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Aula nº. 01
Direito do Trabalho
Professor: Francisco Valdece Ferreira de Sousa
valdece@fvadvogados.adv.br 
BIBLIOGRAFIA:
- Curso de Direito do Trabalho
 José Cairo Júnior
- CLT Consolidação das Leis do Trabalho
 - Constituição Federal
O que é trabalho?
O conceito de trabalho é formado por elemento teológico que teve influência no ocidente greco-
romano-helenista chegando até os nossos dias. Como mostra o Livro do Gênesis (3, 17); depois
de pecar o homem foi amaldiçoado, ficando condenado a extrair seu sustento do suor, do
cansaço, do labor de seu trabalho: “comederes maledicta terra in opere tuo in laboribus comedes
eam cunctis diebus vitae tuae”.
A concepção de trabalho sempre esteve predominantemente ligada a uma visão negativa. Na
Bíblia, Adão e Eva vivem felizes até que o pecado provoca sua expulsão do Paraíso e a
condenação ao trabalho com o “suor do seu rosto”. A Eva coube também o “trabalho” do parto. 
Princípios e singularidades
01.-ETIMOLOGIA DA PALAVRA TRABALHO.
Segundo Silveira Bueno, Antenor Nascentes e Antônio Geraldo Cunha, o vocábulo trabalho
vem do latim – tripalium, designativo de um instrumento feito de três paus aguçados, algumas
vezes até munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores batiam as espigas de trigo ou de
milho e também o linho para debulhar as espigas, rasgar ou esfiar o linho.
Também é certo que tripalium era um instrumento romano de tortura, espécie de tripé formado por
três estacas cravadas no chão, onde eram supliciados os escravos. " tri" (três) e " palus" (pau) -
literalmente, "três paus". Daí o verbo tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente,
torturar alguém no tripalium.
02.-CONCEITO GERAL DE TRABALHO.
A problemática do trabalho humano, seu sentido ético, seu significado social, seu valor, sua
finalidade, a quem cumpre realizar tal e qual trabalho, etc., são questões que desde tempos
imemoriais vêm rolando pelos corredores da história, suscitando estudos, pronunciamentos e
reflexões de filósofos, religiosos, juristas, etc. Confira-se.
a) O trabalho como fonte de libertação, porque fator de cultura, progresso, realização pessoal,
instrumento de paz social, de bem-estar coletivo e dominação racional do universo.
 “ O trabalho não é castigo, é a santificação da criatura. Tudo o que se amontoa pelo
trabalho é justo. Tudo o que se assenta no trabalho é útil. “ (RUY)
 “ O trabalho é dimensão fundamental da existência humana, pela qual é construída a
cada dia a vida do homem, da qual esta recebe a própria dignidade específica.” (JOÃO
PAULO II)
b) O trabalho como penalidade, expiação, fardo ou castigo imposto ao homem decaído,
como forma de puni-lo por seus erros e desobediências.
“ Porque deste ouvido à voz de tua mulher e comeste da árvore que eu havia proibido
comer, a terra será maldita por tua causa; com o trabalho penoso tirarás dela o alimento
todos os dias de tua vida. Produzir-te-á abrolhos e espinhos e nutrir-te-ás com as ervas do
campo; comerás o pão com o suor do teu rosto.” (JOÃO PAULO II)
03.- TRABALHO - CONCEITO ECONÔMICO.
Em termos econômicos, o conceito de trabalho está intimamente ligado à idéia de utilidade do
trabalho realizado, pelo que ele deverá prestar-se para satisfazer solicitações humanas.
Segundo Francisco Nitti e P. Reboud, ambos citados por Evaristo de Moraes Filho, o trabalho,
sob o ponto de vista econômico é toda energia humana empregada tendo em vista um escopo
produtivo. E quando se fala em trabalho, não devemos nos limitar ao trabalho de manufatura, eis
que as atividades terciárias de distribuição, circulação de bens e prestação de serviços se
constituem formas de trabalho.
04.- TRABALHO - CONCEITO FILOSÓFICO.
A filosofia conceitua o trabalho como sendo todo empenho de energia humana voltado para
acudir a realização de um fim de interesse do homem.
05.- TRABALHO - CONCEITO JURÍDICO.
Em termos jurídicos, trabalho é a atividade realizada de forma voluntária, consciente, colimando
um fim socialmente útil.
06.- PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
I - PRINCÍPIO BÁSICO
- Pró operário. Donde surgiu a paremia: in dúbio pró mísero. Princípio da aplicação da norma
mais favorável ao trabalhador.
II - PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS. 
– Exceto pela transação, e, ainda assim, de parcial eficácia. Tal princípio adquire força cogente a
partir do preceito contido no Art. 9º. da CLT, que comina de nulidade os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os preceitos legais. 
III - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO.
 
– O Direito do Trabalho tem como objeto principal o trabalho prestado na forma de emprego, uma
relação jurídica de débito permanente. O trabalhador X serviço. Empregador X salário.
IV - PRINCÍPIO DO MAIOR RENDIMENTO. 
– Da tutela do empregador, resulta na obrigação que o empregado tem de despender suas
energias em prol da empresa, prestando serviços de forma regular, disciplinada e funcionalmente.
Aula nº. 02
Direito do Trabalho
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
01.- RELAÇÃO DE TRABALHO
É toda e qualquer relação jurídica (negócio jurídico), de natureza específica, distinta e ímpar,
caracterizada por ter em sua prestação uma obrigação de fazer (obligatio faciendi), onde
podemos enumerar:
a) O trabalho autônomo
Considera-se autônomo aquele que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade
profissional remunerada, explorando, assim, em proveito próprio, sua força de trabalho.
Características
 O risco da prestação é do prestador do serviço (Trabalhador);
 Não há subordinação do trabalhador com o tomador do serviço.
Trabalho autônomo sem o caráter de pessoalidade: 
Serviços de vigilância, consultoria, transportes, etc.
Trabalho autônomo com o caráter de pessoalidade: 
Atuação do Médico, do advogado, do artista plástico, etc.
Serviços contratados por empreitada: 
Roçagem de uma gleba, confecção de um armário, pintura de um apartamento, etc.
b) O trabalho eventual
É o trabalho prestado de forma pessoal e subordinada, revestindo-se todavia de caráter eventual.
 Características
 Critério do evento,
 Critério dos fins da empresa,
 Critério da descontinuidade,
 Critério da fixação jurídica ao tomador dos serviços.
c) O trabalho avulso
É o trabalho prestado por curtos períodos de tempo a distintos tomadores, através de entidade
intermediária - Sindicato profissional respectivo ou por órgão gestor de mão de obra - OGMO. É
um trabalho executado de forma subordinada, que, em sendo o trabalhador sindicalizado ou não,
tem a concessão de direitos trabalhistas executada por intermédio da atividade sindical e ou de
um OGMO.
