DIREITO DO INDIVIDUAL DO TRABALHO PARTE 1

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Direito Individual do Trabalho – Prof. Hélio Bittencourt
Natalie M de Oliveira de Almeida, 7º, vesp. 2016.2
INTRODUÇÃO
Conceito: Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam no tocante às pessoas e matérias envolvidas na relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas. 
A exploração do homem foi necessária para o direito do trabalho surgir.
Direito do Trabalho implica subordinação jurídica.
O trabalhador figura como parte de uma relação, não como objeto.
Trabalhador = empregado.
O cerne da subordinação jurídica é a transferência do poder de direção sobre o empregado ao empregador. Ex. Professor em relação à UNDB.
O objeto do contrato de trabalho é o modo pelo qual é prestado o trabalho, e não o empregado em si, que é um dos sujeitos do referido contrato de trabalho. Assim, não é a pessoa empregada objeto do contrato, e sim a sua atividade.
Subordinação técnica: dá-se para a atividade que exerce, para sua formação. 
Poder de direção/diretivo - Decorre da Subordinação Jurídica. É o poder de estruturação do empregador; forma que o empregador se estrutura. Não compete ao empregado. Ex: sucessão de empresas. Regras ligadas a atividade pelo novo empregador – claro que regras válidas. 
Dica: Paraestatais são empresas públicas regidas pela CLT, mas com regras públicas, tipo concurso.
 É gênero que se apresenta com 4 subpoderes, são eles:
Poder de Organização 
Estruturação do empregador.
Poder de Comando
Ordens, nos limites do contrato de trabalho.
Poder de Controle ou Fiscalização
 Poder de controle concede ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho exercido pelos seus empregados na sua empresa. Assim, uma vez que há a subordinação do empregado ao seu empregador, esse primeiro não poderá exercer seu trabalho como bem quiser, mas sim como seu empregador estabelecer.
Poder Disciplinar
Esse poder serve para o empregador poder exercer sua autoridade sobre as atividades que ele quer que o empregado exerça, as dirigindo através de ordens de serviço e impondo sanções disciplinares para o caso de descumprimento.
Natureza jurídica: 
DIREITO PÚBLICO
Imperatividade das normas de proteção ao trabalho
Fiscalização pelo Estado
DIREITO PRIVADO
Origem no Direito Civil
Aplicável nas relações particulares entre empregado e empregador
Possibilidade de normas autônomas
MISTO / UNITÁRIO / SOCIAL
FONTES E PRINCÍPIOS
Imperatividade das normas de proteção ao trabalho:
O ESTADO:
Impõe as normas;
Fiscaliza a eficácia e a aplicabilidade das mesmas, sob pena de autuação;
Impossibilita o direito de renúncia por parte do empregado, sob pena de nulidade.
Fontes: 
Materiais: Contexto social que dá origem às normas; momento pré-jurídico. Ex. Reivindicação dos trabalhadores.
Formais: Exteriorização das normas. São requisitos: generalidade, abstração (incide sobre uma hipótese), impessoalidade (destina-se à coletividade) e imperatividade (caráter coercitivo).
Subdivisão das fontes: 
Heterônomas: Natureza pública. Atuação de terceiro (normalmente o Estado). Ex. Lei em sentido amplo, sentenças normativas, atos administrativos.
Autônomas: Natureza privada. Derivam dos próprios destinatários das normas. Ex. normas coletivas (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho), regulamento de empresa.
As normas coletivas de trabalho têm reconhecimento constitucional e devem ser compatíveis com o princípio da legalidade que preza que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei ou norma coletiva se tratando de Direito de Trabalho.
 
Convenção coletiva de trabalho:
CLT. Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Acordo de caráter normativo;
Celebrado por sindicato(s) de empregadores e de empregados;
Normas aplicáveis para toda a categoria representada independentemente de filiação sindical no(s) município(s) representados por sindicatos de empregadores e empregados.
