CCJ0025-WL-A-LC-Estabilidades

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ESTABILIDADES
- Nossa ordem jurídica prevê 2 tipos de estabilidade: 
a definitiva (não existe + por força da CF 88)
a provisória: produz efeitos enquanto persistir a causa especial que a motiva
1. DA ESTABILIDADE DECENAL
- Os pressupostos para ter estabilidade decenal na época em que existia eram:
Estar submetido ao regime jurídico celetista de indenização por tempo de serviço
Prestar serviço por 10 anos para o mesmo empregador.
- Extinção do CT de empregado estável Só por:
a) Falta grave: art. 493 c/c 482
b) Força maior
c) Extinção da empresa
 Histórico dos sistemas de indenização:
1) Antes de 1967, só existia o sistema de indenização celetista por tempo de serviço (sistema do art. 478, CLT) quando o empregado era despedido. Era o sistema único de estabilidade: o empregado com + de 10 anos de serviço na mesma empresa só poderia ser despedido por falta grave ou por força maior ou pela extinção da empresa (art. 492)
2) Em 1967, começa a viger a lei do FGTS (antiga lei, já não existe mais), trazendo a possibilidade de o empregado optar entre o regime jurídico de indenização celetista e o regime jurídico fundiário (FGTS). 
3) A atual CF eliminou a duplicidade de regimes jurídicos (ao mencionar, no art. 7°, I e III, apenas “fundo de garantia por tempo de serviço”). Portanto, a partir da CF 88, desapareceu o regime da indenização por tempo de serviço, que culminava com a estabilidade decenal do empregado. O FGTS passou a ser compulsório. 
4) Entretanto, com fundamento na própria CF/88, que assegura que “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”, a atual Lei do FGTS (Lei 8.036/90, art. 14) estabeleceu: “Fica ressalvado o d. adquirido dos trabalhadores que, à época da CF 88, já tinham o direito de estabilidade no emprego”.
5) Como ficaram os trabalhadores que haviam optado pelo sistema de indenização celetista?
- O empregado que fez essa opção e conseguiu adquirir a estabilidade, não a perdeu, já que a lei garante o direito adquirido. A própria Lei 8036 (art. 14) ressalvou expressamente o direito adquirido dos já estáveis, que continuaram protegidos da despedida arbitrária.
- O empregado que não optou pelo FGTS mas que não chegou a ser estável, passou a ter um sistema híbrido: o tempo de trabalho posterior à CF é regulado pelo FGTS, enquanto o tempo anterior continuou regido pelo sistema de indenização, na rescisão sem justa causa. Caso venha a ser despedido, receberá uma indenização por tempo de serviço celetista nos termos dos arts. 477 e 478 e receberá, ainda, parcelas referentes à indenização calculadas pelo sistema de indenização fundiária para o período posterior a 88.
 O sistema de indenização por tempo de serviço (sistema celetista) e o sistema fundiário se equivalem juridicamente (porque ambos são regimes de indenização) mas economicamente são distintos, uma vez que a base de cálculo usada é :
- FGTS = depósito de 8% mês a mês
- Indenização por tempo de serviço = depósito anual correspondente ao maior salário do empregado naquele ano. A base de cálculo da indenização celetista está no art. 477
 Art. 477 Assegura ao empregado o direto de haver do empregador uma indenização quando não haja ele dado motivo para o término do CT.
- Trata da rescisão do CT
- “Indenização” = não é a do FGTS mas sim à indenização celetista do art. 478, CLT. 
 Art. 478 - “A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 meses”.
- Base de cálculo da indenização celetista: indenização de 1 mês de remuneração por ano de serviço efetivo
- Base de cálculo do FGTS: 8% do salário recebido pelo empregado e que é depositado na conta vinculada
- “Prazo indeterminado”: Exclui a indenização nos CT´s por prazo determinado
- A parte final desse artigo é aplicável para as frações:
- Ex1: - Se o empregado completou 1 ano no serviço Já tem direito ao depósito
 Se trabalhou por + de 6 meses Tem direito a outro depósito
 Então, se trabalhou por 1 ano e 6 meses, o empregado tem direito a 2 depósitos
- Ex2: Se trabalhou 5 anos e 3 meses 5 indenizações 
- Ex3: Se trabalhou 5 anos e 7 meses 6 indenizações
 Art. 478 § 1º - O 1° ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
- Pode confundir. Algumas pessoas acham que, por ser contrato de experiência, o empregado não terá direito a verbas como as férias.