 Características
 Intermediação do sindicato profissional ou OGMO,
 Curta duração dos serviços prestados ao mesmo tomador,
 Pagamento da remuneração do trabalhador através do sindicato da categoria,
 Trabalho executado por conta alheia, e de forma subordinada.
d) Trabalho temporário
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (LEI
6.019/74, ARTº. 2º.) 
Características
A prestação de serviço para uma mesma empresa terá a duração máxima de 03 (TRÊS) meses, a
partir do que considerar-se-á desqualificada a relação excetuativa de trabalho temporário.
Situação especial
Estagiários - LEI 11.788 DE 25.09.2008.
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidadeprofissional da
educação de jovens e adultos. 
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o intinerário formativo
do educando. 
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho.
Aspectos formais:
 
 Termo de Compromisso entre o estudante e a empresa concedente do estágio com a
interveniência obrigatória da instituição de ensino;
 O encaminhamento do estagiário à empresa concedente far-se-á, necessária e
obrigatoriamente, pela instituição de ensino;
 Limites temporais: 
 - Ensino fundamental ou especial: máximo 4h diárias ou 20h semanais,
 - Ensino superior ou profissional: 6h diárias ou 30h semanais,
 - Tempo de duração: máximo de 02 anos.
 Sói possível para estudantes regularmente matriculado nas escolas profissionalizantes, de
nível superior ou de segundo grau
 Obrigação da empresa concedente contratar um seguro em favor do estagiário.
 
 Garantido recesso anual de 30 dias, e em caso de estágio remunerado, o recesso será de
igual forma remunerado;
 Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho;
 Incrementaram-se as exigências de acompanhamento do labor e desempenho do estudante
pela instituição de ensino, como também, pela part concedente do estágio;
 Foi estabelecido um critério de cotas em benefício de estudantes portadores de deficiência,
assegurando-lhes 10% das vagas oferecidas pela concedente do estágio.
e) Trabalho voluntário
- Considera-se voluntário o trabalho desenvolvido de forma espontânea e gratuita, onde o
prestador do serviço não se compromete e não está obrigado a seguir quaisquer espécies de
regras e ou determinações da(s) pessoa(s) beneficiada(s) pelo trabalho que desenvolve. 
 
f) Empregado
CLT, Artº. 3º. - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 
… Toda pessoa física – significa dizer que somente as pessoas físicas (exclui as pessoas
jurídicas) poderão celebrar contratos de trabalho com vínculo empregatício ocupando a posição
de empregados, mesmo porque, existe uma exigência legal da pessoalidade na prestação do
serviço.
Serviços de natureza não eventual – a prestação de serviço deverá ser contínua.
CLT, Artº. 3º. - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 
… Sob a dependência – o trabalho deve ser prestado de forma subordinada, ou seja, sob
dependência técnica e econômica do tomador dos serviços.
Mediante salário – o empregado deverá receber, como contraprestação do trabalho prestado,
uma remuneração (salário). 
CARACTERÍSTICAS
Como se vê, para que se estabeleça uma relação de emprego impõe-se a presença simultânea
dos seguintes fatores:
1 - PESSOA FÍSICA . Que o prestador de serviço seja pessoa física;
2 – PESSOALIDADE. O serviço deverá ser prestado pessoalmente;
3 - NÃO EVENTUALIDADE. O serviço deverá ser continuo;
4 – SUBORDINAÇÃO. O serviço será prestado de forma subordinada;
5 - ONEROSIDADE - O serviço será prestado mediante salário.
Aula nº. 03
01.- CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO.
É um ramo da ciência do direito que tem por objeto o estudo, a interpretação e a aplicação do
conjunto de princípios, normas e instituições atinentes às relações de trabalho subordinado e
situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador.
02.- DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO.
O Direito do Trabalho pode ser dividido em:
I – Direito Internacional do Trabalho;
II - Direito Individual do Trabalho;
III - Direito Coletivo do Trabalho ou Direito Sindical;
IV - Direito Processual do Trabalho;
V - Direito Administrativo do Trabalho.
03.- AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO.
A autonomia do Direito do Trabalho como ciência jurídica se torna evidente por ter...
I - Desenvolvimento legal;
II - Desenvolvimento doutrinário;
III - Desenvolvimento didático;
IV - Autonomia jurisdicional;
V - Autonomia científica.
04.- Direito do Trabalho X Outros ramos do Direito.
O Direito do Trabalho relaciona-se, como não poderia deixar de ser, com diversos outros ramos
da ciência do Direito, quais sejam:
I - Direito Constitucional;
II - Direito Civil;
III - Direito Comercial;
IV - Direito Internacional;
V - Direito Penal;
VI - Direito Previdenciário;
VII - Direito Administrativo;
VIII - Direito Tributário;
IX - Direito Econômico;
X - Direito processual;
XI - Direito Previdenciário.
05.- Direito do Trabalho X Outras Ciências.
O Direito do Trabalho relaciona-se com várias outras ciências, a exemplo de...
I - Sociologia;
II - Biologia;
III - Química;
IV - Física;
V - Economia,
06.- FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.
I - A Constituição;
II - A legislação consolidada e as leis esparsas;
III - Atos normativos do Poder Executivo;
IV - Sentenças Normativas;
V - CCT`s e ACT`s.;
VI - Os contratos de trabalho;
VII - Regulamentos de empresas;
VIII - Usos e costumes.
Aula nº. 04
• EMPREGADO. 
• EMPREGADOR. 
• EMPREGADO DOMÉSTICO. 
• ESTAGIÁRIOS.
• OCUPANTE DE CARGO DE CONFIANÇA.
• DIRETOR EMPREGADO.
01.- EMPREGADO.
CLT, ARTº. 3º. – Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
I - Pessoa física;
II - Pessoalidade na prestação dos serviços;
III - Prestação de serviço em caráter não eventual (contínuo);
IV - Subordinação;
V - Remuneração. 
02.- EMPREGADOR.
CLT, ARTº. 2º. – Considera-se empregador a empresa, individual (Pessoa física) ou coletiva
(Pessoa jurídica), que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
§ 1º. – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
03.- EMPREGADO DOMÉSTICO.
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família no âmbito residencial destas. (LEI 5.859, ARTº. 1º.)
I - Natureza contínua (Não confundir com caráter não eventual);
II - Finalidade não lucrativa;
III - Serviços prestados à pessoa ou à família;
IV - Serviços prestados no âmbito residencial do empregador;
V - Onerosidade da prestação de serviços.
04.- EMPREGADO DOMÉSTICO. 
Direitos Trabalhistas.
a) Salário (Não inferior ao mínimo legal);
b) Férias anuais (Salário + 1/3) a cada 12 meses de trabalho; 
c) Anotação na CTPS;
d) Inscrição como Segurados Obrigatórios na Previdência Social;
e) Repouso semanal remunerado;
f) Licença gestante;
g) Licença paternidade;
h) Aviso prévio e multa rescisória;
i) Aposentadoria;
j) FGTS.
