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Aula 09
Direito do Trabalho p/ TRTs - Todos os Cargos - com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO P/ TRIBUNAIS 
Teoria e Questões 
Aula 09 ± Prof. Antonio Daud Jr 
 
Sumário 
 
1 - Introdução ......................................................................................... 2 
2 - Comissões de Conciliação Prévia ........................................................... 2 
3 - Direito coletivo do trabalho .................................................................. 7 
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho .............................................. 7 
3.2. Negociação coletiva de trabalho ....................................................... 11 
3.3. Características da CCT e ACT ........................................................... 13 
3.4. Hierarquia entre CCT e ACT ............................................................. 25 
3.5. Limites à negociação coletiva ........................................................... 27 
4 ± Questões comentadas ....................................................................... 31 
5 ± Lista das Questões Comentadas ......................................................... 57 
6 ± Gabarito .......................................................................................... 68 
7 ± Resumo da aula ............................................................................... 72 
8 ± Conclusão ....................................................................................... 74 
9 ± Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ................ 75 
Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da 
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras 
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Comissões de Conciliação Prévia. Direito 
Coletivo do Trabalho. 
 
 
 
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1 - Introdução 
Oi amigos (s), 
Nesta aula veremos os assuntos Comissões de Conciliação Prévia e um pouco 
sobre Direito Coletivo do Trabalho. 
 
 
Vamos ao trabalho! 
 
2 - Comissões de Conciliação Prévia 
A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de Conciliação 
Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, que inseriu 
na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A ± DAS COMISSÕES DE 
CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
$�LQWHQomR�GR�OHJLVODGRU�QD�FULDomR�GDV�&&3�p�³GHVDIRJDU´�R�-XGLFLiULR��SURFXUDQGR�
a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões. 
O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e que, 
sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma 
quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. 
Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões 
de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos 
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os 
conflitos individuais do trabalho. 
Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-
se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo 
entre mais de um sindicato: 
 
 
 
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CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste 
artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B 
corrobora a paridade e ainda define que: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as 
seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra 
metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo 
sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, 
permitida uma recondução. 
Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes a 
CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP instituídas no 
âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação coletiva (ou 
seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). 
Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-C: 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua 
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou 
acordo coletivo. 
Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o 
objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os 
conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a 
Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP? 
Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida 
à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de 
serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do 
sindicato da categoria. 
Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não 
seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente 
depois poder-se acessar o Poder Judiciário. 
É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no 
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança 
e à propriedade, nos termos seguintes: 
 
 
 
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(...) 
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça 
a direito; 
Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os 
interessados receberão cópia datada e assinada: 
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a 
termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia 
datada e assinada pelo membro aos interessados. 
Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será fornecida 
declaração: 
CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao 
empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada 
com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que 
deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. 
Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da 
empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical. 
Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que atua 
perante a categoria sindical; nestes casos, ointeressado poderá optar por 
submeter sua demanda a uma ou outra: 
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma 
categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará 
por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que 
primeiro conhecer do pedido. 
E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o efeito 
prático? Nestes casos, será lavrado um termo: 
CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da 
Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se 
constituirá em título executivo extrajudicial: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
 Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou como 
sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da impossibilidade 
de seu cumprimento: 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias 
para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da 
provocação do interessado. 
 
 
 
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Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será 
fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do 
art. 625-D [declaração da tentativa conciliatória frustada]. 
 
¾ CCP e a interrupção da prescrição 
Aprendemos em momento anterior do curso a diferença entre fatores 
impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional. 
 
Retomando nosso esquema: 
Fatores que a lei 
considera indicativos de 
restrições sofridas 
pelo titular do direito 
no que tange à defesa de 
seus próprios interesses. 
 Impeditivos 
Inviabilizam, 
juridicamente, o início 
da contagem da 
prescrição. 
 
 
Suspensivos 
 
Sustam a contagem 
prescricional já 
iniciada. Desaparecido 
o fator suspensivo, 
retoma-se a contagem 
do prazo. 
 
Fatores previstos em lei 
que traduzem efetiva e 
eficaz defesa do 
direito pelo respectivo 
titular e que, por isso, 
têm o condão de sustar o 
fluxo do prazo 
prescricional. 
 
Interruptivos 
 
Sustam a contagem 
prescricional já 
iniciada, eliminando 
inclusive o prazo 
prescricional em 
fluência (respeitada a 
prescrição já 
consumada) 
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F 
estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será 
suspenso. 
Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações 
mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse 
renovado). 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da 
provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo 
 
 
 
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que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do 
esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende o 
prazo prescricional, e por este motivo a questão abaixo é incorreta: 
 
CESPE/TRT9 ± Analista Judiciário ± Área Judiciária ± 2007 
O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da 
demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia. 
 
¾ CCP e interrupção contratual 
Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre 
interrupção e suspensão contratuais, cuja diferenciação em regra é a seguinte: 
O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente. 
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários 
decorrentes do contrato de trabalho? 
 