Acordo coletivo de trabalho:
CLT. Art. 611. [...] § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
Acordo de caráter normativo
Celebrado pelo sindicato dos empregados com um ou mais empregadores;
Não há a participação do sindicato dos empregadores;
Normas aplicáveis no âmbito dos empregadores acordantes no(s) município(s) representados pelo sindicato dos empregados.
Efeitos jurídicos:
Aderência limitada por revogação ou Teoria da Ultratividade; 
Súmula 277 do TST: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012). As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
Regulamento de empresa:
Regras Internas sobre condições gerais de trabalho instituídas pelo empregador;
Compatibilidade com as demais fontes de Direito do Trabalho;
Ampliação e Regulamentação de direitos;
Incorporação ao contrato de trabalho.
Súmula 51 do TST:
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
As fontes não possuem hierarquia rígida. O que vai se sobrepor será sempre a que for mais vantajosa/favorável ao trabalhador, não necessariamente a Constituição, por exemplo.
Fontes integrativas: Suprem lacunas.
Doutrina, jurisprudência, analogia e equidade. Dispostas no art. 8º da CLT.
Princípios gerais do direito:
A ninguém é lícito alegar ignorância do direito;
Respeito à dignidade humana;
Boa fé nos contratos;
Proibição de abuso no exercício regular do direito;
Proibição de enriquecimento ilícito;
Função social do direito.
Princípios do Direito Civil:
Autonomia da vontade; 
Pacta sunt servanda: (A força obrigatória dos contratos);
Exceptio non adimplenti: (Equilíbrio das prestações).
Princípios ESPECÍFICOS do Direito do Trabalho:. 
Liberdade de Trabalho: 
 Protetor: Protege a parte hipossuficiente da relação, o empregado/trabalhador. In dubio pro operarium Natureza interpretativa: na dúvida, prevalece a melhor interpretação para o trabalhador.
 Norma mais Favorável: Havendo duas ou mais normas aplicáveis, utiliza-se a melhor para o trabalhador. Não é válida a combinação de normas de forma a alterar a finalidade de cada uma e resultar na criação de uma nova norma. Inaplicável em caso de exceção legal.
 Irrenunciabilidade: Dada a natureza de ordem pública das normas que instituem os direitos trabalhistas, é vedada a renúncia de tal direito. 
 Condição mais Benéfica: 
Direito adquirido (art. 7º, XXXVI, CF) e incorporação de direitos;
Súmula 51 do TST:
	I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
	II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
 Continuidade: Presunção de que os contratos são celebrados por prazo indeterminado, pois há interesse do trabalhador na permanência do contrato, fonte de sua subsistência. Súmula 212 do TST: “O ônus de provas o término do contrato de trabalho... é do empregador.”Primazia da Realidade: Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais (normas). Havendo trabalho, presume-se vínculo empregatício. Confessado o trabalho, o ônus de provar a inexistência de vínculo empregatício é do contratante. Desconstitui situação de fraude. Previsto no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.
Inalterabilidade contratual lesiva: São vedadas as alterações contratuais que tragam prejuízo ao empregado. Não cabendo a cláusula rebus sic stantibus, pois os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador. Exceções: reversão (cargo de confiança), redução salarial mediante negociação coletiva. 
Primazia constitucional:
Princípio da norma mais favorável:
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Súmula nº 202 do TST: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
Quando houver colisão de princípios nunca haverá a exclusão de um em prol de outro, haverá PONDERAÇÃO. 
Funções: 
Informativa ou construtiva; norteiam o legislador.
Interpretativa; auxiliam o aplicador do direito.
Normativa; tem função integrativa. 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Conceito: Toda e qualquer forma de contratação de energia de trabalho humano admissível em direito. Relação jurídica de trabalho. É gênero. 
Sujeitos:
CLT, art. 3º: “Considera-se EMPREGADO toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
CLT, art. 4º: “Considera-se EMPREGADOR a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
Pessoa física;
Pessoalidade: impossibilidade de o empregado se fazer substituir por outrem sem o consentimento do empregador. Infungibilidade em razão da pessoa (apenas em relação ao empregado).
Não eventualidade: trabalho de forma repetida nas atividades permanentes da empresa fixado juridicamente.