05.- EMPREGADO RURAL - CONCEITO.
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário.
O ponto nuclear para caracterização do empregado como rurícula está na natureza do serviço
prestado. Só são rurículas os empregados que prestam serviços diretamente ligados aos
objetivos da empresa agrária.
06.- ESTAGIÁRIOS. LEI 11.788, DE 25.09.2008
ASPECTOS FORMAIS: 
a) Termo de Compromisso entre o estudante, a empresa concedente do estágio com a
interveniência obrigatória da instituição de ensino;
b) O encaminhamento do estagiário à empresa concedente far-se-á, necessária e
obrigatoriamente pela instituição de ensino;
c) O prazodo estágio (tempo de duração) deverá ser rigidamente observado;
d) Sói possível para estudante regularmente matriculado em escolas profissionalizantes, sejam
elas de segundo grau ou de nível superior;
e) Obrigação da empresa concedente celebrar um seguro em favor do estagiário;
f) Jornada de 04 horas para alunos do ensino médio e de no máximo 06 horas para alunos do
ensino superior;
g) Duração de no máximo 02 anos;
h) O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de
estágio não obrigatório; 
i) É assegurado, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (Um) ano, período de
recesso de 30 (Trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares; 
j) O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou
outra forma de contraprestação.
07.- CARGO DE CONFIANÇA.
São considerados como cargos de confiança aqueles em que os empregados, investidos de
mandato, exerçam encargos de gestão (CLT, Art. 62).
• Possam firmar compromissos e contrair dívidas em nome da empresa;
• Possam fazer/autorizar pagamentos;
• Possam admitir, escalar, punir e ou demitir empregados;
• Desenvolvam atividades próprias de gestor ou administrador.
08.- DIRETOR EMPREGADO.
Neste cenário, impõe-se que se faça, preliminarmente, a distinção entre “empregado-diretor” e
“diretor-empregador”.
Empregado-diretor, nas palavras de Francisco Antonio de Oliveira, em Comentários aos
Enunciados do TST, “é aquele designado pelo empregador para o exercício de cargo de sua
confiança”. O empregado de confiança, embora tenha poderes de mando e de gestão, não
substitui o empregador na sua inteireza, motivo pelo qual não deixa de manter características de
empregado, estando sujeito à subordinação jurídica.
Desta forma, o empregado-diretor enquadra-se na definição prevista no art. 3º da Consolidação
das Leis do Trabalho, estando a relação que mantém com seu empregador sujeita às disposições
de proteção previstas na legislação laboral.
09.- PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS.
CONCEITO DE PRESCRIÇÃO - É a perda do direito de ação, pelo transcurso do tempo, em
razão de seu titular não o ter exercido.
• Inércia do titular do direito,
• Decurso do tempo.
OBSERVAÇÕES: 
• A prescrição pode ser suspensa ou interrompida. 
• A decadência não é suscetível de interrupção ou suspensão.
CF/88, Artº. 7º. – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XXIX - ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:
- cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Aula nº. 05
01.- EMPREGADOR - CONCEITO LEGAL
 CLT, ARTº. 2º. – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
§ 1º. – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
02.- EMPRESA - CONCEITO ECONÔMICO 
É a associação de pessoas e meios, aí incluídos capital e equipamentos, com vistas ao exercício
de uma atividade econômica, industrial, mercantil ou de prestação de serviços, com fins
lucrativos.
03.- ESTABELECIMENTO - CONCEITO ECONÔMICO 
É o local físico onde uma empresa desenvolve, de forma parcial ou integral, a sua atividade
econômica. 
04.- CONSÓRCIO DE EMPRESAS - CONCEITO ECONÔMICO 
É o conjunto de duas ou mais empresas, embora cada uma com personalidade jurídica própria,
onde uma delas exerça o controle ou a administração das demais, constituindo um grupo
industrial, comercial, financeiro ou de qualquer outra atividade.
05.- DA SOLIDARIEDADE EMPRESARIAL PARA EFEITOS TRABALHISTAS 
CLT, ARTº. 2º., § 2º. – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra,
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade, serão, para os efeitos da
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
06.- PODER DE COMANDO.
PODER – Do latim “potere”. Na Roma antiga, o escravo era regido pelo “pater familias”, que
detinha o poder de vida e morte. Tal fato ocorria nos casos da “locatio operarum”, onde o
“conductor” (CREDOR DO TRABALHO) imiscuia-se na vida do trabalhador mesmo quando fora
do trabalho. 
No mundo moderno o poder de comando deriva do: 
DO CONTRATO – se funda no próprio contrato, na autonomia de vontade das partes.
DA PROPRIEDADE PRIVADA – O fato de ser a empresa de propriedade do empregador.
INSTITUCIONALISTA – a empresa é uma instituição e considera como fundamento do poder de
comando o interesse social ou coletivo da empresa.
07.- DESPERSONALIZAÇÃO
No Direito do Trabalho não importa a pessoa específica do empregador, mantendo-se os
contratos, desde que mantido o estabelecimento empresarial. Somente a extinção desse
estabelecimento é que pode produzir, por reflexo, a extinção dos vínculos empregatícios
respectivos, jamais a transferência de titularidade. 
08.- DESCONSIDERAÇÃO DA PESSOA JURÍDICA.
É o instituto que permite ao julgador desconsiderar a pessoa jurídica para alcançar o patrimônio
dos com vista a satisfazer os créditos dos empregados da empresa. A aplicação desses instituto
deverá observar os limites previstos no artigo 50 do Código Civil.
09.- SUCESSÃO DE EMPREGADORES
CLT ARTº. 10 – Qualquer alteração na estrutura da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.
CLT ARTº. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos dos respectivos empregados.
Fundamentos:
Continuidade do trabalho, despersonalização do empregador e intangibilidade dos contratos
firmados.
Da responsabilidade jurídica sem vínculo empregatício
São os caso de responsabilidade solidária, onde se pode apontar, como exemplo, as empresas
tomadoras de serviços temporários. 
10.- EMPREITADA
É o contrato pelo qual uma das partes – o empreiteiro – que pode ser pessoa física ou jurídica, se
obriga a executar determinada obra de trabalho, mediante preço único, com material próprio ou
não, mas sem subordinação.
11.- A RESPONSABILIDADE DO EMPREITEIRO PRINCIPAL
CLT Artº. 455- Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro.
§ único - Ao empreiteiro fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o
subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para garantia das obrigações
previstas neste artigo.
12.- A RESPONSABILIDADE DO DONO DA OBRA
O dono da obra é solidariamente responsável com o empreiteiro pelos créditos trabalhistas dos
trabalhadores utilizados na obra.
13.- CONTRATO DE TRABALHO (Emprego).
É um contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo.
Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade a subordinação, e, por vezes, a
exclusividade.
14.- ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO (Emprego).
Apresenta como pressupostos:
a) o acordo de vontades (Tácito ou expresso);
b) as prestações recíprocas (Serviço de um lado, salário do outro);c) a não eventualidade na prestação de serviços; 
d) a pessoalidade na prestação dos serviços; 
e) a subordinação.
15.- CLASSIFICAÇÃO DO CT (Emprego).
I – CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO:
a) Contrato a Termo;
b) Contrato a título de experiência;
c) Contrato por obra certa
d) Limites de tempo;
e) Prorrogação;
f) Extinção por decurso do prazo
g) Rescisão antecipada
LEGISLAÇÃO: CLT 443/445; 451, 452, 453; 479.
 
II - CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO:
Os contratos de trabalho (emprego) em geral.
16.- O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR.
I – O PODER DE ORGANIZAÇÃO – Decorrente da propriedade. O empregador estabelecerá a
atividade que será desenvolvida (Comércio, industria, etc.); a estrutura jurídica do
empreendimento (Empresa individual, Ltda., S./A); o número de empregados, cargos, funções e
local de trabalho. 
II - O PODER DE CONTROLE – O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as
atividades de seus empregados, podendo, inclusive, submetê-los a revista no final do expediente
(Revista moderada).
III - O PODER DISCIPLINAR – O empregador pode estabelecer sanções objetivando instituir e
manter a disciplina na empresa. O descumprimento das regras previamente estabelecidas, quer
advindas da lei, do contrato de trabalho, dos acordos/convenções coletivas e ou do regulamento
da empresa pelo empregado autoriza o empregador a aplicar punições, tais como, advertência,
suspensão e dispensa.
17.- O REGULAMENTO DA EMPRESA.
a) CONCEITO 
É o conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem
a participação dos empregadores, para tratar de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da
empresa, organizando o trabalho e a produção.
b) NATUREZA JURÍDICA 
O regulamento da empresa tem natureza jurídica mista – contratuais e institucionais.
c) FINALIDADE 
Estabelecer normas disciplinares a respeito da organização do trabalho na empresa,
especificando certas particularidades desta, além de fixar parâmetros e condições que deverão
ser obedecidas quando da execução do trabalho.
d) MODALIDADES, VALIDADE E VIGÊNCIA 
Unilateral ou bilateral, os regulamentos de empresa não dependem, em regra, para sua validade,
de homologação por parte de órgão ou autoridade, podendo, ainda, viger por tempo determinado
ou indeterminado, conforme estipulado pelo empregador.
e) CONTEÚDO E INTERPRETAÇÃO 
Os regulamentos de empresas podem conter cláusulas de natureza contratual, funcionando como
complemento ao contrato de trabalho e ou cláusulas disciplinares.
f) LIMITES, APLICAÇÃO E ALTERAÇÃO 
Os regulamentos de empresas deverão obrigatoriamente, para sua validade, obedecer os limites
legais – CF/88, CLT, Código Civil, etc., sendo aplicável à todas as pessoas no âmbito da
empresa, inclusive pelo empregador. Uma vez instituído o regulamento não poderá ser
modificado em prejuízo do trabalho, e, caso modificado, só terá validade para os empregados
admitidos após a modificação.
g) CONTROLE EXTERNO 
Poderá sofrer controle por parte dos sindicatos e ou do Poder Judiciário.
Aula nº. 06
CONTRATOS AFINS
01.- PARCERIA.
O contrato de parceria é de colaboração e de estrutura associativa. De colaboração enquanto
esta classe de contratos vinculam vários indivíduos num empreendimento (empresa) comum, na
qual cada um contribui com parte de seus bens e com suas aptidões e habilidades. É um contrato
intermediário entre os de estrutura comutativa ou de troca e a sociedade.
I - TIPOS DE CONTRATOS DE PARCERIA.
 Parceria agrícola,
 Parceria pecuária,
 Contrato a meia.
II- ELEMENTOS DO CONTRATO DE PARCERIA.
a) Igualdade de contribuições entre os contratantes;
b) gastos de exploração em partes iguais;
c) direção e administração do empreendimento em partes iguais;
d) lucros divididos em partes iguais.
02.- Contrato de Representação Comercial.
É o contrato pelo qual uma pessoa física ou jurídica exerce a representação comercial autônoma,
sem relação de emprego, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoas, na
mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para
transmiti-las aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos
negócios.
03.- Contrato de Sociedade de Capital e Indústria.
É o contrato de formação societária em que uns concorrem com o capital e outros com o trabalho.
A sociedade é constituída mediante contrato escrito, por instrumento público ou particular,
devendo, entre outros requisitos, conter a especificação das obrigações dos sócios que entram
com o trabalho, assim como sua participação nos lucros sociais.
04.- Contrato de Prestação de Serviços.
Também chamado, impropriamente de contrato de locação de serviços, expressão terminológica
do direito romano, é o contrato bilateral, consensual, oneroso, comutativo e sucessivo, que tem
por objeto a contratação de pessoa(s) para execução de trabalho. Distingue-se do contrato de
emprego pela ausência de subordinação; eis que na locação ou prestação de serviços as tarefas
são executadas com autonomia.
É, pois, o contrato segundo o qual uma pessoa se obriga a prestar serviços à outra,
eventualmente, em troca de determinada remuneração, executando-os com independência
técnica e sem subordinação.
05.- Contrato de Trabalho Eventual.
Entre os critérios mais utilizados para distingui-lo do contrato de emprego o mais seguro é o que o
caracteriza pelos elementos necessidade e permanência.
06.- Contrato de Trabalho Desinteressado.
Entende-se por contrato de trabalho desinteressado todo aquele que não implica na obrigação de
salário. O trabalho das religiosas.
07.- Contrato de Empreitada.
É a clássica locatio operis. É o contrato pelo qual uma das partes – o empreiteiro – que pode ser
pessoa física ou jurídica, se obriga a executar determinada obra de trabalho, mediante preço
único, com material próprio ou fornecido pela outra parte, de acordo com as instruções desta,
mas sem subordinação. É um contrato bilateral, oneroso, simplesmente consensual, de execução
única e eventualmente de duração. 
08.- Contrato de Corretagem ou Mediação.
Imóveis – Lei 4.116, de 27.08.62. – Artº. 7º. – Somente os corretores de imóveis e as pessoas
jurídicas regularmente habilitadas poderão receber remuneração como mediadores, na venda,
compra, permuta ou locação de imóveis.
Trata-se de contrato bilateral, consensual, oneroso e aleatório, uma vez que o corretor corre
riscos de nada receber, nem ao menos obter reembolso de despesas feitas em razão de evento
incerto no momento da celebração.
09.- Contrato de Sociedade.
