CCJ0025-WL-O-LC-Apostila Estabilidade e Garantia-Flávio Ervino Schmidt

Prévia do material em texto

1 
 
CURSO DIREITO 
Disciplina: DIREITO DO TRABALHO - 3ª Série 
Professor: FLAVIO ERVINO SCHMIDT 
 
 
APOSTILA: ESTABILIDADE, GARANTIA NO EMPREGO E FGTS 
 
DIREITO DO TRABALHO 
Sumário: 
 
16 ESTABILIDADE E GARANTIA NO EMPREGO 
 
16.2 ESTABILIDADE E GARANTIA 
 
16.3 ESTABILIDADE DECENAL 
 
16.4 ESTABILIDADES ESPECIAIS OU PROVISÓRIAS 
16.4.1 Estabilidade resultante de causa personalíssima 
16.4.1.2 Estabilidade do acidentado de trabalho 
 
16.4.2 ESTABILIDADES PROVENIENTES DO CARGO OU DE CAUSAS COMUNITÁRIAS 
16.4.2.1 Estabilidade do dirigente da CIPA 
16.4.2.2 Empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas. 
16.4.2.3 Membro do conselho curador do FGTS 
16.4.2.4 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social 
16.4.2.5 Estabilidade do dirigente sindical ou imunidade sindical 
16.4.2.6 Membros da Comissão de Conciliação Prévia (CPP) 
 
17 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 
17.1 Causas, natureza jurídica e âmbito de aplicação 
17.2 Hipóteses de saque e outros aspectos 
 
 
 
 
 
 
 
16 ESTABILIDADE E GARANTIA NO EMPREGO 
 
16.1 Conceito 
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do 
empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa. É o direito ao 
emprego. É o direito de não ser dispensado. 
 
16.2 ESTABILIDADE E GARANTIA 
A doutrina é divergente na definição dos institutos estabilidade e garantia. 
2 
 
Amauri Mascaro Nascimento1 considera a estabilidade e a garantia institutos afins, mas diversos. 
 A garantia no emprego abrange não só a restrição do direito potestativo de dispensa como também a 
instituição de mecanismos destinados à manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se à política estatal de 
emprego. 
Envolve um conglomerado de situações onde sindicato e governo buscam a melhoria do nível de 
emprego. Portanto a garantia no emprego é instituto mais amplo abarcando medidas de proteção e criação de 
empregos e inclusive, a estabilidade. 
Na opinião de Sérgio Pinto Martins2: 
A estabilidade jurídica é mera espécie do gênero garantia de emprego, significando a 
impossibilidade de dispensa do empregado, ressalvadas as hipóteses expressamente previstas 
pelas fontes formais do direito. 
 
Maurício Godinho Delgado3 distingue: 
A estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude 
de uma circunstância tipificada de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida 
no tempo do vínculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. (...) A 
garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferido ao empregado em 
virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a 
assegurar a manutenção do vinculo empregatício por um lapso temporal definido, 
independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido chamadas, também, 
de estabilidades temporárias ou provisórias (expressões algo contraditórias, mas que se vem 
consagrando). 
 
16.3 ESTABILIDADE DECENAL 
 
16.3.1 Breve evolução histórica 
A primeira categoria de trabalhadores a adquirir o direito de estabilidade foi ados ferroviários, através 
da Lei Elói Chaves, de 24/01/1923 no seu art. 42 determinando: 
Art. 42. Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado das empresas a que se refere a 
presente lei só poderá ser demitido no caso de falta grave constatada em inquérito 
administrativo, presidido por um engenheiro de Inspetoria e fiscalização das Estradas de ferro. 
 
Em 1926 a lei nº 5.109 ampliou o alcance de aplicação da lei 4.682 para o pessoal das empresas de 
navegação marítima ou fluvial e às empresas de exploração de portos. 
Em 1930, com o Decreto 20.465, essa estabilidade foi estendida aos serviços de transporte urbano, luz, 
telefone, telégrafo, portos, água, esgoto. 
Em 1932 o Decreto 22.096 ampliou o sistema alcançando serviços de mineração. 
Em 1934 o Decreto 24.615 estendeu o instituto aos bancários. 
Em 1935 a lei nº 62 instituiu a estabilidade, após um decênio de serviço efetivo, aos empregados de um 
modo geral. 
As Constituições Federais de 1937 (art. 137, f) e de 1946 (art. 157, XII) mantiveram o direito a 
estabilidade. 
 
1
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, p.356 
2
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 379. 
3
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p. 1241 
3 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto 5.452 de 01/05/1943, uniformizou o 
instituto de estabilidade. 
No dia 13 de setembro de 1966 a lei 5.107 instituiu o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS) estabelecendo a opção do empregado entre esse regime jurídico e o de estabilidade. 
Esta possibilidade de opção alternativa entre a estabilidade e o Regime de Garantia do tempo de serviço 
foi consolidado na Carta Magna de 1967 no seu art. 165, XIII. 
Em 10 de outubro de 1988 a Constituição da República Federativa do Brasil, no seu art. 7º I e II, 
modificou o sistema, eliminando a possibilidade de opção entre a estabilidade e fundo de garantia. 
 
Informa o Mestre Arnaldo Süssekind4: 
Revogado está, portanto o art. 492 da CLT, que previa a aquisição do direito de estabilidade no 
emprego após 10 anos de serviço na mesma empresa. É evidente, porém, que os empregados 
que adquiriram a estabilidade preservam esse direito. Neste sentido definiu-se o legislador (art. 
12 da lei 7839 de 12/10/89). 
 
16.4 ESTABILIDADES ESPECIAIS OU PROVISÓRIAS 
São as que perduram enquanto existir os motivos que geraram a sua instituição. Esses motivos 
decorrem de uma situação especial do empregado como o cargo que ocupa, ou de causa personalíssima. Portanto, 
apenas com finalidade didática, essas estabilidades serão divididas de acordo com as causas que as ensejaram. 
 
16.4.1 Estabilidade resultante de causa personalíssima: 
 
16.4.1.1 Gestante 
Para tratar desse assunto é necessário primeiro delimitar o conceito de salário– maternidade: 
Salário – Maternidade 
O Brasil ratificou a Convenção da OIT nº 103, de 1952, através do Decreto legislativo nº 20, de 
30/04/1965 que proíbe a dispensa da empregada durante a licença maternidade. 
O art. 7º, XVIII, da CRFB/88 assegura à empregada gestante a licença–maternidade sem prejuízo do 
emprego e do salário, com duração de 120 dias. 
O valor do salário-maternidade correspondente à licença da gestante consiste na renda mensal igual a 
sua remuneração (art. 71 a 73 da lei 8213/91) esclarecendo que a Previdência Social deve arcar integralmente com 
esse benefício. Transferir o encargo da remuneração para o empregador, mesmo que em parte, afronta o art. 5º da 
CRFB/88, resultando na restrição do mercado de trabalho da mulher uma vez que o empregador, sobrecarregado 
com esse ônus deixaria de contratar mulheres na fase de procriação. 
Como consequência o dispositivo protetor implicaria em discriminação contra a mulher no mercado de 
trabalho. 
Segundo o art. 71 da lei 8.213/91, com redação dado pela lei nº 10.710/2003: 
Art. 71. O salário – maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante cento e 
vinte dias, com início no período entre vinte e oito dias antes do parto e a data de ocorrência 
deste, observados as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à 
maternidade, sendo pago diretamente pela Previdência Social. 
 
 
4
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. p. 370 
4 
 
O Dec. nº 3.048/99, com redação dada pelo Dec. nº 4.862 de 21/10/2003, no seu art. 93, estabelece: “O 
salário – maternidade é devido a segurada da previdência social, duranteconto e vinte dias, com início vinte oito dias 
é término noventa e um dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3º”. 
O parágrafo terceiro deste art. 93 informa: “Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e 
posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico”. 
O nascimento de filhos gêmeos não implica o pagamento de salário – maternidade em período superior 
a 120 dias. 
Mesmo em caso de parto antecipado, a segurada tem direito aos 120 dias previstos (art. 93 § 4º, Dec. 
3.048/99 e art. 392 § 3º CLT), sendo que em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, 
a segurada terá direito ao salário–maternidade correspondente a duas semanas (art. 93 § 5º Dec. 3.048/99). 
Salário – maternidade da mãe adotiva 
Estabelece ainda o art. 93-A do Dec. 3.048/99: 
Art. 93-A. O salário – maternidade é devido à segurada da Previdência social que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança com idade de: 
I. Até um ano completo, por cento e vinte dias; 
II. A partir de um anos até quatro anos completos, por sessenta dias; 
III. A partir de quatro anos até completar oito anos, por trinta dias. 
§ 1º “O salário maternidade é devido à segurada independente de a mãe biológica ter recebido 
o mesmo benefício quando do nascimento da criança. 
 