Onerosidade: Contraposto do trabalho voluntário. Advém do caráter sinalagmático do contrato de trabalho – o empregado presta serviço e empregador paga salário. 
Subordinação: Subordinação jurídica decorrente do contrato de trabalho. Empregador dirige a prestação dos serviços, exerce o poder diretivo.
OBS: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Alteridade: O trabalho é prestado por conta alheia. O empregado não corre o risco do negócio. Não é considerado requisito essencial.
Exclusividade: Não é requisito para a caracterização da relação de emprego, mas é válida a cláusula que a estipule. 
Trabalho AUTÔNOMO:
Teorias:
Propriedade dos instrumentos de trabalho;
Risco;
Resultado.
Trabalho por conta própria, assumindo os riscos da atividade.
Não há subordinação jurídica.
O trabalho autônomo não disponibiliza sua energia de trabalho para terceiros, ele mesmo dirige sua própria energia de trabalho. Ex. Contratos civis, empreitada.
Não há ninguém dirigindo a prestação de seus serviços. 
Trabalho EVENTUAL:
Ausente o requisito da “não eventualidade”;
Há descontinuidade da prestação de serviços em relação à dinâmica do tomador;
Não há fixação jurídica;
Não há trabalho repetido ou com provável repetitividade futura. 
Trabalho VOLUNTÁRIO:
“Atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.
Não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária e afim.
Termo de adesão entre voluntário e beneficiário.
Ressarcimento de custas.
Não há requisito “onerosidade”. 
Relações de trabalho na administração:
Contrato de trabalho na administração pública indireta estatal;
- Sociedade de economia mista, ex. Banco do Brasil.
- Empresa pública; ex. Caixa, correios.
Direito administrativo na administração pública indireta. 
PRESSUPOSTOS DE EXISTÊNCIA DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
Manifestação da vontade: consenso;
Partes: empregado e empregador;
Objeto: prestação de serviço subordinado;
Forma.
PRESSUPOSTOS DE VALIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO:
Capacidade das partes contratantes;
Licitude do objeto contratado;
Forma contratual prescrita em lei ou por esta não proibida;
Higidez na manifestação da vontade das partes.
Quanto à capacidade das partes:
Capaz: 18 anos.
Relativamente incapaz: 16, salvo exceção como aprendiz a partir dos 14 anos.
Consequências da contratação irregular ou proibida do adolescente ou da contratação sempre proibida da criança: 
Afastamento imediato do trabalho;
Direito ao pagamento das verbas trabalhistas.
O trabalho não pode ser devolvido. Inibe a exploração.
Consequências da contratação com objeto ILÍCITO:
Contrato nulo;
Nenhum direito para o trabalhador. Ex. Jogo do bicho. 
FORMA CONTRATUAL PREVISTA EM LEI OU NÃO PROIBIDA:
Contratos obrigatoriamente escritos:
Atletas profissionais (Lei 9.618/98 e Lei 9.981/2000)
Artistas (Lei 6.533/78)
Aprendizagem (arts. 424 a 433 da CLT)
Contrato por Tempo Determinado da Lei 9.601/98
Trabalhador temporário (Lei 6.019/74)
Consequência da contratação irregular:
Contrato válido-sanável;
Poderá haver discussão quanto à cláusula. 
HIGIDEZ NA MANIFESTAÇÃO DA VONTADE DAS PARTES:
Consequências da contratação irregular com vício de consentimento
Afastamento imediato do trabalho.
Direito ao pagamento das verbas trabalhistas.
O trabalho não pode ser devolvido.
Inibir a exploração.
Principal ocorrência: trabalho em condição análoga à de escravo.
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Empregado/trabalhador:
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Dependência significa subordinação jurídica;
A pessoalidade está explícita no conceito de empregador (art.2º, CLT).
