Gestão Estratégica de Pessoas parte II

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Gestão Estratégica de Pessoas
Professor Eduardo Ormond
Administração
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Contextualização
É fato que hoje os executivos buscam realizar tarefas e alcançar objetivos por intermédio de pessoas e isso faz a gestão de pessoas ter um caráter estratégico.
Saber gerenciar pessoas é de vital importância para se construir excelência nas tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais.
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A EVOLUÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES DE RH...
CONTEMPORÂNEAS
CLÁSSICAS
Administração de Pessoal e Gestão de Benefícios
Departamento Pessoal (DP)
Remuneração e Carreira
Cargos e Salários
Capacitação, Desenvolvimento e Gestão por Competências
Área de Treinamento
Atração e Seleção por Competências
Recrutamento e Seleção
Saúde, Segurança, Qualidade de Vida e Clima Organizacional
Segurança do Trabalho
Comunicação Interna
Memorandos e Comunicados Internos (CI’s)
Administração e Infra-estrutura
Serviços Gerais
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OS PRINCIPAIS PROCESSOS
Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999
Moderna Gestão de Pessoas 
Agregando Pessoas
 Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoal
 Seleção de Pessoal
Aplicando Pessoas
 O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargos
 Avaliação de Desempenho
Recompensando Pessoas
 Como recompensar as pessoas:
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços
Desenvolvendo Pessoas
 Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento 
 Programa de Mudanças
 Programas de Comunicação
Mantendo Pessoas
 Como manter as pessoas no trabalho:
 Disciplina 
 Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
 Relações com Sindicatos
Monitorando Pessoas
 Como saber o que fazem e o que são:
 Sistema de Informações Gerenciais
 Banco de Dados
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura é força invisível por trás dos bens tangíveis e visíveis de uma organização. Trata-se de uma energia social que põe as pessoas em ação. A cultura é para a organização o que a personalidade é para o indivíduo... Proporciona significado, orientação e mobilização (Kilmann, 1984);
O conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e de integração interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros enquanto forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas (Schein, 1985).
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura e processos organizacionais visíveis
(mais fáceis de decifrar e de mudar)
Filosofias, estratégias e objetivos
(justificativas compartilhadas)
Crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos 
(fontes mais profundas de valores e ações)
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ALINHAMENTO DE ESTRATÉGIAS
Estratégia 
de Negócio
 Cultura 
 Organizacional
Estratégia 
de RH
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CULTURA ORGANIZACIONAL
SUSTENTAÇÃO DA ESTRATÉGIA
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ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO E 
ESTRATÉGIA DE SUSTENTAÇÃO
Estratégia de Negócio da Empresa 
Capital
Pessoas
Tecnologia
Portfólio
Sistemas e Processos
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Mas afinal qual é o papel de RH?
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QUAL O PAPEL DE RH?
Ser o guardião da cultura organizacional alinhada à estratégia de negócio;
Ser cada vez mais parceiro do negócio e atuar ativamente no planejamento estratégico;
Definir a estratégia de RH em consonância com a cultura e implementar programas focados na gestão e valorização do capital humano;
Garantir a transparência do processo de comunicação e integridade do discurso e prática organizacional.
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QUAL O PAPEL DE RH?
Transmitir às pessoas que ela própria é responsável pela sua carreira, com o apoio da liderança e da organização;
Prover de conhecimento as lideranças da organização para gestão efetiva de pessoas, proporcionando um ambiente de respeito, confiança, desenvolvimento, autonomia, reconhecimento, motivação e inovação;
Capacitar as lideranças para utilização de ferramentas eficazes de gestão.
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QUAL O PAPEL DE RH?
Dessa forma evita-se a Esquizofrenia Organizacional
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O QUE VOCÊ ESTÁ VENDO?
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PARADIGMA
Paradigma (do grego parádeigma) literalmente modelo, é a representação de um padrão a ser seguido;
São modelos mentais de alta crença, compartilhados por uma comunidade ou sociedade;
Esses modelos determinam a sua visão;
Eles podem ser antigos ou atuais... E podem se tornar futuros...
Quando muda o Paradigma, muda o mundo. Nascem outras possibilidades de Ser;
Cuidado, Paradigmas podem ser perigosos. Em algumas vezes eles são como rochas.
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PARADIGMA NAS EMPRESAS
VELHOS
NOVOS
Gerentes pensam
Supervisores controlam
Operários fazem (“mão de obra”)
Todos pensam, controlam e fazem
O mais importante é a hierarquia
O mais importante é o cliente
Individualismo
Coletivismo
Eu devo ganhar mesmo que os outros percam
Eu só ganho se todos ganharem
Errar é um fracasso
Errar é uma oportunidade melhoria
Devo esconder meus erros
Devo mostrar meus erros para que sejam exemplos para os outros
É preciso procurar o culpado e castigá-lo
É preciso procurar as causas dos erro no sistema
Diante de um conflito, brigue
Diante de conflito, busque um acordo
Você vale o que você sabe
Você vale o que ensina
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PARADIGMA NAS EMPRESAS
VELHO PARADIGMA
Presidente
(General)
Vice - presidente
(Coronéis)
Gerentes intermediários
(Capitães e Tenentes)
Supervisores
(Sargentos)
Empregados (associados)
Soldados (tropas)
Cliente
(Inimigo)
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PARADIGMA NAS EMPRESAS
NOVO PARADIGMA
Cliente
Associados (empregados)
Supervisores
Gerentes intermediários
Vice - presidentes
Presidente
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Há basicamente duas posturas que o ser humano pode adotar no mundo...
Quais seriam?
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SUJEITO OU SUJEITADO?
	SUJEITO
Foca-se no futuro;
Age e faz escolhas;
Não reclama;
Foca-se no seu poder de ação, no que pode e tem que ser feito;
Não espera acontecer;
Toma a iniciativa, cria alternativas e possibilidades;
É responsável;
Não usa Desculpas Verdadeiras.
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SUJEITO OU SUJEITADO?
	SUJEITADO
Não reconhece suas responsabilidades;
Usa e abusa das Desculpas Verdadeiras;
Tem explicação para tudo;
Vive se justificando;
Culpa o outro;
Sente-se vítima, prisioneiro e sem saídas;
É um “reclamão”. 
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SUJEITO OU SUJEITADO?
E você é um sujeito, dono do seu destino ou um sujeitado, que deixa que outros digam para onde você deve ir???
Link do vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=lj_0_0By538
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
É capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos (Goleman, 1998); 
Para ele, a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso dos indivíduos; 
Ele ainda sustenta que a maioria da situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas e, desse modo, pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão e gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
	Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:
Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem; 
Controle Emocional - lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida; 
Auto-Motivação - dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal; 
Reconhecimento de emoções em outras pessoas - reconhecer emoções no outro e empatia de sentimentos; e 
Habilidade em relacionamentos inter-pessoais - interação com outros indivíduos utilizando competências sociais. 
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
	Segundo ele, a inteligência emocional pode ser categorizada em cinco habilidades:
Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer as próprias emoções e sentimentos quando ocorrem; 
Controle Emocional - lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada
situação vivida; 
Auto-Motivação - dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal; 
Reconhecimento de emoções em outras pessoas - reconhecer emoções no outro e empatia de sentimentos; e 
Habilidade em relacionamentos inter-pessoais - interação com outros indivíduos utilizando competências sociais. 
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
	As três primeiras são habilidades intra-pessoais e as duas últimas, inter-pessoais. Tanto quanto as primeiras são essenciais ao auto-conhecimento, estas últimas são importantes em:
Organização de Grupos - habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, bem como a habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança e uma cooperação espontânea;
Negociação de Soluções - característica do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos;
Empatia - é a capacidade de, ao identificar e compreender os desejos e sentimentos dos indivíduos, reagir adequadamente de forma a canalizá-los ao interesse comum;
Sensibilidade Social - é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas. 
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PARA QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIA?
Anterior/Passado
Tendência/Futuro
Industrial
Serviço
Foco no produto
Foco no cliente
Físico
Virtual / Nuvem
Fixo
Móvel
Analógico
Digital / 3D
Padronização
Diversidade
Previsível
Volátil
Institucional
Pessoal / Personalizado
Indiferença
Responsabilidade Social
Um novo cenário para as empresas...
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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
	