No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao salário–maternidade relativo a cada 
emprego (art. 98, Dec. 3.048/99). Portanto beneficiárias, da licença maternidade são a empregada gestante e 
adotiva. 
 
Salário – maternidade da empregada doméstica 
O art. 7º da Carta Magna, no seu Parágrafo único, assegura à categoria de domésticos a licença à 
gestante. 
Quando o empregador despede a empregada doméstica grávida, de acordo com a jurisprudência 
predominante, ele é responsável pelo pagamento dos 120 dias, pois teria ele impedido que a trabalhadora pudesse 
receber o benefício previdenciário. 
Como informa Maria Alice Monteiro de Barros5: 
É sabido que o pagamento do salário maternidade, pela Previdência Social, só persiste quando 
em vigor o contrato de trabalho (art. 95 da Lei 8.213/91). Logo dispensado a empregada 
doméstica sem justa causa, deverá o empregador arcar com o pagamento do período 
correspondente à licença, mesmo que desconheça o estado de gestação da empregada. 
 
Em sentido contrário, é o teor dos seguintes julgados: 
DOMÉSTICA. SALÁRIO-MATERNIDADE. 
RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO. Como dispõe o art.7º, parágrafo único, da CF/88, à 
categoria dos empregados domésticos não foi assegurado o direito à estabilidade preconizada 
pelo art. 10, II, b, do ADCT. Mesmo se resilido o pacto em período coincidente com aquele 
reservado à percepção do salário-maternidade, pertencendo a responsabilidade pelo 
pagamento dessa vantagem à autarquia previdenciária (art. 71, da L. 8.213/91), nada há que se 
demandar em face da ex-empregadora. (10ª R. - RO 4.471/99 – 3ª T. – Rel. Juiz Douglas Alencar 
Rodrigues – DJU 03.03.2000) 
 
 
5
 BARROS, Maria Alice Monteiro de. Contratos e Regulamentações Especiais de Trabalho. p. 315 
5 
 
SALÁRIO MATERNIDADE. DOMÉSTICA. DISPENSA IMOTIVADA. Irresponsabilidade patronal a 
partir de 23.03.1994. A partir de 23.03.1994, pela nova redação que a L. 8.861/94 deu aos 
arts.71 a 73 da L. 8.213/91, o salário-maternidade de 120 dias, assegurado à empregada 
doméstica poderá ser requerido, por ela, no prazo de 90 dias após o parto, diretamente perante 
o órgão competente (INSS), ainda que extinto o contrato de trabalho, já que nos 12 meses 
posteriores conserva a condição de segurada conforme art. 15 da L. 8.213/91. O art. 95 do D. 
611/92 do antigo regulamento (PBPS) perdeu eficácia, porque em afronta às novas disposições 
da L.8.213/91, não pode mais ser aplicado, pois sendo o decreto espécie normativa inferior e 
por contrariar a lei que regulamenta, não tem eficácia. A dispensa sem justa causa da 
empregada doméstica, no caso, é exercício regular de direito que não afronta o preceito do art. 
120 do CCB. Assim, o empregador não responde pelo equivalente ao salário-maternidade, 
porque não frustrou a percepção ao benefício legal. (TRT 15ª R. – Proc. 30.527/98 – Ac. 
10.572/00 – 2ª T. – Rel. Juiz José Antônio Pacontti – DOESP 28.03.2000) 
 
EMPREGADA DOMÉSTICA. SALÁRIO-MATERNIDADE. O salário-maternidade da empregada 
doméstica é devido pela Previdência Social, e não pelo empregador, ainda que dispensada a 
laborista sem justa causa, pois a norma legal não condiciona o pagamento do benefício à 
doméstica à vigência do contrato de trabalho. Esta a interpretação que se colhe do exame 
conjunto dos artigos do D. 2.172/97, que tratam da matéria. (TRT 3ª R. – RO 11.799/98 – 1ª T. – 
Relª Juíza Denise Alves Horta – DJMG 21.05.1999). 
 
A Estabilidade Decorrente da Gestação 
Uma vez analisado o cabimento do salário-maternidade, é possível tratar da estabilidade da gestante 
separando esses dois institutos. 
Dispõe a alínea b do inciso II, do art. 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: 
Art. 10. Até que seja promulgada Lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da constituição: 
II - Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) ... 
b) Da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
É necessário conhecimento da gravidez pelo empregador? 
São várias as teorias a respeito da estabilidade da gestante. Dentre elas destacam-se as teorias da 
responsabilidade objetiva e a subjetiva. 
A teoria da responsabilidade subjetiva considera que a empregada deve comprovar a gravidez perante o 
empregador, através do atestado médico ou exame laboratorial. Só então é que estará protegida. 
De acordo com essa teoria subjetiva o empregador não pode ser responsabilizado se a empregada não o 
avisou que está grávida. A teoria da responsabilidade objetiva considera que a estabilidade no emprego não 
depende da comprovação da gravidez perante o empregador. O importante é a confirmação da gravidez para a 
própria empregada. 
Essa teoria foi acolhida pelo TST na sumula nº 244 – I – “O desconhecimento do estado gravídico pelo 
empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”. 
Portanto de acordo com a jurisprudência sumulada no TST, é desnecessário o conhecimento do 
empregador acerca da gravidez da empregada, para a incidência da vedação da dispensa arbitrária ou sem justa 
causa. E sendo a concepção anterior à contratação não prejudica a garantia de emprego, pois não há distinção pelo 
legislador quanto à concepção antes ou durante o contrato de trabalho. 
 
Cabe pedido apenas de indenização? 
A constituição assegura o retorno ao emprego, sendo que sua recusa, exceto por motivo justo, implica 
perda do direito à estabilidade. O pedido de indenização só é devido no caso de não ser mais possível a reintegração 
devido ao término da estabilidade garantida. 
6 
 
Assem se posicionou o TST na súmula 244, ”a garantia de emprego à gestante só autoriza a 
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e 
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade”. 
 
Ajuizamento da ação depois de expirado prazo de estabilidade 
Duas correntes: 
A primeira corrente entende que mesmo assim ela faz jus à indenização, porque o prazo prescricional é 
de dois anos a partir da cessação do contrato de trabalho. 
A segunda corrente considera que esse ato extemporâneo impediu o empregador de reintegrá-la no 
emprego, demonstrando que não pretendia retornar ao trabalho, portanto não tem direito nem a reintegração e 
nem a indenização. E se ainda estiver no prazo de estabilidade, quando foi ajuizada a ação, mas já tivertranscorrido 
alguns meses após a dispensa, deve ser desconsiderado o pedido que vai da dispensa até a data do ajuizamento da 
ação. 
Neste sentido é o julgado: 
GESTANTE. DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA. DESCONHECIMENTO DO ESTADO GRAVÍDICO POR 
PARTE DO EMPREGADOR. Delonga injustificada no ajuizamento da ação. Direito apenas aos 
salários do período do restante da estabilidade. Abuso do Direito. Configura-se abuso do direito 
de ação, justificando o deferimento dos salários apenas a partir do ajuizamento, quando há 
delonga injustificada por parte da empregada no ajuizamento de ação, quando o empregador 
não tinha conhecimento do estado gravídico. Embargos conhecidos e providos para condenar o 
reclamado ao pagamento apenas dos salários do período restante da estabilidade, contados a 
partir da data em que o reclamado foi citado da ação. (TST – SBDI. 1 – E – RR – 280247/96.0 – 
Rel. Min. Vatuil Abdala – DJ. 6.10.2000. Revista do Direito Trabalhista 30.11.2000: p. 53) 
 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Demonstrado o início da gravidez durante o período do 
aviso prévio, tem direito a empregada à estabilidade provisória, prevista no art. 10, II, do ADCT. 
Todavia, inadmissível consagrar-se o instituto da estabilidade de empregada gestante de forma 
a amparar trabalho sem a devida contraprestação, fazendo jus a empregada aos salários e 
demais vantagens do contrato a partir da data do ajuizamento da ação até cinco meses após o 
parto. Recurso parcialmente provido. (TRT 4ª R.; RO 00181-2003-771-04-00-8; 2ª T.; Relª Juíza 
Beatriz Zoratto Sanvicente; DOERS 30/06/2004) 
 
Gravidez ocorrida durante o contrato de experiência? 
A natureza do contrato por prazo determinado, como por exemplo, o contato de experiência, é de 
encerramento com a chegada do termo, portanto a garantia de emprego por prazo superior não é com ele 
compatível. No contrato por prazo certo não há despedida arbitrária, o que ocorre é o decurso do prazo previamente 
fixado e o que a lei veda é a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Por isso a empregada que ficou grávida durante o 
contrato de experiência de 90 dias tem assegurada a proteção contra a despedida arbitrária somente durante os 
noventa dias, não sendo esta proteção estendida para prazo posterior àquele previsto no pacto de experiência. 
É neste sentido a súmula nº 244, III do TST: “Não há direito da empregada gestante à estabilidade 
provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, 
em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”. 
 
