxito em uma licitação; o empregado foi contratado para uma colheita e ao final desta não soube como fazer; e assim tantas outras coisas que fogem o controle da previsibilidade.
A legislação do trabalho criou exceções para que se faça, entre trabalhador e empregador, um contrato a termo, por prazo certo. Para os contratos por prazo determinado, desde o momento de sua celebração, as partes já estabelecem o seu término, ou seja, é uma modalidade de contrato que, no ato da assinatura, se determina a data de início e fim.
A regra geral é a de que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado e, somente por exceção, se admite a existência de contrato de prazo determinado, em casos especificamente previstos na lei. Se tratando de contrato de trabalho por prazo determinado, este não poderá ser estipulado por período superior a dois anos. 
Os contratos por prazo certo não podem suceder outro contrato por prazo certo sem um intervalo de 6 meses e só podem ser prorrogados 1 única vez, do contrário passa a vigorar como prazo indeterminado. 
Só será válido em se tratandode:
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: nas regiões de turismo.
Contrato de experiência de no máximo permitido por lei, 90 dias.
Contrato de aprendizagem. Exemplo: a contratação de estudante, inscrito no programa de aprendizagem, menor de 18 anos e maior de 14 anos, sempre por escrito, cujo prazo máximo é de 2 anos e a natureza dos serviços prestados pelo menor aprendiz deverá ser uma extensão da aprendizagem metódica escolar.
Contrato de experiência: Tipo de contrato destinado à avaliação do empregado para o desempenho de funções dentro da empresa, bem como da avaliação subjetiva deste para com seu empregador. Também chamado de contrato de prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado, sendo que sua duração é limitada ao prazo de 90 dias.
Tendo sido o contrato de experiência firmado por prazo inferior a 90 dias, pode haver prorrogação do prazo, mas, tal prorrogação será permitida 1 única vez, mesmo que ainda, após a prorrogação, tenhamos um prazo inferior aos 90 dias. Se um contrato de experiência foi celebrado por 30 dias e ao final do trigésimo dia prorrogado por mais 30 dias, ao final deste, não poderá haver outra prorrogação, se mantido o contrato de trabalho, este será por prazo indeterminado.
Conclui-se que durante o contrato de trabalho por prazo determinado, nenhuma estabilidade é devida, e ao fim do prazo estabelecido, se rescindido o contrato, será de forma normal, não cabendo nenhuma indenização ou garantia de emprego.
Será anotado na CTPS do empregado, na parte destinada a anotações gerais, o contrato de experiência com o seguinte dizer: “Contratado por” “x” dias em caráter experimental, a partir do dia “x”, na forma do documento assinado entre as partes. O empregado deverá ficar com uma cópia do contrato e outra é arquivada junto à empresa contratante.
Rescisão antecipada nos contratos por prazo certo: Nos contratos de trabalho com prazo determinado, havendo rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão, deverá indenizar a outra, a metade do tempo que estiver faltando para o prazo final. Ex: um contrato de trabalho com cláusula de prazo de experiência de 90 dias que seja rescindido depois de 50 dias, faltando 40, deverá ser indenizado pela parte que deu causa, o equivalente a 20 dias (metade do tempo que faltava). A indenização será devida a outra parte, conforme disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.
Jornada do Estagiário
Conceitualmente, estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Há estágio obrigatório e não obrigatório. Obrigatório é o exigido no projeto do curso, onde a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O não obrigatório é o desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. A jornada de atividade em estágio é definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
4h diárias e 20h semanais: estudantes de educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
6h diárias e 30 semanais: estudantes do ensino superior, educação profissional nível médio e ensino médio regular 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 
De 1 a 5 empregados: 1 estagiário 
De 6 a 10 empregados: até 2 estagiários
De 11 a 25 empregados: até 5 estagiários 
Acima de 25 empregados: até 20% de estagiários 
Trabalhador temporário/terceiros – regido pela lei 6.019/74: Uma empresa tomadora de mão de obra não pode terceirizar sua atividade-fim. 
O trabalhador temporário é o empregado de uma empresa que presta serviços a outra empresa (tomadora), com a finalidade de atender necessidades transitórias de substituição temporária da mão de obra efetiva ou ao acréscimo extraordinário de serviços. Temos como conceito de empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados e por elas remunerados e assistidos.
No contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço deve, obrigatoriamente, constar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário e as modalidades de remuneração da prestação de serviço. No contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e funcionários colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deve, obrigatoriamente, constar, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei 6.019/74.
Autônomo: Não possui vínculo empregatício. É pessoa física que exerce uma atividade profissional remunerada eventual e por sua conta. Não estará subordinado à jornada de trabalho, a nenhuma ordem hierárquica da empresa e não terá nenhuma direção sobre sua forma de trabalhar. Ele faz seu horário, trabalha como e quando quiser
AULA 2 _ JORNADA DE TRABALHO E CONTROLE DE FREQÜÊNCIA
A jornada de trabalho é o período em que o empregado atende as necessidades do empregador, no cumprimento de ordens e diretrizes traçadas por este. Conceitualmente, é o período em que o empregado fica a disposição do empregador cumprindo ou aguardando ordens. A jornada de trabalho deve ser registrada no contrato de trabalho e não ultrapassar os limites estabelecidos na lei. A duração, conforme art. 58 da CLT é limitada em 8h diárias, 44h semanais e 220h mensais
Considerando que em uma empresa haja expediente de segunda a sábado, com descanso no domingo, a jornada diária será de 07:20. Esta jornada diária é obtida dividindo-se 42h (das 44h) por 6 dias (segunda a sábado), resultando em 7h, e dividindo-se as 2h restantes (120 min) pelos mesmos 6 dias, resultando 20 min, totalizando então 7h 20 min.
Sendo do interesse do empregador, a jornada de trabalho pode ser acrescida em 1 ou mais dias da semana, com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana, limitando-se sempre à duração máxima semanal de 44h. A compensação de horário de trabalho consiste no aumento da jornada diária, observado o limite de 10h, visando a suprimir ou diminuir o trabalho em outro dia da semana.
Assim, o empregado poderá trabalhar, como por exemplo, de segunda à sexta 8h por dia e no sábado ele terá de trabalhar mais 4h. Poderá também trabalhar de segunda a sexta 08:48 e no dia de sábado não haverá expediente. Em ambas as situações a jornada semanal é de 44h.
Como visto, a jornada diária máxima é de 8h. Também existem jornadas menores de 8h diárias, limitadas em 6h por dia, como por exemplo, as contratações de profissionais de telefonia, ascensoristas, digitadores, bancários. 
Há também a determinação legal para que os trabalhos realizados em turnos ininterruptos de revezamento (em que trabalhadores se sucedem nas máquinas, para as mesmas funcionem ininterruptamente), a jornada diária seja limitada em 6h. Este revezamento nada tem a ver com a escala de revezamento, que ocorre emalguns segmentos do mercado, como por exemplo, os hotéis em que a folga ocorre de 7 em 7 semanas, coincidindo com o domingo.
Exemplo: Funcionários de uma siderúrgica, que fazem a alimentação do alto forno (equipamento que não pode ser desligado). Hoje a equipe de trabalho se reveza em 4 turnos de 6h. Antes as empresas estabeleciam 3 turnos de 8h, mas, com a nova CF de 88, a jornada foi alterada, obrigando as empresas a estabelecerem um quarto turno.
