GESTÃO POR COMPETÊNCIA - tema 1

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GESTÃO POR COMPETÊNCIA 
1. Competências: Conceito e Gestão por Competências 
· CHA – Conhecimentos + Habilidades + Atitudes 
· O psicólogo social Edgar Schein é um dos principais criadores dos conceitos sobre este tema. Ele aponta que a cultura organizacional é o reflexo das ações, dos valores e das crenças compartilhadas e expandidas dentro das organizações, orientando o comportamento de seus membros. 
· A forma como os gestores irão desempenhar suas atividades de gestão está diretamente ligada à cultura existente na organização. Ou seja, se uma empresa se preocupa em administrar as competências de seus colaboradores, significa que ela acredita, estima valor e pressupõe que este é o caminho para o seu sucesso organizacional.
· As organizações mais competitivas estão procurando valorizar mais o seu maior capital nos dias atuais, isto é, as pessoas. Nestes novos modelos de gestão, podemos encontrar a gestão do conhecimento, o coaching, a gestão de talentos e a gestão do capital humano. 
	Competências essenciais de organização
	Competitividade, liderança, oferta de valor ao cliente, imagem e marca
	Competências funcionais de cada unidade
	Competências funcionais em tecnologia (inovação, novos produtos), competências funcionais em produção (qualidade, produtividade), competências funcionais em marketing (oferta de valor ao cliente, pós-venda), competências funcionais em finanças (controle, custo), competências funcionais em gestão de pessoas (criatividade, proatividade, apoio) 
	Competências gerenciais
	Liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, motivação, foco em resultados, trabalho em equipe, visão e apoio em valores
	Competências individuais das pessoas
	Conhecimento do negócio, foco no cliente, foco em resultados, espírito de equipe, criatividade e inovação, liderança, comunicação, motivação, eficiência e eficácia 
· Nosso foco está no desenvolvimento, e uma das técnicas mais atuais de desenvolver as pessoas dentro das organizações é através do gestor coaching. Essa habilidade possibilita ao gerente desenvolver vários papéis, como renovador, motivador, preparador e orientador de cada indivíduo de sua equipe. O uso do coaching como nova forma de desenvolver as pessoas dentro das organizações se tornou uma das principais estratégias organizacionais neste novo século. Para alguns pensadores, é uma nova filosofia empresarial.
· O talento humano nada mais é do que a competência colada em prática por determinado indivíduo. Ou seja, é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada ser humano apresenta no seu cotidiano.
· O capital humano faz referência ao valor que o ser humano tem dentro de uma organização. As empresas inovadoras acreditam que as pessoas são o seu maior patrimônio e que elas responderão pelo sucesso ou fracasso das organizações.
· O capital intelectual é uma junção dos capitais internos (conceitos, processos e sistemas criados pelas pessoas e usados pelas empresas), externos (relacionamento com clientes e fornecedores) e humanos (talentos integrados a um ambiente cultural dinâmico e participativo). O capital intelectual pode ser conceituado como o conjunto de saberes e experiências de todos os indivíduos da empresa.
· Então, a única forma de conseguir organizar e estruturar as informações e experiências dos indivíduos é por meio da gestão do conhecimento. 
	Tipos de conhecimento
	
	Tácito
	Conhecimento contido em cada ser humano, sendo o mais complexo
	Explícito
	Saber que pode ser transmitido, comunicado, preservado, compreendido e assimilado por outras pessoas
	Potencial
	Conhecimento que pode ser extraído através de técnicas que possibilitam deduzir ou inferir
Perguntas 
1. É colocar em prática o conhecimento adquirido - A habilidade é o saber fazer, ou seja, vai além do saber somente. 
2. Não adianta ter os conhecimentos, habilidades e atitudes, se você não compartilha os valores da empresa, como a ética, por exemplo.
3. Uma gestão por competências bem aplicada faz com que a seleção, a avaliação e o desenvolvimento dos funcionários sejam convergentes com as metas da empresa - É um modelo que identifica, avalia e desenvolve as competências necessárias para que a organização alcance seus resultados.