É o contrato consensual em que duas ou mais partes combinam a conjugação de seus
esforços/recursos, para obtenção de um fim comum. Configura o contrato de sociedade ante a
presença dos seguintes elementos: 
a) o fim comum;
b) a contribuição dos sócios;
c) a afecto societatis.
10.- Contrato de Representação Comercial.
É o contrato em que uma pessoa física ou jurídica, sem relação de emprego, em caráter não
eventual, exerce, por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios
mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou
não atos relacionados com a execução dos negócios mercantis. (LEI 4.886/65, MODIFICADA
PELA LEI 8.420/92).
Observação: Somente os representantes comerciais, devidamente inscritos nos Conselhos
Regionais de Representantes Comerciais (CORE`S), poderão exercer a atividade de
representação comercial.
11.- Contrato de Trabalho com vínculo de emprego.
Forma e prova.
O contrato de trabalho com vínculo empregatício não exige forma própria, devendo, contudo,
obrigatoriamente, ser anotado na CPTSdo empregado, particularmente a qualificação da
empresa (Empregador), a data de admissão, função e salário do empregado. 
O registro e as demais anotações constantes da CTPS são, via de regra, prova bastante da
existência do contrato de trabalho. 
Destarte, na hipótese do empregador não assinar a CTPS, o que não raras vezes acontece, pode
o empregado, se e quando necessário, em juízo, fazer prova da existência de do contrato de
trabalho através de testemunhas. 
Cumpre anotar que o contrato de trabalho pode, ainda, ser celebrado através de instrumento
escrito, merecendo, todavia, obrigatoriamente, ser registrado na CTPS do empregado, noticiando-
se, inclusive, a existência do instrumento escrito. 
Os contratos por tempo determinado, inclusive de experiência, ainda que formalizado através de
instrumento escrito, só serão reconhecidos se anotados na CTPS do empregado, e, ainda assim,
fazendo-se referência à condição de contrato por prazo determinado.
12.- A Carteira de Trabalho - CTPS.
Carteira de Trabalho, Carteira Profissional, Libretto de Lavoro ou CTPS.
ORIGEM E HISTÓRIA: França, século XII, nas Corporações de Ofício com o objetivo de reduzir o
número de Mestres ao quantum da produção de cada pequena fábrica, assegurando, assim, o
monopólio da atividade e o preço dos produtos. Livret d`ouvrier, livreto ou caderneta do operário.
Após a guerra de 1939, o legislador francês instituiu uma Carteira Profissional obrigatória para
todos os empregados, na qual se permite, mediante o cumprimento de certas formalidades,
anotar o motivo de saída do empregado, o que transforma a carteira em instrumento de devassa
da vida profissional do trabalhador.
NO BRASIL a CTPS foi instituída para a tutela do trabalhador, destinada a servir-lhe como prova
do contrato de trabalho, prova de identidade, prova previdenciária e de outros interesses
profissionais. Decreto 1.150, de 1904.
a) OBRIGATORIEDADE. CLT ARTº. 13.
A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada. 
b) FINALIDADE.
Tutelar o trabalhador permitindo-lhe utilizá-la como prova do contrato de trabalho, sem considerar
sua utilização como elemento estatístico e de cadastro, sendo também o instrumento de
qualificação profissional do trabalhador.
c) EXPEDIÇÃO DA CTPS. CLT, ARTº. 14.
Delegacias Regionais do Trabalho, ou, mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e
municipais, e até mesmo sindicatos.
d) ANOTAÇÕES NA CTPS.
Na relação de emprego pelo empregador, ou, se omisso, pela autoridade competente.
No exercício por conta própria de atividade profissional remunerada, pelo sindicato da categoria
profissional ou pelo representante legal da cooperativa do trabalhador.
e) ANOTAÇÕES A CARGO DO EMPREGADOR.
Data de admissão, natureza do contrato (por tempo determinado ou indeterminado), remuneração
e forma de pagamento, eventuais alterações contratuais, o gozo de férias e as interrupções
eventualmente ocorridas, o número a data e o código de cadastramento do empregado no PIS, e,
por fim, na cessação do contrato de trabalho o empregador anotará a data de saída.
f) ANOTAÇÕES A CARGO DA AUTORIDADE ADMINISTRATIVA.
As anotações relativas à identificação e à qualificação profissionais são de competência do órgão
emissor. As anotações relativas a alterações no estado civil, dependentes, suspensão do contrato
de trabalho em função de benefício previdenciário ficam a cargo da Previdência Social.
g) ANOTAÇÕES A CARGA DA AUTORIDADE JUDICIÁRIA.
No processo trabalhista, constatada a falta de anotações na CTPS, deve o Juiz determinar, de
imediato, que se procedam as anotações sobre as quais não há controvérsia, e, após a decisão,
as anotações controversas, uma falha que na recusa do empregador será suprida pela secretaria
da junta.
13.- O Registro do Empregado.
Por determinação legal, todo empregador constituído na forma de pessoa jurídica está obrigado a
manter, em livro próprio ou através de fichas cujo modelo será fornecido ou aprovado pelo
Ministério do Trabalho, o registro sistematizado de seus empregados, não só em relação à
qualificação do empregado, como também anotações outras tais como aquisição pagamento e
gozo de férias; alterações salariais; transferências e promoções, etc.. O não cumprimento da
exigência ensejará a aplicação, através de prepostos do Ministério do Trabalho, de multa
administrativa. 
14.- Alteração no Contrato de Trabalho.
a) CONCEITO: É a modificação, unilateral ou consensual, das condições previstas no
contrato de trabalho.
b) VALIDADE: Ressalvadas as exceções previstas em lei, o contrato de trabalho só pode ser
alterado por mútuo consentimento, e, ainda assim, se de tais modificações não resultar prejuízos
para o empregado.
C) CONTROLE DAS ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
As eventuais modificações no contrato de trabalho são fiscalizadas e controladas pelos seguintes
órgãos:
I - Sindicatos dos empregados – Controle Sindical
II - Ministério do Trabalho – Controle Administrativo
III - Poder Judiciário / Justiça do Trabalho – Controle Judicial
Aula nº. 07
I - SALÁRIO MÍNIMO
II - NORMAS LEGAIS
III - SALÁRIO PROFISSIONAL
IV - DIREITO ADQUIRIDO
V - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
VI – REMUNERAÇÃO
VII – SALÁRIO
VIII - TEMPO E LUGAR DO PAGAMENTO
IX - VALE TRANSPORTE
X - SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO
XI - SALÁRIO POR PEÇA/TAREFA
XII - SALÁRIO POR OBRA ETC.
XIII - 13º. SALÁRIO
XIV - DA PROTEÇÃO (Intangibilidade) AO 
SALÁRIO
I - Salário Mínimo. 
História.
Origem – França, Tratado de Versalhes.
Objetivo - Estabelecer uma remuneração mínima capaz de atender as necessidades básicas e
vitais do trabalhador.