 
 
Sim Não 
 
Interrupção 
contratual 
Suspensão 
contratual 
Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado como 
membro da CCP caracteriza interrupção contratual: 
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu 
trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas 
quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como 
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
 
¾ CCP e garantia provisória de emprego 
A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia 
provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo: 
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e 
 
 
 
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suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem 
falta, nos termos da lei. 
 
3 - Direito coletivo do trabalho 
Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação ao 
Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho) 
considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins1: 
³'LUHito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho 
encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos 
contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. O 
Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito do 
Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas 
em relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, 
FRPR�RV�GHPDLV��HP�VXD�PDLRULD��QD�&/7´� 
Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, 
dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho 
Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de Trabalho, 
seguindo a lição do Ministro Mauricio Godinho Delgado. 
¾ Princípio da liberdade associativa e sindical 
Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado pela 
Constituição Federal, em seu artigo 5º: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no 
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança 
e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos 
ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem 
outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas 
exigido prévio aviso à autoridade competente; 
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de 
caráter paramilitar; 
(...) 
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer 
associado; 
 
1
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714. 
 
 
 
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Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe que, 
além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
(...) 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa e, 
por outro lado, oempregado não poderá ser forçado a se associar (ou manter-se 
associado) ao sindicato. 
Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de sindicalização 
forçada. 
Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o 
empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta 
cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas). 
¾ Princípio da autonomia sindical 
O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se 
organizar sem interferências do Estado e das empresas. 
Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também não 
dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi inserido 
na Constituição Federal: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder 
Público a interferência e a intervenção na organização sindical; 
Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização para 
a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão competente 
(no caso, no Ministério do Trabalho e Emprego). 
O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições: é 
que existem disposições limitadoras da autonomia sindical. 
Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II2), o financiamento 
compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
 
2
 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 (...) 
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
 (...) 
 IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei; 
 
 
 
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¾ Princípio da interveniência sindical na 
normatização coletiva 
Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, demanda 
a participação do sindicato representante dos trabalhadores: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
(...) 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas 
de trabalho; 
Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos empregadores) 
não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre o sindicato 
obreiro e a empresa. 
)DODUHPRV�PDLV�VREUH�LVVR�QR�WySLFR�³1HJRFLDo}HV�&ROHWLYDV´� 
¾ Princípio da equivalência entre os contratantes 
coletivos 
Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o 
empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio. 
No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, sindicato 
patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. 
O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, além 
disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar. 
No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a 
garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão 
para obter melhor resultado em negociação com o empregador. 
Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no 
Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do 
Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o 
empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação 
sindical). 
¾ Princípio da lealdade e transparência nas 
negociações coletivas 
Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma leal 
e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das 
normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de 
trabalho). 
Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância 
obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada 
por atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. 
 
 
 
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¾ Princípio da criatividade jurídica da negociação 
coletiva 
Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas 
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais). 
Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas obrigacionais 
que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e convenções coletivos, 
em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram normas jurídicas. 
¾ Princípio da adequação setorial negociada 
O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio 
Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação 
coletiva. 
Sobre a limitação imposta pelo princípio em estudo, o Ministro Godinho3 ensina 
que 
³3HOR� SULQFtSLR� GD� DGHTXDomR� VHWRULDO� QHJRFLDGD� DV� QRUPDV autônomas 
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-
profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo 
justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. 
São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas 
juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao 
padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as 
normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas 
justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de 
LQGLVSRQLELOLGDGH�DEVROXWD�´� 
Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, normas 
autônomas são aquelas que, de sua elaboração, participam os próprios 
destinatários. 
Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletiva de 
trabalho e acordo coletivo de trabalho). 
Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são normas 
elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da 
mesma em sua produção. 
Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo um 
esquema: 
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
3
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1359. 
 
 
 
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O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse 
público, por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que 
não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado 
pela sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro 
Godinho4 entende que ela abrange três grupos de normas, a saber: 
1) Normasconstitucionais em geral, respeitadas as ressalvas 
expressamente feitas pela próprias CF/88 (como a redução salarial 
admitida mediante negociação coletiva ± art. 7º, II); 
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano 
interno brasileiro, que expressam patamar civilizatório no próprio mundo 
ocidental em que se integra o Brasil; e 
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de 
cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança 
no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de 
identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.). 
 
3.2. Negociação coletiva de trabalho 
O termo negociação coletiva de trabalho abrange as convenções coletivas de 
trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT), que são os instrumentos 
pelos quais o resultado da negociação coletiva é materializado. 
A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho 
figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o 
empregador. 
Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e 
mais de uma empresa. 
Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de 
outro, o sindicato patronal (da categoria econômica). 
Assim, temos: 
 
4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1360. 
 