Empregador: 
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados
Grupo de empresas:
CLT: Art. 2º. § 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Súmula nº 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Sucessão trabalhista:
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Poder diretivo:
Poder de organização
Poder de comando
Poder de controle:
Ex. Justa causa. Uso de e-mails desrespeitosos. O uso de e-mails desrespeitososdurante a jornada de trabalho para outras mulheres, como "cachorrao17 cm", evidencia a existência de justa causa para a dispensa, principalmente pelo fato de o empregado já ter sido advertido anteriormente por outra falta. JUSTA CAUSA – E-MAIL – PROVA PRODUZIDA POR MEIO ILÍCITO – NÃO-OCORRÊNCIA. Quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um delito utilizando-se do e-mail da empresa, esta em regra, responde solidariamente pelo ato praticado por aquele. Sob este prisma, podemos então constatar o quão grave e delicada é esta questão, que demanda a apreciação jurídica dos profissionais do Direito. Enquadrando tal situação à CLT, verifica-se que tal conduta é absolutamente imprópria, podendo configurar justa causa para a rescisão contratual, dependendo do caso e da gravidade do ato praticado. Considerando que os equipamentos de informática são disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários com a finalidade única de atender às suas atividades laborativas, o controle do e-mail apresenta-se como a forma mais eficaz, não somente de proteção ao sigilo profissional, como de evitar o mau uso do sistema Internet que atenta contra a moral e os bons costumes, podendo causar à empresa prejuízos de larga monta.
Poder disciplinar:
Requisitos para a aplicação de penas disciplinares:
Ato faltoso
Autoria
Culpa – dolo ou culpa (imprudência ou negligência)
Proporção entre a falta e a sanção
Aplicação imediata da pena – TST 77
Unicidade da pena – non bis in idem e imodificabilidade da pena
Tipos de penas:
Dispensa do empregado com justa causa (art. 482 da CLT). Justa causa: é a mais grave. 
Suspensão (art. 474 da CLT): até 30 dias
Advertência: quem pode suspender pode advertir no sentido de dar um documento por escrito no qual o empregador deve dar ciência, e caso ele não assine pode ser substituído por uma testemunha (amigo do trabalho). Não tem previsão normativa, mas quem pode mais pode menos.
Multa salarial (artista e atletas profissionais): trabalho normalmente e terei desconto no salário, mas só pode existir para artistas e atletas profissionais.
Transferência punitiva (vedada: art. 469 da CLT): mudar o trabalhador de domicílio. Não é permitida no Brasil. Não pode ser dada de forma punitiva, deve ser um fato. 
Responsabilidade civil e contrato de trabalho:
Responsabilidade Civil
Extracontratual ou Aquiliana: Decorrente de violação de dever geral previsto em lei ou na ordem jurídica.
Contratual: Proveniente de um contrato mantido previamente entre as partes (ofensor e vítima), a qual pode se manifestar de forma objetiva (sem culpa) quando o dano do empregado decorrer da simples, regular e ordinária execução do contrato de trabalho (risco assumido) ou, como geralmente sucede, de forma culposa, em face da inexecução de obrigação principal ou secundária ou de um dever anexo de conduta. 
Responsabilidade decorrente do contrato de trabalho
Dano causado por empregador a empregado
Dano causado por empregado a empregador
Dano do empregador perante terceiro
“A responsabilidade civil, vista como instrumento jurídico, não contém definição legal, contudo, doutrinariamente, pode ser concebida como a sistematização de regras e princípios que objetivam a reparação do dano patrimonial ou a compensação do dano extrapatrimonial causados diretamente por agente – ou por fato de coisas ou pessoas que dele dependam – que agiu de forma ilícita ou assumiu o risco da atividade causadora da lesão.” (José Affonso Dallegrave Neto).
Art. 927. CC. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Requisitos para a responsabilização:
Ocorrência do dano;
Culpa do agente, abrangendo desde o dolo até a culpa levíssima;
Nexo de causalidade entre o dano e o ato lesivo praticado pelo ofensor.
Responsabilidade decorrente do dano causado POR EMPREGADOR A TRABALHADOR:
Abuso de direito:
Art. 187. CC. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
O jus variandi patronal quando exercido de forma ilegítima e divorciado da real necessidade de serviço ou mesmo em confronto com os limites sociais e éticos do contrato caracteriza abuso de direito reparável mediante ação trabalhista (art. 927 do novo CC). 