COMPETÊNCIA
Habilidades
Talento
Capacidade Técnica
Experiência
É o “Saber Fazer”
Atitudes
Predisposição para atuar
Valores e crenças
Comportamento
Postura
É o “Querer Fazer”
Conjunto de informações armazenadas
O conhecimento técnico ou tácito
É o “Saber”
Conhecimentos
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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados e utilizados de forma efetiva, dota o indivíduo ou a organização capaz de identificar necessidades, atingir objetivos e superar expectativas;
É a capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados. 
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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
	Os sub-sistemas da Gestão por Competências:
Mapeamento e descrição de Competências; 
Mensuração de competências 
Remuneração por Competências; 
Seleção por Competências; 
Desenvolvimento de Competências 
Avaliação de Desempenho por Competências; 
Plano de Desenvolvimento por Competências.
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AGREGAR PESSOAS
Recrutamento(atração, convite) e Seleção(escolha, decisão)
As organizações estão sempre agregando novas pessoas para interagir seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para ampliar o quadro de pessoal.
O recrutamento e seleção acontecem logo depois que a empresa entende esta necessidade, e estes fazem parte do mesmo processo agregar pessoas.
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AGREGAR PESSOAS
				Qual é o foco do processo seletivo?
Conceitos de seleção:
É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
É o processo que de uma lista de pessoas é escolhido o mais apto para a posição disponível, considerando as condições do mercado.
É um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir em longo prazo para o sucesso da organização.
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SELEÇÃO BASEADO EM CARGOS X COMPETÊNCIAS
			
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A IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO
	1 – Execução da tarefa em si.(atenção concentrada, para detalhes, dispersa ou visão ampla e abrangência das coisas, cálculo.
2 – Interdependência com outras tarefas. (facilidade de frustação, conflitos, resistência).
3 - Interdependência com outras pessoas. (depende de outrem, colaboração, equipe, iniciativa.
4 – Interdependência com a organização(competências individuais x funcionais)
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A IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO
	
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CARGO X PROCESSO SELETIVO X COMPETÊNCIAS
	
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FICHA COM REQUISITOS DO CARGO
	
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MAPEAMENTO DAS COMPETÊMCIAS
Quando um processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a colheita de dados se concentra na definição das competências individuais.
Quanto mais clara a competência, mais facilmente pode ser feita a métrica de comparação entre os candidatos,
As competências podem ser hierarquizadas da seguinte forma:
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MAPEAMENTO DAS COMPETÊMCIAS
Competências essenciais a organização(core competences).São as competências distintas que toda organização precisa construir para ter sua vantagem competitiva.
Competências funcionais. As competências de cada departamento que darão suporte a competência essencial.(Financeiro, produção, vendas e etc.).
Competências gerenciais são as competências que cada gerente deve possuir para atuar como gestor de pessoas.
Competências individuais são as que cada pessoa deve possuir e construir para atuar na organização.
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FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	
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ETAPAS DO PROCESSO SELETIVO
	
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DISTRIBUIÇÃO DE COMPETÊNCIAS EM UMA ORGANIZAÇÃO
	
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ARTIGO: COMO VOCÊ ANDA?
	
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