 
 
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Negociação coletiva 
 
Convenção Coletiva de Trabalho 
(CCT) 
 Acordo Coletivo de Trabalho 
(ACT) 
 
Resultado de negociação entre o 
sindicato patronal e o sindicato dos 
empregados 
 Resultado de negociação entre 
uma (ou mais) empresa(s) e o 
sindicato dos empregados 
Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia sido 
feita no início do curso). 
¾ Convenção Coletiva de Trabalho 
A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte: 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter 
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias 
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, 
trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na base territorial do 
sindicato. 
Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua 
categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da 
convenção ou acordo coletivos de trabalho. 
Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato 
representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido 
na convenção coletiva. 
¾ Acordo Coletivo de Trabalho 
Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho: 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado 
entre o sindicato obreiro e a(s) empresa(s), não havendo participação ativa do 
sindicato patronal. 
 
 
 
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Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as 
principais diferenças entre CCT e ACT? 
Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências das 
normas produzidas. 
Esquematicamente, temos: 
 
 
Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
Polos subjetivos 
pactuantes 
 Abrangência das normas pactuadas 
 
Na CCT, a negociação é 
entabulada entre sindicatos (o 
sindicato obreiro e o sindicato 
patronal); no ACT a 
negociação conta com o 
sindicato obreiro, mas no 
outro polo da negociação há 
uma (ou mais de uma) 
empresa, e não o sindicato 
patronal. 
 Na CCT, como os sujeitos pactuantes são 
os sindicatos obreiro e patronal, as normas 
jurídicas por ela definidas abrangem toda 
a base territorial das categorias 
profissional e econômica representadas 
pelos sindicatos pactuantes; já o ACT terá 
aplicação apenas nas empresas que 
figuraram como polo subjetivo (assim, sua 
abrangência é mais restrita que a da CCT). 
 
3.3. Características da CCT e ACT 
Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos ACT, 
como a legitimação, forma, vigência e duração. 
¾ Legitimação 
Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações coletivas 
os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores, diretamente, 
também possuem legitimação para celebrá-los. 
Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que 
figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que 
represente a categoria: 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a 
 
 
 
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elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas 
representações. 
É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e 
confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como 
ensina Mauricio Godinho Delgado5, estas instituições não possuem legitimação 
para celebrar negociação coletiva: 
³������ D� MXULVSUXGrQFLD� EUDVLOHLUD�� SDFLILFDPHQWH� �67)� H� 767��� QmR� WHP�
reconhecido legitimidade coletiva às entidades de cúpula do sindicalismo do 
país: as centrais sindicais (CUT, CTG, Força Sindical, etc.). O fundamento 
jurídico residiria na circunstância de tais entidades não estarem até então 
tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato sociopolítico, à estrutura 
sindical regulada pela CLT. Registre-se que a Lei n. 11.6486, de 31.3.2008, 
que realizou, explicitamente, o reconhecimento formal das centrais 
sindicais, preferiu não estender a tais entidades os poderes da negociação 
coletiva trabalhista (...), sufragando, nesta medida, a restrição já 
FRQVDJUDGD�QD�MXULVSUXGrQFLD�GRPLQDQWH´� 
Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a jurisprudência 
tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da Administração Pública. 
Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de 
convenção coletiva. 
Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do TST: 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO 
PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de 
acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, 
também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão 
legal. 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, 
cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de 
natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização 
Internacionaldo Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. 
 
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419. 
6 Lei nº 11.648, de 31 março de 2008 - Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais 
para os fins que especifica, altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943, e dá outras providências. 
 
 
 
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Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção nº 
151 da OIT, que trata do Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na 
Administração Pública. 
A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o 
posicionamento sobre a viabilidade de se reconhecer o cabimento de dissídio 
coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e cláusulas 
econômicas. 
Segue abaixo trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado7, que sintetiza esta 
diferenciação: 
³1R�FDPLQKR�DEHUWR�SHODV�QRYDV�LQGXo}HV�WUD]LGDV�SHOD�Convenção 151 da 
Organização Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do 
TST, a partir do segundo semestre de 2010, passou a conferir relevo à 
distinção entre cláusulas econômicas e cláusulas meramente sociais, estas 
sem conteúdo econômico, para fins de celebração de negociação coletiva 
trabalhista e instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o texto 
original da OJ 05 da SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - 
vedando, genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como 
o dissídio coletivo quanto a pessoas jurídicas de direito público, mesmo que 
contratando servidores pela CLT -, a maioria da Seção, em face do novo 
diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda inovadora na 
jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas meramente sociais, 
VHP�FRQWH~GR�HFRQ{PLFR´� 
 
Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de natureza 
social e cláusulas econômicas trago abaixo um precedente do TST que se 
alinha à atual redação da OJ-SDC-5: 
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS 
CLÁUSULAS SOCIAIS. VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS 
CLÁUSULAS DE NATUREZA ECONÔMICA. A jurisprudência desta Corte é no 
sentido de restringir a legitimidade das entidades de caráter público para 
figurar no pólo passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. Isso 
porque as pessoas jurídicas de direito público integrantes da administração 
indireta sujeitam-se às regras constitucionais referentes aos servidores 
públicos, notadamente a exigência de lei específica para alteração da 
remuneração (art. 37, X8, CF/88), devendo ser observados, ainda, os 
limites dos arts. 39 e 169 da Carta Magna. Ressalte-se que tal 
entendimento independe de o regime adotado pela entidade para seus 
servidores ser celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é válida 
apenas para as cláusulas de conteúdo econômico, em razão da expressa 
 