 § 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 hs / mês Errado porque com a CF, é 220 hs/mês
  § 4º - Empregados que trabalham c/ comissão ou que tenham direito a percentagens Soma todas as comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 meses de serviço e divide para obter a média.
 Art. 494 caput e § único
- Prevê a suspensão do CT (não há produção de efeitos) no caso de o empregado estável ser acusado de falta grave. Essa suspensão perduraria até a decisão final do processo. 
- A despedida só pode se efetivar após o inquérito judicial que verifique a procedência da acusação
- É um inquérito judicial e, portanto, o empregado precisa ajuizar ação. Competência: Juiz da Justiça do Trabalho. 
Súm. 62, TST: O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra o empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.
Súm. 77, TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa, por norma regulamentar Cuidado: apesar de esta súmula prever a sindicância como forma de apurar a falta grave, só a sindicância não vale. Tem que haver, necessariamente, o inquérito judicial.
Súm. 403, STF: É de decadência o prazo de 30 dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável Obs: Sempre que se estiver diante de d. potestativo, o prazo é decadencial.
 Art. 495 – “Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão”.
- “readmitido”: errado O certo é REINTEGRADO
- Se foi verificado que a falta grave referida pelo art. 494 não existiu, o empregado será reintegrado e os efeitos retroagirão como se tivesse ocorrido interrupção.
 Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
- Não são as partes que acordam mas sim o juiz da Justiça do Trabalho. Se o juiz não o faz (isto é, se entende só pela reintegração), pode o empregado renunciar ao seu direito à estabilidade.
   Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
- Lembrar que quem está submetido ao regime fundiário jamais receberá indenização em dobro
       
    Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
- São os empregados que são contratados somente para a função de confiança esses empregados estão submetidos a uma condição, que é a confiança (fidúcia). A condição da relação jurídica é exclusivamente a confiança. Assim, mesmo que esses empregados tenham cumprido os 10 anos no serviço, não terão direito à estabilidade, só direito à indenização. C/C §2°   
  § 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado.
- Ex: Empregado contratado para uma função qq que nãocargo de confiança e depois é promovido a um cargo de confiança. Se ele fica 10 anos nesse cargo, terá garantia ao emprego, não em razão do cargo de confiança, mas em função do cargo que ocupava anteriormente.   
 § 3º - A despedida que se verificar com o fim de obstar ao empregado a aquisição de estabilidade sujeitará o empregador a pagamento em dobro da indenização prescrita nos arts. 477 e 478.
- Fala da despedida obstativa à aquisição da estabilidade. O empregador exerce o seu direito potestativo de extinguir o CT imotivadamente, sendo que o empregado está às vias de adquirir a estabilidade definitiva.  C/C Súm. 26, TST.   
 Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
- “Pedido de demissão” errado porque o empregado estável RENUNCIA a um direito
- “Assistência do respectivo sindicato” = ato de homologação do CT
2. ESTABILIDADES TRANSITÓRIAS
- Vêm por força de uma condição
- Empregado protegido, com garantia ao emprego
- Quando atingido por uma das condições que lhe confere a estabilidade, o empregador fica impedido de exercer seu d. potestativo de extinguir o CT.
- No transcurso do AP, não se adquire estabilidade. E onde houver estabilidade, não poderá ser dado AP (institutos que se repelem). 
 Súm. 348: É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.
