03. DIREITO DO TRABALHO I Pt. 03

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FADI

Brian Vieira

24/09/2016

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Direito do Trabalho I

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FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA

PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR 2014
CURSO DE DIREITO DO TRABALHO I –
Pt.03
PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR

FACULDADE DE DIREITO DE SOROCABA

PROF° ANSELMO DOMINGOS DA PAZ JÚNIOR 2014

(Aula 19) Poder de Direção do Empregador

Conceito de Poder de Direção para Amauri – “Faculdade atribuída ao empregador de
determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de
trabalho, será exercida”.
Base legal do poder de direção do empregador: art. 2º da CLT – verbo DIRIGIR a prestação
pessoal de serviços do empregado.
CLT. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.
Fundamentação doutrinária:
3 Teorias clássicas + 1 Teoria adotada por Amauri

Teorias sobre o Poder de Comando do Empregador

1ª) Teoria da propriedade privada – empregador manda porque é dono da empresa. Não
se justifica porque uso da propriedade encontra limites na lei;
2ª) Teoria Contratualista – empregador manda porque há um ajuste de vontade entre as
partes. Esta é a teoria aceita atualmente;
3ª) Teoria Institucionalista – A empresa corresponde a uma Instituição onde o
empregador age na qualidade de autoridade governante. Tal teoria caiu em desuso ante ao
modelo capitalista atual. A origem desta teoria remonta o Nacional socialismo alemão e o
facismo italiano;
Teoria do interesse – Acrescentada por Amauri Mascaro, onde ele afirma que o
empregador tem o interesse em organizar, controlar e disciplinar o trabalho para que sejam
atingidos os fins da empresa.
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Natureza Jurídica do Poder de Direção do
Empregador

Direito Potestativo do Empregador – para tal corrente o poder de direção é inerente à figura
do empregador e não pode ser contestado. Tal tese não é aceita atualmente;
Direito-Função do Empregador – constitui uma atribuição conferida ao empregador pela lei
e por ela fiscalizada. Tal tese é a aceita atualmente.

Poderes do Empregador

O poder de comando do empregador se subdivide em três:
1º) Poder de Organização;
2º) Poder de Controle;
3º) Poder Disciplinar.

1º) Poder de Organização
O poder de organização se caracteriza pela possibilidade conferida pela lei ao empregador
para definir os parâmetros gerais de gestão da empresa. Ex.: O empregador define o
objeto social da empresa, o regulamento interno, os modos de produção, etc.
O legislador limita o poder de gestão e na nossa legislação trabalhista temos o artigo 9º da
CLT que determina:
“SERÃO NULOS DE PLENO DIREITO OS ATOS PRATICADOS COM O OBJETIVO DE
DESVIRTUAR, IMPEDIR OU FRAUDAR A APLICAÇÃO DOS PRECEITOS CONTIDOS
NA PRESENTE CONSOLIDAÇÃO.”

2°) Poder de Controle do Empregador
O poder de controle conferido pela lei ao empregador consiste no direito de criar sistemas
para a fiscalização da prestação de serviços do empregado.
Ex.: Criar controle de ponto, Realizar revista na saída da empresa (vedada a revista íntima
– art. 373, A, VI da CLT).
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Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto
nos casos para os quais for fixada duração inferior.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado:
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.

O SISTEMA DE MONITORAMENTO DO AMBIENTE DE TRABALHO E DAS
CORRESPONDÊNCIAS ELETRÔNICAS tem por fundamento o poder de controle.
No entanto, é aconselhável a plena ciência do trabalhador de que existem câmeras de
filmagem no local do trabalho e que os e-mails são monitorados.
O monitoramento não pode invadir locais como banheiros e vestiários.

3°) Poder Disciplinar do Empregador
Consiste no direito do empregador aplicar sanções ao empregado infrator.
Sanções admitidas em Direito do Trabalho:
Advertência – punição de caráter meramente moral, sem conteúdo econômico que tem por
finalidade disciplinar o empregado em faltas mais leves por ele praticadas. Ex:. Deixou de
usar o uniforme.
Podem ser verbais ou escritas.
Suspensão – punição disciplinar com caráter moral e econômico já que o empregado
perderá o número de dias de trabalho nela definidos pelo empregador.
A CLT prevê como prazo máximo de suspensão 30 DIAS (ART. 474).
“Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.”
Suspensão acima de 30 dias presume dispensa imotivada.
A suspensão não possui regras rígidas, o ideal seria a utilização da forma escrita definindo
a punição de 01 a 3 dias conforme o ato grave cometido. Ex.: Suspensão de 1 dia por
deixar de usar o capacete na construção civil.
As faltas graves cometidas pelo empregado e puníveis pela Lei constam do artigo 482 da
CLT.
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.”
Utilizamos as punições disciplinares para anteceder a dispensa de empregados que as
cometem corriqueiramente. Ex.: Advertimos e suspendemos empregados por faltas
injustificadas, para depois dispensá-lo por justa causa com base no artigo 482 alínea “e” da
CLT (DESÍDIA).
A LEGISLAÇÃO concede o poder de gestão da empresa ao empregador que será exercido
pelo mesmo nos estritos limites legais.
Todapunição dada ao empregado poderá ser discutida judicialmente.

(Aula 20) Grupo de Empresas

Base legal – Art. 2º § 2º da CLT:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.”
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Características do Grupo de Empresas no Direito do
Trabalho

1º) Direção econômica unitária – embora cada empresa possua sua personalidade jurídica
distinta, a gestão econômica é voltada para atingir metas comuns aos seus interesses. Ex.:
Banco Itaú – Itaú Seguradora – Itaú financeira, etc.;
2º) O Grupo se constitui pela reunião de empresas – a natureza econômica das atividades
das empresas é que geram o interesse em formação do Grupo de Empresas;
3º) Há a necessidade de manutenção de relação entre as empresas do Grupo – as
empresas mantém uma relação entre si em que haverá a dominação (teoria da unidade de
direção) ou coordenação de uma sobre as demais.

Observações sobre o Grupo de empresas

A unificação de empresas extingue o grupo de empresas. Ex.: Telefônica se uniu a VIVO
passando a atuar como empresa única, antes era um Grupo, agora é uma única empresa.
Direção unitária – se as empresas atuam de forma totalmente independente não
constituem Grupo de empresas.
Natureza da Unidade de direção:
Acepção estrita – a centralização é política-financeira.
Acepção ampla – o poder de direção atinge outras áreas além da questão financeira – Ex.:
Produção, etc.
Engracia Antunes: “as necessidades econômicas e a imaginação do empresário que
determinam a tipologia grupal”.