4. Levantar informações através da entrevista com lideranças e ocupantes do cargo é a técnica mais utilizada para identificar as competências do cargo. O grupo focal é utilizado para validar essas informações.
5. Competência Técnica - Demanda um conhecimento e habilidade técnicos referentes a planilhas e uso de um sistema operacional, exemplo: domínio de planilhas em Excel. 
2. Gestão por Competências 
· A gestão por competências surgiu da necessidade de alinhar e direcionar o que as pessoas têm de melhor, forma de a empresa atingir suas metas e crescer. Para que isso aconteça, esse modelo de gerenciamento oferece instrumentos de análise para verificar o que a organização deve fazer para alcançar o que almeja. Esse modelo de gerenciamento indica que, primeiramente, é necessário mapear as competências organizacionais da empresa e, em seguida, identificar as competências necessárias para a execução de cada tarefa específica (de acordo com as atividades e funções primordiais para o negócio). Somado a isso, é preciso identificar as competências individuais de cada um para realizar o cruzamento dessas informações e detectar as necessidades de treinamento e desenvolvimento das pessoas.
· A gestão por competência auxilia no mapeamento e acompanhamento das pessoas dentro da organização, pois prega o desenvolvimento constante de seus funcionários. 
· A gestão de uma organização também deve estar atenta às estratégias da empresa, a fim de alinhar as competências individuais às organizacionais, que são essenciais para o negócio.
	Competências organizacionais
	são coletivas e aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização. Elas estariam presentes em todas as áreas da empresa, em formas e intensidades diferentes
	Competências organizacionais básicas
	são coletivas, se desdobram em todo o espaço organizacional e contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação
	Competências organizacionais seletivas
	são coletivas e geram diferenciação
	
	Fases de implantação do modelo
	
	Levantamento de necessidades
	definição das necessidades específicas e avaliação das possibilidades de desenvolvimento da empresa e dos funcionários. Trata-se de uma fase em que é preciso olhar profundamente para dentro da organização
	Determinação de novas direções e possibilidades
	seria a construção de um novo modelo, o desenvolvimento do programa e a definição do grau de envolvimento dos funcionários
	Definição de plano de ação
	trata-se do desenho de quais serão as estratégias de implementação e a criação de um plano piloto
	Manutenção da mudança
	definição dos resultados em longo prazo, publicação oficial do programa e estabelecimento de uma avaliação contínua do processo
· De modo gerencial, é possível citar alguns pontos de atenção que são necessários no desenvolvimento do modelo de gestão por competências:
1. Aprimoramento das equipes, orientando-as pelas competências necessárias; 
2. Identificação de pontos de insuficiência, permitindo intervenções quando necessário, seja em um grupo pequeno ou na empresa como um todo; 
3. Acompanhamento do desempenho das pessoas e de sua capacidade de entrega; 
4. Mobilização das equipes para que estejam orientadas às competências organizacionais e para o autodesenvolvimento de seus membros; 
5. Planejamento de recursos e programas de treinamento de acordo com as necessidades da organização, a partir das premissas elencadas para o desenvolvimento desse modelo de gestão. 
Informações Adicionais
1. A Competência individual é um conjunto de conhecimento (saber), habilidade(saber fazer) e atitude (saber ser) e a capacidade de entrega de uma pessoa, assim é possível compreender a aplicação prática da competência de forma a gerar valor para a organização.
2. Competências organizacionais - Além de aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização, estariam presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferentes. 
3. A agregação de valor vai muito além do atingimento de metas ou resultados financeiros, trata-se da melhora nos processos internos da empresa - 
Trata-se de algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva e que, de alguma forma, permanece mesmo quando a pessoa não está mais presente na empresa. 