7
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419-1420. 
8
 CF/88, art. 37, X - a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 
somente poderão ser fixados ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, 
assegurada revisão geral anual, sempre na mesma data e sem distinção de índices; 
 
 
 
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vedação constitucional, sendo possível a análise das cláusulas sociais. 
Recurso ordinário parcialmente provido. 
(TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - SDC - 
Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado) 
 
¾ Conteúdo 
As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas contratuais. 
Utilizando a conceituação do Ministro Godinho9, temos: 
Conteúdo dos diplomas coletivos 
 
Regras jurídicas Cláusulas contratuais 
 
Geram direitos e obrigações que irão 
se integrar aos contratos individuais 
de trabalho das respectivas bases 
representadas. Consubstanciam a 
razão de ser da negociação coletiva, 
enquanto mecanismo criador de 
fontes normativas autônomas do 
Direito do Trabalho. 
 
Criam direitos e obrigações para as 
respectivas partes convenentes 
(sindicato obreiro e sindicato 
patronal na CCT e sindicato obreiro 
e empresas pactuantes no ACT). Em 
geral, têm presença reduzida nos 
instrumentos coletivos. 
 
Exemplos: fixação de critérios mais 
vantajosos para cálculo de 
adicionais, piso salarial da categoria 
e criação de novas garantias de 
emprego. 
 
Exemplo: cláusula de negociação em 
que a empresa se obriga a entregar 
ao sindicato obreiro a lista de nomes 
e endereços de seus empregados. 
Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva não 
criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras 
jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos 
e obrigações para os empregados. 
Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 384 
do TST, que ressalta a aspectos relacionados às multas constantes de normas 
autônomas: 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
 
9
 Idem, p. 1420. 
 
 
 
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I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, 
pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao 
descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença 
normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de 
obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição 
de texto legal. 
Quanto ao item I, Ricardo Resende10 explica que 
³2� LWHP� ,� VH� UHIHUH� D� PDWpULD� SURFHVVXDO�� PDLV� HVSHFLILFDPHQWH� j�
possibilidade de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça 
jus a multas distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um 
instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em 
convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um 
~QLFR�SURFHVVR´� 
Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por descumprimento 
de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao empregador 
por descumprimento deste mesmo preceito legal. 
Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas as 
multas poderão se cumular. Sobre isto Sérgio Pinto Martins11 esclarece que 
³$V�SDUWHV�GHYHP�REVHUYDU�DTXLOR�TXH�SDFWXDUDP��SDFWD�VXQW�VHUYDQGD���2�
contrato é lei entre as partes. Logo, a multa não pode ser considerada 
LQGHYLGD�Vy�SRUTXH�UHSHWH�R�FRQWH~GR�GD�OHL´� 
Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, em 
seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser 
abordados nos mesmos: 
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter 
obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho 
durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os 
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;10
 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 975. 
11
 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 301. 
 
 
 
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VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou 
parcial de seus dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as 
empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
¾ Forma 
Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser verbais): 
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão 
celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos 
forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada a registro. 
Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. 
Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quorum de associados para 
votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica (pois 
estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos sindicatos e 
não à lei). 
Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos exigidos pela 
CLT: 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em 
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se 
se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em 
segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 
(um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades 
sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a 
necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no 
Ministério do Trabalho e Emprego ± MTE -, no prazo de 8 dias contados de sua 
assinatura. 
Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito do 
instrumento negocial no MTE, para que cópias do documento coletivo sejam 
afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de 
empresas abrangidas pelo mesmo. 
 
¾ Vigência 
Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada ao 
seu depósito no MTE: 
 
 
 
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CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) 
dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que 
mesmo não havendo o depósito no MTE o diploma coletivo pode estar em vigor. 
Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal interpretação: 
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. 
ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. 
AUSÊNCIA DE REGISTRO NA DRT. VALIDADE. O entendimento 
sedimentado nesta Corte é no sentido de que a ausência de registro ou 
arquivamento do acordo coletivo no órgão competente não invalida o 
acordo coletivo. (...). Agravo de instrumento conhecido e não provido. 
(AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora Ministra: 
Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.) 
 
¾ Duração 
A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do 
Trabalho como sendo de 2 anos: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou 
Acordo superior a 2 (dois) anos. 
Assim, não se admite a duração de CCT e ACT por prazo superior. Por este motivo 
a questão abaixo está correta: 
 
FCC/TRT2 ± Analista Judiciário ± Área Execução de Mandados ± 2008 
Não é permitida a estipulação de Convenções Coletivas de Trabalho e 
Acordos Coletivos de Trabalho com duração superior a dois anos. 
 