Tipos de Grupo de Empresas

Podem ser constituídos:
 No âmbito industrial;
 No âmbito comercial;
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 Em qualquer outro tipo de atividade. Ex.: Grupo de empresas rurais, de turismo,
etc.

Aspectos Relativos ao Controle das Empresas do
Grupo

O controle do grupo pode ser realizado pelo maior acionista do Grupo (seja pessoa física
ou jurídica) ou pode ser feito por uma única pessoa física. Ex.: Silvio Santos em relação ao
antigo Grupo Panamericano.

Aspectos processuais do Grupo de empresas

Até 2003 a regra adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula 205 era a
necessidade de INCLUSÃO DE TODAS AS EMPRESAS DO GRUPO NO PÓLO PASSIVO
DA AÇÃO.
COM A QUEDA DA SÚMULA 205 NÃO HÁ MAIS TAL EXIGÊNCIA.
A fundamentação para a queda da Súmula 205 do TST se encontra no próprio artigo 2º §
2º da CLT que estipula que as empresas pertencentes ao Grupo são SOLIDARIAMENTE
responsáveis pelos débitos trabalhistas.
Provado que a empresa é do Grupo ela responderá pelo débito.

Efeitos da Responsabilidade Solidária

Artigo 2º § 2º da CLT – criou a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes
ao Grupo.
Responsabilidade solidária – qualquer das empresas do Grupo responde pelas dívidas do
Trabalhador;
Responsabilidade subsidiária – a responsabilidade da dívida é da empresa em que o
empregado trabalhou e na insolvência de tal empresa, responderão as empresas
tomadoras dos serviços (nos casos de terceirização lícita).
NO GRUPO A RESPONSABILIDADE SERÁ SEMPRE SOLIDÁRIA.

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Grupo de Empresas Informal

Na hipótese das empresas serem distintas e de áreas diferentes e for constatada a
existência de um ou mais sócios comuns, podemos afirmar que tal grupo de empresas é
informal. No entanto, provado o controle e direção unificada dos negócios, haverá a
responsabilidade solidária.

A Questão do Grupo de Empresas como Empregador
Único

O empregado de uma das empresas do Grupo é empregado de todo o Grupo?
Para responder tal questão temos duas teorias distintas:
Teoria da solidariedade passiva – Responderá que ELE NÃO É EMPREGADO DO
GRUPO, MAS APENAS DA EMPRESA EM QUE TRABALHA e o grupo responde somente
no caso das dívidas trabalhistas;
Teoria da solidariedade ativa – responderá que sim, apontando que o grupo seria o único
empregador e que o empregado trabalha para o Grupo como um todo.

Distinção entre SOLIDARIEDADE PASSIVA E ATIVA
NOS GRUPOS DE EMPRESAS

Se adotarmos a teoria da solidariedade passiva o empregado trabalha para uma única
empresa do grupo e recebe apenas um salário por tal atividade, não podendo ser
livremente transferido para outra empresa do mesmo grupo. Se ele trabalhar para outras
empresas, vai receber salários distintos.
Se adotarmos a teoria da solidariedade ativa o empregado trabalha para todas as
empresas do grupo e recebe apenas um salário por tal atividade, podendo ser livremente
transferido para outra empresa do mesmo grupo.

Efeitos da Súmula 129 do TST

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A lei em seu artigo 2º § 2º adota a teoria da solidariedade passiva.
A jurisprudência sedimentada do TST aceita a teoria da solidariedade ativa na Súmula
129:
“a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário”.

Dessa forma, devemos observar o tipo de prestação de serviços do empregado para o
Grupo para verificar se iremos adotar uma ou outra teoria.
Quando adotamos a Teoria da solidariedade ativa, podemos postular o reconhecimento de
CONTRATO ÚNICO DE TRABALHO COM O GRUPO.

Questão da accesio temporis

accesio temporis – significa contagem do tempo – No direito do trabalho, se o empregado
sai de uma empresa do grupo para outra, ao adotarmos a teoria do contrato único de
trabalho, podemos requerer a contagem do tempo anterior, por ex., para fins de férias.

(Aula 21) Sucessão de Empresas

Base Legal – art. 448 da CLT:
“A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.”
Para Amauri – Sucessão em sentido estrito – “TODO ACONTECIMENTO EM VIRTUDE
DO QUAL UMA EMPRESA É ABSORVIDA POR OUTRA.”
A absorção ocorre por:
INCORPORAÇÃO – Uma empresa absorve a outra – Ex.: Banco Bradesco absorve o
Banco Itamarati.
TRANSFORMAÇÃO – mudança da estrutura jurídica da empresa – Ex.: Empresa Ltda. que
passa para o regime de Sociedade Anônima.
FUSÃO – reunião de duas ou mais empresas formando uma nova sociedade – Brahma +
Antártica = Ambev.
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Sucessão em sentido amplo: ocorre quando há alteração por alienação da empresa para
outra ou de parte da empresa para outra sociedade. Ex.: Vendo a empresa A para a
empresa B = B será sucessora de A
Na venda de uma filial da empresa A para a empresa B também haverá sucessão, mas
será limitada aos empregados que pertenciam a tal filial (Cisão).

Fundamentos da Sucessão

Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho – o contrato de trabalho se mantém no
tempo e no espaço.
Princípio da despersonalização do empregador – com base no artigo 2º caput da CLT – o
empregador é a empresa e não a pessoa física de seus sócios.

EXCEÇÃO quanto à Sucessão de Empresas:Na Lei 11,101/2005 – lei de recuperação judicial – os bens adquiridos de empresa falida
não geram sucessão de empresas.

Efeitos da Sucessão de Empresas

A EMPRESA SUCESSORA ASSUME TODOS OS DIREITOS E OBRIGAÇÕES
TRABALHISTAS DA EMPRESA SUCEDIDA. Ex.: Empregado estava para sair de férias e a
empresa foi vendida. A empresa compradora irá pagar as férias.

Alteração na Estrutura Jurídica da Empresa

As regras sobre a formação e espécies de estrutura jurídica das empresas constam do
Título I-A e seguintes do Código Civil, mais precisamente dos artigos 980-A a 1195 do
Código Civil.
Além do código civil possuímos regras da Lei Complementar 123 de 14/12/2006 (Estatuto
da Micro empresa)
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E a Lei Complementar 128 de 19.12.2008 (regula o Microempreendedor Individual).