4. A respeito do Mapeamento de competências, é correto afirmar que ele tem o intuito de definir todas as competências necessárias para a implantação do modelo de gerenciamento chamado Gestão por competências. Assim, a organização saberá exatamente o que esperar de seus funcionários, e estes, por sua vez, estarão alinhados às competências organizacionais.​​​​​​​
5. O gestor tem um papel fundamental no desenvolvimento das competências individuais dos membros de sua equipe e isso pode ser feito, principalmente, pelo acompanhamento do desempenho de cada indivíduo e de sua capacidade de entrega. Ao mesmo tempo, deve estar alinhado a esse modelo de gestão e orientado quanto às estratégias e competências organizacionais estabelecidas na implantação do modelo e na sua avaliação contínua.
3. A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais 
· A atual gestão de pessoas tem por enfoque a disseminação da ideia de que todos os indivíduos que desempenham a função de gestão, qualquer que seja a área de atuação, devem colocar em prática as políticas e os processos que envolvem as relações entre pessoas e empresas. Esses gestores têm por tarefa, então, alinhar o desempenho e as competências de cada indivíduo na busca dos objetivos organizacionais.
· Um dos principais objetivos da gestão de pessoas na atualidade é promover o equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas. Esse equilíbrio somente é possível através dos processos de gestão e processos de apoio, sustentados por bases estruturais.
· A moderna gestão de pessoas nos remete a um modelo no qual todo e qualquer indivíduo que desempenha um cargo de gestão (gerente, supervisor, coordenador, executivo) seja um gestor de pessoas e tenha por objetivo buscar o equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas, ao ponto de que ambos possam se relacionar de forma eficiente e eficaz. Esse novo gestor de pessoas assume as responsabilidades de linha, enquanto o setor de RH ou AGP desempenha o papel de staff, ou seja, o RH ou AGP devem prestar o apoio constante através das bases estruturais e dos processos de gestão de pessoas aos gestores de linha.
	
	Objetivos da gestão de pessoas
	Amparar a organização no alcance de seus objetivos e na realização da sua missão
	A atual gestão de pessoas direciona seus esforços no cumprimento de metas, objetivos e missão organizacionais, com e através das pessoas que fazem parte da organização
	Favorecer a competitividade para a organização
	Aprimorar as habilidades e competências dos colaboradores a fim de maximizar os potenciais de cada um, beneficiando os clientes, empregados e parceiros da organização
	Assegurar à empresa pessoas treinadas e motivadas
	Proporcionar a capacitação e o treinamento de forma continuada na organização. Funcionários bem treinados desempenham suas funções com mais tranquilidade e sem estresse, apresentando-se mais motivados. A motivação não se efetiva apenas com a remuneração, mas também através do bem-estar psicossocial de cada colaborador
	Ampliar a “autoatualização” e o contentamento das pessoas nas suas atividades
	Esse objetivo está relacionado com o tempo que cada colaborador despende dentro da organização. Afinal, você já percebeu que passamos mais tempo no local de trabalho do que em nossa própria casa? A gestão de pessoas deve proporcionar um ambiente agradável e adequado às pessoas, aumentando a satisfação de cada colaborador em estar nesse ambiente organizacional
	Propagar e preservar a qualidade de vida no trabalho
	Proporcionar um ambiente saudável e prazeroso aos colaboradores, pois, hoje, há inúmeras doenças físicas, químicas e psicológicas acometendo as pessoas. Como o indivíduo passa boa parte do seu tempo dentro das organizações e muitas delas são insalubres, a gestão de pessoas acaba direcionando ações e esforços para amenizar os danos causados por esses fatores ambientais e psicológicos
	Gerenciar e estimular a mudança
	Esse objetivo colabora com as enormes mudanças que ocorreram no mundo nas últimas décadas. Mudanças tecnológicas, sociais, culturais, políticas e econômicas assombraram as relações entre pessoas e empresas. Em momentos de contingências, é necessário mudar constantemente a fim de adaptar-se às novas realidades. As pessoas devem estar preparadas e estimuladas para enfrentar as mudanças