O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das 
regras jurídicas nos contratos de trabalho dos empregados, mesmo depois de 
cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. 
Os posicionamentos doutrinários dividem-se nas teorias da aderência irrestrita, 
aderência limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação. 
Resumidamente seria o seguinte: 
Aderência 
irrestrita 
»» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma 
permanente nos contratos de trabalho dos 
empregados, não podendo mais ser suprimidos. É 
 
 
 
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que por esta teoria, às disposições do instrumento 
coletivo se aplica o art. 468 da CLT12. 
 
Aderência 
limitada pelo 
prazo 
»» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que 
as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos 
durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos 
contratos de trabalho. 
 
Aderência 
limitada por 
revogação 
»» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as 
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que 
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) 
por outro diploma negocial. 
Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema 
apresentado. 
A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, como 
mencionado no quadro acima, fundamenta-se no art. 468 da CLT: 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
A teoria da aderência limitada pelo prazo possuía prestígio na doutrina e 
jurisprudência, e se relaciona à antiga redação da Súmula 277 do TST: 
SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. 
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, 
convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não 
integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. 
II ± Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 
23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela 
Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. 
 
12
 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 
 
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Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição intermediária 
em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada, segundo o 
posicionamento de Mauricio Godinho Delgado13: 
³e�D�SRVLomR�WHFQLFDPHQWH�PDLV�FRUUHWD�H�GRXWULQDULDPHQWH�PDLV�ViELD�± 
embora não fosse, reconheça-se, prestigiada de modo notável na 
jurisprudência entre 1988 até fins da primeira década do novo século. Em 
2008, entretanto, a partir de decisões da seção de Dissídios Coletivos doTST em sentenças normativas, começou a despontar com energia na 
jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, alcançando o status de 
Precedente Normativo 120 da SDC em 2011 e, finalmente, texto explícito 
renovado da Súmula 277 em sHWHPEUR�GH�����´� 
Esta teoria foi sedimentada na nova redação da Súmula 277, alterada em 
setembro de 2012: 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO 
DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho, 
Magalhães e Delgado14 como 
³$� Qorma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-
atividade, quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se 
uma categoria profissional e a representação patronal definem quais os 
direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data 
inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data 
GHUUDGHLUD�GH�YLJrQFLD�GHVVD�QRUPD�QmR�OKH�UHWLUDUi�D�HILFiFLD�´ 
Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência 
irrestrita quanto na teoria da aderência limitada por revogação. 
Sobre isto os Ministros15 observam que 
³0DV�D�XOWUD-atividade segue ao menos dois modelos, que se distinguem 
pelo seu caráter condicionado ou incondicionado: a ultra-atividade 
incondicionada dá-se em alguns países nos quais uma conquista obreira 
obtida mediante negociação coletiva não pode ser jamais suprimida, 
incorporando-se definitivamente ao patrimônio dos trabalhadores; noutros 
países, a ultra-atividade da cláusula resultante de negociação coletiva está 
condicionada à inexistência de norma coletiva posterior que a revogue, ou 
seja, a cláusula normativa pode ser suprimida ou quiçá ter o seu alcance 
reduzido mediante norma coletiva superveniente, imunizando-se o seu 
 
13
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1432. 
14
 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO, Mauricio Godinho. A 
Súmula Nº 277 e a Defesa da Constituição. Disponível em < http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/ 
bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1> 
15
 Idem. 
 
 
 
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conteúdo somente quanto à incidência das alterações individuais do 
FRQWUDWR�GH�WUDEDOKR�´ 
No Brasil, portanto, prevalece a teoria da aderência limitada por revogação 
(ultratividade relativa). 
A alteração da Súmula 277, em verdade, não se constituiu em completa inovação 
no modo de se considerar a vigência de diplomas coletivos: o próprio Tribunal já 
sinalizava este entendimento em alguns de seus julgados, como arrematam os 
Ministros na conclusão do artigo16: 
³$�MXULVSUXGrQFLD�TXH�HPDQD�GD�6HomR�GH�'LVVtGLRV�&ROHWLYRV�GR�7ULEXQDO�
Superior do Trabalho já sinalizava um claro dissenso com a orientação 
predominante nos órgãos fracionários que, inspirados na antiga redação da 
Súmula nº 277, afastavam a eficácia da norma coletiva após seu prazo de 
vigência, ainda que outra norma coletiva não houvesse surgido a reger as 
relações coletivas de trabalho correspondentes. A nova redação da Súmula 
nº 277 do TST não cria direitos e benefícios. Permite, ao invés, que as 
regras coletivas se desenvolvam sobre os pontos relevantes, ou seja, a 
propósito dos direitos não regidos pela norma coletiva de trabalho 
precedente, salvo se há a intenção de modificá-los ou suprimi-los. Além 
disso, atende à lógica prevista no art. 7º da CF quando trata da preservação 
dos direitos que visem à melhoria das condições sociais dos trabalhadores. 
Leva, enfim, ao equilíbrio de forças, absolutamente essencial à negociação 
coletiva no contexto de um estado democrático (princípio da equivalência 
entre os contratantes coletivos). A ultra-atividade condicional, ou seja, 
aquela que faz a norma coletiva prevalecer até que a cláusula de interesse 
seja eventualmente derrogada por norma coletiva posterior, promove a 
harmonia entre os atores coletivos da relação laboral, impondo a 
negociação coletiva de trabalho como um modo necessário de rever 
conquistas obreiras, sem o artifício de tê-las suprimidas pela mera 
SDVVDJHP�GR�WHPSR�´ 
 
