Natureza e escopo do comportamento organizacional

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TEXTO 1 – A NATUREZA E ESCOPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Addie Perkins Williamson, Eríka Hayes e Cheryl Henderson são psicólogas 
especializadas em comportamento organizacional. O grupo recebe frequentemente a 
tarefa de ajudar empresas sobre como fundir, desenvolver expectativas realistas sobre 
a fusão, assim como ajudariam casais românticos a antecipar alguns dos conflitos que 
poderão encontrar após o casamento. A equipe de consultoras encoraja as companhias 
no estágio pré-fusão a realmente conhecerem-se mutuamente e a garantir que ambas 
tenham as mesmas expectativas sobre a fusão. 
Numa de suas tarefas de consultoria, a equipe trabalhou com uma grande empresa 
americana que adquiriu uma agência de viagens estrangeira. A princípio, a companhia 
estava apenas interessada em melhorar suas economias de escala e não tinha 
nenhum interesse em conhecer a estratégia do ramo de viagens. Porém, durante as 
negociações sobre a fusão, os diretores da agência de viagens convenceram a 
empresa a absorver as práticas comerciais bem-sucedidas da agência, não apenas o 
pessoal e o equipamento. 
Henderson assinala que, infelizmente, poucos executivos tomam essas providências 
antes de entrarem num acordo sobre fusão. Assim que a fusão está em andamento, 
Williamson, Hayes e Henderson encorajam as companhias a enfrentar e resolver pro-
blemas antes que fiquem fora de controle. Por exemplo, Hayes diz que os executivos 
devem imediatamente informar os funcionários-chave de que são necessários para evitar 
que esses indivíduos peçam demissão por medo de serem demitidos. 
E DAÍ? O que os comentários feitos por essas consultoras dizem-nos sobre como 
as companhias podem usar os conhecimentos de comportamento organizacional para 
ajudar a melhorar a eficácia organizacional? Quando as empresas levam a sério os 
conselhos sobre como resolver os problemas humanos antes de uma fusão, elas 
melhoram as chances de que a fusão tenha sucesso. Ao mesmo tempo, as empresas 
minimizam as chances de se ter esforço humano desperdiçado, tais como trabalhadores 
produtivos se demitindo por medo de rebaixamento. 
A finalidade deste livro é apresentar conhecimentos sistemáticos sobre como as 
pessoas e as organizações podem ser usadas para melhorar a eficácia individual e 
organizacional. Gerentes e gerentes em potencial têm a possibilidade de aplicar essa 
informação. No entanto, a mesma informação é importante para outros funcionários. 
Dentre eles estão profissionais, representantes de vendas, especialistas em atendimento e 
especialistas técnicos. 
Nas modernas organizações, os funcionários em todos os níveis exercem parte do 
trabalho que anteriormente era reservado aos gerentes. Muitas vezes, por exemplo, 
espera-se que membros de equipes treinem e motivem uns aos outros. Um dos motivos 
pelos quais a organização se dá bem com menos gerentes do que antes é que se espera 
que os próprios funcionários se auto-administrem, até certo ponto. A auto-administração 
desse tipo inclui a programação de trabalho pelas próprias equipes e a apresentação de 
recomendações para o aprimoramento da qualidade. 
Uma meta importante no estudo do comportamento organizacional é poder fazer 
sentido de qualquer organização na qual você está empregado. Por exemplo, você 
poderá responder à seguinte pergunta: "O que está acontecendo aqui do ponto de vista 
humano?" 
 
O SIGNIFICADO E MÉTODOS DE PESQUISA DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
Um ponto de partida para a compreensão da potencial contribuição do comportamento 
organizacional é entender o significado do termo. É também importante estar familiarizado 
com a maneira pela qual o comportamento organizacional é adquirido. 
Comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de 
trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do 
comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento. 
A explicação refere-se à descrição dos motivos básicos ou processos pelos quais 
fenômenos ocorrem. 
Para explicar, prever e controlar o comportamento, os especialistas em comportamento 
organizacional (CO) precisam coletar informações sistematicamente e conduzir 
pesquisas. A finalidade da coleta de dados é a de realizar pesquisas. 
 
