Desafio Profissional 12.10.2015

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FACULDADE ANHANGUERA
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Polo FACNET – Taguatinga
2º Semestre
Disciplinas: Processos Gerenciais e Matemática
Equipe:
Jaqueline Sousa Ferreira – RA 2852188403
Gyselle Cristina Sousa de França – RA 2852201100
Adilma dos Santos Oliveira – RA 2816733549
Erbert Rodrigues Almeida de Souza – RA 2855162800
Matheus Gregory da Silva – RA 2855162695
Francisco Thiago Silva Carvalho – RA 2852197600
Murilo Xavier Ruduvai – RA 2862961860
DESAFIO PROFISSIONAL
HOTERDAN HIPERMERCADO
Tutor presencial: Hércules de Lima Ozório
Tutor à distância (EAD): Edneli Natália Ferreira Da Costa 
Taguatinga, outubro de 2015.
SUMÁRIO
Introdução....................................................................................................................3
Estrutura Organizacional do Hipermercado Hoterdan ................................................4 
Plano de Capacitação e Desenvolvimento para os Diretores e Gerentes ..................5
Plano de Capacitação, Desenvolvimento e Motivação para o Operacional ..............12
Considerações Finais ................................................................................................14
Referências Bibliográficas .........................................................................................15
�
INTRODUÇÃO
Este trabalho visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os diretores, gerentes e colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com intuito de melhorar seu desempenho e retomar o crescimento dos lucros com redução de custos.
Após intensa análise nas operações da empresa realizamos uma modelagem da estrutura organizacional da empresa, verificamos a necessidade de fazer algumas alterações na política interna, no âmbito das contratações e promoções internas, de modo a tornar mais eficiente o aproveitamento de seus colaboradores. Estas alterações evitará a interferência de competência entre os níveis da empresa, com o intuito de alcançar a eficácia em cada nível.
Inicialmente, iremos focar na capacitação e atribuições corretas dos diretores e gestores de cada setor através de cursos e remanejamentos de funções, posteriormente programaremos um plano de ação no setor operacional incluindo cursos de reciclagens e ações motivacionais.
1- ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA – ORGANOGRAMA
Toda empresa, independente do tamanho, necessita de uma estrutura organizacional definida, estabelecendo níveis de tomada de decisões, com o intuito de alcançar os objetivos estabelecidos pela empresa. Essa divisão é feita em três níveis: estratégico, tático e operacional. 
O nível estratégico atua em nível institucional. É quem toma decisões estratégicas a longo prazo.
O Nível tático atua em nível intermediário, toma as decisões conforme as contingências que surgirem, e à médio prazo, em uma área especifica da empresa.
O Nível operacional atua em nível operacional, executando as tarefas. Objetiva o que fazer e como fazer.
2- PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES
Desenvolvemos um plano de ação para os diretores e gerentes, níveis estratégicos e táticos, que envolve cursos de eficácia gerencial, desenvolvimento de líderes, capacitação a liderança situacional, construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Bem como adaptação na concessão de promoções internas. 
2.1 - Discriminação de função
Implementamos o QDT (quadro de distribuição de trabalho), com a discriminação das tarefas a serem realizadas em cada área. Visando a análise de efetividade e eficácia do trabalho de setor.
QUADRO DE DISTRIBUIÇÃO DE TRABALHO
	NÍVEL INSTITUCIONAL
	FUNÇÃO
	DESCRIÇÃO DE TAREFAS
	NÍVEL ESTRATÉGICO
	Diretor
Financeiro
CBO nº 1231-15
	- Dirigir o fluxo financeiro da empresa;
- Programar o orçamento empresarial;
- Coordenar serviços de contabilidade e controladoria;
- Elaborar planejamento da empresa.
	
	
Diretor de Compras
CBO nº 1234-05
	- Planejar serviços de suprimentos;
- Dirigir atividades de compras;
- Definir política de logística de suprimentos;
- Administrar materiais;
- Comunicar-se, reportando andamento de projetos, riscos e custos.
	
	Diretor Operacional
CBO nº 1416-15
	- Planejar atividades de armazenamento, distribuição, transportes e comunicações;
- Administrar equipes;
- Gerir recursos materiais;
- Controlar processo operacional;
- Avaliar resultados.
	NÍVEL TÁTICO
	Gerente Financeiro
CBO nº 1421-15
	- Gerenciar serviços de apoio à atividade financeira como controlar receita, contas a pagar, conciliação de pagamentos.
	