Para encerrar o assunto, vamos acrescentar no nosso quadro anterior mais 
algumas informações, que complementam as teorias quanto à vigência dos 
acordos e convenções coletivos de trabalho: 
Aderência 
irrestrita 
(ultratividade 
plena) 
»» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma 
permanente nos contratos de trabalho dos 
empregados, não podendo mais ser suprimidos. É 
que, por esta teoria, às disposições do instrumento 
coletivo se aplica o art. 468 da CLT17. 
 
16
 Idem. 
17
 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 
 
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Aderência 
limitada pelo 
prazo (sem 
ultratividade) 
»» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que 
as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos 
durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos 
contratos de trabalho. Prestigiada pela antiga 
redação da Súmula 277 do TST. 
 
Aderência 
limitada por 
revogação 
(ultratividade 
relativa) 
»» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as 
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que 
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) 
por outro diploma negocial. Prestigiada pela atual 
redação da Súmula 277 do TST. 
 
Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias acima 
expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em instrumento 
coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em respeito ao 
princípio da irredutibilidade salarial. 
Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição sobre 
garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido em 
lei18, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado se 
acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa 
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? 
Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teria 
garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho. 
Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos 
meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de 
emprego prevista na CCT? 
A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. 
EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade 
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do 
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o 
término da vigência deste. 
 
 
18
 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo 
de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 78 
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¾ Prorrogação, revisão, denúncia, revogação 
Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser 
prorrogada, revisada, denunciada ou revogada: 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação 
total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer 
caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou 
partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, 
na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o 
disposto no art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de 
revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 
(três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º. 
Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece 
vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual 
prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). 
É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, e, 
neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor da 
OJ 322 do TST: 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO 
ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. 
INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de 
vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, 
naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo 
que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo 
indeterminado. 
A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas 
na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência 
do mesmo. 
Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o instrumento 
coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. 
Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, 
como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou 
ACT vigorante. 
Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus 
parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação 
de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes. 
 
 
 
 
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3.4. Hierarquia entre CCT e ACT 
É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao 
mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e 
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que 
celebrou a CCT. 
Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s) 
empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo 
ACT? 
Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho, não 
se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no 
Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específica prevalece sobre 
lei geral. 
No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e Direito 
Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da pirâmide 
normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, leis, medidas 
provisórias, decretos, etc. 
No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até porque, no 
ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas (elaboradas pelos 
seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT). 
Ao comentar o assunto, o Ministro Godinho19 esclarece que 
³(P�SULPHLUR�OXJDU��QR�UDPR�MXVWUDEDOKLVWD�QmR�VH�GHYH��HP�SULQFtSLR��IDODU�
em hierarquia de diplomas normativos20, mas em hierarquia de regras 
jurídicas (heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o critério 
informativo da pirâmide hierárquica justrabalhista é distinto do rígido e 
inflexível imperante no direito comum. A eleição da norma jurídica ± em 
vez do diploma normativo ± como elemento integrante da pirâmide 
hierárquica justrabalhista resulta da composição altamente diversificada do 
universo de fontes características a esse ramo jurídico especializado, em 
que cumprem papel de alto relevo fontes de origem não estatal (fontes 
DXW{QRPDV�´� 
Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira 
prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e 
ACT, não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando 
que a &&7��DEUDQJHQGR�WRGD�D�FDWHJRULD�SURILVVLRQDO��VHULD�³JHUDO´�H�D�$&7��SRU�
se aplicar a apenas uma ± ou mais ± HPSUHVD��VHULD�³HVSHFtILFD´�� 
A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o princípio da 
norma mais favorável e, com, isto, é possível que a CCT prevaleça sobre o 
ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT: 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
19
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1427. 
20
 Diploma normativo está sendo utilizado como sinônimo de lei em sentido material. 
 