Métodos de Coleta de Dados 
 
Três métodos usados frequentemente na coleta de dados no comportamento 
organizacional são levantamentos, entrevistas e observações diretas de comportamento. 
O questionário de pesquisa usado por um especialista em comportamento organizacional 
é preparado com rigor. Antes de preparar o questionário final, o cientista coleta fatos 
relevantes e gera hipóteses (adivinhações educadas) sobre questões importantes a 
serem exploradas. O questionário é cuidadosamente formulado para medir questões 
relevantes sobre o tópico sob pesquisa. 
Pesquisa sobre o comportamento humano no local de trabalho depende muito da 
entrevista como método de coleta de dados. Mesmo quando um questionário é o método 
primário de coleta de dados, é provável que entrevistas tenham sido usadas para obter 
ideias para as perguntas do levantamento. As entrevistas também são úteis para 
desvendar explicações sobre fenômenos e para fornecer dicas para investigações futuras. 
Outra vantagem das entrevistas é que um entrevistador hábil pode fazer sondagens à 
procura de informações adicionais. Uma desvantagem do método de entrevistas é que 
são necessários entrevistadores hábeis. 
Muita informação sobre comportamento organizacional é coletada por observadores 
colocados no ambiente de trabalho. As observações sistemáticas são então realizadas 
sobre o fenômeno em estudo. Uma preocupação sobre esse método é que as pessoas 
que estão sendo observadas poderão adotar atitudes atípicas quando sabem que estão 
sendo observadas. Uma variante da observação sistemática é a observação do 
participante. O observador se torna um membro do grupo do qual está coletando 
informações. Por exemplo, para estudar o estresse experimentado pelos representantes 
de atendimento ao cliente, um pesquisador poderá trabalhar temporariamente num centro 
de atendimento. 
 
COMO VOCÊ PODE SE BENEFICIAR DO ESTUDO DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 
 
O estudo do comportamento organizacional pode melhorar sua eficácia como gerente 
ou profissional. No entanto, os benefícios advindos de estudar o comportamento 
organizacional não são imediatamente tão aparentes quanto os benefícios oriundos do 
estudo de campos funcionais, como contabilidade, marketing, vendas, compras ou 
sistemas de informação. Esses campos constituem o conteúdo do trabalho profissional e 
administrativo. O comportamento organizacional, ao contrário, está relacionado ao 
processo de conduzir esse trabalho. Uma exceção poderá ser vista com os especialistas 
de comportamento organizacional cujo conteúdo, ou conhecimento funcional, é o 
comportamento organizacional. 
Visualize um especialista em sistemas de informação que tem habilidades interpessoais 
extremamente limitadas, tais como comunicações, motivação e solução de conflitos. Esse 
especialista terá dificuldades em aplicar seu expertise técnico a problemas de organização. 
Portanto, fracassará em servir seus clientes internos porque deixa de usar processos 
interpessoais eficazes. Em contrapartida, se o mesmo especialista em sistemas de 
informações tiver sólidas habilidades interpessoais, poderá realizar um trabalho melhor de 
servir seus clientes. (Além disso, provavelmente manterá seu emprego por mais tempo.) 
O estudo e a aprendizagem do comportamento organizacional oferecem quatro 
importantes vantagens: (1) desenvolvimento das habilidades, (2) crescimento pessoal, (3) 
melhoriada eficácia organizacional e (4) apuro e refinamento do bom senso. 
 