Menores: A Lei n° 10.097 proíbe trabalho a menores de 16 anos mas libera o trabalho aprendizado para o menor, a partir dos 14 anos, estabelecendo:
Art 432 A duração do trabalho de aprendiz não excederá 6h e é vedada a prorrogação e compensação de jornada
§1° O limite previsto neste artigo poderá ser de até 8h diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.
Controle de freqüência: Toda empresa com mais de 10 empregados é obrigada a controlar o horário de trabalho. O empregado tem que assinar sua jornada de forma manual, mecânica ou eletrônica. A Clt excepciona determinados empregados da marcação, em vista de suas peculiaridades funcionais. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (Jornada de Trabalho):
 I empregados com atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e registro de empregados;
II Gerentes, considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Este regime será aplicável quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Marcação com antecedência: Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares.
 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 min , observado o limite máximo de 10 minutos diários. 
Descanso intrajornadas (intervalo dentro da jornada para repouso e alimentação): Obrigatório quando a jornada ultrapassar 4h. Para as jornadas entre 4h e 6h, o intervalo será 15 min. (observadas categorias com normas próprias como digitadores e operador de telemarketing). Estes intervalos não são considerados na duração normal da jornada. Necessário também quando da ocorrência de horas extras no final da jornada, em que o trabalhador fique mais 2h, após ter cumprido a jornada normal, um intervalo de 15 min. Com isto estaria atendendo integralmente à legislação vigente, custeado pelo empregador, como uma forma de obter uma melhor produtividade destas horas extras.
Descanso entre jornadas (entre o término de uma jornada de um dia e o início de outra, no outro dia): Este descanso é de 11h e deve ser observado rigorosamente, A sua não concessão total ou parcial acarreta autuação do Ministério do Trabalho, assim como pagamento de horas extras. 
Descanso semanal remunerado: é assegurado um descanso semanal remunerado de 24h consecutivas preferencialmente coincidindo com o domingo, salvo conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço. Não sendo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será remunerado e, consequentemente, será tempo à disposição do empregador. O que acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas extras. Os intervalos estabelecidos na legislação não são computados na duração do trabalho nem mesmo serão remunerados.
Condiciona o direito do Dsr/Rsr ao empregado que tenha trabalhado integralmente a semana anterior ao descanso. Determina também que o feriado é um Dsr/Rsr, e sob mesmas condições. Há uma discussão tribunais sobre a perda do direito o Dsr/Rsr quando o empregado não trabalhar integralmente a semana anterior ao Dsr/Rsr. Parece claro, faltou sem justificativa legal, perde a remuneração deste dia (falta) assim como a remuneração do descanso. Mas, para alguns pesquisadores, essa regra não se aplica ao empregado mensalista, de tal forma que deste só é descontado o dia de falta.
Há trabalhistas que defendem o desconto do dia da falta, e o desconto da remuneração do Dsr/Rsr. Já que a Lei 605/49 não deixa clara a diferença de tratamento aos mensalistas. Nosso entendimento: não deve ser remunerado o descanso semanal, tendo o empregado faltado, sem justificativa legal. Perderá a remuneração da falta e do Dsr.
Deve ser definido um critério único para desconto, evitando tratamentos discriminatórios como para esse há desconto e para aquele não. Importante também que as horas extras incidem no valor do Dsr., alterando seu valor. 
O Dsr não pode absorver o intervalo entre jornadas, ou seja, se o empregado trabalha de segunda a sábado com jornada diária de 07:20 só poderá retornar ao trabalho após 35h do término da última jornada (11 + 24 = 35).
Intervalos espontâneos: Não sendo o intervalo concedido, previsto na legislação, o seu tempo será remunerado e consequentemente será tempo a disposição do empregador. O que acarretará um excesso de jornada de trabalho com a remuneração na forma de horas extras. Os intervalos estabelecidos na legislação para descanso e alimentação não serão computados na duração do trabalho, bem como não serão remunerados.
Descansos diferenciados: Para determinados tipos de atividades, as quais levam o empregado mais rápido à fadiga, são concedidos durante a jornada, descansos especiais. Estes descansos, diferentemente dos descansos para repouso e alimentação, são considerados de serviços efetivos. Assim eles contam normalmente na duração da jornada de trabalho::
Mecanografia (datilografia, escrituração, cálculo), a cada período de 90 min corresponderá um intervalo de 10 min.
Digitação, a cada 50 min de trabalho, intervalo de 10 minutos
Trabalho no Interior de câmaras frigoríficas: Para os que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, bem como aqueles que movimentam as mercadorias do ambiente para o frio após 01:40, será assegurado um intervalo de 20 min.
Quadro de Horário: O empregador deve registrar, os horários de seus empregados no quadro de horário e este deverá estar afixado em local visível. Este documento deve conter nome do empregado, qualificação, resumo de sua jornada considerando entrada, saída para descanso, término da jornada e dia destinado a repouso semanal
Jornada noturna: De 22h ás 5h do dia seguinte. Neste lapso de jornada de trabalho, temos que o empregado cumpriu uma jornada de 8h, ainda que, na contagem normal da hora observando o relógio, tem-se um lapso de 7h. Isto se dá em função da duração da hora noturna, de 52 min e 30 segundos. Há acréscimo de 20% de remuneração sobre a hora total
Hora extra: O empregador poderá acrescer na jornada de trabalho em até 2h diárias, mediante acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho. Neste acordo deve constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. É a nossa HE. Esta remuneração suplementar,ocorrendo em domingos e feriados, essa remuneração suplementar fica em no mínimo 100%.
Convenções e acordos: Na forma prescrita no Art. 611 da CLT, Convenção coletiva de trabalho, é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
O Acordo Coletivo de Trabalho é a relação entre sindicato laboral, com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, estipulando condições de trabalhoaplicáveis às respectivas representações, às relações individuais do trabalho
O dissídio só ocorre de fato quando as partes não chegam a um termo comum e a radicalização de posição leva a outra parte a instaurar um dissídio coletivo, que neste caso, sai da esfera administrativa do Ministério do Trabalho e vai para a esfera judicial do Tribunal Regional do Trabalho.
Por interesse dos sindicatos (ambos, que cobram taxa de negociação), existem poucos dissídios na convenção coletiva na data base, pois se encaminhado ao TRT, os sindicatos deixam de arrecadar estes valores. Cabe informar que se o empregado se manifestar por escrito junto ao sindicato, este valor não pode ser descontado em contracheque.
AULA 3 _ PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
O empregador pode promover, com seus empregados, acordo de prorrogação da jornada com compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo deve ser pactuada por escrito via acordo ou convenção coletiva. Empregados admitidos após a celebração do acordo devem assinar termo de adesão. Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
Banco de horas: Trabalhar no comércio, assim como em alguns outros ramos da economia, tem algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a conviver com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência.
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de pico de vendas com os de menor movimento, então, vale a pena implantar o sistema, pois ele é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a estrutura humana da empresa às necessidades dos clientes.