Teoria do risco da atividade econômica:
O art. 2º da clt conceitua empregador como a empresa que “assume os riscos da atividade econômica”. 
Cumulação de dano material e dano moral:
Súmula 37. Stj. São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.
Responsabilidade decorrente do dano causado POR TRABALHADOR A EMPREGADOR:
Art. 462. CLT. [...]
	§ 1º. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Art. 477. CLT. [...]
	§ 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
Considera-se que o empregado só responderá pelos danos que causar ao empregador nos casos de ter agido com dolo ou culpa prevista no contrato de trabalho. (p.227)
Ação regressiva nos termos do art. 934 CC: “Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houve pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.”
Responsabilidade do empregador PERANTE TERCEIROS:
Art. 932. CC. São também responsáveis pela reparação civil; [...]
III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.
Súmula 341. STF. É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.
Culpa in eligendo e in vigilando:
Culpa in eligendo – má escolha do representante ou preposto da empresa.
Culpa in vigilando – ausência de correta fiscalização ou vigilância do empregador em relação aos atos dos empregados que se encontram sob sua subordinação. 
Responsabilidade civil do empregador DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO:
Responsabilidade Subjetiva
Entendimento predominante, pois pressupõe a comprovação de culpa do empregador (art. 7º, XXVIII, in fine, da CF).
Responsabilidade Objetiva
Incidente sobre a indenização acidentária em atividade normalmente de risco (teoria do risco criado – art. 927, parágrafo único do CC).
Dano moral:
“[...] sofrimento humano provocado por ato ilícito de terceiro que perturba bens imateriais e ataca valores íntimos da pessoa, os quais constituem a base sobre a qual sua personalidade é moldada e sua postura nas relações da sociedade é sustentada” (Cíntia Brito Carvalho dos Santos).
Reflete no aspecto interno do ser humano, lesa valores e idéias, causa dor psicológica, ofende a paz interior, agride as crenças íntimas. Incidindo sobre bens de ordem não-material, têm-se como principais exemplos o dano à imagem, à privacidade, à liberdade, à intimidade, à integridade psíquica, à auto-estima, à reputação, ao nome profissional, à boa fama, ao conceito social, entre outros.
Incidência do dano moral no contrato de trabalho:
O empregado não é objeto e sim sujeito da relação de trabalho, merecendo respeito e tratamento digno.
“[...] o trabalhador, como qualquer outra pessoa, pode sofrer danos morais em decorrência de seu emprego, e, acredito até, que de forma mais contundente do que as demais pessoas, uma vez que seu trabalho é exercido mediante subordinação dele ao empregador, como característica essencial da relação de emprego.”
Incidência do dano moral no contrato de trabalho:
Períodos
Pré-contratual
Contratual
Pós-contratual
Dano moral causado pelo trabalhador ao empregador:
A indenização pode ter a forma de retratação
Principais hipóteses de danos:
Anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho;
Informações descabidas sobre o ex-empregado;
Acusação falsa de cometimento de justa causa;
Anúncio de abandono de empregopublicado em jornal;
Revista vexatória e abusiva.
Exercício regular do direito do empregador:
Instauração de inquérito policial solicitada pelo empregador, sem fazer qualquer alarde quanto ao acontecimento;
Texto da contestação em Reclamação Trabalhista apresentada pelo empregador em juízo;
Mera dispensa sem justa causa ausente qualquer caráter discriminatório.
Reparação do dano moral:
Teorias negativista, restritiva e afirmativa (Código Civil brasileiro, em seu artigo 187, estabelece que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”).
Finalidade: satisfativa e sancionatória.
“A reparação em dinheiro viria neutralizar os sentimentos negativos de mágoa, dor, tristeza e angústia, pela superveniência de sensações positivas de alegria ou satisfação, pois possibilitaria ao ofendido algum prazer que, em certa medida, poderia atenuar seu sofrimento. Trata-se de reparação por equivalente, ou melhor, da indenização entendida como remédio sub-rogatório, de caráter pecuniário, do interesse atingido.” (Maria Helena Diniz)
Fixação do quantum:
Dois sistemas:
Tarifário (predeterminação do valor da indenização);
Aberto (atribui-se ao juiz a competência para fixar o quantum subjetivamente na medida do caso concreto) – adotado no Brasil.