Base Legal de Proteção Contra Alteração na
Estrutura Jurídica

Art. 10º da CLT:
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados.”
Ao disposto no artigo 10, somamos o que determina o artigo 448 da CLT que veda a
possibilidade de alteração na propriedade da empresa prejudicar os contratos de trabalho
dos empregados.
“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Efeitos da Alteração na Estrutura Jurídica

Para fins trabalhistas a alteração da estrutura jurídica (Ex.: passar de empresa Ltda. para
S/A, ou de Micro empresa para Ltda.) não afeta os DIREITOS ADQUIRIDOS do
empregado.
Mudanças de propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetam os direitos
adquiridos dos empregados ou mesmo o contrato de trabalho entre a empresa e tais
empregados.
Os créditos de ex-empregados serão de responsabilidade da nova empresa ou da nova
estrutura empresarial.

(Aula 22) Formação e Desenvolvimento da Relação
de Emprego

Estudamos inicialmente o tema por meio da ADMISSÃO DO EMPREGADO.
Lembramos que o direito do trabalho estuda as relações SUBORDINADAS e dentro dos
requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT.
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“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Admissão de Empregados

Teorias quanto a Natureza do contrato de trabalho:
1ª) Teoria Subjetivista - O ato de admissão decorre de um ajuste de vontade entre as
partes. Há um contratualismo que justifica tal posição embora o contrato seja de adesão.
Seria um ato negocial estabelecido pela vontade das partes em contratar (prestar serviços
e receber salários pelo empregado e receber serviços pelo empregador.)
Esta teoria é aceita pela Doutrina, mas responde a apenas parte das relações trabalhistas.
2ª) Teoria Objetivista – De origem anticontratualista esta teoria afirma que não há um
ajuste de vontade entre as partes, considerando como relevante a PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS pelo empregado em favor do empregador.(o engajamento ao serviço é o
elemento relevante).
3ª) Teoria do Ato-condição - Para essa linha de pensamento doutrinário o elemento
vontade é o propulsor inicial da formação da relação entre as partes e atuará em conjunto
com a prestação de serviços. Esta teoria justifica as relações onde não há um contrato
formal entre as partes.
Para o Direito do Trabalho a relação a ser protegida pode ser criada com base em
aspectos formais (contrato) ou informais (trabalho com ajuste verbal ou com ajuste tácito),
desde que preenchidos os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT.

Quanto à Duração do Contrato do Contrato de
Trabalho

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O artigo 443 da CLT permite que os contratos de trabalho possam ser realizados por
PRAZO DETERMINADO ou por PRAZO INDETERMINADO.
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.”
A regra geral, em razão do Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho é que os
contratos são celebrados a PRAZO INDETERMINADOS.
Porém o legislador aceita a contratação por PRAZO DETERMINADO condicionando-a ao
preenchimento dos requisitos previstos no artigo 443 §§ 1º e 2º da CLT.
Se não preencher tais requisitos legais o contrato será considerado por prazo
indeterminado.

Definição e Requisitos de Validade dos Contratos a
Prazo Determinado

O art. 443, § 1º da CLT define contrato de trabalho a prazo determinado como aquela:
“... cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”

Requisitos do Contrato por Prazo Determinado

Os requisitos de VALIDADE do contrato de trabalho por prazo determinado constam do
artigo 443, § 2º da CLT e são os seguintes:
Alínea “a” – “Serviços cuja NATUREZA ou TRANSITORIEDADE justifique a
predeterminação do prazo.”
Alínea “b” – “Atividades empresariais de caráter transitório.” – Ex.: Pousada de veraneio.
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Alínea “c” – “Contrato de experiência” – Hipótese mais comum.

A Lei 9601/98

Além das modalidades previstas no artigo 443 § 2º da CLT, a Lei 9601/98 criou a
possibilidade de contratação de trabalhadores por prazo determinado para aumentar o
número de empregados com redução de encargos.
No entanto, a vinculação à negociação coletiva inviabilizou a efetividade desta Lei, a qual
está em desuso inclusive em razão das condições econômicas atuais do País.

O Contrato de Experiência

Modalidade mais comum de contratação a prazo determinado.
Consiste em ajuste de vontades entre empregador e empregado com prazo certo de início
e final para a prestação de serviços visando a avaliação mútua das aptidões do trabalhador
(pelo empregador) e as condições de trabalho (pelo empregado).Forma do Contrato de Experiência

Por ser uma modalidade de contratação que restringe direitos, embora a lei nada afirme a
respeito, o contrato de experiência preferencialmente deve ser formalizado por escrito.
OBRIGATORIAMENTE DEVE SER ANOTADO NA CTPS DO EMPREGADO.

Quanto à restrição de Direitos do Contrato de
Experiência

No contrato de experiência o empregado presta serviços por prazo pré-definido no ingresso
na empresa.
Ou seja, a lei define como prazo máximo 90 dias (art. 445, § único da CLT).
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“Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2
(dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.”
Dessa forma, o empregado não tem direito a aviso prévio nem multa de 40% QUANDO O
ROMPIMENTO OCORRER PELO TÉRMINO DO PRAZO PREVISTO NA SUA
CONTRATAÇÃO. Ex.: Término do prazo do contrato de experiência.

Carteira de Trabalho e Previdência Social

Base legal – art. 13 a 40 da CLT
A CTPS constitui documento cuja anotação é obrigatória ao empregador.
PRAZO DE ANOTAÇÃO – 48 horas - art. 29 da CLT.
“Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua
forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto
de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão
competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de
multa prevista no art. 52 deste Capítulo.”
As anotações na CTPS possuem presunção juris tantum - Súmula 12 do TST.
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“Súmula nº 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".”

Na recusa da anotação da CTPS pelo empregador há possibilidade de pedido
administrativo – artigo 30 e seguintes da CLT.

Alteração da Súmula 244 do TST (res. 185/2012)

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,
alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de
admissão mediante contrato por tempo determinado.

(Aula 23) Problemas Pré-Contratuais

Podem ocorrer em três tipos de situação:
1ª) Contratação do empregado para evento futuro onde houve desistência pelo
empregador – responderá o empregador pelos danos causados ao empregado.
2ª) Prestação de serviços pelo candidato ao emprego sob título de “seleção de pessoal”,
“dinâmicas de grupo”, “testes” – neste caso se for constatados os elementos dos artigos 2º
e 3º da CLT será gerado o vínculo de emprego com suas conseqüências legais ou
reparação de danos se ausentes tais condições.
3ª) Promessa de emprego – neste caso se comprovado o dano haverá a reparação de
natureza claramente de direito civil a ser discutida na Justiça do Trabalho (artigos 186, 187
e 462 do C.C. combinados com artigo 114, IX da CF).
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar
direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.”
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“Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons
costumes.”
“Art. 462. O contrato preliminar, exceto quanto à forma, deve conter todos os requisitos
essenciais ao contrato a ser celebrado.”
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.”