 
 
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Tratando da hierarquia normativa justrabalhista, relacionando a pirâmide 
hierárquica e o princípio da norma mais favorável, o Ministro Godinho21 ensina 
que 
³������DSOLFDU-se-á ao caso concreto ± sendo naquele caso hierarquicamente 
superior ± a norma mais favorável ao empregado. O vértice da pirâmide 
normativa, variável e mutável ± ainda que apreendido segundo um critério 
permanente -, não será a Constituição Federal ou a lei federal 
necessariamente, porém a norma mais favorável ao trabalhador. Não há, 
assim, uma contradição inconciliável entre as regras heterônomas estatais 
e regras autônomas privadas coletivas (entre o Direito do Estado e o Direito 
dos grupos sociais), mas uma espécie de incidência concorrente: a norma 
que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico ao trabalhador 
prevalecerá sobre as demais, sem derrogação permanente, mas mero 
SUHWHULPHQWR��QD�VLWXDomR�FRQFUHWD�HQIRFDGD´� 
Nesse sentido, a SUM-202 do TST é reflexo deste entendimento: 
Súmula nº 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. 
COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
Acabamos de ver como solucionar um conflito entre o ACT e a CCT. Agora vamos 
fazer um parêntese aqui para ver a solução para o conflito entre algum desses 
instrumentos e o próprio contrato de trabalho. 
A solução para este conflito é a seguinte: 
CLT, art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho 
que contrarie normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho 
poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de 
pleno direito. 
Portanto, segundo a CLT, as disposições do contrato de trabalho que contrariarem 
ACT ou CCT serão nulas de pleno direito, não podendo prevalecer sobre os 
instrumentos coletivos. 
Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: como 
definir qualé a norma mais benéfica ao trabalhador? 
À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar de 
determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, mas, 
ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais 
interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). 
Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições 
benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um 
 
21
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1428. 
 
 
 
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dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma 
integral, no caso concreto? 
Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para 
estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. 
 
¾ Teoria da acumulação 
Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos 
mais favoráveis ao empregado, fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se-
ia a uma situação fática mais de um texto normativo, fragmentando seus 
dispositivos. 
Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito como um 
sistema. 
 
¾ Teoria do conglobamento 
A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as disposições 
sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada 
texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado. 
Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto, sendo 
cabível a aplicação das disposições integrais do texto normativo mais favorável 
sobre a matéria. 
 
3.5. Limites à negociação coletiva 
A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente encontra 
limites, e este será o objeto do presente tópico. 
Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da 
impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade absoluta 
(estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT). 
Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre 
indisponibilidade absoluta e relativa: 
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse 
público, por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que 
não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado 
pela sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 
 
 
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Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade 
de pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
Sobre o assunto jornada de trabalho e descansos, é interessante ressaltar que as 
regras limitadoras da duração do trabalho constituem medida de higiene, 
segurança e saúde (natureza de ordem pública), e por isto não podem ser 
livremente negociadas coletivamente. 
Acerca disto cite-se a Súmula 449 (conversão da OJ 372), que inviabiliza 
pretensão negocial no sentido de flexibilizar (em prejuízo do empregado) o limite 
legal de cômputo de jornada extraordinária: 
SÚMULA 449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE 
TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. 
FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 
1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção 
ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e 
sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. 
Quanto ao tempo in itinere, a CLT permite que haja um controle diferenciado para 
as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP): 
CLT, art.58, § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas 
de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de 
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não 
servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo 
empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 
Assim, empresas de um modo geral cujos deslocamentos de empregados 
demandem horas in itinere devem controlar a jornada e registrar o tempo efetivo 
de deslocamento. 
No caso da ME/EPP, por meio de negociação coletiva, pode-se estabelecer 
tempo médio in itinere. 
 
Percebam que não é permitido às 
negociações coletivas envolvendo 
ME/EPP simplesmente desconsiderar as 
horas in itinere, mas apenas estipular o 
tempo médio de tal deslocamento. 
Sobre limitação da negociação coletiva também é interessante mencionar a OJ-
SDI1-420, com a qual o TST sedimentou a interpretação de que não tem validade 
 
 
 
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negociação que retroage para estabelecer jornada de oito horas em turnos 
ininterruptos de revezamento: 
OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. 
ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM 
EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, 
estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos 
de revezamento. 
Para situar o(a) leitor(a), lembremos que, no regime de turnos ininterruptos 
de revezamento, a regra é que a jornada seja de seis horas: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
Caso haja negociação coletiva em sentido contrário (estabelecendo jornada 
superior a seis horas), não cabe o pagamento do adicional: 
SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE 
JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio 
de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos 
ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª 
horas como extras. 
No caso da OJ-SDI1-420, após os empregados terem laborado além das seis 
horas em turnos ininterruptos (caso em que fariam jus ao adicional de horas 
H[WUDRUGLQiULDV� GDV� VpWLPD� H� RLWDYD� KRUDV��� R� VLQGLFDWR� TXLV� ³QHJRFLDU´�
retroativamente de modo a tirar dos empregados o direito ao adicional. 
- - - - - - - 
Outras disposições importantes foram inseridas nas súmulas do TST em junho de 
2016. O item VI da SUM-85, inserido em junho de 2016: 
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade 
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária 
inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 
da CLT. 
 
O item II da SUM-364, inserido em junho de 2016: 
SUM-364, II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior 
ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois 
tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
 
 
 
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garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, 
§1º, da CLT). 
 