Desenvolvimento de habilidades 
 
Um requisito essencial para entrar, sobreviver e ser bem-sucedido no moderno local de 
trabalho é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à 
disciplina e habilidades gerais, como a resolução de problemas e o trato com as pessoas. 
O estudo de comportamento organizacional contribui diretamente para essas habilidades 
genéricas. Mais adiante, neste capítulo, daremos detalhes de como a pessoa desenvolve 
habilidades relacionadas ao comportamento organizacional. 
As habilidades do comportamento organizacional ganharam importância no local de 
trabalho moderno. Segundo o consultor de pesquisa executiva, Millington F. McCoy, a 
contínua mudança rápida nas organizações tem alterado o mix de habilidades de que a 
cúpula (bem como outros gerentes) precisam. "Porque as organizações são menos 
hierárquicas e mais globais, os executivos precisam poder trabalhar eficazmente em 
equipes que agrupem os diversos públicos, habilidades e talentos. Isso requer mais força 
nas características suaves — não apenas um grande currículo, mas uma empatia cultural 
com as organizações de clientes. A pessoa brilhante que carece de habilidades 
interpessoais básicas pode se tornar rapidamente isolada — e portanto ineficaz. " 
A distinção entre habilidades suaves e sólidas é relevante para compreender a 
importância do desenvolvimento de habilidades no comportamento organizacional. 
Habilidades suaves geralmente se referem a habilidades interpessoais como 
monitoramento de outros, comunicações e uma adaptação a pessoas de culturas 
diferentes. Habilidades sólidas geralmente se referem a habilidades técnicas, como 
tecnologia da informação e design de cargo. Algumas habilidades, como as envolvidas na 
tomada de decisões, parecem ser uma mistura de componentes suaves e sólidos. Para 
tomar uma boa decisão, você precisa ser criativo e imaginativo (talvez uma habilidade 
suave) e, no entanto, você precisa medir as provas cuidadosamente (provavelmente uma 
habilidade sólida). 
Desenvolver habilidades no comportamento organizacional significa aprender a 
trabalhar eficazmente com indivíduos, grupos e forças organizacionais. 
A distinção entre habilidades sólidas e suaves mencionada anteriormente não é 
necessariamente uma distinção entre difícil e fácil. Tampouco são as atividades sólidas 
melhores que as suaves ou vice-versa. O presidente de uma empresa poderá ter um 
cargo difícil, no entanto, usa habilidades suaves, tais como liderar os outros e 
proporcionar mudança organizacional. Ao contrário, um analista financeiro poderá usar 
habilidades sólidas na preparação de uma análise. Seu cargo, no entanto, poderá ser 
considerado mais fácil do que o do presidente da empresa. 
Desenvolver a maior parte das habilidades organizacionais é mais complexo do que 
desenvolver uma habilidade estruturada, como conduzir um inventário físico ou preparar 
uma agenda de endereços e-mail. Não obstante, você pode desenvolver habilidades de 
comportamento organizacional ao ler os textos e fazer os exercícios propostos nos 
estudo e disciplina de CO. 
 
Crescimento pessoal mediante percepção do comportamento humano 
 
Conforme explicação de Robert P. Vecchio, um motivo importante para estudar 
comportamento organizacional é a realização pessoal resultante de compreender os 
outros. Compreender os seres humanos também pode levar ao aprimoramento do 
autoconhecimento e da autopercepção. Por exemplo, ao estudar o que motiva os outros, 
você poderá obter uma compreensão do que motiva você mesmo. Participar de exercícios 
experimentais muitas vezes incluídos no estudo de comportamento organizacional é outro 
veículo de crescimento pessoal. 
O crescimento pessoal por meio da compreensão dos outros e a autopercepção são 
meritórias por si só e possuem também aplicações práticas. Posições gerenciais e 
profissionais requerem percepções argutas em relação aos outros para tarefas como as de 
selecionar pessoas para cargos e tarefas, comunicação e motivação. Os representantes 
de vendas que podem sentir as necessidades dos clientes em potencial e dos clientes 
atuais possuem uma vantagem competitiva. 
 