Capacidade do Emprego

O direito do trabalho segue as regras dos artigos 3º a 5º do Código Civil QUANTO A
CAPACIDADE DA PESSOA EM CONTRATAR.
Até os 14 anos incompletos o menor não poderá trabalhar (art. 7º, XXXIII da CF).
Dos 14 aos 16 poderá trabalhar na condição de aprendiz (ART. 403 e seguintes da CLT).
Dos 16 aos 18 anos incompletos – pode trabalhar nos moldes previstos nos artigos 403 a
441 da CLT (autorização dos pais, limitação de peso, proibição de trabalho noturno,
insalubre ou perigoso, etc).
Aos 18 anos completos ele é considerado maior para todos os efeitos legais.

Da representação Judicial do Menor de 18 anos

O menor de 18 anos para propor ação trabalhista deverá ser representado na seguinte
ordem prevista no artigo 793 da CLT:
1º) Representantes legais (pais, parentes, etc);
2º) Promotor do Trabalho;
3º) Membro do Sindicato;
4º) Promotor Publico Estadual;
5º) Curador nomeado pelo Juízo.
Esta ordem de representação consta da lei e deve ser seguida como estamos
apresentando.

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Efeitos da Incapacidade do Menor no Direito do
Trabalho

Se o empregador contratar menor de idade fora dos limites permitidos em lei, desde que a
atividade por ele prestada seja lícita, haverá o ressarcimento do período prestado com a
indenização dos direitos que teria como qualquer outro empregado maior de idade.
Princípios que fundamentam a indenização para os menores que trabalham em situação
irregular:
1º) Princípio da irretroatividade das nulidades – o contrato produz efeitos até que o
Judiciário pronuncie a nulidade;

2º) Principio do enriquecimento ilícito – ao usar os serviços do menor de idade o
empregador estaria enriquecendo ilicitamente;

3º) Princípio da impossibilidade de restituição ao status quo ante – como não podemos
devolver a força de trabalho ao menor, haverá a indenização.

Alteração nas Condições de Trabalho

As condições do contrato de trabalho são celebradas entre as partes logo no início da
prestação dos serviços.Dentre tais condições estão o local da prestação de serviços pelo empregado.
Com o teletrabalho tal situação tem sido flexibilizada, no entanto, a localidade da prestação
de serviços é importante para a definição de competência onde serão discutidos os litígios
entre as partes e quais serão as normas coletivas a serem aplicadas.

Classificação das Alterações

1º) Individuais – realizadas em poucos contratos de trabalho para atender a necessidades
dos trabalhadores.
2º) Coletivas – quando atingem um determinado número de empregados da empresa ou
uma categoria profissional.
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3º) Benéficas – aquelas realizadas em favor do empregado.
4º) Prejudiciais – são admitidas em prejuízo dos interesses do empregado mas apenas
quando permitidas por lei ou norma coletiva.
5º) Funcionais – quando alteram a função exercida pelo empregado.
6º) Geográficas – transferência do empregado para outro local (cidade, Estado, País).
7º) Substanciais – quando alteram condições essenciais do contrato, ex.: mora salarial.
8) Secundárias – quando alteram condições não essenciais ao contrato.
9º) Unilaterais – realizadas apenas pelo empregador sem anuência do empregado
10º) Bilaterais – modificações realizadas de comum acordo.

Princípio Legal da Imodificabilidade

Base legal – artigo 468 da CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
Toda alteração que vier a gerar prejuízo direto ou indireto ao trabalhador será nula não
produzindo efeitos.
As alterações com o consentimento do emprego (expresso, verbal ou tácito) devem passar
pelo crivo da inexistência de prejuízo.

Diferença entre REBAIXAMENTO e REVERSÃO

O artigo 468 § único da CLT determina:
“Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.”
O ART. 468 § ÚNICO DA CLT PREVÊ A POSSIBILIDADE DE REVERSÃO – que consiste
no retorno do empregado ao cargo anterior.
O REBAIXAMENTO consiste em alteração unilateral da função do empregado pelo
empregador com intuito de humilhação.
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O rebaixamento é proibido e poderá gerar danos morais conforme os fatos que ocorrerem.
Ex.: Determinar ao gerente do banco que atue como faxineiro porque não atingiu as metas
do setor comercial.

Princípio do jus variandi

O jus variandi consiste em princípio criado pela doutrina para justificar alterações
unilaterais feitas pelo empregador nas condições de trabalho em razão das necessidades
da gestão da empresa.
Normalmente serão realizadas alterações na FUNÇÃO, SALÁRIO e no LOCAL da
prestação de serviços.

Limites ao jus variandi

O legislador trabalhista permite o jus variandi em razão do disposto no artigo 2º da CLT
quanto ao direito de administrar a empresa porque o empregador assume o risco da
atividade, no entanto, as alterações dependem dos limites legais e aqueles existentes em
norma coletiva.

jus variandi ≠jus postulandi

jus variandi = direito do empregador alterar certas condições do contrato de trabalho nos
limites da lei.
jus postulandi = direito das partes atuarem em Juízo na defesa de seus interesses. Ex.:
Empregado não precisa de advogado para propor ação e Empregador pode fazer sua
própria defesa.

(Aula 24) Suspensão e Interrupção do Contrato de
trabalho

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O tema possui relevância quando estudamos os efeitos da paralisação da prestação de
serviços ao empregador.
Tecnicamente o contrato de trabalho é preservado entre as partes, o que será objeto de
estudo são os efeitos da paralisação da prestação de serviços.

Definições

Suspensão – Consiste na paralisação dos efeitos do contrato de trabalho cuja
consequência será a ausência de pagamento de salários e contagem do tempo de serviço
do emprego pelo empregador. Ex.: Auxilio doença após o 15º dia de afastamento.
Interrupção – Consiste na paralisação parcial dos efeitos do contrato de trabalho, onde o
empregado deixa de prestar serviços, mas há o pagamento de salários e contagem do
tempo para todos os efeitos legais. Ex.: Férias.