A Lei 9.601/98 cria a possibilidade de acordo ou convenção para prorrogação da jornada diária de trabalho, no limite de 2h compensando-se em outro dia, não excedendo o período máximo de 1 ano. A compensação de horas extras depende de negociação de patrão, empregados e sindicato.É que, pela lei, o período entre a realização da hora extra e o gozo da folga não pode ultrapassar 1 ano, mas, cabe às partes estabelecer limites menores, se assim preferirem. Há diferentes acordos para fazer a compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas durante o ano e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto antes para evitar o estresse. 
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT prevê que, havendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Quadro de empregados na implantação e funcionamento do Banco de horas
Se a empresa tem objetivo de implantar banco de horas, reduzir ou eliminar a despesa com horas extras deve possuir quadro que permita prorrogação nas épocas de grande movimento e compensação nas épocas de baixa atividade 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário, haverá prorrogação nos momentos de “pico”, mas não a compensação nas épocas de pouco trabalho, visto que o quadro é dimensionado para esse período. 
Se o quadro de empregados for o máximo necessário não haverá prorrogação com compensação nos momentos de pico visto que o quadro está dimensionado para este período. 
Assim, o quadro ideal para a implantação do banco de horas é o quadro “médio”, e esse quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem iguais, gerando saldo zero para o banco de horas.
Advertências
Quando o empregado comete uma falta:
Inicia-se processo com uma advertência verbal registrando data e motivo na ficha do empregado
Na segunda falta aplicamos uma advertência por escrito
O mesmo fazendo na terceira falta
Somente na quarta falta iniciamos o processo de suspensão de 1 dia
Progredimos nas etapas seguintes, respectivamente, quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias. 
Por último a justa causa na oitava falta.
Consenso da justiça é de que organizações são parte do contexto social e devem se integrar de forma plena nesse processo. Assim sendo antes de punir, devem educar esgotando as chances de recuperar o colaborador
Se, em qualquer das etapas, o empregado demonstrar mudança de atitude, ficando tempo razoável sem cometer erros, digamos 6 meses pelo menos, devemos considerar o perdão. A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome ciência de seu comportamento fora das normas e das implicações em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho pode ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento. A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito
Suspensão Disciplinar: Atua como penalidade, é uma medida drástica e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado. Ocorre após advertências ou o cometimento de uma falta (se bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador). O prejuízo salarial do empregado: ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do Dsr correspondente, pois trata-se de falta injustificada e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços. Por isso a suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, pode o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. Um juiz determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
Requisitos Essenciais: o empregador deve observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
Atualidade da punição		Unicidade da pena		Proporcionalidade
Se o funcionário se recusar a assinar a advertência por considerá-la sem justo motivo, o empregador ou seu representante deve ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 testemunhas e inserir no rodapé da comunicação a observação: "Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)." 
Não são permitidas penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais e transferências punitivas. 
Duração da suspensão disciplinar: Por disposição de artigo 474 da CLT, não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado
Suspensão do contrato de trabalho: Parada temporária. Seus efeitos podem ser paralisados por um tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. As partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos. Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço. Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo ficam suspensas as demais. Não acarreta a rescisão contratual. Casos:
Afastamento para o exercício de cargo de administração sindical
Aposentadoria por invalidez provisória
Suspensão disciplinar
Participação pacífica em greve
Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente
Licença por liberalidade da empresa: Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
Licença-doença: O FGTS depositado é referente aos 15 primeiros dias do afastamento. Carência de 12 meses de contribuição à Previdência Social.
Afastamento para exigências do serviço militar ou outro encargo público: não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato. Nestes casos, para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou, é indispensável que notifique o empregador da intenção, por telegramaou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou terminação do encargo que estava obrigado
Interrupção: O trabalho não é prestado mas o salário é devido total ou parcial. Computado como tempo de serviço e permanece o vínculo entre as partes, continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. Os afastamentos do empregado discriminados no Art. 473 da CLT, são casos de interrupção e não acarretam prejuízo salarial são:
2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS viva sob sua dependência econômica
3 dias consecutivos, em virtude de casamento
Homens, por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 1ª semana
Mulheres, por nascimento do filho, 120 dias consecutivos. Pode começar 28 dias antes do parto e a gestante não pode sofrer desligamento imotivado desde a confirmação da gravidez até 5 meses do nascimento (período que pode ser prorrogado por ccordo ou convenção coletiva).O salário maternidade pago pode ser compensando pela Guia de Recolhimento
Amamentação: para alimentar terá direito a dois descansos remunerados de meia hora cada um ou sair 1h mais cedo.
Adoção ou guarda judicial – licença maternidade
Crianças até 1 ano: 120 dias consecutivos
Crianças de 1 a 4 anos: 60 dias consecutivos
Crianças de 4 a 8 anos: 30 dias consecutivos
2 semanas consecutivas de licença por aborto espontâneo ou não criminoso
1 dia, em cada 12 meses em caso de doação voluntária de sangue comprovada
Greve: Se não for abusiva e reconhecida pela justiça ou pelo empregador. Será considerado interrupção do contrato de trabalho e assegura o pagamento do salário dos dias parados.
Até 2 dias consecutivos ou não para alistamento de eleitor ou pelo necessário, quando comparecer a juízo. 
No período em que tiver de cumprir exigências do serviço Militar. É computado no tempo de serviço mas não recebe salário. Recolhe FGTS. Não há direito a férias nem 13º do período de afastamento.
Comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ensino superior
Férias remuneradas
Licença-doença por Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto: Os 15 primeiros dias são remunerados e a partir do 16o fica pela Previdência. Se ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período aquisitivo, perde direito as férias. A empresa deve encaminhá-lo ao INSS com o "Requerimento de benefício por incapacidade". Informe-se o salário contribuição no INSS caso não haja as informações do empregado. Perde direito aos benefícios. Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja. O FGTS deve ser recolhido. O período citado conta como tempo de serviço. Emitir CAT (comunicação de acidente de trabalho) em 4 vias: empregado, sindicado, Previdência Social arquivo RH). A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às autoridades. Tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da Previdência, a partir do retorno ao trabalho.
AULA 4 _ FÉRIAS
Período de descanso anual a ser concedido após exercício de atividade por 12 meses (período aquisitivo). Devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito (período concessivo). Como o objetivo das férias é descansar, a lei permite a conversão de apenas 1/3 do direito a que fizer jus de férias em pecúnia – dinheiro.
O período de férias a ser gozado está diretamente relacionado ao número de faltas sem justificativa legal, ocorridas no período aquisitivo, conforme se extrai do art. 130 da CLT, de acordo com a seguinte regra :
30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; 
24 dias, 6 a 14 faltas
18 dias, 15 a 23 faltas
12 dias de 24 a 32 faltas 
32 faltas, não terá direito a férias. 
As faltas consideradas para tabela de duração das férias são os dias de faltas ocorridas no período aquisitivo. As faltas consideradas são as não justificadas, descontadas do salário mensal do empregado. Não se soma o desconto do DSR.