	Conservar as políticas éticas e a conduta social responsável
	Esse objetivo está relacionado com a responsabilidade social das organizações e, acima de tudo, das pessoas que fazem parte da sociedade em geral. Assuntos como discriminação, direitos básicos, transparências nas relações, confiança e justiça são fortemente gerenciados nesse objetivo
	Formar a melhor organização e equipe
	Esse objetivo reforça a importância de não desenvolver apenas as pessoas e os talentos da organização, mas desenvolver a empresa como um todo. Buscar aprimorar seus processos, cultura e formas de gestão e liderança são essenciais
	
	Processos de gestão de pessoas
	Agregar pessoas
	processo responsável por recrutamento, seleção e integração das pessoas para a organização. Esse provimento é utilizado para suprir a organização com a mão de obra adequada para cada função
	Aplicar pessoas
	processo cujas finalidades são modelar o trabalho e fazer a avaliação do desempenho dos colaboradores de forma periódica. A aplicação consiste em delinear as atividades de cada cargo, orientando as pessoas na realização das atividades
	Recompensar pessoas
	processo responsável por remuneração, benefícios e incentivos oferecidos às pessoas que ingressaram na organização. As recompensas estão relacionadas com os fatores motivacionais de estima e autorrealização de cada indivíduo, satisfazendo suas necessidades mais sublimes
	Desenvolver pessoas
	processo que busca treinamento, desenvolvimento e aprendizagem contínua dos colaboradores, aprimorando a gestão do conhecimento organizacional. Desenvolver as pessoas na organização significa maximizar os recursos humanos, melhorando as competências de cada capital humano investido na empresa
	Manter pessoas
	processo relacionado com as condições oferecidas pelas organizações quanto à higiene, segurança e qualidade de vida, além de alinhar os relacionamentos entre colaboradores e sindicatos. Manter as pessoas significa oferecer a elas condições adequadas para uma permanência mais duradoura, a fim de evitar a rotatividade de pessoal nas funções
	Monitorar pessoas
	processo responsável pelas informações sobre cada colaborador através de banco de dados e sistemas de informações gerenciais. O processo de monitorar tem por finalidade garantir que o planejamento e os objetivos organizacionais sejam alcançados através do mapeamento do comportamento dos colaboradores dentro da organização
	Macrotendências da gestão de pessoas
	Filosofia de atuação renovada
	Acelerada predisposição para downsizing
	Migração da área de serviços para um âmbito de consultoria interna
	Transição de decisões e ações da ARH para a gestão de linha
	Acentuado vínculo com o negócio da empresa
	Cultura de participação e democracia nas organizações
	Utilização de instrumentosmotivacionais e de realização pessoal
	Adaptação das políticas de RH com relação às particularidades das pessoas
	Redirecionamento ao cliente interno/externo
	Atenção especial à criação de valor dentro da organização
	Preparar a empresa e as pessoas, com responsabilidade, para o futuro
	Uso intenso do benchmarking
Informações Adicionais
1. Formar a melhor organização e equipe – esse objetivo reforça a importância de não desenvolver apenas as pessoas e os talentos da organização, mas de desenvolver a organização como um todo. Buscar aprimorar seus processos, cultura e formas de gestão e liderança é essencial nesse objetivo.
2. Concepção multicasual - Análise de fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos.
3. Cultura de participação e democracia nas organizações. A democratização da administração, por meio da participação direta dos funcionários nas atividades da organização, a valorização das sugestões, a liberdade de comunicação e a preocupação com a satisfação das pessoas estão reforçando uma administração consultiva e participativa.
4. Desenvolver as pessoas na organização significa maximizar os recursos humanos, melhorando, assim, as competências de cada capital humano investido na empresa.
4.Desempenho, Competências Essenciais e Produtividade
· De acordo com Gramigna, torna-se necessário desenvolver algumas competências de suporte na fase de mapeamento. São elas: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica. 