Melhorando a eficácia organizacional 
 
Um benefício importante do estudo do comportamento organizacional proporciona 
informações que podem ser aplicadas aos problemas organizacionais. Uma meta 
importante do comportamento organizacional é melhorar a eficácia da organização, isto 
é, a extensão pela qual uma organização é produtiva e satisfaz as exigências de suas 
partes interessadas. Um exemplo visível é o uso disseminado de equipes no local de 
trabalho. É certo que especialistas em comportamento organizacional não inventaram as 
equipes. Suspeitamos que até os povos pré-históricos tenham organizado suas incursões 
de caça em equipes. Não obstante, as conclusões dos pesquisadores de CO facilitaram a 
elevação das equipes nas organizações. 
Há 40 anos, os especialistas em comportamento organizacional começaram a conduzir 
pesquisa formal sobre o funcionamento de equipes. Uma descoberta geral dessa 
pesquisa foi o fato de que, quando aos membros de uma equipe é dada uma 
responsabilidade substancial, esses indivíduos ficam mais felizes e obtêm maior 
produtividade. O acúmulo desse conhecimento reforçou e inspirou tentativas por parte de 
muitas organizações a se organizarem em equipes. 
Compreender o comportamento organizacional também melhora a eficácia 
organizacional, porque revela fatores que contribuem para, ou impedem, o desempenho 
eficaz. Entre os vários fatores estão a motivação dos funcionários, fatores de 
personalidade e barreiras à comunicação. Além do mais, uma compreensão avançada 
das pessoas é um fator importante que contribui para o sucesso gerencial. Isso é 
particularmente verdade porque grande parte do cargo de um gerente envolve realizar 
tarefas por intermédio das pessoas. 
 
Aguçando e refinando o bom senso 
 
Um gerente comentou o seguinte, após ter lido vários capítulos de um texto sobre 
comportamento organizacional: "Por que devo estudar este assunto? É simplesmente 
bom senso. Meu trabalho envolve lidar com pessoas e isso não se aprende nos livros". Os 
sentimentos expressados por esse gerente são compartilhados por muitos outros 
estudantes de comportamento organizacional. Entretanto, por mais lógica que essa 
opinião possa parecer, o bom senso não é um substituto para o conhecimento de CO. O 
conhecimento de comportamento organizacional aguça e amplia o domínio para o bom 
senso. Reduz drasticamente o tempo necessário para aprender o conhecimento 
importante do comportamento e habilidades, assim como a faculdade de direito reduz o 
tempo gasto anteriormente pelo indivíduo em ser um aprendiz de direito (num escritório de 
advocacia). 
Você poderá saber pelo senso comum que dar reconhecimento às pessoas é geralmente 
um método eficaz de motivá-las no sentido de um melhor desempenho. Ao estudar 
comportamento organizacional, você poderia aprender que o reconhecimento deve ser dado 
frequentemente, mas não sempre quando uma pessoa atinge um alto desempenho. (Você 
aprende especificamente aspectos de recompensas intermitentes em seu estudo sobre 
motivação.) O conhecimento formal, portanto, aprimora sua eficácia. 
O conhecimento de comportamento organizacional também refina o bom senso ao 
desafiá-lo para reexaminar ideias geralmente aceitas que podem ser apenas parcialmente 
verdadeiras. Uma dessas ideias é que a inatividade é um meio eficaz de reduzir o estresse 
causado por uma programação atribulada. Na realidade, algumas pessoas que trabalham 
muito acham quea inatividade é mais estressante do que a atividade. Para elas, deitar 
numa praia durante uma semana poderá desencadear severas dores no peito. Para essas 
pessoas, a atividade diversificada — como fazer trabalho de jardinagem — é mais relaxante 
do que a inatividade. 
 