Perda do direito a férias: Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do MIT com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho;
Recebeu da previdência parcelas de acidente do trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses mesmo descontínuos
A interrupção na prestação de serviços deve ser anotada na CTPS e Ficha de registro. Em acontecendo quaisquer das situações acima previstas, será anotado novo período aquisitivo, iniciando quando o empregado retornar ao serviço
Exemplo: Empregado admitido em 01.10.08 que se afasta por doença em 02.01.09. Descontados os primeiros 15 dias de responsabilidade do empregador, tem-se que este empregado retornou ao trabalho no dia 25.07.09. Verifica-se que o afastamento se deu por mais de 6 meses no período aquisitivo, vejamos:
Período afastado: 02/02/2009 até 24/07/09 Retorno: 25.07.2009
Início de novo período aquisitivo: 26.07.2009
Sendo o afastamento do empregado superior a 6 meses dentro do período aquisitivo, perde o direito às férias.
Época da concessão de férias: corresponde ao período de interesse do empregador, salvo exceções a seguir: 
Empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço. 
Fracionamento: As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo. Apenas em casos excepcionais as férias serão concedidas em 2 períodos, um dos quais não pode ser inferior a 10 dias corridos. É proibido fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
O processo de concessão: A concessão das férias deve ser comunicada por escrito ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias", mencionando o período aquisitivo a que se refere e os dias em que serão gozadas. A contagem dos 30 dias de antecedência ao gozo de férias se dá normalmente, ou seja, são 30 dias corridos, contando com domingos e feriados. A exigência é que o primeiro dia desse prazo seja em dia útil normal de trabalho.
CTPS Apresentação e Anotação: o empregado não pode entrar em férias sem que apresente a CTPS para anotação da concessão. Caso contrário, o empregador poderá não fazer o respectivo pagamento dessas férias.
Registro de empregados: Quando da concessão das férias deve-se efetuar a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se a empresa assim o adotar. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.
Abono pecuniário: O empregado tem a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.
Prazo para pagamento: O pagamento das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do abono pecuniário é feito em até 2 dias antes do início do período de férias (2 dias úteis e quando compensados, os sábados). O empregado dará quitação do pagamento, emrecibo com as datas de início e término do respectivo período. Vencido o prazo de concessão, sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado fará jus a receber as férias correspondentes em dobro, tendo ainda o direito de ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época do gozo das mesmas, sendo que essa sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo, devida ao empregado até que seja cumprida.
Férias vencidas: Se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente às férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).
Férias proporcionais: Pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão. Para empregados com mais de 1 ano: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é “empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.
Adiantamento 13º salário: Faz jus a este adiantamento o empregado que gozar férias a partir de fevereiro do ano correspondente. O empregado que quiser este adiantamento deve requerê-lo até 31 de janeiro do ano correspondente
Serviço militar obrigatório: Durante este período não é computado tempo para efeito de férias somente o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Prestação de serviço durante o período de férias: Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Férias e parto: Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo destas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.
Férias e doença: O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência conceder o auxílio-doença após o referido período.
Férias e aviso prévio: O aviso prévio não poderá ser concedido durante as férias, tendo em vista que é período para descanso e aviso prévio é um período para que o empregado procure uma nova colocação.
Férias coletivas: São férias concedidas a todos os empregados de uma empresa, determinado estabelecimento ou setor. Poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. 
Para tanto, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Em igual prazo, o empregador enviará cópia desta comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão então de férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo a partir da data da concessão das mesmas.
Quando o empregador contar com um número de empregados contemplados com férias coletivas superior a 300 poderá ele promover, mediante carimbo, anotações referentes às férias. O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, às férias concedidas. Adotado o procedimento do carimbo, caberá à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada. Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na CTPS as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado.
Prescrição: Extinto o contrato, é de 2 anos o prazo para ingressar com processo judicial. Durante a relação de emprego, 5 anos. Durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do aquisitivo.
AULA 5_ REMUNERAÇÃO
Salário: É a contraprestação devida pelo empregador, paga diretamente ao empregado em função do serviço prestado. Sempre respeitando o mínimo legal. Essa determinação do salário constará obrigatoriamente do contrato de trabalho. 
 
Prazo pagamento de salário: Qualquer que seja a modalidade, não deve ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. A legislação determina que os salários estipulados por mês, sejam pagos até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. O sábado é considerado como dia útil.
Remuneração: Total de proventos obtidos em função do contrato de trabalho e prestação de trabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos, que não o empregador. É composta pelo fixo estipulado, o salário, e parcelas suplementares, como comissões, prêmios, gratificações, diárias de viagem que excedem de 50% do salário, adicionais, gorjetas, etc.
Formas de salário: O contrato de trabalho deve especificar a forma de pagamento do salário ao empregado. Assim, o salário poderá ser pago por unidade-tempo e por unidade-produção. 
Salário por Unidade de Tempo: corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, independente da quantidade de serviço executado. Ex: o salário mês, semana, por dia e o por hora.
Salário por Unidade de produção: Prende-se exclusivamente à produção. Esse tipo de salário não leva em consideração o tempo em que o empregado fica a disposição do empregador, mas sim o resultado do seu trabalho.
Salário complessivo: Retribuição global, o pagamento do salário básico e outras prestações devidas pelo empregador ao empregado. Essa modalidade de pagamento de salário é proibida por lei. Ou seja quando um empregado é contratado por um salário de X declarando que no valor estipulado encontra-se embutido o Salário, a HE, a Insalubridade, etc. 
Salário Utilidade: O salário poderá ser pago em dinheiro ou utilidade, sendo que as mais comuns são: alimentação e habitação. A lei não autoriza que o salário seja apenas estipulado em utilidade, devendo parte dele ser pago em dinheiro.
Salário Fixo: Remuneração onde não há variações, independentemente da forma de execução do serviço.
Salário variável: Salário em conformidade com a forma de execução do serviço. Quando há remuneração à base de comissão, temos a forma de remuneração variável, o que representa em cada mês um valor de remuneração. Torna-se variável na medida em que o empregado produz. Sendo o salário variável e havendo necessidade de efetuar um pagamento ou desconto com base no mesmo, é obrigatório apurar a média salarial. Dessa forma, determina a legislação que para apurar a média de remuneração variável deverá ser considerado às 12 últimas remunerações percebidas.
Formas de pagamento: Poderá ser em dinheiro ou cheque. Sendo em cheque, o empregador deverá proporcionar ao empregado um horário que o permita descontar o cheque até o 5º dia útil.
Calculando salário
1 dia de um salário fixo mensal, Usar o divisor de 30 dias, independente se o mês será de 28, 29 ou 31 dias. 
Valor de 1 hora de um salário fixo mensal: Usar divisor o nº de horas contratuaisque esse empregado trabalha por mês, 220h: 180h: 120h: etc. Exemplo: Salário fixo mensal R$900 trabalhando 220h por mês, com desconto de 2h de seu salário. Valor de 2h? R$ 900 /220= 1h = R$ 4,09 X 2h=R$ 8,18 
Cálculo de salários variáveis, como exemplo salário a base de comissão sobre vendas, basta identificarmos qual o percentual de remuneração da comissão, fazer a sua incidência no total de venda do empregado e com este resultado remunerar o DSR e ao final somar estes dois resultados que será a remuneração final do empregado, veja:
Exemplo: Remuneração a base de comissão, sem salário fixo, que tenha como total de venda o valor de R$ 50.000.