Base Legal

Artigos 471 a 476-A da CLT.
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da
data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade
competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se
configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente
diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria
Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito
administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo
sua remuneração.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
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I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c"
do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil sejamembro.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-
lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e
478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na
forma do art. 497.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o
respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença
não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador
deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão
contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto
no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza
salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser
definido em convenção ou acordo coletivo.
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§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de
qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos
três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou
acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal
anterior à suspensão do contrato.
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação
profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a
suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais
referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às
sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

A legislação não faz distinção entre os termos “suspensão” e “interrupção”, no entanto,
apresenta algumas hipóteses legais.

Casos de Suspensão e de Interrupção

1º) Greve – Lei 7783/89 – direito dos trabalhadores previsto em lei para paralisar a
prestação de serviços como forma de estimular a solução de conflitos coletivos – se for
considerada ilegal ou abusiva a greve será SUSPENSÃO e se houver acordo ou julgada
legal a greve será INTERRUPÇÃO.
2º) Auxílio-doença – art.18, inciso I alínea “e” da Lei 8213/91 – até o 15º dia de
afastamento será INTERRUPÇÃO e após o 15º dia de afastamento será SUSPENSÃO.
3º) Acidente do trabalho – art.18, I , alínea “h” da Lei 8213/91 + Art. 5º, § 2º da Lei 6367/76
– idem ao que ocorre com o auxílio- doença.
4º) Serviço Militar – SISTEMA DISTINTO – não há pagamento dos salários e recolhimento
de INSS, no período em que o trabalhador estiver servindo às forças armadas, mas haverá
pagamento do FGTS. Interrompe-se o período aquisitivo de férias e não há pagamento de
13º salário.
5º) Férias – INTERRUPÇÃO DO CONTRATO – há recolhimento de FGTS e INSS, há
pagamento dos valores salariais (no caso a título de férias) mas não haverá prestação de
serviços.
6º) Licença Gestante – SUSPENSÃO do contrato após o afastamento médico.
7º) Aborto – Se for espontâneo será INTERRUPÇÃO por duas semanas. Se for provocado
será SUSPENSÃO sem prejuízo das consequências criminais.
8º) Licença Paternidade – será INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho
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9º) Locaute (lock out) – consiste na paralisação das atividades da empresa por
determinação do empregador – é proibido no Brasil na forma prevista no artigo 17 da Lei
7783/89 – será interrupção e os empregados tem direito aos salários e contagem do tempo
de serviço para todos os fins legais.
10º) Causas econômicas – Convenção 168 da OIT – para atender necessidades
emergenciais da empresa, pode existir negociação coletiva com a SUSPENSÃO dos
efeitos do contrato – os empregados, neste caso, recebem uma auxilio via FUNDO DE
AMPARO AO TRABALHADOR (FAT).

Questão do Contrato à Prazo

Os contratos a prazo determinado são aqueles previstos no artigo 443 §§ 1º e 2º da CLT.
“Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.”

Neste caso, o artigo 472 § 2º determina que existindo suspensão ou interrupção no
contrato a prazo determinado ficará a critério das partes a contagem do tempo para a
conclusão do prazo do contrato. Ex.: Faltam 30 dias para o final do contrato de experiência
e o trabalhador fica doente com afastamento maior que 15 dias....a empresa poderá
dispensá-lo ao final do prazo de 30 dias ou aguardar o seu reestabelecimento.
A tendência da jurisprudência é determinar que nos contratos a prazo certo fosse
respeitado o retorno do trabalhador, interrompendo a contagem do prazo, mas tal
posicionamento não é pacífico.

Transferência de Empregado

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Considera-se transferência a alteração do local da prestação de serviços do empregado
com mudança de seu domicílio para lugar distinto daquele para o qual foi contratado
originariamente.

Base Legal

Art. 469 da CLT + Sumulas 29 e 43 do TST
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas,
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
“Súmula nº 29 do TST
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência,
tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.”

“Súmula nº 43 do TST
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da
necessidade do serviço.”

A legislação busca proteger a fixação do empregado no local onde possui seu domicilio e
presta serviços originariamente.
A transferência objeto de proteção legal é aquela que implicar em alteração do domicilio do
empregado.

Transferências Lícitas

Existem dois tipos de transferências:
 Transferência com anuência do empregado.
 Transferência sem anuência do empregado.
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As transferências a pedido do empregado serão analisadas pela empresa e estão incluídas
no primeiro tipo.

Transferências SEM a Anuência do Empregado

1º) Quando houver NECESSIDADE DOS SERVIÇOS – neste caso será quitado o adicional
de transferência no valor de 25% dos salários enquanto permanecer tal situação (art. 469,
§ 3º).
2º) Na extinção do estabelecimento – neste caso não será pago o adicional.

A Questão dos Empregados que Exercem Cargo de
Confiança

CLT. Art. 469 § 1º:
“os empregados que exercem cargo de confiança poderão ser transferidos desde que seja
provada a necessidade de seus serviços.”
A jurisprudência oscila quanto ao pagamento do adicional de 25% aos exercentes de cargo
de confiança.
Normalmente, se a transferência do empregado em cargo de confiança for definitiva não há
o adicional.

Transferência de Empregados por Obrigação
Contratual

O artigo 469 § 1º exclui a anuência para a transferência aos empregados cuja atividade
realizada implique de forma implícita ou explícita a necessidade de transferências ou que
tenham ajustado cláusula contratual neste sentido – Neste caso o empregador pode
determinar a transferência.

Empregados Intransferíveis
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Aqueles detentores de estabilidade provisória. Ex.: Cipeiros, Dirigentes Sindicais,
Gestantes, Menores em Idade do Serviço Militar, Acidentados.
Será possível a transferência apenas na extinção do estabelecimento e com a
concordância do estável, do contrário o empregador deverá indenizar o período de
estabilidade.

Sustação da Transferência

A súmula 43 do TST PREVÊ QUE NA AUSÊNCIA DE PROVA DA NECESSIDADE DOS
SERVIÇOS SERÁ CONSIDERADA ABUSIVA A TRANSFERÊNCIA.
Quando houver abusos pelo empregador o empregado pode propor MEDIDA CAUTELAR
no Judiciário para SUSTAR a transferência.
Base legal do pedido – artigo 659, IX da CLT.
“Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem
conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a
tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação.”
Neste caso ele entra com ação cautelar com pedido de liminar para que seja mantido no
local originário da prestação de serviços.

Transferência para Outro País

A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO PARA O EXTERIOR SEGUE AS REGRAS
CONTIDAS NA Lei 7064/82
A contratação do empregado por empresa estrangeira para prestar serviços fora do País
deve passar pela autorização do Ministério do Trabalho.