	Gerente Compras
CBO nº 1421-15
	- Gerenciar serviços de apoio à atividade de compras como gerenciar compras, estoques, coordenar logística e comunicar-se com fornecedores.
	
	Gerentes Operacionais
	- Planejar atividades no comércio;
- Administrar equipe de vendas;
- Estruturar equipes de trabalho;
- Promover condições de segurança, saúde, meio ambiente e qualidade.
2.2 – Plano de capacitação e desenvolvimento
Toda organização precisa traçar metas com objetivos bem definidos para alcançar o sucesso e a estabilidade no mercado de modo eficaz.
Este plano de ação será aplicado através de cursos no período de um mês, totalizando 23h aulas.
Destacamos que os dirigentes e gerentes precisarão colocar em prática a aplicabilidade das competências gerenciais, pois conhecimentos, habilidades e atitudes são competências fundamentais aos objetivos da empresa, modo que agrega valores tanto ao colaborado quanto à organização.
O objetivo deste plano de ação é capacitar os níveis institucionais e intermediários, evitando o embate entre competências distintas e aprimorar o processo seleção e promoção de pessoal, de modo a melhorar os resultados da empresa.
Um dos princípios básicos em qualquer organização é a divisão de trabalho, o respeito à hierarquia e a especialização. Por isso é indispensável que cada divisão obedeça à estrutura organizacional da empresa.
O nível estratégico formula decisões globais, elaborando planejamento estratégico e políticas e avalia resultados globais. É necessário que o nível estratégico analise o todo da empresa de modo coerente e sem interferências políticas.
O nível tático recebe as decisões do nível estratégico e toma suas decisões departamentais com base nas que receberam, abordando uma área específica da empresa, elaborando o planejamento tático.
Cada nível deverá restringir-se a opinar e interferir somente em seu respectivo departamento. Para a empresa Hoterdan - Hipermercado isto é novo, pois tanto o nível estratégico quanto o operacional estavam acostumados a infringir a estrutura organizacional estabelecida.
Sendo assim, o plano de capacitação e desenvolvimento a ser implementado para diretorias e gerências será trabalhado por meio de cursos e seguirá a seguinte abordagem:
Aprimoramento da eficácia gerencial
Nesse primeiro momento diretores e gerentes aprenderão a importância de aprimorar sua eficácia gerencial, pois deles serão cobrados os resultados. A eficácia gerencial é o grau em que eles alcançam as exigências do resultado de sua posição na empresa, é o objetivo a ser alcançado.
A cada um deles será solicitado à eficácia em uma enorme variedade de situações, cabe ao líder modificar seu estilo de forma apropriada conforme a situação, com o intuito de atingir o objetivo.
Existem três habilidades gerenciais básicas: Sensitividade situacional (habilidade de diagnosticar as situações e quais as forças que atuam em cada situação), flexibilidade de estilo (habilidade de se adequar às forças que atuam em cada situação) e destreza de gerência situacional (habilidade de modificar uma situação que precisa ser modificada).
Abordaremos, ainda, a importância da motivação humana, o comportamento humano nas organizações, integrados por meio da abordagem sistêmica,pluralidade de mudanças no mundo, conflitos interpessoais.
Desenvolvendo líderes
Desenvolveremos uma dinâmica entre os profissionais dos níveis estratégicos e táticos, com a aplicação de conceitos e atividades, de modo a capacitar esses profissionais para a prática de liderança, desenvolvendo atitudes que permitam influenciar os membros do grupo. Bem como a importância da liderança na eficácia gerencial.
Liderança é a influência interpessoal em uma situação, é a capacidade de influenciar alguém a fazer o que devem. Existe a liderança como uma qualidade pessoal (características pessoais que fazem um líder), e a liderança como função (autoridade na tomada decisão).
Em primeiro plano temos a liderança individual, que consiste em melhorar sua própria vida.
Em segundo plano a liderança em grupo, que é a capacidade de influenciar o grupo, um líder deve ser capaz e saber influenciar, pois se obtém resultados também por meio de pessoas, exercer a influência sobre as pessoas em direção aos seus objetivos, e pode utilizar essa influência por meio da coação, pressão, persuasão, sugestão ou emulação. Um líder deve fazer com que as pessoas façam o que ele pretende, seus seguidores devem percebê-lo como um meio de satisfação, a partir de seu desempenho e valores, as pessoas buscam como referência pessoas capazes.
Em terceiro plano a liderança situacional, habilidades de comunicação e tomada de decisão, aplicado a diferentes situações, habilidade de adequar-se às contingências que surgirem em cada situação.