BREVE HISTÓRIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
A história do comportamento organizacional está enraizada na abordagem 
comportamental à administração, ou a crença de que a atenção específica dada às 
necessidades dos funcionários cria maior satisfação e produtividade. Ao contrário da ênfase 
largamente técnica da administração científica, um tema comum da abordagem 
comportamental é a necessidade de enfocar as pessoas. A administração científica não 
ignorou as pessoas. Por exemplo, enfatizou pesadamente os incentivos financeiros para 
aumentar a produtividade. No entanto, o empuxo geral girou em torno do desempenho, de 
maneira altamente eficiente. 
O comportamento organizacional é também fortemente influenciado pela sociologia em seu 
estudo do comportamento de grupos, estrutura organizacional, diversidade e cultural As 
percepções de antropólogos culturais também contribuem para uma compreensão da cultura 
organizacional (os valores e costumes de uma empresa). Nos anos recentes, várias companhias 
contrataram antropólogos para.ajudá-las a cultivar a cultura organizacional correta. O 
comportamento organizacional também recebe percepções de ciência política a fim de 
compreender a distribuição de poder nas organizações. 
Três desenvolvimentos importantes na história do comportamento organizacional são os 
estudos de Hawthorne, o movimento das relações humanas e a abordagem contingencial à 
administração e à liderança. 
Muitos acadêmicos identificam os estudos de Hawthorne como o verdadeiro início da 
abordagem comportamental para a administração. Sem as percepções colhidas desses 
estudos, o comportamento organizacional poderia não ter surgido como uma disciplina. A 
finalidade do primeiro estudo conduzido na unidade Hawthorne da "western Electric (uma 
subsidiária da AT&T) era determinar o efeito de mudanças de iluminação na produção. 
Nesse estudo, os trabalhadores foram divididos em um grupo experimental e um grupo de 
controle. As condições de iluminação para o grupo experimental variavam de intensidade, 
de 24 a 46 e a 70 velas. A iluminação para o grupo de controle permaneceu constante. 
Como seria de se esperar, a produção do grupo experimental aumentou com cada 
aumento na intensidade da luz. Mas, inesperadamente, o desempenho do grupo de 
controle também mudou. A produção do grupo de controle aumentou na mesma 
proporção que a do grupo experimental. Mais tarde, a iluminação no local de trabalho do 
grupo experimental foi reduzida. A produção do grupo continuou a aumentar, assim como 
o do grupo de controle. Um declínio na produção do grupo de controle finalmente ocorreu, 
mas somente quando a intensidade da luz ficou aproximadamente igual à luz do luar. 
Claramente, os pesquisadores perceberam que algo além da iluminação causou as 
mudanças na produtividade. 
A sala de testes da montagem de relés produziu resultados semelhantes ao longo de 
um período de seis anos. Nesse caso, foi examinada a relação entre descanso, fadiga e 
produtividade. Primeiro, a produtividade normal foi estabelecida sem nenhum período de 
descanso numa semana de 48 horas. Os períodos de descanso de várias durações e 
frequência foram então introduzidos. A produtividade aumentou à medida que os períodos 
de descanso aumentavam. Finalmente, as condições originais foram restabelecidas. O 
retorno às condições normais, entretanto, não resultou na queda de produtividade 
esperada. Em vez disso, a produtividade permaneceu em seu alto nível usual. 
Nossa interpretação desses resultados foi a de que os trabalhadores envolvidos na 
experiência gostaram de ter sido o centro das atenções. Reagiram positivamente porque 
a administração lhes deu atenção. O fenômeno é conhecido como efeito Hawthorne. É 
uma tendência de as pessoas comportarem-se de forma diferente quando estão 
recebendo atenção, porque elas respondem às exigências da situação. Num ambiente de 
pesquisa, isso pode significar que as pessoas engajadas num grupo experimental 
desempenham melhor simplesmente porque estão participando de um experimento. Num 
ambiente de trabalho, isso pode significar que os funcionários desempenham melhor 
quando fazem parte de qualquer programa — quer esse programa seja valioso ou não. 
Os estudos de Hawthorne também produziram outras descobertas que serviram como 
base para o movimento de relações humanas. Embora muitas dessas descobertas 
possam parecer óbvias hoje em dia, documentá-las reforçou o que muitos gerentes 
acreditavam ser verdade. As descobertas-chave foram as seguintes: 
1. Os incentivos econômicos são menos potentes do que geralmente se acredita em 
influenciar os funcionários a atingir altos níveis de resultado. 
2. Lidar com os problemas humanos é complicado e desafiador. 
3. Práticas de liderança e pressões de trabalho em grupo influenciam profundamente a 
satisfação e o desempenho dos empregados. 
4. Problemas pessoais podem influenciar fortemente a produtividade do funcionário. 
5. Comunicação eficaz com trabalhadores é fator crítico para o sucesso administrativo. 
6. Qualquer fator que influencie o comportamento do empregado está enraizado num 
sistema social. (Por exemplo, para compreender o impacto do pagamento sobre o 
desempenho, você precisa compreender o clima no grupo de trabalho e o estilo de 
liderança do gerente.) 
 