 Súm. 369. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
	
* Exceção: Gestante. A responsabilidade é objetiva Não importa se o empregador desconhecia a gravidez (não importa que tenha sido de boa-fé), se foi dado o AP, este será desconsiderado e a gestante será reintegrada (apesar do ato jurídico ser perfeito) O CT se mantém por até 5 meses após o parto (até acabar a estabilidade). A tutela é imediata porque a empregada está garantida, independentemente do desconhecimento do empregador. Não se admite inserção de cláusula de CT que limite esse direito da gestante A profª acha que é absurdo porque deveria ser acolhida a boa-fé do empregador. Mas o ADCT não aceita a responsabilidade objetiva e fere a perfeição do ato jurídico.
durante o AP.
 Mas nas outras hipóteses, a aquisição de estabilidade em nada atinge o AP. Ex: Ser eleito dirigente sindical 
- Se o empregador demite o empregado que goza da estabilidade, será obrigado a reintegrar (é o direito imediato do empregado) ou indenizar (ex: se a empregada já não está mais no período da estabilidade, não seria mais o caso de ser reintegrado, já que não foi contemplado do seu direito em tempo). 
 Súm. 244, TST: “A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade”. Portanto:
- 1° direito: reintegração
- Se superado o período da estabilidade, já não poderá + ser reintegrada mas terá d. à indenização	 
- QQ um dos empregados que gozem de estabilidade, podem ser dispensados por JC (inclusive a gestante), sendo que, no caso do cipeiro, deve ser o justo motivo. Quem apura a falta grave? O juiz – para isso, o empregado terá que ingressar com ação judicial (= inquérito judicial).
a) Estado Gravídico (Gravidez)
- Estabilidade: do conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto.
- Art. 10, II, b, ADCT c/c art. 7°, I, CF. 
- Esta estabilidade não atinge a doméstica (porque o inciso I do art. 7° não está inserido no § único).
b) Cipeiro (membro da CIPA)
- Só para o eleito em escrutínio secreto pelos colegas de trabalho (não para o cipeiro nomeado, que não tem estabilidade). Essa estabilidade é extensiva para o seu suplente (Súm. 339, TST; Súm. 676, STF).
- Início da estabilidade: a partir do registro da candidatura
- C/C art. 164 § 3° e 165, CLT
- Pode ser dispensado por justo motivo o cipeiro ou o suplente mas o cipeiro tem d. de discutir esse justo motivo em juízo e o empregador terá que justificar. O ônus da prova é do empregador (art. 165 § único)
 Justo motivo = Motivo econômico, financeiro, técnico ou disciplinar (conceito + amplo que a JC)
- A estabilidade se estende por 1 ano de mandato, e por + 1 ano após. Se ele não for eleito, a estabilidade se estende somente por 1 ano.
c) Dirigente Sindical (titular e suplente)
- Art. 8°, VIII, CF; art. 543 §3°, CLT
- Pode ser dispensado se cometer falta grave (JC) 
 Súm. 197, STF: O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave Porque o dirigente sindical representa interesses contrários aos do empregador
d) Membro do Conselho Curador do FGTS (efetivo e suplente)
- Art. 3° §3° e §9°, Lei 8.036/90 (Lei do FGTS)
- Estabilidade: Desde a nomeação por até 1 ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.
O Sindicato apura a falta grave
e) Membro do Conselho Nacional da Previdência Social (titular e suplente)
- Art. 3° §7°, Lei 8.213/91 (Lei da Previdência)
- Membros do CNPS podem ser demitidos por falta grave a ser apurada judicialmente
- Estabilidade: Da nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação.
f) Diretor de Cooperativa
- Art. 55, Lei 5.764/71
 Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543, CLT.
g) Acidentado 
- Art. 118, Lei 8.213/91
- Estabilidade: Até 1 ano após a baixa na CTPS (baixa = no sentido de ser liberado para o trabalho)
 Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu CT na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
h) Membro das Comissões de Conciliação Prévia (titular e suplente)
- Art. 625-B inc. III e §1°, CLT
- Estabilidade: Até 1 ano após o final do mandato
 Garantia do Emprego (gênero) x Estabilidade no Emprego (espécie)
 Implica políticas públicas para garantir o acesso ao trabalho de pessoas que são naturalmente discriminadas e inibir os atos discriminatórios contra elas.