 E em quarto plano a liderança organizacional, esse líder vai além do domínio do grupo, prospera a visão e missão da empresa gerando aceitação, o compromisso e o alinhamento dos recursos. 
Capacitação em liderança situacional
O conteúdo será abordado por meio de atividades vivenciais, aos diretores e gerentes, através de dinâmica em grupo a importância da liderança situacional, tendo em vista ampla gama de padrões de comportamento de liderança que um líder pode escolher para suas relações com os subordinados. 
O líder pode assumir diferentes padrões de liderança para cada um de seus subordinados, considerando e avaliando as suas forças (suas características de personalidade e convicção), as forças nos subordinados (características de personalidade, conhecimento e experiências) e as forças na situação (tipo de empresa, de tarefa e problema).
Um líder situacional deve saber identificar as necessidades da situação apresentada, ter habilidades em se posicionar independente das adversidades existentes e saber qual liderança utilizar, a forma de influência a ser aplicada (compartilhar, persuadir, delegar ou determinar). Deve utilizar diferentes estilos de liderança para assim desenvolver a maturidade de seus colaboradores.
As medidas devem começar pelo ajuste de seu próprio comportamento, pois a maturidade dos colaboradores dependerá da capacidade e do desenvolvimento do seu líder.
Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho
O líder deve ter uma excelente habilidade humana, ter uma boa comunicação e persuasão com seus colaboradores. Criando um ambiente de trabalho sólido, confiante e produtivo. É de suma importância haver boa comunicação e relacionamento entre diretores e gerentes, interagindo em busca de melhores resultados.
A equipe precisa ser motivada a ser proativa, derrubar os obstáculos que bloqueiam seus resultados.
Equipes bem sucedidas precisam apresentar as seguintes características:
- Compromisso com objetivos compartilhados;
- Consenso na tomada de decisão;
- Comunicação aberta e honesta;
- Liderança compartilhada;
- Clima de cooperação, colaboração, confiança e apoio;
- Valorização dos indivíduos pela sua diversidade;
- Reconhecimento do conflito e sua resolução positiva.
Os líderes devem realizar o desenvolvimento da competência interpessoal (habilidades para liderar, negociar, comunicar, delegar e fazer relações humanas). Devem construir uma relação de confiança com os subordinados, praticar o diálogo.
Trabalharemos o conceito de feedback, seu impacto no desenvolvimento das equipes e o feedback motivacional na atuação das equipes.
A importância que líderes e liderados sejam motivados, compartilhem metas e todos com um propósito em comum, que é o alcance dos resultados objetivados pela empresa. Pois o bem estar da empresa é bom para todos ligados à ela.
Para construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho, os líderes devem considerar quatro aspectos fundamentais:
1º. Escolha da equipe, selecionando pessoas com competências, habilidades e conhecimentos necessários para o trabalho.
2º. Modelagem de trabalho da equipe, definindo a atividade da equipe e distribuindo de maneira balanceada o trabalho entre os colaboradores, interações constantes.
3º. Preparação da equipe, com treinamentos e capacitação constantes e permanentes. Todos os colaboradores precisam estar preparados para a atividade a ser cumprida. Todos precisam ter os conhecimentos, habilidades e competências necessárias, bem como precisam ser constantemente avaliados pelo supervisor.
4º. Condução da equipe, o líder deve ajudar a definir metas e objetivos a serem alcançados, apresentar meios e recursos, com acompanhamento e orientação, apoio incondicional à equipe.
O líder deverá também manter o clima e o entusiasmo da equipe. Motivando constantemente a equipe, proporcionando reconhecimento e oferecendo recompensas pelo alcance das metas e objetivos definidos.
Tanto diretores quanto gerentes precisam focar na missão e visão da empresa, e com esse propósito conduzir suas equipes, e lembra-los qual é visão da empresa.
2.3 – Cronograma de treinamento para diretores e gerentes
	Segunda-feira
	Terça-feira
	Quarta-feira
	Quinta-feira
	Sexta-feira
	Conceitos básicos
	Importância da eficácia gerencial
	Habilidades gerenciais básicas
	Motivação humana
	Dinâmica em grupo
	Estilos de líderes
	Liderança e eficácia gerencial
	Liderança é a influência interpessoal
	Tipos de liderança
	Dinâmica em grupo
	Liderança situacional
	Padrões de liderança
	Formas de influenciar
	Comunicação e persuasão
	Dinâmica em grupo
	Motivação da equipe
	Equipes bem sucedidas
	Desenvolvimento da competência interpessoal
	Relação de confiança entre líder e liderados
	Dinâmica em grupo
	Importância do feedback
	Construindo e desenvolvendo de equipes de alto desempenho
	Dinâmica em grupo
	