 
 
 
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4 ± Questões comentadas 
4.1. Comissões de Conciliação Prévia 
 
1. CESPE/TRT8 - Técnico Judiciário ± Área Administrativa ± 
2016 
Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta. 
(A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia 
não possui estabilidade. 
(B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão em 
comissão de conciliação prévia. 
(C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao 
período em que empregado designado a atuar como conciliador em data de 
expediente esteve ausente do trabalho. 
(D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas 
pelo sindicato dos empregados e pelo sindicato dos empregadores. 
(E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois 
anos, vedada a recondução. 
Comentários 
Gabarito (B), com fundamento no art. 625-D da CLT: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será 
submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação 
de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do 
sindicato da categoria. 
A alternativa (A) está incorreta, já que o membro suplente possui sim a 
mesma estabilidade do titular. 
A alternativa (C) está incorreta, já que o tempo em que o empregado atua 
como conciliador é contado como jornada de trabalho: 
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu 
trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas 
quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
A alternativa (D) está incorreta, pois não necessariamente há participação dos 
sindicatos na composição das CCPs. No caso das CCPs no âmbito das empresas, 
a metade de seus membros é indicada pelo empregador e a outra metade eleita 
pelos empregados (art. 625-B, I). 
A alternativa (E) está incorreta, já que o mandato é de 1 ano, permitida uma 
recondução. 
 
 
 
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2. FCC/TRT23 ± Técnico Judiciário ± Área Administrativa ± 
2016 
$�HPSUHVD�³:´�SUHWHQGH�LQVWLWXLU�Comissão de Conciliação Prévia, porém 
está com dúvidas a respeito da sua composição. Neste caso, para esclarecer 
a referida empresa, deve-se informar que, segundo a Consolidação das Leis 
do Trabalho, a Comissão instituída no âmbito da empresa 
(A) será composta de, no mínimo, três e, no máximo, nove membros. 
(B) 1/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(C) 2/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(D) será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. 
(E) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de três anos. 
Comentários 
Gabarito (D), conforme art. 625-B da CLT: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as 
seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra 
metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo 
sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, 
permitida uma recondução. 
 
3. FCC/TRT9 ± Técnico Judiciário ± Área Administrativa - 
2015 
João, metalúrgico, após a homologação de sua rescisão do contrato de 
trabalho celebrado perante órgão sindical de forma idônea, insatisfeito, 
propôs demanda contra sua ex-empregadora perante Comissão de 
Conciliação Prévia, instituída na localidade de sua prestação de serviços. 
Na audiência designada, as partes chegaram a um acordo amigável, 
ressalvando expressamente que não faria parte do acordo as diferenças de 
FGTS que João entendia devidas. Neste caso, de acordo com a Consolidação 
das Leis do Trabalho, João 
(A) não poderá ingressar com reclamação trabalhista, devendo procurar a 
Justiça Comum para pleitear diferenças de FGTS que entende devidas. 
(B) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-
empregadora, pleiteando todos os direitos que entende devidos 
 
 
 
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decorrentes de seu extinto contrato de trabalho, uma vez que o acordo 
perante a Comissão de Conciliação Prévia não possui eficácia liberatória 
geral para a empresa. 
(C) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-
empregadora, pleiteando somente os direitos ressalvados no acordo 
perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma vez que o restante dos 
pedidos possui eficácia liberatória geral para a empresa. 
(D) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-
empregadora, pois foi sua a iniciativa de não quitar integralmente os 
direitos oriundos do extinto contrato de trabalho. 
(E) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-
empregadora, pois escolheu uma das formas de solução dos conflitos 
trabalhistas, que foi a esfera extrajudicial, renunciando ao seu direito de 
ação. 
Comentários 
Gabarito (C). A questão aborda a eficácia do termo de conciliação obtido perante 
a Comissão de Conciliação Prévia (CCP). A CLT define que este se constituirá em 
título executivo extrajudicial com eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas expressamente ressalvadas: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
Assim, como na conciliação de João foi ressalvado expressamente que não faria 
parte do acordo as diferenças de FGTS, ele poderá ingressar com reclamação 
trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando somente os direitos 
ressalvados no acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma vez que o 
restante dos pedidos possui eficácia liberatória geral para a empresa. 
 
4. FCC/TRT4 ± Analista Judiciário ± Área Administrativa ± 
2015 
A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito de empresa 
(A) terá 2/3 de seus membros eleitos pelos empregados, em escrutínio, 
secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional. 
(B) terá 2/3 de seus membros indicados pelo empregador. 
(C) será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. 
(D) haverá 2 suplentes para cada representante titular. 
(E) será composta de, no mínimo, 3 e, no máximo, 7 membros. 
Comentários 
Gabarito (C), conforme art. 625-B da CLT: 
 
 
 
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CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as 
seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra 
metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo 
sindicato de categoria profissional; 
 
5. FCC/TRT2 ± Analista Judiciário ± Oficial Avaliador ± 2014 
Em relação à Comissão de Conciliação Prévia, é correto afirmar: 
(A) Na Comissão instituída no âmbito da empresa, o representante dos 
empregados ficará afastado de suas atividades normais, atuando apenas