E se a empregada engravida durante o aviso prévio? 
Duas correntes: 
A primeira corrente considera que o aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins conforme 
fundamento no art. 487 § 1º da CLT, OJ. nº 82 da SDI 1TST. Se a empregada gestante comprova que, durante o aviso 
prévio, mesmo indenizado, se encontrava grávida, tem direito a estabilidade, uma vez que o contrato de trabalho só 
termina com o encerramento do aviso prévio. 
7 
 
Segunda corrente: A comunicação de dispensa (aviso prévio) produz alteração do contrato de trabalho, 
transformando contrato de trabalho que antes era por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado. No 
contrato por prazo certo não há despedida arbitrária, ocorre encerramento do contrato no prazo prefixado. 
Desta forma, sendo a concepção posterior à comunicação de dispensa, afasta a proteção contra a 
despedida em razão da incompatibilidade dos institutos. 
Neste sentido o julgado: 
ESTABILIDADE GESTANTE – GRAVIDEZ OCORRIDA NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO 
– A estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT, veda a dispensa da empregada 
gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. In casu, como a 
concepção ocorreu no período do aviso prévio indenizado, quando o contrato de trabalho já 
havia sido rescindido, não há a estabilidade pretendida pois no momento da concepção a 
reclamante não era empregada da reclamada. Recurso não provido por unanimidade. (TRT 24ª 
R – Proc. 0941/2005-003- 24-00-4RO.1 – Rel. Juiz João de Deus Gomes de Souza – DOMS 6. 02. 
2006) 
 
E se após os nove meses de gravidez, a criança nasce morta? 
O desconhecimento da gravidez pelo empregador e, inclusive pela empregada, quando da 
ruptura do contrato de trabalho, não é óbice ao direito à estabilidade provisória da gestante, 
contemplada pelo art. 10, II, b, do ADCT, sendo suficiente a comprovação de que a gravidez 
ocorreu durante o pacto laboral. Ademais, o fato de a criança ter nascido morta não impede a 
aplicação do dispositivo mencionado, tendo em vista que houve efetivamente uma gestação e 
também o parto, não havendo porque falar em supressão da garantia em virtude do 
nascimento sem vida, mesmo que prematuro. O art. 395 da CLT se refere a aborto e não a 
natimorto. A garantia é devida para a mãe se recuperar do parto, não apenas para cuidar do 
nascituro. (TRT 10ª R. RO. 2066/2002. 3ª T. DJV 11.10.2002) 
 
O fato de a criança ter falecido não retira a proteção. Tanto a constituição, quanto a legislação 
previdenciária e a própria CLT não exigem que a criança nasça com vida como requisito para o alcance da 
estabilidade. Existe posição minoritária, em sentido contrário, considerando que a estabilidade no período de cinco 
meses após o parto foi para proteger a maternidade, a criança que precisaria de cuidados. Como não há criança, não 
haveria porque manter a estabilidade nesse período. 
 
E em caso de aborto espontâneo ou aborto não criminoso? 
Aplica-se o art. 395 CLT: “Em caso de aborto não criminoso comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que 
ocupava antes de seu afastamento”. 
Portanto fica garantida a estabilidade desde a gravidez até o dia do aborto espontâneo e depois as duas 
semanas previstas. Havendo incapacidade da empregada de retornar ao trabalho no prazo de duas semanas, o 
contrato continua suspenso pela incapacidade física de sua execução pela empregada, atestada por licença médica. 
Embora não exista estabilidade após a data do aborto, a empregada não poderá, durante o afastamento, ser 
dispensada pelo empregador, visto que, durante a suspensão do contrato de trabalho é vedado ao empregador 
praticar atos de resilição. Portanto, só depois do retorno da empregada ao trabalho, poderá o empregador promover 
a sua dispensa sem justa causa. 
 
Mãe adotiva tem estabilidade? 
A lei nº 12421/2002 acrescentou a alínea A, ao art. 392 da CLT estendendo à mãe adotiva a licença e 
salário maternidade. Esta lei não conferiu estabilidade no emprego à mãe adotiva. A constituição refere-se tão 
somente à empregada gestante. Não havendo gestação e nem parto essas garantias não foram estendidas à mãe 
adotiva. 
 
8 
 
Empregada doméstica tem direito à estabilidade de gestante? 
A corrente majoritária entende que não, porque o caput do art. 10 do ADCT menciona “até que seja 
promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição”, será garantida a estabilidade. No 
entanto o parágrafo único do art. 7º da Carta Magna não elencou esse inciso entre os incisos que constituem direito 
da doméstica. Logo a própria Constituição teria retirado esse direito à estabilidade de gestante para a doméstica. 
São adversários dessa posição, os professores Guilherme Augusto Caputo Bastos e Sebastião Pinheiro 
Neto e outros, fundamentando que esses argumentos baseados na interpretação isolada da norma prevista no art. 
7º, I, e parágrafo único, da Constituição são equivocados. Não resistem a hermenêutica jurídica consentânea com os 
princípios norteadores da Carta Magna: igualdade, dignidade da pessoa humana, proteção à criança etc. Entender 
que a condição de doméstica retira damãe e do nascituro a proteção, fere o princípio da razoabilidade. 
 
Neste sentido o julgado: 
GESTANTE – EMPREGADA DOMÉSTICA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA – APLICAÇÃO DO ARTIGO 
10, INCISO II, ALÉNEA B DO ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIAS – À 
gestante despedida sem justa causa, mesmo na condição de doméstica são devidos os salários e 
vantagens correspondentes ao período estabilitário, aplicando se-lhes a norma constante do 
art. 10, inciso II, alínea b do ADCT (Acórdão por unanimidade da 2ª T do TRT, 12ª R, Recurso 
Ordinário nº 2.064/98, Rel. Juiz João Cardoso, J. 10.08.1998, p. 181). 
 
16.4.1.2 Estabilidade do acidentado de trabalho 
Em primeiro lugar torna-se necessário a definição de alguns conceitos como acidente de trabalho e 
doença profissional. Compreende-se como acidente de trabalho não só o acidente típico como também os previstos 
no art. 20 e 21 da lei 8213/91: as moléstias profissionais e do trabalho e os acidentes equiparados aos do trabalho. 
O art. 19 da lei 8.213/91 conceitua acidente de trabalho como “o que ocorre pelo exercício do trabalho a 
serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos “segurados especiais”, provocando lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o 
trabalho”. 
Portanto o acidente-tipo se verifica quando o empregado estiver no exercício, do trabalho a serviço da 
empresa ou em relação ao segurado especial. 
São também considerados como acidente de trabalho: 
a) A doença profissional - é uma espécie do gênero doença do trabalho. É desencadeada pelo exercício 
de trabalho específico a determinada atividade relacionada no anexo II do decreto 3.048/99. São inerentes à 
profissão. 
b) A doença do trabalho – é adquirida em função de condições especiais em que o trabalho é realizado. 
Também são elencadas no Anexo II do Dec. 3.048/99. Certificando-se que a doença resultou de condições especiais 
em que o trabalho é executado, a Previdência social deve considerá-la como acidente de trabalho. 
Prescreve o art. 118 da lei 8.213/91 que “ o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo 
prazo mínimo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio 
doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente”. 
Informa ainda o art. 59 da lei 8.213/91 que “o auxílio-doença será devido ao acidentado que ficar 
incapacitado para o seu trabalho por mais de 15 dias consecutivos (...)”. 
Os primeiros quinze dias não são considerados auxílio-doença acidentário, pois são pagos pela empresa 
e, portanto não corresponde a benefício previdenciário. A cessação do benefício é o fato gerador para a garantia de 
emprego de 12 meses, independente da percepção de auxílio-acidente. 
A súmula nº 378, II do TST estabelece: 
São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, 
9 
 
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de 
emprego. 
 
 
Neste sentido a decisão do TRT da 3ª Região: 
EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO. GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO. ARTIGO 118 DA LEI 
8.213/91.A doença decorrente das condições de trabalho também é considerada como acidente 
de trabalho, a gera a aplicação do art. 118 da lei nº 8.213/91. A incapacidade física daí 
decorrente pode se manifestar posteriormente ao término do contrato, pelo que o afastamento 
por período superior a 15 dias não fica restrito ao período de vigência do contrato (Súmula nº 
378, II, do Col. TST). A decorrente responsabilidade do empregador é objetiva quanto à garantia 
provisória no emprego, que não fica prejudicada pela existência de concausas, ou seja, de 
fatores anteriores, concomitantes ou posteriores que tenham contribuído para a perda da 
capacidade para o trabalho (art. 21, I da lei nº 8.213/91). Proc. 01235 –2004 038-03-00-7 RO – 3ª 
Região. 2º turma. Juiz Relator César Pereira da Silva Machado Jr. D.O. M.G. de 8/03/2006. 
 