Informações Adicionais
1. A escola francesa, principalmente nos anos 90 com Zarifian, procurou ir além do conceito de qualificação. O debate da escola francesa buscava o desenvolvimento de um modelo que aproximasse o ensino das necessidades reais da empresa. Nos Estados Unidos, e não na escola francesa, o conceito de competências foi fundado com base no modelo taylorista-fordista. Dado o protagonismo da inteligência prática na noção de competência desenvolvida por Zarifian, esta última ganha ainda mais força diante da complexidade das situações que se engendram na cotidianidade do trabalho. Por fim, Zarifian baseou-se nas mutações do mundo do trabalho para desenvolver seus estudos sobre competências, buscando alinhamento, tais como: incidente (aquilo que ocorre de forma não programada);, comunicação (no sentido de compreender o outro e a si mesmo) e serviço (atendimento a cliente dentro e fora das empresas).
2. As alternativas I e II estão incorretas porque as competências de suporte é que agregam valor às competências técnicas, que são (estas últimas) as que compõem um perfil profissional para determinado cargo. Nesse sentido, é possível recuperar um gestor financeiro e suas necessárias competências para finanças e contabilidade, por exemplo. A alternativa III, por sua vez, está correta porque, segundo Gramigna (2007), dentre as vantagens de reuniões voltadas à consultoria interna, estão o conhecimento da cultura organizacional e a valorização do profissional que trabalha na empresa. Dentre os fatores que devem ser considerados para o desenvolvimento de um modelo de competências na ambiência organizacional, existe a cultura organizacional da empresa, a estrutura organizacional da empresa, o perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio, a Missão e filosofia da organização, a escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organização dentro de seus padrões de qualidade, incluindo a avaliação do desempenho já existente na empresa. A associação do desempenho com as competências humanas ou com as competências da organização como um todo faz com que tanto a gestão de desempenho como a de competências estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos (TAYLOR; BEECHLER; NAPIER, 1996). Um modelo de competências requer o projeto e a construção de um banco de talentos para suprir a necessidade de redimensionamento de pessoas em função de cargos, equipes e carreiras-chave, conforme Chiavenato (2016). Os critérios de escolha devem ser baseados na avaliação do desempenho existente na ocasião, comparando-a com as competências demonstradas no cotidiano. A área de RH deve atuar como facilitadora do processo, contando com a participação das demais áreas da empresa.
3. As competências organizacionais básicas são “as capacidades indispensáveis à empresa para administrar com eficácia seu negócio, sendo apenas pré-requisitos para que a empresa se mantenha no mercado, não sendo suficientes para garantir o diferencial competitivo”, portanto as alternativas a e b estão incorretas. As competências organizacionais essenciais são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa, logo a alternativa c está incorreta. Criatividade e inovação são exemplos de competência de suporte, conforme Gramigna (2007). A alternativa e, por sua vez, está correta, pois podem ser compreendidas como competências de suporte: autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; capacidade de adaptação e flexibilidade; capacidade empreendedora; capacidade negocial; comunicação e interação; criatividade e inovação; cultura da qualidade; liderança; motivação e energia para o trabalho; orientação para os resultados; planejamento e organização; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; trabalho em equipe; visão sistêmica (GRAMIGNA, 2007).
4. Conforme explica Gramigna (2007), a aprendizagem necessita, para atingir seus objetivos, alcançar os níveis cognitivo (conhecimentos, aprendizagem, linguagem, raciocínio, memória, percepção, pensamento, imagem que o profissional tem do contexto), afetivo (autoimagem, engajamento, integração, investimento motivacional e afetivo na ação), social (a expectativa do indivíduo em obter seu autodirecionamento e estabelecer uma integração com o ambiente ou o objeto de conhecimento), cultural (organização cultural do contexto) e praxeológico (parte visível das competências, o desenvolvimento que é o objeto da avaliação social). Não estão incluídos aqui níveis reativo, inconsciente, teorético.