Efeitos Econômicos da Transferência

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Há o pagamento do adicional de 25% sobre o salário enquanto houver a transitoriedade da
transferência.
As despesas da transferência do empregado por necessidade do serviço são pagas pela
empresa (art. 470 da CLT).

(Aula 25) Jornada de Trabalho – Fontes Formais

Fontes Constitucionais sobre jornada de trabalho – artigo 7º, XIII, XIV, XVI, XXXIII.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do
normal;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;”

Dessas normas constitucionais temos três pontos a serem observados:
1º) Limite máximo de jornada constitucional – 8 horas diárias e 44 semanais.
As partes podem fixar jornadas menores que aquela prevista no artigo 7º, XIII da CF, mas é
vedada a fixação de jornada acima de tal limite.
2º) Para trabalhos em turnos ininterruptos de revezamento a jornada legal será de 6 horas
diárias.
Turnos ininterruptos para tal tipo de jornada será aquele em que há revezamento constante
de jornadas entre as equipes de trabalhadores.
Existe também a possibilidade de banco de horas, nesse caso a pessoa acumula horas e
poderá retirar em folga.
A hora extra diária pode ser de no máximo 2 horas, mais do que isso são consideradas
horas extras ilícitas.
No caso de atividades insalubres é necessário autorização judicial para ocorrerem.

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Exemplo de Turnos Ininterruptos de Revezamento

Ex.: Equipe A – 6 às 12; B – 12 às18; C- 18 às 24; D- 24 às 6.
Os trabalhadores de cada um destes turnos acima alternam a prestação de serviços.
Ex.: Primeira semana no turno A, segunda semana no turno B e assim sucessivamente.

Turno de Revezamento Ininterrupto ≠ Escala de
Revezamento

O Turno de revezamento ininterrupto ocorre em atividades que necessitam a prestação de
serviços de forma continuação e sem paralisações. Ex.: Caldeira em alto forno de
Siderúrgicas.
A escala de revezamento consiste na designação de trabalhadores para prestarem
serviços em determinado horário na empresa onde serão fixados os horários de trabalho e
as folgas.
A escala de revezamento será aplicada em qualquer empresa, já o turno de revezamento
somente se aplica em empresas cuja atividade demande a prestação de serviços
continuados e de forma ininterrupta.
Existem empresas que trabalham 24 horas sem que sejam inclusas no turno de
revezamento ininterrupto. Ex.: Posto de gasolina, Lojas 24 hrs, Drogarias.
Nestes casos há escala de revezamento entre jornada de oitohoras.
Observamos que se a empresa que trabalha 24 horas exigir alternância semanal de horário
dos seus empregados, haverá a necessidade de aplicação do turno ininterrupto de
revezamento com redução de jornada para 6 horas em razão do desgaste do trabalhador
(prejuízo ao relógio biológico).
3º) PERMISSÃO DA EXISTÊNCIA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO EM REGIME DE
HORAS EXTRAS MAS COM A ELEVAÇÃO DO ADICIONAL PARA 50%.
Cuidado !!! – O art. 59 parágrafo 1º da CLT foi alterado de forma que o adicional de 20%
passou para 50% no mínimo.
4º) A Constituição manteve a proibição do trabalho noturno aos menores de 18 anos.

CLT e Legislação Esparsa
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Base legal na CLT – artigos 57 a 75 – regras gerais sobre jornada de trabalho, períodos
de descanso, jornada em tempo parcial (art.58-A) trabalho noturno, quadro de horário e
penalidades.
Na própria CLT existem artigos específicos para algumas categorias.

Jurisprudência do Tribunal Superior de Trabalho

O Tribunal Superior do Trabalho edita Súmulas acerca da área de jornada de trabalho e a
interpretação mais adequada o tema.
São Exemplos: 172: Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras
habitualmente prestadas, 24: Insere-se no cálculo da indenização por antigüidade o salário relativo a
serviço extraordinário, desde que habitualmente prestado, 45: A remuneração do serviço
suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº
4.090, de 1962, 63: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a
remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais, 90:
Condução Fornecida pelo Empregador - Jornada de Trabalho
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é
computável na jornada de trabalho
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa,
as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo, 91: Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador, 110: No regime de
revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas,
com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas,
devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional, 291: A
supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo
menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês
das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia
da supressão, 320: O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte
fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à
percepção do pagamento das horas "In itinere", 338: Determinação Judicial - Registros de
Horário - Ônus da Prova
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de
trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por
prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo,
pode ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir, 347: O cálculo do valor
das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das
horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento
daquelas verbas, 349: A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de
jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente
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em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT). 360: A interrupção do
trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso
semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art.
7º, XIV, da CF/1988., 366: Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal, 376: Horas Extras - Limitação Legal - Cálculo
dos Haveres Trabalhistas
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar
todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.

.Conceito de Jornada de Trabalho

O conceito de jornada de trabalho deve ser observado com base em três teorias.
1ª) Teoria do Tempo efetivamente trabalho – Nesta teoria a jornada de trabalho seria o
tempo efetivamente trabalhado pelo empregado em favor do empregador.
2ª) Teoria do tempo à disposição do empregador – a jornada de trabalho consiste no
tempo à disposição do empregador no centro de trabalho.
Centro de trabalho ≠ Local de trabalho – O Centro de trabalho é o primeiro lugar onde o
empregado chega para prestar serviços. O local de trabalho é aonde efetivamente trabalha.
Nesta teoria a jornada se inicia quando o empregado chega ao centro de trabalho.
3ª) Teoria do tempo ‘in itinere’ – neste caso a jornada de trabalho consiste no tempo à
disposição do empregador no centro de trabalho ou fora dele.
A jornada in itinere leva em conta o tempo que o trabalhador gasta para chegar ao centro
de trabalho em locais de difícil acesso ou não serviço de transporte público.

Jornada in itinere e a Súmula 90 do TST

A jornada in itinere foi devidamente interpretada pela Súmula 90 do TST.
Esta Súmula apresenta todas as condições em que será devido o pagamento das horas de
deslocamento como horas extras ao empregado.

Posição do Direito Brasileiro Quanto ao Conceito de
Jornada de Trabalho

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A Lei adota no art. 4º DA CLT a teoria da jornada de trabalho como tempo à disposição do
empregador.
Jurisprudência na Súmula 90 do TST aceitaa teoria do tempo in itinere nos limites ali
dispostos.