O percentual de remuneração é de 4%, em um mês de 30 dias com 4 domingos. O Resultado será:
	Vendas
	%
	Comissão
	Nº Dias Úteis
	Nº DSR
	R$ DSR
	Rem Final
	R$ 50.000
	4%
	R$ 2.000
	26
	4
	R$ 307,69
	2.307,69
Calculando horas extras: Considera-se como hora extra a que ultrapassa a jornada diária e/ou semanal contratual: Ex. 8h dia e/ou 44h semanal: 6h dia e/ou 36h semanal: 4h dia e/ou 24h semanal. 
A hora extra terá remuneração mínima, nos dias úteis, de 50% da hora normal e 100% da hora normal, nos dias de domingo, feriado ou folgas, ou outro percentual estipulado em convenção do sindicato.
Exemplo 1: Considerando que um empregado tenha elaborado 10h extras em dias úteis, 50% de adicional. Sendo o salário fixo mensal de R$ 660, trabalhando 220h por mês. Qual o valor da remuneração das 10 horas extras com 50%?
	 R$ 660,00 
	 =
	 01h
	 +
	 50%
	 1 HE
	 X
	Nº de HE
	Total HE.
	 220 hs
	
	 R$ 3,00 
	
	R$ 1,50 
	R$ 4,50 
	
	 10
	R$ 45,00 
Exemplo 2: Considerando um salário de R$ 1.126,40 e 12h extras com percentual de 75%, em um mês de maio com 5 domingos e 1 feriado, jornada de 220h. 
	R$ 1.126,40 
	 =
	01h
	 +
	 75 %
	 1 HE
	 X
	 Nº de HE
	 Total HE
	220 hs
	
	R$ 5,12 
	
	R$ 3,84 
	R$ 8,96 
	
	12
	 R$ 107,52 
 Descanso semanal remunerado: Quando o empregado fizer horas extras, haverá a obrigatoriedade de se remunerar o DSR/RSR com base no valor das horas extras pagas no respectivo mês, assim teremos:
DSR/RSR = Valor da HE ÷ nº dias úteis do Mês x nº Domingos e Feriados do mês.
Cálculo do DSR: Maio, por ter 31 dias, terá, neste caso, 25 dias trabalhados e 6 dias de descanso (5 domingos e 1 feriado), totalizando 31 dias:
DSR HE = 107,52 / 25 x 6 = 25,80
HE 75%= 107,52
DSR 	= 25,80
AULA 6_ DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O 13º salário apelidado de Gratificação de Natal” foi instituído através de um costume entre os empregadores. Consistia em uma gratificação concedida pelos empregadores aos seus empregados, gratificação esta que ocorria por véspera do fim de ano. O valor da gratificação era aleatório, não se tinha estipulado um valor certo e era pago aos empregados escolhidos pelo próprio empregador, poderia até mesmo, o que era comum, não se estender para todos os trabalhadores. 
Decorrido certo tempo, com a cobrança dos trabalhadores para que o benefício se tornasse obrigatório e estendido a todos, uma lei foi criada para obrigar os empregadores a pagarem um 13º salário a todos os seus empregados, ou seja, tinha-se 12 salários – por óbvio no ano tem-se até o 12º mês, criou-se a figura fictícia do 13º mês. 
O 13º salário, instituído oficialmente pela Lei 4.090 de 13/07/1962, continua a chamar-se de Gratificação de Natal, foi concretizado oficialmente e idealizado para propiciar ao empregado um reforço salarial no mês de dezembro de cada ano. È devido a todos os trabalhadores regidos pela CLT. Incluindo-se os domésticos, trabalhadores rurais e os avulsos. 
A remuneração do 13º salário refere-se à remuneração recebida pelo empregado no mês de dezembro de cada ano.
Período de apuração: De janeiro a dezembro de cada ano. Dessa forma, o valor do 13º salário é a razão de 01/12 da remuneração devida no mês de dezembro. Será computado como um mês, para efeito do 13º salário, (01/12) a fração de dias trabalhados no mês igual ou superior a 15 dias.
Atenção: Para a contagem dos dias no mês, considera-se a totalidade de dias correspondentes do mês comoCaso o mês tenha 30 dias, contará 30 dias. Caso o mês tenha 31 dias, contará 31 dias. Exceção apenas para o mês de fevereiro de cada ano, por ser um mês atípico, considerará sempre como de 30 dias.
Base remuneratória: O 13º salário tem como base o salário fixo e as parcelas que são pagas ao empregado, de forma habitual, tais como: gorjeta, prêmio, percentagem, comissão, parcelas (insalubridade, periculosidade e hora extra) etc.
Para os que tem sua remuneração à base de salário variável, o valor de 13º salário deverá ter como base a média salarial nos 12 meses do ano ou o que ficar estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo junto ao sindicato. 
Apuração: Apura-se a média de horas extras durante o ano, horas trabalhadas mês a mês, não o valor pago mensal Apurada a média de horas extras, calcula-se o valor tendo como base o salário de dezembro.
Prazos para pagamento: De fevereiro e novembro, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
A gratificação do 13º salário será paga até 20 de dezembro, compensados os adiantamentos. 
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.
As contribuições ao INSS, incidem sobre o 13º salário apenas no pagamento da 2º parcela, ficando também sujeitas ao teto estabelecido na legislação da Previdência Social 
Para aqueles empregados que contam com, no mínimo, 12 meses trabalhados, o valor dos 50% do 13º salário corresponde ao salário do mês em que estiver efetivando o pagamento
O pagamento do adiantamento será sempre o correspondente a 50% do 13º salário devido ao empregado.
Para os que recebem salário variável, será apurada a média de remuneração dos meses de janeiro a dezembro.
Quando da concessão das férias, o empregado que no mês de janeiro, requereu por escrito a opção de receber a antecipação juntamente do pagamento das férias, fará com que seja o empregador obrigado a cumprir tal requerimento.
Pagamento proporcional: Se a admissão for no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, a fração de dias igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral para os efeitos do pagamento proporcional do 13º salário.
As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas.
O 13º é proporcional na extinção dos contratos a prazo, ainda que a relação haja findado antes de dezembro. A gratificação do 13º é proporcional na cessação da relação por aposentadoria do trabalhador, ainda que antes de dezembro
Ocorrendo rescisão, sem justa causa a gratificação é 1/12 avos por mês de serviço, do ano trabalhado, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.
Perda do direito ao 13º salário? Por ter natureza salarial, apesar de ser situação especial, perde o direito se demitido por justa causa ou na rescisão por culpa recíproca. O 13º é direito de todas as categorias
Pagamento antecipado: Caso as datas do pagamento das parcelas caiam em feriados ou domingos, o pagamento da remuneração deve ser antecipado para o dia útil anterior.
Salário variável: Gratificação é calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a parte do salário contratual fixo. 
Até o dia 10/01, computada a parcela de dezembro, o cálculo da gratificação é revisto para 1/12 do total do ano anterior, com correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das diferenças.
Tratando-se de empregados que recebem apenas variável, o adiantamento será calculado pela soma das variáveis nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento. 
Quando parte da remuneração for paga em utilidades,o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação da gratificação.
13º salário para os empregados que recebem na forma de salário variável, comissão.
	Jan.