Evolução – A idéia foi reiterada em convenções e recomendações da OIT
No Brasil – A idéia foi adotada e aplicada no Brasil através da Constituição de 1934 (Artº. 121, §
lº, b), mais recentemente na CF/88, Artº. 7º., IV, com a seguinte redação:
“Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.” 
II - Salário Mínimo. Normas Legais
I - O salário mínimo só pode ser fixado por lei. Revogou-se o ARTº. 116 da CLT;
II - O salário mínimo foi nacionalmente unificado. Revogou-se os ARTºS. 84 e 86 da CLT;
III - A CF/88 aumentou o número das necessidades básicas (Antes 5, agora 9) que deverão ser
atendidas pelo salário mínimo ( Vide Artº. 76 da CLT);
IV - Foi vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim;
V - Foi assegurado, ainda, através do ARTº. 7º., VII da CF/88, uma garantia de salário nunca
inferior ao mínimo, para os profissionais que percebem remuneração variável;
VI - O salário pago em dinheiro não poderá ser inferior a 30% do salário mínimo, permitindo-se,
com isso, que até 70% do salário possam ser pagos em utilidades;
VII - Não terá validade o contrato de trabalho que estipule valor inferior ao salário mínimo – CLT,
ARTº. 117
III – Salário profissional
Consoante estabelece o ARTº. 7º., V da CF/88, fica assegurado um piso salarial proporcional à
extensão e à complexidade do trabalho, o que significa, em última análise, a criação de um
salário mínimo profissional. Podemos dizer que o salário profissional é o mínimo que uma pessoa
pode receber a título de salário em determinada categoria profissional, como ocorre, por exemplo,
com os técnicos em radiologia.
IV - Direito adquirido.
§ 2º. da LICC – Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular,ou alguém por ele,
possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo prefixo, ou condição
preestabelecida inalterável a arbítrio de outrem.
V – Irredutibilidade do salário
CF/88, ARTº. 7º., VI – assegura a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo.
“A irredutibilidade do salário é um princípio de fundamental importância na legislação trabalhista.
Tal importância se traduz na certeza dada ao trabalhador de que seu salário, que é a sua fonte de
sustento assim como de sua família, não poderá ser reduzido por seu empregador, enquanto
perdurar a relação de emprego, garantindo assim uma estabilidade econômica mínima ao
empregado.”
VI - Remuneração
VERBETE: REMUNERAÇÃO [DO LAT. REMUNERATIONE.] S. F.
1. Ato ou efeito de remunerar.
2. Recompensa, prêmio.
3. Gratificação em pagamento de serviço prestado.
4. Salário; honorários, soldada, soldo, ordenado.
CONCEITO
É o conjunto de contribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de
serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas
decorrentes do Contrato de Trabalho.
VII – Salário
Salário: é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador. Conceito
básico, traduz o que é salário no ordenamento jurídico brasileiro, e suas principais características:
só é salário aquilo que é pago pelo empregador e só aquilo que corresponda a uma contribuição
que represente um acréscimo patrimonial por uma prestação de serviço.
Características:
a) habitualidade;
b) periodicidade;
c) quantificação;
d) reciprocidade.
VIII – Remuneração
Remuneração é a soma do salário previsto em contrato com outras vantagens e adicionais
percebidos pelo trabalhador em decorrência do seu trabalho.
REMUNERAÇÃO É IGUAL À SOMA DAS SEGUINTES PARCELAS
SALÁRIO BASE + COMISSÕES + HORAS EXTRAS + ADICIONAL INSALUBRIDADE OU
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE + ADICIONAL NOTURNO + ADICIONAL POR TEMPO DE
SERVIÇO + PRÊMIO POR COBERTURA DE COTA + GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO + GORJETA
+ DSR +…
IX - Classificação da Remuneração
EM RELAÇÃO AO MODO DE AFERIÇÃO
a) por unidade de tempo (SALÁRIO HORA, DIA, SEMANA, QUINZENA, MÊS);
b) por produção (VALOR RECEBIDO OU PAGO POR PEÇA, COMISSÃO SOBRE VENDAS,
ETC.);
c) por tarefa a ser executada a cada jornada (FINDO A TAREFA PODE O EMPREGADO SE
RETIRAR DA EMPRESA).
QUANTO A NATUREZA DO PAGAMENTO
a) em dinheiro;
b) em utilidades (O Artº. 458 da CLT permite o pagamento de parte do salário em utilidades(até
70%), proibindo, entretanto, que tal parcela se componha de bebidas alcoólicas e ou drogas
nocivas à saúde.)
EXCEÇÕES: 
O vale transporte, a alimentação fornecida através do PAT e, no caso de zelador de edifício ou
empregado rural, a moradia.
X – Parcelas da Remuneração
a) salário base ou o salário propriamente dito;
b) abono - iniciativa da empresa – decisão de governo;
c) abono pecuniário referente a 1/3 das férias (10 dias);
d) horas extraordinárias + adicional horas extraordinárias;
e) adicional noturno (20%);
f) adicional de insalubridade (10%, 20% e 40% s/ salário mínimo);
g) adicional de periculosidade (30% sobre o salário base);
h) adicional de transferência;
i) adicional por tempo de serviço (Anuênios, Triênios, Quinquênios);
j) ajuda de custo (não se integram ao salário)
k) comissões;
l) diárias (Não se integram ao salário se igual ou inferior a 50% do salário base, quando não
sujeitas a prestação de contas);
m) gorjetas (incluída nas contas –integra o salário - e expontâneas, têm caráter de doação)
n) gratificações, inclusive gratificação de função (se habituais, integram o salário para todos os
efeitos, exceto para o RSR)
o) reflexos no RSR;
p) 13º. Salário ou Gratificação Natalina ( – Composição, proporcionalidade, forma e época do
pagamento, inclusive antecipação);
q) prêmios;
r) salário família (Valor pago pela Previdência social);
s) quebra de caixa (Não existe previsão legal, surgem das normas coletivas);
t) salário maternidade (Obrigação do Governo através de Previdência Social);
u) participação nos lucros;
v) salário utilidade (Ticket refeição, cesta básica, PAT)
XI – Descontos na Remuneração
ARTº. 462 DA CLT – PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE DO SALÁRIO.
a) contribuição previdenciária;
b) IRRF - Colocar tabela atual, inclusive abatimentos;
c) Contribuição sindical (anual = salário de 01 dia);
d) pensão alimentícia determinada por juiz competente;
e) desconto previamente autorizado, por escrito, pelo próprio empregado.
Desconto de eventual prejuízo provocado pelo empregado, isto na hipótese de culpa ou dolo,
conforme previsto no ARTº. 482 da CLT.