A despeito das contribuições dos estudos de Hawthorne, esses trabalhos têm sido muito 
criticados como desprovidos de rigor científico. A crítica mais interessante sustenta que 
os trabalhadores no grupo de controle estavam recebendo feedback de seu desempenho. 
Simultaneamente, esses indivíduos estavam recebendo mais dinheiro à medida que 
produziam mais. O impacto duplo de feedback e remuneração adicional produziu os 
resultados surpreendentes — e não o efeito Hawthorne. 
O movimento das relações humanas foi baseado na crença de que existe uma conexão 
importante entre práticas gerenciais, moral e produtividade. Os trabalhadores trazem 
várias necessidades sociais para o trabalho. No desempenho de suas funções, os 
trabalhadores normalmente tornam-se membros de vários grupos de trabalho. Muitas 
vezes esses grupos proporcionam satisfação para algumas de suas necessidades. 
Trabalhadores satisfeitos, argumentou-se, seriam trabalhadores mais produtivos. O desafio 
para os gerentes era reconhecer as necessidades dos trabalhadores e a poderosa 
influência que os grupos de trabalho podem ter sobre a produtividade individual e 
organizacional. 
Um segundo tema de importância do movimento de relações humanas foi uma forte 
crença nas capacidades dos trabalhadores. Dado o ambiente de trabalho adequado, 
virtualmente todos os trabalhadores seriam altamente produtivos. Quantidades 
expressivas de cooperação entre trabalhadores e gerentes foram muito importantes 
para atingir altos níveis de produtividade. 
Uma pedra fundamental do movimento de relações humanas é a análise de Douglas 
McGregor sobre as suposições que os gerentes fazem sobre a natureza humana. A 
Teoria X é um conjunto de suposições tradicionais sobre as pessoas. Os gerentes que 
sustentam essas suposições são pessimistas em relação às capacidades dos 
trabalhadores. Acreditam que as pessoas não gostam de trabalhar, procuram evitar a 
responsabilidade, não são ambiciosas e precisam ser supervisionadas de perto. McGregor 
insistiu para que os gerentes desafiassem essas suposições sobre a natureza humana 
porque, na maioria das circunstâncias,podem não ser verdadeiras. 
A Teoria Y é um conjunto alternativo e otimista de suposições. Elas incluem a ideia de 
que as pessoas aceitam a responsabilidade, são capazes de exercer o autocontrole, têm 
a capacidade de inovar e consideram o trabalho tão natural quanto o descanso e a 
diversão. McGregor argumentou que essas suposições descrevem com precisão a 
natureza humana em muito mais situações do que acreditam os gerentes. Ele propôs, 
portanto, que essas suposições deveriam guiar a prática gerencial. 
No início da década de 1960, os adeptos do comportamento organizacional enfatizaram 
que é difícil encontrar práticas universais na administração de pessoas que possam ser 
aplicadas em todas as situações. Para fazer uso eficaz do conhecimento sobre o 
comportamento humano, é preciso compreender quais fatores são mais influentes na 
situação. 
A abordagem contingencial para a administração enfatiza que não existe uma melhor 
maneira de gerenciar pessoas ou o trabalho. Um método que leva à alta produtividade ou 
à moral numa situação talvez não consiga obter os mesmos resultados em outra. A 
abordagem de contingência deriva do estudo de estilos de liderança. Gerentes e líderes 
experientes sabem que nem todos os trabalhadores reagem de forma idêntica a iniciativas 
idênticas de liderança. Um exemplo recorrente é que membros de uma equipe 
competente e bem motivada requerem menos supervisão do que pessoas menos 
motivadas e menos competentes. 
A força da abordagem contingencial é que encoraja gerentes e profissionais a 
examinar diferenças individuais e situacionais antes da decisão sobre um curso de ação. 
Seu problema principal é que essa técnica é usada muitas vezes como desculpa para não 
adquirir um conhecimento formal sobre o comportamento organizacional e a 
administração. Se a administração depende da situação, por que estudar administração ou 
comportamento organizacional? A resposta, é claro, é porque o estudo formal de 
administração ajuda o gerente a decidir quais fatores são relevantes numa determinada 
situação. 
 