	Fev
	Mar
	Abr
	Mai
	Jun
	Jul
	Ago
	Set
	Out
	3.800
	3.060, 
	4.020, 
	3.250, 
	2.890, 
	2.560, 
	3.890,
	3.500, 
	3.200, 
	3.300, 
Soma (Jan/Out.): 33.470,00 ÷ 10 = 3.347,00
Adiantamento 50% = 1.673,50 → que será pago até 30/Novembro.
Variável - comissão
	Jan.
	Fev
	Mar
	Abr
	Mai
	Jun
	Jul
	Ago
	Set
	Out
	Nov
	3.800,
	3.060,
	4.020,
	3.250,
	2.890,
	2.560,
	3.890, 
	3.500, 
	3.200, 
	3.300, 
	3.900, 
Soma (Jan/Nov): 37.370,00 ÷ 11 = 3.397,27
→ 13º salário = 1.723,77 → que será pago até 20 de dezembro, descontando o adiantamento de 50% (R$ 1.673,50).
Comissão
	Jan
	Fev
	Mar
	Abr
	Mai
	Jun
	Jul
	Ago
	Set
	Out
	Nov
	Dez
	3.800
	3.060
	4.020
	3.250
	2.890
	2.560
	3.890
	3.500
	3.200
	3.300
	3.900
	5.680
Soma (Jan/Dez): 43.050,00 ÷ 12 = 3.587,50 - 3.397,27 ≠ 
= 190,23 → que será pago até 10/Janeiro.
Como incidem os encargos sobre o 13º salário?
O adiantamento só tem incidência do FGTS.
O 13º pago em dezembro tem incidência para INSS, FGTS e IRRF.
Vencimento INSS até 20 de dezembro.
Na rescisão, vencimento do INSS até o dia 10 do mês subsequente ao pagamento.
O IRRF é recolhido por ocasião do pagamento do 13º ou rescisão contratual, repassando aos cofres públicos no prazo. 
Pagamento somente em dezembro: O pagamento único em Dezembro não é da lei e deve ocorrer o adiantamento até 30 de novembro, e em dezembro até o dia 20 o pagamento do 13 salário com o desconto do adiantamento concedido.
AULA 7 _ VALE TRANSPORTE
É o benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização em despesas de deslocamento residência-trabalho-residência, através do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal ou interestadual, com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Criado para atender a necessidade social dos trabalhadores, ainda que na forma praticada, não contemple os anseios totais da classe profissional, tem finalidade manter, de forma proporcional, o custo de passagens a todos os trabalhadores, com a aplicação do desconto de até 6% do salário do trabalhador.
É obrigação do empregador, imposto e concedido nos limites definidos na lei. No que se refere à contribuição: 
• Não terá natureza salarial, nem se incorporará à remuneração do empregado, para quaisquer efeitos; 
• não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
• não se configurará como rendimento tributável do trabalhador.
Desde que foi regulamentado, veda o pagamento do VT em dinheiro, à exceção de casos de falta ou insuficiência do estoque de vales. Na legislação, não há fixação de penalidades ou efeito específico. Sendo assim, é vedado substituir por antecipação em dinheiro ou outra forma, ainda que haja acordo ou convenção coletiva. Infringir a regra causa autuação por fiscalização federal, cobrando-se encargos sobre a parcela paga em dinheiro e, em eventual reclamação trabalhista, responder a pleito de diferença salarial.
O fornecimento do VT é proporcional aos dias úteis trabalhados. O desconto é de até 6% sobre o salário (sem adicionais como diárias, hospedagem, ajuda de custo, horas extras). O cálculo pode ser proporcional ou integral. Embora a legislação autorize o desconto integral orientamos que se faça proporcional aos dias trabalhados e ao n° de VTs fornecidos.
Proporcional: O empregado, em um determinado mês, trabalha 26 dias e folga 4 domingos. Receberá 26 vales. O desconto terá como base o salário do empregado proporcional aos 26 dias que foram trabalhados no mês.
Integral: O empregado, em um determinado mês, trabalha 26 dias e folga 4 domingos. Receberá 26 vales. O desconto terá como base o salário integral do empregado, ou seja, o salário correspondente a 30 dias.
Exemplo: Considerando um empregado com salário fixo mensal de R$ 1.200, usuário de VT, com o custo diário de R$5,00, no mês de junho de 2010, não trabalhando sábados; domingos e feriados, ficará assim o desconto proporcional:
	Salário Mês Junho/2010
	1.200,00
	Salário por Dia
	40,00
	Dias Úteis Trabalhados no Mês
	21
	Base do Vale Transporte
	840,00
	Desconto do VT- 6%
	50,40
Havendo faltas, mesmo justificadas, pode o empregador:
• Cobrar do empregado a devolução dos vales não utilizados;
• na próxima compra, abater a quantidade de vales não utilizados no mês anterior;
• descontar dos vencimentos do empregado o valor real dos vales correspondente às ausências.
O empregado fornecerá ao empregador o seu itinerário para o benefício do vale-transporte e informará qual o meio de transporte e quantos são para atender o deslocamento. 
Desconto do VT para casos de ausência: Valor de vales igual a R$105 para 21 dias úteis e salário de R$1.500. Se o trabalhador faltar 3 dias ao trabalho terá que devolver os vales destes três dias, em um total de R$15. 
O desconto, considerando o percentual de 6%, será conforme abaixo:
Salário proporcional a 18 dias úteis é igual a R$ 1.500,00/30x 18 igual a R$ 900,00.
O desconto do vale-transporte será de R$ 900x 6% igual a R$ 54.
Fraudes: Fornecer itinerário adulterado, acrescentar passagens, informar valores maiores, solicitar VT e usar outro meio de transporte e uso indevido do VT constituem falta grave e o empregado estará sujeito á demitissão por justa causa.
Quando se solicita o VT e não se utiliza em alguns dias, ou em outros meses acontece um acúmulo de depósito, sem uso. Pode o empregador, após pesquisa junto ao órgão emissor, compensar o valor em dinheiro acumulado, uma vez que esse dinheiro foi depositado para a finalidade do benefício. Quando os valores constantes do cartão transporte estiverem compatíveis com o uso normal, o empregador volta a depositar.
Uso: O empregador pode fornecer transporte próprio e neste caso, fica desobrigado do fornecimento do VT, devendo fornecê-lo apenas se este transporte não cobrir integralmente o trajeto. 
AULA 8 _ DESLIGAMENTO, RESCISÃO CONTRATUAL
O contrato de trabalho tem sua duração na vontade das partes, por ser um contrato bilateral, em cada extremidade encontramos uma parte com direitos e obrigações que fazem valer a relação empregatícia enquanto desejarem. No lado do empregador, podemos ter pessoa jurídica ou física e no lado do empregado sempre uma pessoa física
Este contrato de trabalho pode se encerrar, normalmente, por vontade de qualquer das partes, basta que uma delas manifeste o seu desejo. Para tanto, em se tratando de contrato por prazo indeterminado, a parte que desejar por fim ao contrato de trabalho deverá avisar a outra com uma antecedência mínima de 30 dias. É o aviso prévio exigido por lei.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, posto que não necessita de motivo para por fim ao contrato, quiser rescindir o contrato deve avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 dias. 