XII – Da proteção à remuneração
a) em face do empregador (deve ser pago ao próprio empregado ou a seu procurador
devidamente habilitado, mediante recibo, não se admitindo, assim, a prova de pagamento através
de testemunhas, devendo ser feito em períodos de no máximo 30 dias, à exceção de comissões,
percentagens ou gratificação);
b) em face de credores do empregado – os salários são impenho-ráveis, pelo que só se admite
como válidos os descontos impostos por lei, por decisão judicial (pensão alimentícia) e ou se
previamente autorizados, por escrito, pelo próprio empregado;
b) em face de eventual falência do empregador - os direitos trabalhistas subsistem mesmo em
face de falência e ou concordata do empregador, pois, em tais casos, os créditos resultantes de
contrato de trabalho são privilegiados.
Aula nº. 08
Jornada de Trabalho
Duração normal do trabalho – Limites Constitucionais
Regra geral 
Constituição Federal, artº. 7º 8h diárias ou 44h semanais.
Bancários
CLT, artº. 224 6h diárias ou 30h/ semanais.
Técnico Radiologia 
Lei nº. 7.394, art. 14 4h diárias ou 24h semanais.
Telefonistas
CLT, artº. 227 6h diárias ou 30 h semanais 
Trabalho Extraordinário – CF/88
O ARTº. 7º, XVI, DA CF/88, Estipula acréscimo mínimo de 50%
As horas excedentes serão computadas como horas extraordi-nárias, e, salvo disposição em
normas coletivas, serão pagas com o acréscimo de 50% em relação ao valor da hora normal.
TRABALHO NOTURNO
 CLT Artigo 73
Trabalhador Urbano = 22:00 h / 5:00 h
Agrícola = 21:00 h / 5:00 h
Pecuária = 20:00 h / 4:00 h
Os trabalhadores que desenvolverem atividades durando os intervalos acima transcritos
receberão um pagamento adicional correspondente 20%, além do que, a cada 52`30`` será
computado uma hora de trabalho (Redução ficta da hora).
Intervalo entre Jornadas – CLT Art. 66
Estabelece que os trabalhadores gozarão de um intervalo entre uma e outra jornada de no
mínimo 11h00m.
Hora do X Hora do
Almoço Jantar
Intervalos intrajornadas – CLT artº. 71.
Estabelece que no trabalho cuja duração exceda a 6h00m diárias, o empregado gozará de um
intervalo de no mínimo 1h00m e no máximo 2h00m, salvo acordo coletivo em contrário.
Repouso remunerado
Repouso Semanal Remunerado
A Lei 605/49, regulada pelo Decreto 27.048/49, estabelece que os trabalhadores terão, além dos
feriados e dos dias santificados, a cada semana, preferencialmente aos domingos, um dia para
repouso, os quais, domingos, feriados e santificados, serão denominados “dias de repouso
remunerado”.
Os empregados que recebem salário mensal, quinzenal ou semanal, fixo, já têm a remuneração
desses dias incluídas nos salários, entretanto, aqueles que trabalham por hora, por peça,
mediante comissão, ou que, por qualquer outra forma, tenham remuneração composta de
parcelas variáveis, deverão ter um acréscimo na remuneração proveniente do reflexo de tais
parcelas (variáveis) na remuneração dos dias de repouso.
SUSPENSÃO E OU INTERRUPÇÃO 
NO CONTRATO E DE TRABALHO
A interrupção e a suspensão contratualsão duas anormalidades na relação de emprego. Em
ambos os casos, o contrato de trabalho continua vigente, sem perda de direitos aos trabalhadores
- eles simplesmente são suspensos, total ou parcialmente.
Na interrupção, o empregado continua recebendo a remuneração, ao passo que na suspensão a
necessidade de pagamento do salário deixa de existir”.
EFEITOS DA SUSPENSÃO / INTERRUPÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO: Suspende-se a prestação de serviço e, concomitantemente, o pagamento de
salários.
INTERRUPÇÃO: Suspende-se a prestação de serviços mantendo-se, todavia, o pagamento dos
salários.
CLASSIFICAÇÃO DAS
INTERRUPÇÕES/SUSPENSÕES OCORRIDAS
NO CONTRATO DE TRABALHO
ABSOLUTA – SEM TRABALHO, SEM SALÁRIO.
RELATIVA – Sem trabalho, Com salário.
INDIVIDUAL – DE UM OU POUCOS EMPREGADOS.
COLETIVA – De grandes grupos, da maioria ou de todos os empregados.
COM JUSTA CAUSA –
SEM JUSTA CAUSA -
EXEMPLOS DE SUSPENSÃO
Suspensão disciplinar (por decisão do empregador), serviço militar, licença não remunerada, etc.
EXEMPLOS DE INTERRUPÇÃO
Falta justificada, férias, repouso semanal remunerado, doença (até o 15º. dia), acidente no
trabalho (até o 15º. dia), empregado afastado do trabalho por conta de doença ou acidente no
trabalho, estando em gozo de benefício previdenciário, licença remunerada.;
Aula nº. 09
Férias
01.- ETIMOLOGIA DA PALAVRA: 
VERBETE: férias [Do lat. ferias.] S. f. pl.
1. …
2. Certo número de dias consecutivos destinados ao descanso de funcionários, empregados,
estudantes, etc., após um período anual ou semestral de trabalho ou atividades.
O repouso anual remunerado (FÉRIAS) é uma reivindicação social relativamente nova, tendo
surgido a partir do início deste século. A princípio, era concedido como liberalidade do
empregador, tendo assumido o caráter obrigatório, segundo historiadores, a partir de 1909/1910,
na Islândia e na Áustria
02.- Forma de aquisição e extensão.
CLT, ARTº. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração.
CLT, Artº. 130 - Após cada período de 12 (DOZE) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção.
I - 30 (TRINTA) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (CINCO) vezes;
II - 24 (VINTE E QUATRO) dias corridos, quando houver tido de 6 (SEIS) a 14 (QUATORZE)
faltas;
III - 18 (DEZOITO) dias corridos, quando houver tido de 15 (QUINZE) a 23 (VINTE E TRÊS)
faltas; 
IV - 12 (DOZE) dias corridos, quando houver tido de 24 (VINTE E QUATRO) a 32 (TRINTA E
DUAS) faltas.
§ 1º. - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º. - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
(INCLUÍDO PELA MP Nº. 2.164, DE 2001).
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e
cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas
horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 
03.- Da perda do direito às férias.
CLT, ARTº. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (SESSENTA) dias subsequentes à sua
saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (TRINTA) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (TRINTA) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (SEIS) meses, embora descontínuos.
CLT, ARTº. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - ...
§ 1º.- A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
§ 2º.- Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º.- Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do
Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de quinze dias, as datas de início e fim da
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos
mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.
 04.- Da concessão. Período de gozo. Fracionamento.
CLT, ART.134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12
(Doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º. - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 02 (Dois) períodos, um
dos quais não poderá ser inferior a 10 (Dez) dias corridos.