 
A vantagem da produtividade de enfocar as pessoas 
 
Evidências substanciais têm-se acumulado no sentido de enfatizar que os fatores 
humanos aumentam a produtividade e proporcionam uma vantagem competitiva à 
empresa. Jeffrey Pfeffer examinou as provas de centenas de estudos sobre as práticas 
de administração orientadas para o indivíduo sobre o desempenho econômico. Por 
exemplo, uma revisão de 131 estudos de campo tratando de uma mudança nas práticas 
administrativas voltadas para uma maior preocupação com as pessoas revelou que 
melhorias econômicas ocorreram em três quartos do tempo. Além disso, um estudo de 
aproximadamente 200 bancos verificou que práticas melhores de recursos humanos estão 
associadas a diferenças substanciais no desempenho financeiro. Por que prestar mais 
atenção ao elemento humano melhora o desempenho dos negócios? Uma explicação 
que Pfeffer oferece é que as pessoas se empenham mais. Por exemplo, quando as 
pessoas têm um controle maior sobre o ambiente de trabalho e quando são encorajadas 
pela pressão de seus pares nas equipes de trabalho, o esforço aumenta. Vantagem 
ainda maior vem de pessoas trabalhando de maneira mais inteligente. As práticas de 
administração orientadas para as pessoas permitem que os trabalhadores usem sua 
própria sabedoria para receber treinamento apropriado. Outra contribuição para o melhor 
desempenho provém de eliminar posições que enfocam basicamente observar e 
controlar os trabalhadores. 
Grande parte do comportamento organizacional trata das práticas de administração 
orientadas para o indivíduo. Muitas dessas práticas serão descritas em capítulos 
posteriores. Por enquanto, veja o Quadro 1-1, que relaciona oito práticas gerenciais 
importantes de organizações bem-sucedidas. 
 
1. Segurança no emprego. Os trabalhadores não estão sob a ameaça constante de serem 
rebaixados ou demitidos por motivos fúteis. 
2. Altos padrões na seleção do pessoal. A companhia atrai um grande número de candidatos e 
procura encontrar candidatos altamente qualificados para todos os cargos. 
3. Uso extensivo de equipes auto-administradas e tomadas de decisão descentralizadas. Os 
funcionários são organizados em equipes com autoridade para tomar decisões e os gerentes em 
toda a empresa podem tomar decisões independentemente. 
4. Remuneração relativamente alta com base no desempenho. Remunerar os funcionários melhor 
que a concorrência leva ao sucesso, assim como remunerar os empregados sobre seu próprio 
desempenho ou o desempenho do departamento ou companhia. 
5. Emprego extensivo de treinamento. As empresas mais bem-sucedidas investem no treinamento 
como questão de crença, porque acreditam que uma força de trabalho bem treinada contribui 
para os lucros no longo prazo. 
6. Redução nas diferenças de status entre os mais altos gerentes e outros funcionários. 
Empresas de sucesso tomam providências para diminuir as diferenças de status entre os 
indivíduos e grupos que fazem com que certas pessoas se sintam diminuídas. Exemplos incluem 
chamar todos de associados e diminuir as diferenças na remuneração entre níveis de 
funcionários. 
7. Compartilhamento de informações entre gerentes e outros funcionários. Compartilhar 
informações sobre assuntos como desempenho financeiro e planos da companhia ajuda a 
fomentar confiança entre os empregados. Ter pronto acesso a informações úteis também 
ajuda muitos funcionários a desempenhar melhor suas funções. 
8. Promoção interna. A lealdade é melhorada quando os empregados acreditam que podem 
ter a oportunidade de ser promovidos para bons cargos dentro da empresa. 
 
 
Quadro 1-1. Políticas Administrativas importantes de organizações bem-sucedidas. 
 
 
Adaptado de: 
DU BRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: 
Pioneira – Thomson – Learning, 2003.