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes, ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
No decorrer do Aviso prévio, o horário normal de trabalho do empregado, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 2h diárias, sem prejuízo do salário integral ou, por opção do empregado, poderá faltar ao serviço, também sem prejuízo do salário, por 7 dias corridos. Este benefício ao demitido objetiva possibilitar a ele, tempo paraprocurar uma nova colocação profissional. 
Uma vez concedido o aviso prévio, a rescisão contratual torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte que manifestou o desejo de rescindir o contrato quiser reconsiderar o seu ato, antes do fim do aviso prévio, poderá a outra parte aceitar ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
Atenção para o chamado aviso prévio cumprido em casa, situação sem previsão legal. O aviso prévio deverá ser trabalhado ou indenizado (sem trabalho). Assim, o aviso prévio cumprido em casa equipara-se ao aviso prévio indenizado
Processo Administrativo_ Desligamento, itens a checar
Motivo: Iniciativa do empregado ou do empregador Estabilidade: Se pode ser desligado (Cipa, acidentário, estável decenal, Estável/Maternidade, representante sindical) Exame médico demissional: O empregado, seja a demissão iniciativa sua ou do empregador, deve submeter-se a um exame médico demissional obrigatório e por conta do empregador Benefícios: A ser descontados (VT, Medicamento, VR), Tesouraria: Consultar eventuais adiantamentos: e despesas não quitadas Convênios: Descontos fixos em folha de pagamento, Geral: bip, celulares:, laptop, calculadoras.
Aspectos que devem ser observados
Cargos e Salários: Deve ser consultado o setor de administração de cargos e salários, a promoção ou aumento de salário, para que o salário a ser utilizado na rescisão contratual esteja em de acordo com as normas internas e legais
Relações Sindicais: Convenção e Acordo coletivo, Estabilidade sindical, diferenças concedidas. Faça uma pesquisa a fim de evitar falhas nos cálculos dos direitos do empregado.
Folha de Ponto: Últimos dias trabalhados, HE, freqüência etc., devem ser observados para o fiel cumprimento dos saldos de salários do empregado desligado.
Ficha Financeira: Prêmios, Médias HE, Férias vencidas, pensões alimentícias, saldo de salários, etc. Deve se verificar a ficha, a situação financeira do empregado a ser desligado, para não sermos surpreendidos com reclamação trabalhista
Calculo da Rescisão: Em conformidade com as regras legais, deverão ser observado, com toda a atenção as regras legais para pagamento de todas as verbas trabalhistas.
Homologação: Ato de quitação das verbas rescisórias perante a entidade sindical da categoria ou perante a DRT. Com a finalidade de conferência dos valores ofertados no documento TRCT Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, para que eles surtam os efeitos legais. Ao empregado com mais de um ano de contrato de trabalho torna-se obrigatória a homologação perante a entidade sindical da categoria ou, na falta de categoria organizada, perante a DRT.
Documentos: Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, CTPS, Ficha de Registro atualizada, Guia de Recolhimento da Multa dos 40%, se for o caso, CD/SD (Comunicação de Dispensa para efeito do Seguro Desemprego) se for o caso, Extrato do FGTS recolhido, atualizado, Carta de preposto etc.
Aviso prévio: Procedimento obrigatório que o empregador deve cumprir. Quando o aviso prévio for trabalhado, o aconselhável que o exame médico ocorra pelo menos até 15 dias do término do aviso. Em sendo aviso prévio indenizado, pelo menos 48 horas da homologação ou pagamento na empresa.
Exame demissional: Se o exame for realizado próximo ou até no dia da homologação ou pagamento, poderá ocasionar transtornos, como:
O exame detectar que o funcionário encontra-se com problemas de saúde, o desligamento deverá ser suspenso;
Se no ato da homologação não for apresentado o atestado médico, não será efetivada a homologação e tendo o empregador concorrido para tanto, será aplicada uma multa de um salário do empregado, a favor do empregado.
Os exames realizados em até 135 dias, dependendo da graduação de risco de acidente de trabalho da empresa (NR4), podem ser utilizados como exame médico demissional. No entanto, é sempre aconselhável submeter o empregado a novo exame médico, exceto no caso de contrato de experiência (90 dias).
Pagamento de verbas rescisórias: Deve ser efetuado em dinheiro, cheque nominal ao empregado, cheque administrativo, depósito em conta corrente do próprio empregado.
Sendo necessário homologar, o pagamento deve ser em dinheiro ou cheque administrativo. Se o empregador optar por depósito em conta bancária, deverá comprovar no ato da homologação o valor pago e compensado na conta bancária. 
Sendo analfabeto o demissionário por qualquer motivo, o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
Se o motivo do desligamento for pedido de demissão ou demissão com aviso prévio indenizado o prazo para pagamento será de até o 10º dia da comunicação.
Se o empregado demissionário ou demitido cumprir o aviso prévio trabalhando, o prazo é o dia útil seguinte ao término do aviso.
Se o motivo for término de contrato de experiência ou outro contrato por tempo certo, o pagamento deve ocorrer no dia útil seguinte ao término.
Caso o empregador deixe de atender estes prazos, pagará multa, para o empregado, em valor equivalente ao seu salário, salvo quando, comprovadamente, tiver sido o trabalhador quem deu causa ao atraso.
Seguro desemprego:O programa do SD tem por finalidade.
a) prover assistência financeira ao desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta;
b) auxiliar trabalhadores na busca de emprego, promovendo ações integradas de orientação, recolocação e qualificação.
Tem direito a perceber o SD o trabalhador dispensado sem justa causa, inclusive por rescisão indireta, que comprove:
Ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses, imediatamente anteriores à data da dispensa;
Ter sido empregado durante, pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa;
Não gozar de benefício previdenciário de prestação continuada, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;
Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O SD é concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se a seguinte relação. O período aquisitivo de 16 meses é contado da data de dispensa da última habilitação, não podendo ser interrompido quando a concessão estiver em curso.
a) 03 parcelas, vínculo de 06 a 11 meses
b) 04 parcelas, vínculo de 12 a 23 meses
c) 05 parcelas, vínculo de 24 meses ou mais 
Documentos a Fornecer: Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchidas com as informações constantes da CTPS no ato da dispensa.
Requerimento, Prazo: Os documentos citados no item anterior deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7º até o 120º dia subsequente à data da sua dispensa ao MTE por intermédio dos postos credenciados das suas delegacias Sstema Nacional de Emprego (Sine) e entidades parceiras. 
AULA 9 _ FISCALIZAÇÃO TRBALHISTA E PREVIDENCIARIA
Visita de um fiscal: Se sua empresa receber a visita de um auditor fiscal do Ministério do Trabalho e Previdência Social, poderá encontrar várias irregularidades. Vejamos alguns exemplos:
Colaborador sem registro ou trabalhando durante as férias; 
Empregados, que se acidentam no trabalho (quebram um pé ou um braço) e mesmo assim vão trabalhar;
Empresas ou trabalhadores terceirizados, com irregularidade;
Trabalhador com exame médico vencido.
Fiscalização trabalhista: Incumbe autoridades competentes do Ministério do Trabalho, ou as que exerçam funções delegadas, a fiscalização do cumprimento das normas de proteção ao trabalho. Os fiscais do INSS e Delegacias Regionais do MTE, as DRTs, serão competentes para a fiscalização. Assim, as empresas estão obrigadas a cumprir obrigações, que são comprovadas através de documentos, que sempre que exigidos, devem ser exibidos a esta fiscalização.