Natureza Jurídica das Normas sobre Jornada de
Trabalho

De forma resumida podemos afirmar que as normas sobre jornada de trabalho possuem
natureza jurídica complexa, ou seja, são autônomas-heterônomas, pois são criadas pelo
Estado (leis) e pelas partes (normas coletivas, contratos de trabalho, etc)

A Questão da Renúncia

Renúncia ≠ Transação
Renúncia – ato unilateral de vontades que produz efeitos no mundo jurídico de acordo com
a vontade do renunciante.
Transação – ato bilateral em que as partes cedem em favor de ajuste que venha a
beneficiar ambas.
Em direito do trabalho admite-se a transação, normalmente intermediada pelo Sindicato
dos Trabalhadores da categoria, mas não se admite a renúncia.
O artigo 7º, XIII da CF prevê a possibilidade de negociação coletiva para alterar jornadas,
mas nunca qualquer negociação coletiva pode alterar a lei ordinária (artigo 8º + 623 da
CLT).

O Ônus de Prova da Jornada de Trabalho

Toda empresa com mais de dez empregados, por força do artigo 74 parágrafo 2º da CLT
deve possuir um sistema de controle de horário, que pode ser registro manual, mecânico
ou eletrônico.
As empresas que optarem por registrar a jornada de seus trabalhadores de forma
eletrônica deverão seguir integralmente as regras estabelecidas na Portaria n. 1.510, de 21
de Agosto de 2009, que criou o Sistema do Registro Eletrônico do Ponto – SREP.
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As empresas poderão, também, adotar sistemas alternativos de controle eletrônico da
jornada, desde que autorizados por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
O ÔNUS DE PROVA EM DIREITO DO TRABALHO SEGUE A REGRA GERAL DO
ARTIGO 818 DA CLT.
Dessa forma, se o empregado alega horário divergente daquele que consta dos controles
de ponto deverá prová-lo.
Se a empresa recusar a juntar os controle de ponto aplica-se o quanto disposto na
SÚMULA 338 DO TST HAVENDO INVERSÃO DO ÔNUS DE PROVA.

Jornada de Trabalho dos Comissionistas

Os empregados comissionistas (aqueles que recebem o total de sua remuneração ou parte
dela em forma de comissões sobre as vendas), quando realizam horas extras deverão
receber o adicional da hora extra na forma da Súmula 340 do TST com sua nova redação.
“TST Enunciado nº 340 - Res. 40/1995, DJ 17.02.1995 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
Comissionista - Horas Extras
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de,
no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente
trabalhadas”

(AULA 26 – complementar) Jornada de Trabalho:
Conceito e Classificação
Conceito de Jornada de Trabalho

Possuímos três teorias que buscam conceituar a jornada de trabalho:
1ª) Teoria do Tempo efetivamente trabalhado – Nela a jornada corresponde ao período
de prestação de serviços em favor do empregador – Crítica – Não considera os intervalos
de jornada.
2ª) Teoria do tempo à disposição do empregador – Nela a jornada corresponde ao
período que o empregado chega ao centro de trabalho (primeiro local onde chega) a partir
de então se estiver ou não prestando serviços, a jornada corresponde à totalidade do
tempo em que aguarda ordens. Ex.: Motorista de caminhão que aguarda o carregamento
do veículo.
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Há que se distinguir CENTRO DE SERVIÇO e LOCAL DE SERVIÇO, o primeiro
corresponde ao primeiro espaço físico da empresa em que chega o trabalhador, o segundo
corresponde ao setor em que efetivamente trabalha.(recepcionada pela Súmula 429 TST).
“Súmula nº 429 - TST- Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
Tempo à Disposição do Empregador - Período de Deslocamento entre a Portaria e o Local de
Trabalho
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao
deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos diários.”
3ª) Teoria do tempo ‘in itinere’ – A jornada leva em conta os período de deslocamento do
empregado até o serviço e o seu retorno para casa.
A Lei aplica a segunda teoria no artigo 4º da CLT e a jurisprudência aceita a terceira teoria
quando interpretado o artigo 58, § 2º da CLT com a Súmula 90 do TST para locais de difícil
acesso não servidos por transporte público.

Natureza Jurídica da Jornada de Trabalho

São normas AUTÔNOMAS-HETERÔNOMAS – ou seja, elas advém das partes (por meio
das normas coletivas, contratos de trabalho, regulamentos de empresa) e do Estado
(normas constitucionais, leis ordinárias, etc.).
Sempre na interpretação irá prevalecer a mais benéfica salvo se violar interesse público.
(art. 8º CLT).

Característica das Normas sobre Jornada de
Trabalho

As normas sobre jornada são transacionáveis, mas não podem ser renunciadas pelo
empregado. Ex.: Empregado pode negociar a compensação de horas trabalhadas por
folgas extras.
Jamais o empregado pode renunciar à proteção das normas trabalhistas.

Ônus de Prova

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Toda empresa com mais de dez empregados tem que controlar a jornada por meio de um
sistema de ponto (que pode ser manual, mecânico ou eletrônico) (art. 74, § 2º da CLT).
Na recusa em apresentar os controles de ponto ou na falta deles ou ainda se apontados de
maneira britânica (horas exatas de entrada e saída) haverá a inversão de ônus de prova
com presunção favorável ao horário mencionado pelo empregado (Súmula 338 do T.S.T.).

A Questão do Comissionista

Entende-se por comissionista o empregado que recebe seu salário em percentual sobre as
vendas de produtos da empresa.
Neste caso, as horas extras do empregado serão pagas na própria hora de venda por ele
realizada em favor da empresa cabendo apenas o pagamento do adicional de hora extra
(Súmula 340 do TST).

Classificação da Jornada de Trabalho

Quanto à duração temos:
A) Jornada ordinária ou normal – para o trabalhador comum corresponde a oito horas
diárias e 44 horas semanais (art. 7º, XIII, CF).
B) Horas extraordinárias ou suplementares – aquela que ultrapassar o limite constitucional
e que será remunerada com pelo menos o adicional de 50% (art. 59 da CLT + artigo 7º,
XVI da CF).
C) Jornadas Limitadas – a lei limita a jornada por características das atividades exercidas.
D) Jornadas Ilimitadas – a lei permite o trabalho além da jornada legal em razão de força
maior ou outra situação socialmente relevante.
E) Jornadas contínuas – realizadas de forma corrida – Ex.: Das 8:00 às 12:00 – neste caso
não há intervalo.
F) Jornadas descontínuas – existem intervalos entre um período e outro da prestação de
serviços.
G) Jornadas intermitentes – com paradas na prestação de serviços. Ex.: Motorista de
ônibus intermunicipais.
H) Jornada em tempo parcial – prestação de serviços por poucas horas. Ex.: Art. 58-A CLT.