§ 2º. - Aos menores de 18 (Dezoito) anos e aos maiores de 50 (Cinquenta) anos de idade, as
férias serão sempre concedidas de uma só vez.
CLT, ART.135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (Trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º.- O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador
sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º.- A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos
empregados.
CLT, Art.136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º.- Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar
prejuízo para o serviço.
§ 2º.- O empregado estudante, menor de 18 (Dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
05.- Da remuneração no período de férias. 
Data do pagamento.
Os trabalhadores, rurais e urbanos, inclusive domésticos, receberão, quando do período de férias,
a título de remuneração, o valor correspondente à remuneração de um período normal de
trabalho acrescida de 1/3.
Fundamento jurídico
CF/88, ART.7º., XVII;
CLT, ARTº. 142 E 145.
06.- Do atraso na concessão. 
Penalidade para o empregador.
CLT, Artº. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o Art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
§ 1º.- Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das
mesmas.
§ 2º.- A sentença cominará pena diária de 5% (CINCO POR CENTO) do salário mínimo da
região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º.- Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério
do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
07.- Da concessão de férias coletivas.
CLT, Artº. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º.- As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles
seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º.- Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério
do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas deinício e fim das
férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º.- Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho.
CLT, ART.140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
08.- Da conversão das férias em dinheiro.
CLT, ARTº. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
§ 1º.- O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo.
§ 2º.- Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto
de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria
profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
09.- Dos efeitos da cessação do contrato de
trabalho em relação às férias. 
CLT, ARTº.146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será
devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido 
§ ÚNICO. - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um
doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
CLT, ARTº. 147 – O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho
se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (Doze) meses de serviço, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto
no artigo anterior.
CLT, ART. 148 - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato
de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449..
10.- Da prescrição do direito de reclamar. 
CLT, Artº. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da
respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o
caso, da cessação do contrato de trabalho.
11.- Das penalidades.
CLT, Artº. 153 - As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multas de valor
igual a 160 BTN por empregado em situação irregular.
§ único. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício
ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro.
Aula nº. 10
Estabilidade
01.- Estabilidade 
VERBETE: es-ta-bi-li-da-de S. f. [F.: Do lat. stabilitas,atis. Ideia de 'estabilidade': -stase.]
 
 1 Característica, qualidade ou condição do que é ou está estável: A estabilidade do clima é
afetada pelo aquecimento global.
 2 Firmeza, equilíbrio: a estabilidade de um andaime.
 3 Solidez, segurança (estabilidade familiar). 
 4 Jur. Situação profissional segura, sem risco de demissão [Garantia apenas para o funcionário
público concursado, depois de dois anos em cargo efetivo, demissível só por sentença judicial ou
processo administrativo.] 
 5 Condição econômica (de um setor, de um país etc.) na qual nao há muitas oscilações ou
mudanças drásticas de parâmetros em função de ocorrências transitórias ou cíclicas 
02.- Origem.
A estabilidade, segundo SÉRGIO PINTO MARTINS, tem origem no serviço público, cujo registro
inicial pode ser visto no Artigo 149 da Constituição de 1824. 
Os servidores públicos passaram a ter estabilidade a partir da Lei 2.924, de 1915, que proibia a
despedida, desde que tivessem 10 (Dez) anos de serviço. 
No setor privado, a estabilidade teve início com o Decreto 4.682, de 24.01.1923, também
chamado de lei Eloy Chaves, cujo artigo 42 declarava que: 
“ depois de 10 anos de serviço efetivos, o empregado das empresas a que se refere esta lei só
poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo presidido por
um engenheiro da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro.;
03.- Estabilidades provisórias.
Conceito. Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido,
não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. 
Estabilidade do cipista. De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de
direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa
causa.
Estabilidade da gestante. O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Estabilidade do dirigente sindical. De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º
da Constituição Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos da legislação.
Estabilidade do dirigente de cooperativa. A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados
de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas
gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja,
desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato.
Estabilidade do empregado vítima de acidente no trabalho. De acordo com o artigo 118 da Lei
nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses,
a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido o
emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício previdenciário.
Estabilidades previstas em ACT e ou CCT. Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos
empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas
estabilidades, tais como: - Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria, - Aviso Prévio, -
Complementação de Auxílio-Doença, - Estabilidade da Gestante
Da indenização
04.- Origem.
Prevê o Artº. 7º., I da CF/88, como direito do trabalhador urbano e rural, “ relação de emprego
protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.” 
Observa-se, aí, um fator impeditivo, de cunho social, e o de reparação econômica, que prevê o
pagamento de um valor pecuniário ao trabalhador despedido.
05.- Conceito.
No Direito Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma pessoa em virtude de
dano ou prejuízo causado a outrem. 
A indenização trabalhista também vem a ser um pagamento realizado pelo empregador ao
empregado quando este é demitido sem justa causa, visando recompensá-lo da perda do
emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao empregador.
06.- Da natureza jurídica. 
Várias teorias tentam explicar a natureza jurídicada indenização, quais sejam: Teoria do Abuso
do Direito; Teoria do Crédito; Teoria do Risco; Teoria do Salário Diferido; Teoria do Prêmio; Teoria
da Pena, etc.
07.- INDENIZAÇÃO NOS CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO. 
ARTIGO 479 DA CLT. O empregado dispensado antes do decurso do prazo receberá, a título de
indenização, metade do valor correspondente ao total dos salários do tempo restante. visando
recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao
empregador.
Lei nº. 12.506, de 11.10.2011 – Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras providências.
 
Art. 1º. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto Lei
nº. 5.452, de 1º. de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total
de até 90 (noventa) dias. 
Art. 2º. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
08.- Indenização nos contratos por tempo indeterminado. 
 Indenização integral nos limites do que dispõe o Artigo 477 da CLT.
09.- Indenização nos casos de culpa recíproca. 
 Por metade, conforme prevê o Artº. 484 da CLT.
10.- a cessação do CT por motivo de força maior. 
EMPREGADO BENEFICIADO POR ESTABILIDADE PROVISÓRIA - Se o empregador não deu
causa, a indenização será simples, nos termos dos artigos 477 e 478 da CLT. 
EMPREGADO NÃO BENEFICIADO POR ESTABILIDADE PROVISÓRIA – O empregado terá
direito a indenização por metade. 
11.- Da aposentadoria. 
 A PEDIDO DO EMPREGADO – Por força de decisão prolatada pelo STF, o empregador pagará
a indenização quando do efetivo término do contrato de trabalho, eis que o trabalhador pode
entrar em gozo do benefício e continuar no emprego.
POR DECISÃO DO EMPREGADOR – Quando o empregado (a) completa 70/65 anos, a empresa
responde pela indenização
12.- Indenização adicional. 
NO TRINTÍDIO ANTERIOR À DATA BASE - Ao empregado que for demitido no trintídio anterior
à data base da categoria, de valor igual ao seu respectivo salário.