Acesso da Fiscalização:Todos os Agentes de Inspeção do trabalho devem apresentar sua identificação funcional, autenticada e fornecida pela DRT. A prerrogativa do Auditor fiscal do trabalho de ter livre acesso a todas as dependências dos estabelecimentos sujeitos ao regime da legislação trabalhista compreende não só o direito de ingressar, mas o de permanecer no local para exercício de sua ação fiscal. As empresas, através de representantes legais e prepostos devem prestar todas as informações, que dizem respeito ao fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho, caso solicitado pelo Agente de Inspeção do Trabalho, que hoje também é identificado como Auditor Fiscal.
Livro de Inspeção do Trabalho: Empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho estão obrigados a manter em seus estabelecimentos o “Livro de Inspeção do Trabalho”, onde é registrada a visita do Agente quando de sua ida ao estabelecimento. A falta deste configura infração da legislação trabalhista e é sujeita à multa. Anteriormente, era necessário autenticá-lo pela DRT, hoje isso é desnecessário. O Agente de Inspeção do Trabalho fará esta autenticação quando visita de fiscalização no estabelecimento, e a apresentação do Livro de inspeção, o qual registrará:
Sua visita com data, a hora do início e do término; 
Os documentos a serem exibidos; 
resultado da inspeção e irregularidades encontradas;
as exigências feitas e os respectivos prazos para seu cumprimento.
Se comprovada a má-fé do agente da inspeção, quanto à omissão ou lançamento de qualquer elemento no livro, responderá ele por falta grave no cumprimento do dever, ficando passível, desde logo, da pena de suspensão até 30 dias, instaurando-se, obrigatoriamente, em caso de reincidência, inquérito administrativo.
Apresentação dos documentos: Documentos sujeitos à fiscalização do trabalho devem estar nos locais de trabalho e somente por exceção, a critério da autoridade competente, é admitido sejam os mesmos apresentados em dia e hora previamente fixados pelo agente. A fiscalização do trabalho nas empresas com até dez empregados, no caso de inspeção de rotina, exigirá a apresentação somente dos seguintes documentos:
• Livro de inspeção do Trabalho 
• Livro ou ficha de registro de empregados, com as anotações atualizadas, inclusive do horário de trabalho;
• Recibos de entrega e devolução de CTPS; 
• Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalhos;
• Exames Médicos Admissionais atualizados;
• Comprovante de quitação mensal do FGTS;
• Comprovante de compra e entrega de Vale Transporte.
Para os demais empregadores, os Fiscais assinalarão no Livro de inspeção, os documentos que desejam fiscalizar registrando o dia de seu retorno. Este fiscal fará orientação técnica e esclarecimentos às empresas, podendo conceder prazo para exibição de documentos, que geralmente oscila entre 2 a 8 dias, para os documentos não obrigatórios como
Comprovante de contribuição sindical patronal e de empregados com relação dos empregados que recolheram a contribuição sindical;
Cartão de inscrição no CNPJ;
Comprovante de entrega do Vale-Transporte;
Convênio de aprendizagem com o Senai ou Senac;
Guias de Recolhimentos Rescisórios do Fgts e informações à Previdência Social (Sefip)
Folhas de pagamentos e recibo de pagamentos assim como os avisos e recibos de férias anuais;
Comprovante do Seguro Desemprego; 
Atestado de Saúde Ocupacional (Aso);
Comunicação de admissão e dispensa (Caged)
Aviso prévio, pedido de demissão se for o caso e recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho;
Acordo para prorrogação ou compensação do horário de trabalho;
Escala de revezamento de folgas semanais, quando houver trabalho nos dias de repouso obrigatório;
Empresas de prestação de serviços, o livro ou fichas de registro de empregado pode ficar na sede da empresa, para isto é necessário que os empregados portem cartão de identificação, contendo retrato, nome completo, data da admissão, número do Pis/Pasep, horário de trabalho e cargo, mas as empresas devem estar localizadas no mesmo município
Empregadores com mais de um estabelecimento: As empresas ou empregadores com mais de um estabelecimento, filial ou sucursal devem possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho quantos forem seus estabelecimentos.
Dupla visita: A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das leis de proteção do trabalho, a fiscalização deverá observar o critério de dupla visita nos seguintes casos:
a) quando ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que, com relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;
b) em se realizando a 1ª inspeção do estabelecimento ou local de trabalho, recentemente inaugurado ou empreendido.
Assim, a empresa é autuada na 2ª visita fiscal sendo a 1ª com caráter de advertência. Para empresas de pequeno porte e microempresas, deve-se sempre ser adotado critério de dupla visita, salvo quando da infração por falta do registro de empregado, ou anotação na CTPS, ou ainda na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Pode ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regulamento da Inspeção do Trabalho. 
Auto de infração: Se constatada violação de normas trabalhistas e violação de preceito legal o fiscal deve, sob pena de responsabilidade administrativa, lavrar auto de infração em 2 vias, 1 entregue ao infrator, contra-recibo ou em dificuldade, no prazo de 10 dias, contados da data de sua lavratura, mediante registro postal, com comprovação de recebimento.
A comprovação da existência do auto de infração não é condicionada à assinatura do infrator ou de testemunhas. Ele é lavrado no local da inspeção. Havendo motivo justificado, declarado no próprio auto, poderá ser lavrado fora do local de inspeção, no prazo de 24 horas. Uma vez lavrado o Auto de Infração, não poderá ele ser inutilizado, nem sustado o curso de seu processo, devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, o Delegado da Regional do Trabalho, ainda que o mesmo venha incidir em erro.
Lavrado o auto de infração, o autuado tem prazo de 10 dias, contados de seu recebimento, para apresentar defesa por escrito, em 2 vias, ao Delegado Regional do Trabalho da localidade, devendo ser encaminhada através de protocolo.
Pode também a defesa ao auto de infração ser encaminhada via correio com aviso de recebimento, AR, valendo o prazo da postagem deste documento.
Pode o autuado requerer a audiência de testemunhas e as diligências que lhe parecerem necessárias à elucidação do processo, cabendo, porém, à autoridade, julgar da necessidade de tais provas.
Os prazos para defesa ou recurso poderão ser prorrogados de acordo com despacho expresso da autoridade competente, quando o autuado residir em localidade diversa daquela onde se achar essa autoridade.
Pode a defesa do autuado não ser admitida, por diversos motivos. A decisão deve ser fundamentada, como todas as decisões emanadas das autoridades públicas, conforme princípio da transparência atrelado a administração pública.
Prazo para Recurso às decisões denegatórias à defesa do auto de infração: 
De toda decisão que impuser multa por infração das leis e disposições reguladoras do trabalho caberá recurso para Diretor-Geral do Departamento ou Serviço do Ministério do Trabalho que for competente na matéria.
Feita a defesa, após a análise, sendo indeferida, o recurso deve ser interposto no prazo de 10 dias contados do recebimento da notificação de indeferimento da defesa, perante a autoridade que tiver imposto a multa.
Contudo, o recurso somente terá seguimento se o interessado o instruir com prova de depósito do valor da multa.
A notificação fixará o prazo de 10 dias para que o infrator recolha