	
3- PLANO DE CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO PARA NÍVEL OPERACIONAL
Desenvolvemos para o nível operacional um plano de ação que envolve cursos relacionados ao aumento da eficiência e da produtividade, produção da satisfação do trabalho realizado, melhor relacionamento entre os níveis, e, ainda, motivacional.
3.1 - Discriminação de função
QUADRO DE DISTRIBUIÇÃO DE TRABALHO
	NÍVEL 
	FUNÇÃO
	DESCRIÇÃO DE TAREFAS
	OPERACIONAL
	Colaboradores
	- Avalia, planeja e replaneja a operação do dia-a-dia;
- Seguir o passo a passo das tarefas determinadas pela empresa.
3.2 – Plano de capacitação, desenvolvimento e motivação
O plano de capacitação, desenvolvimento para o setor operacional irá ter treinamentos e a reciclagem dos conhecimentos com cursos sobre cada área em que o pessoal operacional irá trabalhar. A metodologia que usaremos será a de cursos e dinâmica em grupo, de modo a valorizar o trabalho em equipe, com carga horária de 18h.
Capacitar é qualificar uma pessoa a um determinado trabalho, visando o desenvolvimento e a construção de competências e habilidades.
 Promoveremos a gestão de conhecimento, considerando o procedimento gerencial padrão.
O plano de procedimentos é uma série de passos detalhados que indicam como cumprir uma determinada tarefa ou alcançar um objetivo preestabelecido. Esses procedimentos serão aferidos através de controle com a verificação de meios e fins. Isso aumentará a eficiência e da produtividade, elevando os lucros da empresa.
Com oobjetivo de indicar quando, onde e quanto corrigir para manter-se o padrão estabelecido, contaremos com o controle operacional, estabelecendo padrões, avaliando o desempenho (por meio de acompanhamento e monitoramento), comparação do desempenho com o padrão estabelecido e aplicando ação corretiva (correção e adequação ao padrão estabelecido).
O plano operacional necessita de monitoramento, por isso, trabalharemos com fluxograma. Somente assim os resultados poderão ser aferidos, estabelecendo assim uma rotina de trabalho seguindo os padrões exigidos.
Quanto ao plano motivacional, promoveremos o conhecimento que proporcionará o desenvolvimento das potencialidades e habilidades dos colaboradores, bem como a importância da relação interpessoal.
Trabalharemos a reflexão sobre o seu trabalho cotidiano, para que percebam como eles o conduz, e fazer com que cada colaborador sinta-se parte da empresa. Pois a motivação é peça chave para que os colaboradores trabalhem em prol dos objetivos da empresa.
Estabeleceremos, ainda, um padrão para as premiações, bonificações e outros fatores motivadores aos colaboradores, assim, as promoções não serão mais baseadas em indicações políticas, o que fará com que haja melhor relacionamento entre os níveis e os colaboradores sintam-se mais valorizados.
Por fim, realizaremos, constantemente, pesquisa de clima dentro da empresa, de modo a levantar os pontos a serem trabalhados pelo nível estratégico e tático.
 
3.3 – Cronograma de treinamento para nível operacional
	Segunda-feira
	Terça-feira
	Quarta-feira
	Quinta-feira
	Sexta-feira
	Eficiência e produtividade
	Competências e habilidades
	Procedimento gerencial padrão
	Procedimentos aplicados 
	Controle operacional 
	Importância de cada nível da empresa
	Apresentação do plano motivacional
	Formas de premiação e bonificação
	Pesquisa de clima na empresa
	
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A eficiência de um bom planejamento, organização e investimento no capital humano, adição de cursos e tecnologias, conseguiremos ótimos resultados ao Hipermercado Hoterdan e em um curto período de tempo essa empresa irá retornar a ser um dos melhores hipermercados do Brasil e ira recuperar os lucros perdidos no período dos 4 trimestres anteriores.
Todas as áreas terão investimentos na capacitação de seus colaboradores, desde a área institucional até o colaborador para que todos formem uma equipe sincronizada com intuito de fazer o hipermercado hoterdan um ótimo local para fazer compras e trabalhar.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. (Livro Principal)
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. -- 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012. (Livro Principal).
AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12. Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: maio 2014.