Acidente ocorrido durante o contrato de experiência? 
Tratando-se de contrato por prazo determinado, inclusive o contrato de experiência, não há que se falar 
em estabilidade além do período previsto no contrato, uma vez que não há despedida arbitrária ou sem justa causa, 
apenas há encerramento do contrato previsto antecipadamente. 
Neste sentido a jurisprudência. 
EMENTA: CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. A ocorrência de acidente 
do trabalho no contrato a termo, dentre eles o de experiência, não enseja a garantia da 
manutenção do contrato de emprego de que cuida o artigo 118 da lei 8.213/91, porque essa 
modalidade de contrato é incompatível com qualquer espécie de estabilidade, em razão de o 
seu termo final já ser previamente conhecido pelas partes contratantes. (Proc. nº 00967.2005-
107.03.00.0- RO – 3ª Região quinta turma. Juiz relator Emerson José Alves Lage. D.O.M.G. 
11/03/2006 p. 16). 
 
Cabe pedido apenas de indenização? 
O intuito do legislador foi garantir efetivamente o emprego do trabalhador acidentado por isso o pedido 
de indenização só é cabível de forma sucessiva. 
Neste sentido a decisão do TRT da 3ª região: 
EMENTA: ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA – INDENIZAÇÃO – AUSÊNCIA DE PEDIDO DE 
REINTEGRAÇÃO – IMPROCEDÊNCIA. A mens legis da instituição da estabilidade para o 
acidentado é a sua garantia ao emprego. Assim, ainda que preenchidos os requisitos 
ensejadores do reconhecimento à garantia lastreada no afastamento por auxílio-doença 
acidentário ou doença profissional a ele equiparado, se o empregado pretendeu apenas o 
pagamento da indenização substitutiva, resvalando a teleologia da norma sob exame, a ela não 
faz jus, manifestando interesse apenas indenizatório. É que a transposição do deferimento do 
emprego aos salários do período estabilitário está a cargo do juiz (art. 496/CLT) e não da parte, 
que supostamente tem interesse na continuidade da prestação de serviço e merecida 
contraprestação. O pedido indenizatório só se admite, dessarte, de forma sucessiva. (Proc. nº 
00834 – 2005 – 010-03-00-9. RO. 3ª Região. Oitava turma. Juiz Relator José Miguel de Campos. 
D.O.M.G. 05/11/2005). 
 
A lei assegura por 12 meses o contrato do empregado acidentado, portanto o trabalhador pode 
reassumir em outra função compatível com o seu estado posterior ao acidente. No entanto se o prazo de 12 meses 
tiver se exaurido no decorrer da ação trabalhista, o empregado não mais poderá ser reintegrado, mas terá direito a 
indenização do período respectivo. 
10 
 
 
Ausência de emissão do CAT pelo empregador? 
Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante6 denunciam: 
É comum, em função de várias ações trabalhistas, o empregador não emitir o CAT – 
Comunicado de Acidente de Trabalho - em função de um acidente típico ou equiparado, bem 
como quando o empregado começa a desenvolver uma situação denotadora de doença de 
trabalho, proceder de imediato à dispensa imotivada, efetuando o pagamento dos direitos 
trabalhistas, mas obstando ao trabalhador que tenha reconhecido o acidente ou doença 
profissional perante o INSS. 
 
Entre as razões alegadas pelos empregadores para não emissão do CAT pode-se citar: a obrigação de 
depositar o FGTS durante a suspensão do contrato e a garantia de emprego prevista no art. 118 da lei 8213/91. 
É dever do empregador a emissão do CAT até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de 
morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo 
do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social 
(art. 22 da lei 8213/91). A cópia desse comunicado deve ser entregue ao acidentado ouseus dependentes e também 
ao sindicato de sua categoria. 
O art.169 da CLT estabelece: 
Art. 169. É obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de 
condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as 
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Portanto esse comunicado deve ser emitido mesmo em casos de dúvida. O art. 336 do Dec. 3.048/99 
informa que a empresa deve comunicar o acidente de que trata os arts. 19, 20, 21 e 23 da lei 8.213/91, para fins de 
estatística e epidemias. Quando o empregador não cumpre com sua obrigação principal de emitir a CAT podem 
formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou 
qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de comunicação previsto no art. 22 § 2º lei 
8.213/91. 
A obrigação de comunicar o acidente é da empresa e não do acidentado. 
Neste sentido tem avançado a jurisprudência: 
EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. NÃO EMISSÃO DA CAT PELO 
EMPREGADOR. Não tendo o trabalhador percebido o auxílio-doença acidentário por culpa 
exclusiva do empregador, que deixou indevidamente de emitir a CAT, consideram-se 
preenchidas as exigências do artigo 118 da lei 8.213/91, possuindo o laborista direito à 
estabilidade provisória. Aplica-se, ao caso, por analogia (art. 8, o, da CLT), o artigo 129 do 
CC/02, segundo o qual “reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo 
implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer (...)”. (Proc. 00413-
2004-019-03-00-4- RO – 3ª Região. Juiz Relator. José Eduardo de Resende Chaves). 
 
Também o TST decidiu no sentido de que a ausência da CAT pelo empregador não impede a estabilidade 
acidentária: 
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO – ATRITO COM A 
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 230/SBDI1 (SÚMULA Nº 378/TST) – AFRONTA AO ARTIGO 
118 DA LEI Nº 8.213/91 – Da decisão regional consta que nos autos há comprovação de que a 
Reclamante só não usufruiu o benefício do auxílio-doença acidentário quando em curso o 
contrato de trabalho, por exclusiva culpa da Empregadora, que tinha conhecimento do estado 
em que se encontrava a Empregada, mas recusou-se a emitir a CAT. Consta ainda que ficou 
evidenciado o nexo causal entre a doença da Reclamante e a atividade por ela desenvolvida. 
 
6
JORGE NETO, Francisco Ferreira et. alli. Manual de direito do trabalho. p. 694 
11 
 
Inegável o direito à estabilidade provisória no emprego prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91, 
assegurada por período de doze meses após a cessação do auxílio-doença, bem assim o direito 
à reintegração no emprego. Orientação Jurisprudencial nº 230/SDI, convertida ns súmula nº 
378/TST Resolução nº 129/2005, DJ 20.04.2005. Recurso de Embargos conhecido em parte e 
provido. (TST – E-RR-647885/2000.7 – SBDL1 – Rel. Juiz José Luciano de Castilho Pereira – DJU 
10.03.2006) 
 
Havendo extinção da empresa? 
Informa Maurício Godinho Delgado (2003) que tanto na estabilidade da gestante como na estabilidade 
do acidentado, em caso de extinção da empresa ou do estabelecimento, deverá haver a indenização pelo período 
remanescente da garantia de emprego frustrada pelo ato unilateral do empregador. 
Em sentido contrário a decisão do TRT. 15ª – Região: 
ACIDENTE DO TRABALHO – DOENÇA OCUPACIONAL – FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO – 
GARANTIA DE EMPREGO DEVIDA – A garantia de emprego prevista na lei nº 8.213/91 é de 
natureza pessoal, com o objetivo de tutelar o empregado vítima de acidente do trabalho ou 
doença ocupacional, bem como forçar o empregador a incrementar as medidas preventivas de 
segurança e medicina no trabalho. Inaplicável, portanto, o disposto nas Súmulas nº 369 do C. 
TST, que tratam da ausência da garantia de emprego para os “cipeiro” e dirigentes sindicais na 
hipótese de fechamento do estabelecimento. Nesses casos, as garantias não são pessoais, mas 
de um grupo de trabalhadores; cessada a atividade laboral, perde sentido a garantia de 
emprego que objetivava a proteção daquela coletividade. Assim, o fechamento do 
estabelecimento não constitui motivo para o empregador se eximir da garantia de emprego, 
sob pena de se beneficiar quem deu causa ao acidente do trabalho ou à doença ocupacional, 
sendo devidos os respectivos salários do período. (TRT 15ª R – Proc. 0256- 13 2004-005-15-00-9-
RO – Ac. 5681/06 – 6ª C – Rel. Juiz Samuel Hugo Lima – DOESP 10.02.2006) 
 
16.4.2 ESTABILIDADES PROVENIENTES DO CARGO OU DE CAUSAS COMUNITÁRIAS 
 
16.4.2.1 estabilidade do dirigente da CIPA 
Estabelece a Constituição federal de 1998, no seu art. 10 do ato das disposições constitucionais 
transitórias: 
Art. 10. Até que seja promulgada lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da constituição: 
... 
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) “do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de 
Acidentes, desde o registro da sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
 
Esta norma tem por objetivo assegurar a garantia do mandato, para que o empregado dirigente da CIPA 
possa desempenhar adequadamente suas funções. 
Com isso o legislador pretendeu coibir a dispensa do empregado eleito para o cargo da CIPA 
possibilitando que ele possa zelar pela diminuição de acidentes e buscando melhores condições para o exercício do 
trabalho. 
O presidente da CIPA tem estabilidade? 
Arnaldo Sussekind7 afirma que “*...+ cada CIPA possui um presidente, designado pelo empregador dentre 
os seus representantes, e um vice eleito pelos representantes dos empregados, dentre eles. Por conseguinte, o 
preceito constitucional reproduzido só alcança o vice-presidente da CIPA”. 
 