Critérios por Maria do Socorro Almeida (Juíza do Trabalho):
a) a gravidade do prejuízo causado; 
b) o grau de culpabilidade do agente;
c) a situação econômica do lesante e do lesado;
d) a natureza da norma afrontada;
e) condições pessoais do ofendido (como a sua idade, o seu estado civil, a sua atividade social, a sua atividade profissional, o local em que vive, os seus vínculos familiares);
f) as circunstâncias em que se concretizou a lesão; 
g) a concorrência de culpa do lesado; 
h) a atitude adotada pelo ofensor em momento ulterior à agressão; 
i) o entendimento jurisprudencial construído na espécie;
j) as flutuações do valor da moeda.
CONTRATO DE TRABALHO
Conceitos e caracteres:
Conceito de contrato individual de trabalho - CLT (art. 442): “é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
Requisitos do contrato de trabalho:
Empregado – pessoa física: desconsideração da pessoa jurídica para considerar o trabalhador empregado.
Pessoalidade
Trabalho não eventual:
a) continuidade da prestação de trabalho, entendida como a permanência constante em uma organização de trabalho com ânimo definitivo: relaciona-se com a importância do trabalho para o contratante (empregador); está intimamente relacionada à teoria dos fins da empresa.
b) fixação jurídica à sua fonte de trabalho: relaciona-se com a responsabilidade que o trabalhador deve ter na execução continuada de suas tarefas.
c) a duração indeterminada do trabalho, salvo exceções legais. 
Subordinação jurídica: A concepção objetiva da subordinação jurídica caracteriza-se pelo fato de o trabalho prestado pelo empregado ser essencial para que o empregador desenvolva sua atividade fim.
O homem não é objeto, é sujeito.
Transferência do poder de direção, nos limites do contrato:
Poder de organização
Poder de comando
Poder de fiscalização
Poder disciplinar
Pagamento de salário: Contraprestação essencial.
Alteridade: CLT (art. 2º): o empregador assume “os riscos da atividade econômica”. 
Exclusividade no contrato de trabalho:
Não é requisito legal;
Pode ser ajustada entre as partes ou, até mesmo, coletivamente - lógico que deve haver alguma vantagem para o trabalhador;
Dever de lealdade do empregado.
Classificação:
Forma:
Tácito / Expresso (escrito ou verbal)
Forma escrita: atletas profissionais (Lei nº 9.618/98, alterada pela Lei nº 9.981/2000), artistas (Lei nº 6.533/78), aprendizagem (arts. 424 a 433 da CLT), contrato por tempo determinado da Lei nº 9.601/98 e trabalhador temporário (Lei nº 6.019/74).
Prazo:
Indeterminado / Determinado
Local:
Interno (no estabelecimento)
Externo (externo propriamente dito: de rua ou em domicílio)
Importante:
Art. 7°, CLT – Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
	Art. 62, inciso I, CLT – pode haver distinção no controle da jornada de trabalho em virtude do local.
Finalidade:
Urbano
Art. 7º, caput e incisos, CF / Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 / uma série de leis esparsas.
Rural
Art. 7º, caput e incisos, CF / Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973, regulamentada pelo Decreto nº 73.626, de 12 de fevereiro de 1974.
Doméstico
Art. 7º, parágrafo único, CF / Lei Complementar n. 150, de 1º de junho de 2015.
Prescrição:
Art. 7°, XXIX, CF – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Súmula n. 308 do TST: I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação
Modalidades:
Contratação por tempo determinado:
Caracterização do contrato de trabalho por tempo determinado
Art. 443, CLT. [...]
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Hipóteses legais
Art. 443, CLT, §2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; contratar aquele que não seria empregado como empregado.
b) de atividades empresariais de caráter transitório; duas situações: atividade transitória em empresa permanente e empresa transitória.