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Quanto ao período:
A) Jornadas Diurnas – realizadas no âmbito urbano das 5:00 às 22:00 horas.
B) Jornadas noturnas – realizadas no âmbito urbano das 22:00 às 5:00 horas conforme
artigo 73 da CLT.
C) Jornadas mistas – realizadas parcialmente em horários diurnos/noturnos. Ex. Das 15:00às 23:00
Para o trabalhador urbano haverá o pagamento do adicional de 20% sobre a hora diurna e
cada hora noturna corresponde a 52 minutos e 30 segundos, ou seja será reduzida em 7
minutos e 30 por ficção jurídica (em razão do maior desgaste do trabalhador.).
O rural não tem redução noturna, mas recebe adicional de 25% (art. 7º da Lei 5889/73) –
Lavoura (21hrs às 5 hrs) – Pecuária (20 hrs às 4 hrs).

Ainda quanto ao período temos:
D) Jornada em revezamento semanal – onde o trabalhador alterna o horário de serviço a
cada semana.
E) Jornada em revezamento quinzenal – alternância a cada 15 dias.
Existem os turnos ininterruptos de revezamento que consistem em alternância do horário
semanalmente em empresas que trabalham 24 horas. Nestes casos a jornada legal será
de seis horas (art. 7º, XIV) mesmo se houver intervalo (Súmula 360 TST).

Quanto à profissão temos:
A) Jornadas gerais – para todo trabalhador e profissão – Ex.: 8 horas por dia.
B) Jornadas especiais – para certo tipo de trabalhador – Ex.: Bancários – 6 horas por dia.

Quanto à remuneração:
A) Jornadas com acréscimo: Onde se paga o adicional de 50% no mínimo para cada hora
extra trabalhada.
B) Jornadas sem acréscimo: A hora extra será compensada por folga.

Quanto à rigidez:
A) Jornada inflexível – é a jornada com início e fim ajustados previamente pelas partes.
Ex.: Das 8:00 às 17:00 com uma hora para refeição e descanso.
B) Jornada flexível – não é adotada no Brasil, já que o trabalhador iria prestar serviços em
horário que melhor fosse de seus interesses.
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Regime de Sobreaviso x Regime de Prontidão

Regime de sobreaviso – o empregado permanece à disposição do Empregador FORA DO
LOCAL E DA HORA DE SERVIÇO. Ex.: Eletricitário (Súmula 229 TST).
“TST Enunciado nº 229 - Res. 14/1985, DJ 19.09.1985 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
Horas de Sobreaviso dos Eletricitários - Remuneração
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são
remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.”

Regime de prontidão – o empregado permanece à disposição do empregador no local de
serviços. Ex.: Ferroviário
No regime de sobreaviso o empregado recebe 1/3 do seu salário para quitar a
disponibilidade de cumprir ordens.
No regime de prontidão não haverá tal pagamento.

A Súmula 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada
na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Tal súmula cancelou a OJ 49 da SDI 1 do TST.

Súmula 428, inciso I

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

Súmula 428, II

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II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão
ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o
período de descanso.

Jornada em Tempo Parcial

Base legal – Art. 58- A da CLT
Finalidade – ampliar possibilidades de emprego.
Jornada máxima trabalhada pelo empregado – 25 horas semanal

Características principais:
O salário pago é proporcional à jornada realizada (art. 58-A, § 1º da CLT).
Empregados que queiram optar pelo regime parcial somente o podem fazer mediante
intervenção do sindicato por negociação com o empregador (art. 58-A, § 2º CLT).
O REGIME DE TEMPO PARCIAL VEDA A REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS (ART. 59,
§ 4º da CLT).
As férias serão proporcionais em dias conforme art. 130-A da CLT.
“Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco
horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas
horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete
faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.”

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(Aula 27) Horas Extraordinárias – Limitações, Conceito
e Classificação

Fundamentos da Limitação

Fundamentos psicofísicos – desgaste do trabalhador;
Fundamentos econômicos – excesso de trabalho implica em perda de qualidade na
produção;
Fundamentos humanos – excesso de trabalho produz acidentes;
Fundamentos políticos – o Estado deve proporcionar a harmonia entre trabalho, educação,
lazer e saúde do cidadão.
Fundamento familiar – deve ser protegida a família contra os excessos de trabalho.

Quanto ao CONCEITO – sob o aspecto da duração as horas extras são aquelas que
ultrapassam os limites da jornada normal de trabalho definidas por lei, normas coletivas e
outros ordenamentos próprios de direito do trabalho.
Sob o aspecto da remuneração são aquelas que recebem acréscimo salarial nunca inferior
a 50% do valor da hora normal de trabalho.

Classificação das Horas Extras

As horas extras podem ocorrer por ato unilateral do empregador ou por interesses
bilaterais das partes.
Determinadas atividades dependem de autorização do Ministério do Trabalho para que
seja possível a realização de horas extras. Ex.: Atividades insalubres.
A lei (art. 59 da CLT) permite a realização de horas extras até duas horas por dia. Os
excessos cometidos são considerados como horas extras ilícitas.
Para Amauri Mascaro, temos a seguinte classificação das horas extras:
1º) Por acordo de prorrogação;
2º) Por acordo de compensação;
3º) Para conclusão de serviços inadiáveis;
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4º) Para recuperação de paralisações
5º) Em razão de força maior.

1º) Acordo de Prorrogação de Horas

Acordo por meio do qual fica ajustado entre empregado e empregador a possibilidade de
prestação de serviços em regime de sobrejornada.
Base legal – 59 da CLT.
O acordo pode ser individual (entre empregado e empregador) ou coletivo, MAS SEMPRE
FORMAL.
O acordo de prorrogação legitima a prestação de horas extras pelo empregado até o limite
de DUAS HORAS por dia.
Há a necessidade do pagamento do adicional de hora extra com o percentual mínimo de
50% por hora trabalhada (art. 59, § 1º da CLT com as alterações ditadas pelo art. 7º, XVII
da Constituição Federal).

Não podem celebrar acordo de prorrogação:
 MENORES APRENDIZES (ART. 432 DA CLT);
 Bancários (Súmula 199 TST, inciso I) quando admitidos na empresa. Prorrogações
podem ser feitas na forma do artigo 225 CLT e artigo 61 da CLT;
 Empregados contratados pelo regime de tempo parcial (art. 59, § 4º da CLT).

Exclusão do Acordo de Prorrogação

Nas atividades insalubres