7
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições do Direito do Trabalho p. 658. 
12 
 
Sendo a eleição requisito para alcançar a estabilidade e ocorrendo eleição para escolha do 
representante do empregador não haverá impedimento para a estabilidade do presidente da CIPA, uma vez que é 
empregado e foi eleito para cargo de direção da CIPA.8 
Segundo o ministro João Oreste Dalazen, embora, em tese, o presidente da CIPA não detenha a 
estabilidade provisória no emprego pelo fato de ser designado pelo empregador, se o empregador abdica desse 
direito, isso não implica correlata perda de estabilidade do empregado alçado a tal cargo porque continua sendo 
representante dos empregados no órgão. 
Afirmou em seu voto Dalazen “O empregado eletivo representante titular dos empregados junto à CIPA 
que, por conta de procedimento diferenciado, é eleito por todos os membros titulares para a posição de presidente, 
mantém intacto o direito à garantia no emprego” (RR 143.396/2004-900-03-00.8). A decisão foi unânime. 
O suplente é portador de estabilidade? 
A constituição exigiu que a pessoa seja eleita para cargo de direção, não fez referência sobre 
titularidade ou suplência e ambos foram eleitos. Neste sentido se posicionou o TST na súmula nº 339: “ I – O suplente 
da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição 
Federal de 1988.” 
 
O candidato também tem estabilidade? 
O item 5.40 da NR5 informa: 
“O processo eleitoral observará as seguintes condições: 
 ... 
d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição”. 
 
Se estabelecimento for extinto durante a estabilidade do CIPEIRO? 
Se o estabelecimento foi extinto, não precisa de CIPA para verificar o cumprimento das exigências 
referentes à segurança e medicina do trabalho, portanto não há vedação para dispensa. Assim se posicionou o TST 
na Súmula 339. 
Súmula 339. 
... 
II - A estabilidadeprovisória do CIPEIRO não constitui vantagem pessoal, mas garantias para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a 
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a 
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
 
Em caso de justa causa. Há necessidade do empregador ajuizar inquérito para apuração de falta grave? 
Não. Na hipótese do trabalhador propor ação trabalhista afirmando que foi despedido injustamente, 
basta o empregador comprovar que a despedida não foi arbitrária. 
Assim estabelece o parágrafo único do art. 165 CLT: 
Art. 165. Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à justiça do 
trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena 
de ser condenado a reintegrar o empregado. 
 
Se na época da decisão para reintegrar o empregado, o período de estabilidade já tiver terminado, o 
mandamento legal com obrigação de fazer convertesse em obrigação de pagar as verbas correspondentes ao 
período de estabilidade. Quando a reintegração for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do 
litígio, o tribunal poderá converter aquela obrigação em indenização, conforme art. 496 CLT. 
 
 
8
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 366 
13 
 
16.4.2.2 Empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas. 
Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos 
criadas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 CLT (art. 55 da lei 5764/71). 
As pessoas portadoras dessa garantia são os diretores de sociedades cooperativas criadas pelos 
empregados de uma empresa, não alcançando outros tipos de cooperativas. Sem essa garantia os diretores 
poderiam ser dispensados, como forma de represália do empregador. 
Sérgio Pinto Martins9 considera que: “[...] o diretor de sociedade cooperativa não poderá ser dispensado 
desde o momento de sua candidatura ao cargo de direção até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito. 
O mandato do dirigente de cooperativa será definido no estatuto (art. 21, v, Lei 5.764) não podendo ser superior a 
quatro anos (art. 47 )”. 
A orientação jurisprudencial nº 253 da SDI – 1 do TST informa: “O art. 55 da lei nº 5764/71 assegura a 
garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de cooperativas não abrangendo os membros 
suplentes”. 
 
Os membros do Conselho Fiscal da cooperativa têm direito à estabilidade? 
Sérgio Pinto Martins10 responde: “Os membros do Conselho Fiscal não gozam de garantia de emprego, 
pois não são diretores, nem há previsão de lei nesse sentido”. 
O autor cita, na página seguinte, em posição em contrário: 
A corrente que responde positivamente à pergunta esclarece que a cooperativa não poderá 
funcionar sem o Conselho Fiscal... Assim o membro do Conselho Fiscal deveria ter garantia de 
emprego, pois, do contrário, a empresa estaria interferindo indiretamente na cooperativa, 
dispensando o trabalhador pertencente ao citado conselho. 
 
16.4.2.3 Membro do conselho curador do FGTS 
Aos membros do Conselho Curador do FGTS, efetivos e suplentes, enquanto representantes dos 
trabalhadores, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de 
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de 
processo judicial (art. 3º § 9º, lei nº 8036/90). 
 
16.4.2.4 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social 
Os membros do Conselho Nacional de Previdência Social - CNPS, representantes dos trabalhadores, 
titulares e seus suplentes, terão direito à estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada 
por intermédio de processo judicial (art. 3º § 7º lei 8213/91). 
 
16.4.2.5 Estabilidade do dirigente sindical ou imunidade sindical 
A convenção da OIT nº 98 de 1949, aprovada no Brasil pelo Dec. Legislativo nº 49 de 27/08/52, e 
promulgada pelo Dec. nº 33.196, de 29/06/53 já definia: “os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada 
contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego. Esta proteção refere-se a atos 
destinados a dispensar um trabalhador ou a prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação a um 
sindicato ou de sua participação em atividades sindicais”. (art.1º, itens 1 e 2, b). 
O art.25 da lei nº 5107 de 13/09/66 já estabelecia a impossibilidade de dispensa do empregado 
sindicalizando a partir do momento de registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 
o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive o suplente. Em 27/08/73 a lei de nº 5.911 ampliou esta 
 
9
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 377 
10
 Ibidem. p. 378 
14 
 
estabilidade para até em ano após o fim do mandato e em 02/10/86 a lei 7543 alterou novamente a redação do § 3º 
do art.543 da CLT estendendo a garantia para os dirigentes de associação profissional. 
Esta garantia ganhou Constitucionalidade em 88, sendo prevista no art.8º, VIII da carta magna, que 
assim estabelece: 
Art. 5º. 
... 
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o 
final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
 
E os dirigentes de associação profissional? 
O art.8º da CRFB/88 não mencionou, em nenhum momento, o dirigente de associação profissional 
previsto no 3º artigo 543, da CLT, visto não ser mais exigida a formação da associação como pré-fase de investidura 
sindical, isto é, as associações não mais constituem, embrião do sindicato. Hoje a personalidade jurídica do sindicato 
tem origem no momento de registro de seus estatutos no órgão competente independente de prévia constituição de 
associação profissional. Razão pela qual a garantia que se assegurava aos dirigentes de associações profissionais 
tornou-se obsoleta. 
 
Dirigente sindical de categoria diferenciada tem estabilidade? 
Neste sentido o TST firmou jurisprudência, na sumula nº. 369: ”III - O empregado de categoria 
diferencia, eleito dirigente sindical, só goza de estabilidade se exerceu na empresa atividade pertinente à categoria 
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente”. 
Portanto o dirigente de categoria profissional diferenciada tem direito a estabilidade desde que a 
função exercida junto ao empregador corresponda a da categoria do sindicato em que é diretor. 
 
A estabilidade se estende ao delegado sindical? 
Esclarece o mestre Arnaldo Sussekind11: 
A Estabilidade sindical não se estende, a nosso ver, ao delegado sindical, isto é, ao associado 
designado pela diretoria da entidade para funcionar, na empresa ou estabelecimento onde 
trabalha como elo entre o sindicato e os respectivos empregados. A figura desse delegado não 
se confunde com a do representante do pessoal de que cogita o art.11 da Constituição, que é 
eleito pelos colegas de trabalho. Este não exerce mandato sindical, aquele não preenche o 
requisito previsto no § 4º do art.543 CLT. 
 