1. Atividade transitória: a Brastemp (empresa permanente) que fabrica coisas de refrigeração soube que nas olímpiadas cresceria o numero de vendas de televisão e resolveu desenvolver atividade provisória contratando pessoas para fabricar televisão. 
2. Empresa transitória: em junho se vende mais fogos de artifícios dado ao são joão, então há pessoas que investem e ex. Todo ano abre uma empresa em 15 de junho que fecha em 15 de agosto e emprega as mesmas pessoas
c) de contrato de experiência: favorável ao empregador, 90 dias e uma única prorrogação. Súmula nº188 do TST: " o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias)."
A contagem considera que 90 dias é diferente de 3 meses. Contrato de experiência deve ser assinado no primeiro dia de trabalho, independente de quando for, mesmo que seja no último dia do mês. A ideia é que o empregador veja se a pessoa tem capacidade de continuar no trabalho. Se vai dar "conta". Pode ter apenas uma prorrogação, passando de uma o contrato passará a ser indeterminado. Essa única prorrogação deve estar dentro dos 90 dias!
Contrato que começa indeterminado nunca vira determinado, mas o que nasce determinado, se prorrogado mais uma vez, vira indeterminado. Exceção vira regra, mas regra não vira exceção.
Dispositivos legais 
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contratoque suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu de execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Contrato de experiência
Favorável ao empregador
90 dias e uma única prorrogação.
Súmula nº 188 do TST: “o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.”
Contagem:
90 dias é diferente de 3 meses.
Contrato doméstico por tempo determinado
Art. 4o  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
Lei Complementar 150/2015 – o art. 5º estabelece as regras do contrato de experiência nos moldes da CLT
Lei n. 9.601/98:
Contrato por tempo determinado aplicável a todos não previsto na CLT.
Requisitos:
A existência de convenção ou acordo coletivo que o institua – o que amplia a responsabilidade e a importância dos sindicatos; 
Admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Contrato de trabalhador rural por pequeno prazo
Lei n. 11.718, de 20.6.2008 – incluiu o art.14-A na Lei n. 5.889/73:
Contratante – produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica;
Atividades de natureza temporária – máximo de 2 meses por ano;
Contrato escrito;
Trabalho rural: lei n. 5.889/73
Intervalo para repouso e alimentação – trabalho contínuo superior a 06 horas – mínimo de uma hora e máximo conforme usos e costumes da região.
Trabalho noturno – adicional noturno de 25% para o trabalho executado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Descontos de moradia e alimentação – limitado em 20% e 25%, respectivamente, sobre o salário mínimo.
Aviso prévio – um dia por semana, no caso de dispensa sem justa causa.
Contrato por tempo determinado especial – safra.
Trabalho doméstico
Legislação aplicável:
Parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal
Lei Complementar n. 150 (1/6/2015)de 1º de junho de 2015
Conceito de trabalhador doméstico: “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Trabalho temporário
Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974;
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços.
Vínculo jurídico do trabalhador temporário:
“Trabalho temporário – Natureza jurídica da relação contratual do empregado com a empresa de trabalho temporário. A finalidade precípua da empresa locadora de mão-de-obra é de colocar seu trabalho à disposição de seus clientes, para isso necessita de disponibilidade emergente e permanente dessa mão-de-obra, por tal motivo, não pode o funcionário de mencionada empresa, ser considerado temporário em relação a ela.”
"Trabalho temporário não significa que a ele corresponda um contrato temporário de trabalho. Aquele é realizado para o atendimento de necessidade transitória de substituição de pessoal ou acréscimo se serviços de uma empresa, abastecida nessa eventualidade pelas empresas de trabalho temporário, com empregados de seu quadro de pessoal. Portanto, o vínculo de emprego existe com a empresa de trabalho temporário, mas os contratos respectivos – repito – não são temporários, são por prazo indeterminado, sendo esta a responsável pelos direitos trabalhistas do obreiro”.
Trabalho temporário
Atividades-fim e meio
Limitada no tempo – transitoriedade
Há pessoalidade e subordinação
Responsabilidade solidária – falência