Nada impede que os instrumentos de negociação coletiva contemplam o Delegado Sindical e o 
representante do pessoal com a estabilidade. Em sentido contrario há os que admitem a garantia estabilitária para 
os delegados sindicais, ainda que designados, uma vez dependem os interesses da categoria e, portanto estão 
sujeitos a repressão patronal. 
Informam que: De nada adiantaria a previsão constitucionalem torno da figura do representante dos 
empregados caso não se proporcionasse a este condições de atuar de forma desinibida, ou seja, sem receio de sofrer 
represálias, isto por proporcionar-se na contramão dos interesses do tomador de serviços. 
 
E em caso de ausência de comunicação do registro da candidatura à empresa? 
O art. 543, § 5º da CLT, in verbis: 
Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 
(vinte e quatro) horas, o dia do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua 
 
11
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. p.378 e Instituições de Direito do Trabalho. Vol. I, p. 654. 
15 
 
eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério 
do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 
4º. 
O TST firmou jurisprudência na súmula nº 369: “I – É indispensável a comunicação, pela entidade 
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT”. 
Neste sentido se posiciona Arnaldo Sussekind 12 e Amauri Mascaro Nascimento13. 
Também, na mesma direção, a decisão: 
DIRIGENTE SINDICAL – GARANTIA DE EMPREGO. É certo que o § 3º do artigo 543 da CLT 
estabelece garantia de emprego ao dirigente sindical, ao vedar a dispensa a partir do momento 
do registro de sua candidatura a cargo de direção de entidade sindical até um ano após o final 
do seu mandato. Entretanto, dispõe o § 5º do mesmo artigo que a entidade sindical deverá 
comunicar à empresa o registro da candidatura de seu empregado, bem como deverá 
comunicar sua eleição e posse. (TRT 12ª R – 3ª T – ROV nº 66/2004.015.12.00-3 – Ac. Nº 
14501/05 -Rel. Gilmar Cavalheri – DJSC 06.12.05 – p. 299). 
 
Em sentido contrário se posiciona o Mestre Maurício Godinho Delgado14: 
Tal comunicação, desde a Carta de 1988, tem mero caráter obrigacional, podendo sua falta 
gerar responsabilidade entre pessoas jurídicas (do sindicato em favor da empresa 
empregadora); porém não tem aptidão para restringir firmes direito e garantia estabelecidos 
pela Carta Magna. Uma vez mais a restrição pode respaldar práticas abusivas, agora 
potencialmente oriundas do próprio sindicato, em detrimento da democracia sindical. Basta à 
direção dominante da entidade não comunicar o registro e, depois, silenciar-se sobre eleição e 
posse da chapa oposicionista, para conseguir frustrar, automaticamente, em um passe de 
mágica, a consistente proteção provinda da Carta Máxima. 
 
Registro da candidatura ocorrido durante o aviso prévio? 
O TST firmou jurisprudência na súmula nº 369, estabelecendo: “V- o registro da candidatura do 
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura 
estabilidade, visto que implicável a regra do § 3º do art. 543 da CLT”. 
Neste sentido também ensina o mestre Süssekind 15(xxxx, p. 377): “[...] se o empregado inscreve-se 
como candidato após receber o aviso prévio da sua despedida, não poderá invocar a proteção do art. 543 da CLT, pois 
o contratado não pode, unilateralmente, anular o exercício de direito potestativo do empregador”. 
Maurício Godinho Delgado16 defende posição contrária afirmando que não é racional, proporcional nem 
razoável a presente restrição: 
“... deixou, porém de atentar para o crucial fato de que, muito antes do registro da candidatura, 
ocorrem diversas reuniões para a formação das chapas sindicais, divulgando-se, obviamente, o 
processo e nomes de seus participantes; em conseqüência, verificam-se, muitas vezes, 
dispensas obstativas da ação sindical, que ficam injustamente respaldadas pela interpretação 
restritiva ora exposta”. 
 
Informa ainda o mestre Delgado17, em outra obra: 
É inviável firmar-se uma chapa sindical em poucos dias, uma vez que o processo de debate, 
conscientização, agrupamento, reunião, tudo exige, sem dúvida o transcurso de várias semanas, 
senão alguns meses, para que possa o processo sindical ser minimamente sério, consistente e 
 
12
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. p. 377. 
13
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 679 
14
 DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. p.93 
15
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. p. 377. 
16
 DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. p.94 
17
 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. p.1.232. 
16 
 
democrático. Embora tais reuniões e debates façam-se fora da empresa e do horário de 
trabalho, é evidente que contam com o conhecimento das chefias empresariais, como é natural 
– a ação sindical não pode, nem deve ser secreta em uma Democracia! Nesse quadro, a 
concessão do aviso às vésperas da data de registro das candidaturas, para inviabilizar a 
proteção da Constituição à vida sindical é conduta que agride todo o espírito (e regra) da Carta 
Magna, além da própria CLT. Afronta toda a tradição interpretativa acerca dos poderes do aviso 
prévio no âmbito trabalhista, que se tornaria, desse modo, arma poderosíssima contra qualquer 
atividade representativa obreira. 
 
Havendo extinção da empresa ou do estabelecimento? 
O TST também firmou jurisprudência na súmula 369, estabelecendo: “IV- Havendo extinção da atividade 
empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade”. 
Portanto o ocupante do mandato sindical somente receberia as parcelas salariais devidas até o 
respectivo encerramento. 
Neste sentido a decisão: 
A estabilidade sindical não é garantia pessoal do empregado, mas sim uma prerrogativa da 
categoria para possibilitar o exercício da representação sindical. (Ac. Do TST, 1ª T. no RR – 
7775/95. DO de 28.11.97. Relatora Ministra Regina Rezende Ezequiel). 
 
Ainda no mesmo sentido: 
ESTABILIDADE SINDICAL – ENCERRAMENTO DA ATIVIDADE NO ÂMBITO DA REPRESENTAÇÃO 
SINDICAL – IMPOSSIBILIDADE DA REINTEGRAÇÃO. Encerrada a atividade empresarial no âmbito 
da representação sindical, é inviável a reintegração do empregado dirigente sindical por 
absoluta impossibilidade material. Recurso conhecido e improvido. (TRT 12ª R – 2ªT – ROV nº 
1399/2004.009.12.00-0 – Ac. nº 14240/05 – Rel. Amarildo Carlos de Lima – DJSC 02.12.05 – p. 
246). 
 
A diretoria do sindicato tem nº de componentes restritivo? 
O TST mais uma vez firmou jurisprudência na súmula 369: “II- O art. 522 da CLT, que limita a sete o nº de 
dirigentes sindicais, foi recepcionado pela constituição federal de 1988”. 
Neste sentido Luis Carlos Amorim Robortella18: “Entendemos, por conseguinte, que as normas legais 
pertinentes à organização e funcionamento dos sindicatos não foram afetadas pelo novo texto constitucional, eis 
que não configuram intervenção do Estado, mas mero regramento legal da atividade, tendo sido, assim, recebidas 
pela Carta de 1988”. 
No mesmo sentido Süssekind19 : 
“... enquanto a lei não dispuser, prevendo outro critério de limitação do número de diretores do 
sindicato, hão de prevalecer às normas dos arts. 522, da CLT, sob pena de sujeitar-se o 
empregador, na relação contratual com seu empregado, ao arbítrio da entidade sindical, o que 
não se coaduna, obviamente, com a própria ideia de direito”. 
 
Também neste sentido a decisão: 
ARTS. 522 E 538 DA CLT. DESCABIMENTO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. INEXISTÊNCIA DO 
DIREITO. A liberdade de auto-organização concedida às entidades sindicais através do inciso 1, 
do art. 8º, da Constituição Federal, deve ter um parâmetro, pois o direito não pode ser absoluto 
nem exercido de forma abusiva. Assim, as regras estabelecidas nos arts. 522 e 538, da CLT, 
 
18
 ROBORTELLA, Luiz CarlosAmorim. Unicidade sindical e estabilidade dos dirigentes. Pontos críticos. Revista do Amatra II. Ano II. 
Nº 5. Set. 2001. p. 13 
19
 SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. p. 378. 
17 
 
continuam prevalecendo e só dentro delas é que aquelas garantias previstas no art. 543, do 
mesmo diploma, podem ser adquiridas. Recurso empresarial provido. (TRT 3ª R., RO – 1 
5.287/94, Ac. 5ªT., rel. juiz José Murilo de Moraes) 
 
Em sentido contrário Maurício Godinho Delgado20: 
“Essa restrição da lei, em contraponto à garantia Constitucional, pode praticamente inviabilizar 
a firme, ágil e eficaz atuação de certos sindicatos, em especial quando representativos de 
categorias numericamente densas ou que se localizem em extensa base territorial. Sendo 
inadequado o texto da lei ao comando da constituição, prevalece o número fixado nos 
estatutos sindicais, exceto se houver exercício abusivo do direito na fixação desse número”. 
 
Esta corrente, ao afastar a recepção do art. 522 da CLT pela Carta Magna, rejeita o nº excessivo de 
diretores com base no princípio da razoabilidade e do abuso do direito. 
Neste sentido, o julgado: 
ESTABILIDADE SINDICAL. NÚMERO DE EMPREGADOS BENEFICIADOS. Andou bem a Turma 
julgadora quando, para conhecer e dar provimento ao Recurso de Revista Patronal, afastou a 
existência de mácula aos artigos 5º, II, 7º, XXXII e 8º, I e VIII, todos da Carta Magna, bem assim 
do art. 543, da CLT, por entender que, embora a Constituição Federal tenha consagrado o 
princípio da liberdade sindical, a indicação de cerca de cento e vinte e seis membros para 
compor a administração do sindicato e a pretensão de que todos estes estejam albergados pela 
garantia estabilitária, ultrapassa os limites do razoável, sendo, ao certo, nítido abuso de direito 
que, a toda evidência, não se coaduna com o verdadeiro intuito do constituinte de 1988. 
Embargos do reclamante não conhecidos. (Ac. Unânime – Proc. ERR/TST n. 280702/1996. Re. 
Min. José Luiz Vasconcellos. DJ 6.8.1999). 
 
Empregado diretor de sindicato da Categoria Econômica tem estabilidade? 
A finalidade da lei foi conferir garantia de emprego aos representantes dos trabalhadores, estender o 
benefício ao dirigente de sindicato patronal equivaleria a uma interpretação extensiva não compatível com os fins a 
que se destina. 
Neste sentido é o entendimento de Sérgio Pinto Martins21, quando afirma: “se o empregado é eleito 
como diretor de sindicato patronal, representante da categoria econômica a que pertence a empresa empregadora, 
não terá direito a garantia de emprego, pois a norma conduz à interpretação de que a garantia de emprego é apenas 
para a representação dos interesses dos trabalhadores”. 
 
Empregado dirigente sindical, exercente de função de confiança? 
O empregado ocupante de função de confiança não está impedido de filiar-se ao sindicato que 
representa sua categoria profissional, uma vez que esse direito é assegurado constitucionalmente, a teor do art. 8º, 
V, da CF. 
No entanto fica caracterizada uma situação conflituosa para o empregado dirigente sindical, pois os 
interesses em jogo são antagônicos, mesmo não sendo inconciliáveis. Ao exercer as funções de defesa do sindicato 
profissional haverá uma quebra de confiança, principalmente em razão das informações que detém em decorrência 
do cargo ocupado. Por isso o empregador não estará obrigado a mantê-lo no referido cargo. A estabilidade refere-se 
ao cargo efetivo na empresa, conforme art. 468, parágrafo único da CLT. 
Neste sentido, o julgado: 
EMENTA: ESTABILIDADE. DIRIGENTE SINDICAL. CARGO DE CONFIANÇA. A estabilidade 
temporária assegurada ao dirigente sindical revela preocupação com o ‘Emprego’ em si, cujo 
 
20
 DELGADO. Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. p. 96. 
21
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. p. 364. 
18 
 
correspondente é o cargo efetivo. O Cargo em comissão é de investidura precária, estando, o 
retorno ao cargo efetivo, condicionado apenas à vontade discricionária do Empregador (CLT, 
art. 468, par. Ún). Recurso ordinário provido”. (TST, ROAR – 208545/95, (Ac. SBDI II), TRT, 15ª. 
Reg.), rel. Manoel Mendes de Freitas, DJU 08.08.1997). 
 
Sob que condições pode ser dispensado o Dirigente Sindical? 
O art. 8º, VIII da Carta Magna estabelece a possibilidade de dispensa do empregado dirigente sindical no 
caso de falta grave. 
O TST firmou jurisprudência na súmula 379, estabelecendo: “O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543 § 3º da CLT”. 
Deve-se mencionar, também, o art. 494 do texto consolidado, que assim dispõe em seu caput e 
respectivo parágrafo único: 
Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua 
despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da 
acusação. 
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo. 
 
Neste sentido, o julgado: 
ESTABILIDADE SINDICAL. SUSPENSÃO DO EMPREGADO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. A 
suspensão do empregado, que goza da estabilidade sindical, para apuração de falta grave, é 
possível e tem previsão expressa no art. 494 da CLT. A suspensão permite ao empregador 
apurar a falta e verificar a procedência da acusação. A dispensa somente se efetivará após a 
apuração da falta cometida, mediante inquérito para esse fim. Não há, portanto, 
incompatibilidade entre estabilidade sindical prevista no art. 543, § 3º, da CLT e a suspensão do 
empregado para apuração de falta grave, prevista no art. 494 do mesmo diploma. Embargos 
não conhecidos. (Ac. Unânime – Proc. ERR/TST n. 291329/1996. Rel. Min. Rider Nogueira de 
Brito. DJ 31.10.2002). 
 
Na propositura do inquérito para apuração de falta grave deve-se levar em conta o art. 853 da CLT. 
Conforme ensinamento do Mestre Delgado22: 
A estabilidade sindical conta com importante medida judicial assecuratória de sua 
observância”. Efetivamente pode o juiz do trabalho determinar, liminarmente, em ação 
trabalhista, a reintegração imediata do trabalhador protegido, em contexto de afastamento, 
suspensão ou dispensa pelo empregador (art. 659, X, CLT). 
 
Concluindo este tópico de estabilidade sindical destaca-se que a garantia concedida ao dirigente sindical 
alcança também a classe trabalhadora de um modo geral, uma vez que a atuação do sindicato consiste em 
instrumento de luta nas relações entre capital e trabalho. O problema é que o universo operário se fragmentou 
dificultando as lutas coletivas. 
Márcio Túlio Viana23 bem demonstra essa preocupação assim expressando: 
Pressionado pela falta de opção, e ameaçado pelos próprios companheiros – já agora sem 
emprego -, o trabalhador reage como os escorpiões. Já não se volta contra a empresa, que 
violou os seus direitos, mas contra o seu próprio sindicato – em última análise, contra si 
mesmo. Por consequência, o sindicato – já debilitado pela descentralização produtiva – se 
enfraquece ainda mais. E o processo retoma a sua marcha, num círculo vicioso sem fim. 
 
 
22
 DELGADO. Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. p. 98. 
23
 VIANA, Márcio Túlio. Proteção ao emprego e estabilidade sindical: onde termina o discurso e começa a realidade. In. Revista 
LTR. Vol. 65, nº 9. set. de 2001. 
19 
 
O dirigente sindical pode renunciar a estabilidade? 
A renúncia do dirigente sindical à estabilidade pode ser tácita ou expressa. Ela é tácita no caso do 
dirigente sindical solicitar ou voluntariamente acatar a sua transferência para local que impossibilite o desempenho 
de suas funções sindicais. Conforme art. 543 § 1º CLT o dirigente perde o mandato e em consequênciaperderá a 
estabilidade. 
A renúncia é expressa quando o dirigente sindical pede demissão através de ato formal, com a 
participação do sindicato ou perante a autoridade competente do Ministério do trabalho. (Aplicação analógica do 
art. 500 CLT) 
 
16.4.2.6 Membros da Comissão de Conciliação Prévia (CPP) 
Estabelece o art. 625-B § 1º da CLT: “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados, membros 
da comissão de conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem 
falta grave, nos termos da lei”. 
Esta garantia de emprego tem por objetivo evitar ato de retaliação do empregador dispensando os 
empregados por se posicionarem contra os seus interesses. 
A norma é restritiva referindo-se apenas aos representantes dos empregados, portanto os 
representantes dos empregadores não são detentores dessa estabilidade. A lei não indica em que momento começa 
esta estabilidade. Em razão disso duas posições: 
Sérgio Pinto Martins24: “a garantia de emprego não se inicia com a candidatura, mas desde a eleição, 
pois a lei nada menciona neste sentido”. 
Amauri Mascaro Nascimento25: “Por interpretação analógica à hipótese dos dirigentes sindicais – 
conquanto os membros, em questão, necessariamente não o sejam, a estabilidade deve iniciar-se com o registro da 
candidatura à eleição, perante os seus organizadores”. 
 
17 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO 
 
17.1 Causas, natureza jurídica e âmbito de aplicação 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço substituiu a indenização e a estabilidade no emprego 
previstas pela CLT. 
Ao instituí-lo em 1966, o legislador teve o cuidado de deixar a critério do trabalhador a escolha do 
regime jurídico que quisesse, dentre os dois existentes - o sistema da proteção por meio de dispensa sem justa causa 
efetivada antes de completar dez anos no mesmo emprego, ampliado com a aquisição do direito de estabilidade ao 
completar esse tempo de serviço, ou o sistema do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, caso em que não teria 
direito nem a referida indenização nem à estabilidade decenal. Os dois sistemas eram alternativos. 
A Constituição Federal de 1988 modificou esse sistema alternativo, extinguindo a estabilidade decenal, 
criando em seu lugar uma indenização devida sempre que a dispensa do empregado for arbitrária (art. 7º, I). O texto 
da Constituição de 1967 (art. 165, XIII) previa indenização com estabilidade ou Fundo de Garantia, e o dispositivo 
correspondente na Constituição de 1988 (art. 7º, III) dá aos trabalhadores o direito apenas ao Fundo de Garantia 
tanto nos despedimentos arbitrários como nos sem justa causa, nos termos do art. 10, I, da Constituição de 1988. 
Assim, o sistema legal de dispensa de empregados adotado pelo Brasil é o da livre dispensa. Quando não 
há um motivo subjetivo do empregado, pela nossa lei denominada justa causa, o empregador é obrigado a pagar-lhe 
uma indenização, que consiste nos depósito da sua conta do Fundo, com um acréscimo (CF, art. 7º, I, e Disposições 
Transitórias, art. 10). 
Não há uniformidade na doutrina, sendo conhecidas as seguintes orientações: 
 
24
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. p. 379. 
25
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. p. 680. 
20 
 
a) Teoria do tributo. Os depósitos do Fundo de Garantia têm natureza tributária, mais precisamente, um 
tributo paralelo ao arrecadado pelo Estado como receita orçamentária, em face dos seus fins sociais, tendo como 
fato gerador o pagamento do salário ao empregado. Os especialistas em direito tributário sustentam a natureza 
parafiscal do Fundo de Garantia. 
b) Teoria da contribuição previdenciária. É a tese sustentada por Gabriel Saad (apud NASCIMENTO, 
2011, P. 856), para quem "o depósito bancário a que estão obrigadas as empresas é mais contribuição de caráter 
previdenciário do que indenização". Houve, realmente, um propósito inicial do legislador, não inteiramente 
solidificado, no sentido de revestir o Fundo de Garantia de caráter previdenciário, tanto assim que confiou a 
fiscalização do seu cumprimento ao INSS. 
c) Teoria da indenização. O Fundo de Garantia, como substituto das indenizações de antiguidade do 
empregado, conservaria esse mesmo caráter e natureza jurídica. 
d) Teoria do salário diferido. É salário depositado para utilização futura. 
e) Teoria da obrigação dualista. As contribuições têm natureza fiscal e os depósitos levantados têm a 
natureza de salário social. 
Houve transformações na legislação pertinente à matéria destinada a dar maior consistência ao sistema, 
que foi instituído com a Lei nº 5.107, de 1966, como direito optativo apenas dos trabalhadores que manifestassem 
pelo Fundo, em lugar da indenização de dispensa sem justa causa ou da estabilidade adquirida ao completarem 10 
anos de serviços efetivos para o mesmo empregador. Nesse sentido foi também a Constituição Federal de 1967, com 
a Emenda Constitucional de 1969, art. 165, XIII, ao dispor: "estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido 
ou fundo de garantia equivalente". Modificada foi a sua natureza de direito optativo, para imposição legal geral, pela 
Constituição Federal de 1988, art. 7º, III, que o manteve como forma única de reparação ao empregado, suprimindo 
do texto anterior, acima indicado, a estabilidade e a indenização. Seguiu-se a Lei nº 7.839, de 12 de outubro de 1989, 
revogada pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. 
As disposições constitucionais de 1988 trouxeram alguns efeitos sobre o FGTS. 
1) Desapareceram as opções e o sistema tomou-se geral e obrigatório quando antes o empregado podia 
decidir se o queria ou não. 
2) O acréscimo devido pelo empregador quando despede sem justa causa para alguns é uma multa que 
reverte para o empregado. 
Agora, nitidamente, é uma indenização, uma vez que se destina provisoriamente a substituir a 
indenização do art. 7º, r, da Lei Magna (40% pagos pelo empregador que despedir sem justa causa, calculados sobre 
o montante dos depósitos por este efetuados em sua conta vinculada, mais 0,5% - Lei Complementar nº 110, de 29 
de junho de 2001). 
3) A retratação perdeu a finalidade com a unificação do regime do Fundo de Garantia. Não havendo 
mais opção, desaparece a retratação dessa opção. 
O seu campo de aplicação inicialmente restrito a empregados urbanos que por ele optassem e a 
trabalhadores avulsos (Lei nº 5.107/66), facultado a diretores não empregados (Lei nº 6.919/81), passou a beneficiar 
o trabalhador rural (CF/88, art. 7º) e aquele que trabalha para tomador de mão de obra (Lei nº 7.839, de 1989, art. 
13, § 2º, e Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990), considerado trabalhador, para efeito do Fundo de Garantia, "toda 
pessoa física que prestar serviço a empregador, a locador ou tomador de mão de obra, excluídos os eventuais, os 
autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime próprio", prevista, ainda, a sua aplicação aos 
trabalhadores domésticos, a critério do empregador doméstico (art. 15, § 2º), o que depende de iniciativa do 
empregador. 
 
17.2 Hipóteses de saque e outros aspectos 
a) o valor dos depósitos do FGTS que o empregador efetuará corresponde a 8 % da remuneração paga 
ao empregado em cada mês mais a contribuição social de 0,5% (Le nº 110, de 2001); a empresa tomará por base a 
folha de pagamento, e o recolhimento dos depósitos é mantido nas suspensões remuneradas do trabalho 
decorrentes de doença, durante os quinze primeiros dias, gravidez e parto e outras em que os salários forem pagos, 
nas suspensões do trabalho não remuneradas para prestação do serviço militar e acidente do trabalho; 
21 
 
b) os saques só podem ocorrer desde que verificada uma entre as situações previstas pela lei, algumas 
durante o curso da relação de emprego,outras por ocasião da sua extinção por dispensa sem justa causa ou 
aposentadoria, nos seguintes casos: 
1) dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, com culpa recíproca ou decorrente de força maior; 
2) extinção da empresa, estabelecimento ou atividade, falecimento do empregador pessoa física, 
sempre que desse fato resultar rescisão do contrato; 
c) aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
d) falecimento do trabalhador, caso em que o seu direito é transferido aos respectivos dependentes ou, 
à sua falta, sucessores; 
e) pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento de habitação concedido no âmbito 
do Sistema Financeiro da Habitação e desde que preenchidas algumas condições previstas em lei; 
f) liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observados, 
também, requisitos legais; 
g) pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, igualmente desde que 
atendidas certas exigências legais; 
h) quando, a partir de 13 de outubro de 1989, a conta permanecer inativa, sem crédito de depósitos, 
por 3 anos ininterruptos; 
i) término do contrato a prazo, inclusive de trabalhadores temporários; 
j) suspensão total do trabalho avulso por no mínimo 90 dias; 
k) por titulares das contas ou dependentes portadores de neoplasia maligna e titulares da conta 
portadores de síndrome da imunodeficiência adquirida (AIDS); 
l) ocorrendo rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, caso em que este ficará 
obrigado a pagar diretamente ao empregado, na hipótese de despedida sem justa causa, os valores não recolhidos 
do mês da rescisão e o anterior e o acréscimo acima explicado; passou o acréscimo, antes de 40%, a ser pago 
diretamente ao empregado (ADCT, art. 10, I, II), depois recolhido à conta vinculada do empregado (Resolução do 
Conselho Curador do FGTS); a Resolução CC/FGTS nº 28, de 06/O2/1991, autorizou o pagamento direto como antes, 
e a Lei Complementar nº 110, de 2001, instituiu a contribuição social nas alíquotas acima mencionadas, recolhidas 
tanto a mensal de 0,5% como a de rescisão contratual de 10% na conta vinculada do empregado; 
m) "é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o 
Fundo de Garantia" (ETST nº 95); 
n) a gestão do Fundo de Garantia, que era exercida pelo Banco Nacional da Habitação, com a extinção 
deste passou à Caixa Econômica Federal, segundo normas de um Conselho Curador; 
o) as ações judiciais do empregado contra o empregador são da competência da Justiça do Trabalho, e 
as que forem movidas pelo interessado, contra o Fundo de Garantia, serão exercitadas contra o seu órgão gestor, a 
Caixa Econômica Federal, perante a Justiça Federal; 
p) a fiscalização nas empresas quanto ao cumprimento das exigências legais sobre o Fundo de Garantia 
compete aos auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
REFERENCIAS: 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 26ª ed., São Paulo: Saraiva, 2011 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed., – São Paulo: LTr, 2009 
BARROS, Mª Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed., – São Paulo: LTr, 2010 
BARROS, Mª Alice Monteiro de. Contratos e Regulamentos Especiais de Trabalho: Editora LTr. 2ª edição. 2002. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 25ª ed., São Paulo: Atlas, 2009 
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. 15ª edição. 1995. e Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro. Ed. 
Renovar. 2002. 
 
 
22