RH Treinamento e Desenvolvimento sec

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
T&D: LNT, planejamento, execução e avaliação 
Introdução: 
Treinamento é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Hoje, o que 
se necessita é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e 
inovadoras para contribuir com a organização. É um processo educacional que prepara para o cargo. Meio de alavancar o 
desempenho no cargo. 
É um ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. 
O treinamento é um ato constante, é cíclico. Não deve ser feito uma única vez. 
Conceitos básicos: 
1) Educação: prepara a pessoa de forma geral, para dentro e fora da organização. É toda influência que o ser humano 
recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e 
aceitos. 
2) Educação profissional: é a educação institucionalizada, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Três 
etapas distintas: 
3) Formação profissional: educação profissional que prepara o homem para uma profissão. 
4) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: e.p. que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro da 
profissão. 
5) Treinamento: e.p. que adapta o homem para um cargo ou função. 
 
Treinamento Desenvolvimento 
Presente Futuro 
Foco nas tarefas atuais Foco nas tarefas futuras 
Melhoria ou capacitação das atividades atuais no cargo Desenvolve competências futuras 
 
Treinamento X Aprendizagem: 
Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. 
Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. É uma mudança no comportamento 
e ocorre no dia-a-dia. 
Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos de aprendizagem. 
 
Fases do treinamento: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diagnóstico das necessidades de aprendizagem; formulação e classificação de objetivos; definição do conteúdo e da 
seqüência de apresentação; escolha das estratégias e meios instrucionais; estabelecimento de critérios e instrumentos de 
avaliação; execução do treinamento; avaliação dos resultados. 
 
 
Processo de treinamento – Livro: Recursos Humanos, Chiavenato. 
Diagnóstico de 
Necessidades 
Planejamento 
(desenho) 
Execução / 
implementação 
Avaliação 
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FASE I: LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento ou DNT – Diagnóstico: 
É a busca de GAPs (lacunas) na organização. É uma pesquisa que ocorre em três níveis: organizacional (eficiência e eficácia 
da organização e das áreas da organização), das tarefas (identificação das atividades e dos requisitos que as compõem para 
seu desempenho eficaz) e dos recursos humanos (CHAs). 
Meios utilizados para o LNT: 
a) Avaliação de desempenho; 
b) Observação direta; 
c) Questionário; 
d) Solicitação e/ou entrevista com supervisores e gerentes; 
e) Exames de empregados; 
f) Modificações de trabalho; 
g) Reuniões internas de departamentos; 
h) Entrevista de saída; 
i) Análise de cargo; 
j) Relatórios periódicos. 
Indicadores de Necessidade de treinamento: 
a) Indicadores a priori (preventivos): eventos que quando executados gerarão a necessidade. Ex.: expansão e 
admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc. 
b) Indicadores a posteriori (corretivos): problemas acarretados por falta de treinamento: problemas de produção (baixa 
qualidade, baixa produtividade, equipamentos e instalações etc); problemas de pessoal (relações deficientes, excesso 
de queixas, falta de cooperação etc) 
TREINAMENTO: REATIVO OU PROSPECTIVO. 
 
FASE II: Planejamento das atividades de treinamento: 
É um processo desenvolvido com base no diagnóstico que visa proporcionar com máxima eficácia possível o 
desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos. Resulta nos projetos e nos planos. 
Projeto abrange (aspectos mais administrativos): 
- identificação; - objetivos; - justificativa; - população-alvo; - carga-horária; - período de realização; - local; - número de 
turmas; - instrutores; - materiais e equipamentos; - custos; - apoio administrativo. 
Plano envolve (aspectos mais pedagógicos): 
- identificação; - objetivos gerais e específicos; - conteúdo programático; - estratégias de ensino; - recursos instrucionais; - 
avaliação; - carga horária. 
Modalidades de treinamento: 
1) Quanto à clientela: depende do nível hierárquico que atenderá. 
2) Quanto à finalidade: pode ser voltado para conteúdo (aquisição de conhecimentos), para processo (para mudança de 
atitudes e desenvolvimento das relações interpessoais) e misto (para os dois). 
3) Quanto ao momento: antes (de integração) ou depois do ingresso no trabalho. 
4) Quanto ao local: em serviço ou fora do serviço. 
5) Quanto ao nível de tecnologia empregado: simples (quadro negro e giz), mais aprimorados como audioconferência 
(conexão à linha telefônica – pessoas em locais distantes) e videoconferência (ver e ouvir com transmissão de 
imagens), e ainda o treinamento à distância pela internet. 
Formulação de objetivos: 
A elaboração de um plano requer a formulação de objetivos. Eles são classificados em gerais e específicos. Os gerais têm 
caráter finalístico, aquilo que os participantes deverão ser capazes de fazer; e os específicos, caráter intermediário, 
comportamentos esperados após cada unidade do treinamento. 
Operacionalização: os objetivos deverão ser claros e precisos e indicar concretamente o desempenho esperado dos 
treinandos. Usar verbos que não tenham dupla interpretação ou que sejam vagos. Elabora-se em forma de competências que 
se pretende desenvolver: apresentam comportamentos observáveis, indicam o desempenho esperado, permitem avaliar o 
desempenho. 
 
 
 
 
 
Os objetivos instrucionais podem ser classificados quanto ao domínio educacional como cognitivos, psicomotores ou afetivos. 
Essa classificação facilita na definição do conteúdo e, posteriormente, da metodologia a ser realizada. 
Definição de conteúdo: 
Para cada objetivo – tema; subtema (CHA); requisitos (CHAs prévios); seqüência (a mais adequada para a apresentação dos 
temas). 
Estratégias de treinamento: 
a) Exposição: preleção verbal dos instrutores no intuito de transferir conhecimentos aos treinandos. Permite passar 
muitas informações, porém os treinandos têm atitude passiva. 
b) Discussão em grupo: mais usual é a dinâmica de grupo. 
c) Demonstração: mais adequada para o ensino de habilidades manuais ou processos rotineiros. 
COMPORTAMENTO 
(verbo + objeto da ação) 
Desempenho esperado 
(fundamentalmente) 
CRITÉRIO 
Padrão de qualidade ou 
nível esperado 
CONDIÇÃO 
contexto 
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d) Estudo de caso: apresentação e fatos ou resumos narrativos de situações ocorridas em empresas com vista em sua 
análise pelos treinandos. 
e) Dramatização: representação de situações reais de forma simulada. 
f) Jogos: atividades espontâneas realizadas por mais de uma pessoa, regidas por critérios de perda ou ganho. 
g) Leituras: estratégia para transmitir informações durante o treinamento. 
h) Instrução programada: apresentação de partes de informações que requeiram o fornecimento de respostas certas a 
determinadas perguntas para se poder continuar a leitura do texto. 
Não há boa nem ruim, mas adequada / inadequada. 
Categorias:1) Cognitivas: a) Reprodução (repetição mental da informação, sem reflexão sobre o seu significado); b) Reflexão 
intrínseca (sobre as relações existentes entre as partes componentes do trabalho); c) Reflexão extrínseca (sobre as 
relações existentes entre o trabalho e os diferentes aspectos da organização). 
2) Comportamentais: a) Procura de ajuda interpessoal (busca ativa do auxílio de outras pessoas); b) Procura de ajuda 
em material escrito (pesquisa e localização em documentos, manuais etc); c) Aplicação prática (tentativa de praticar 
enquanto aprende). 
Recursos: Utilizados para tornar a comunicação dos instrutores mais eficiente. Quando bem utilizados, favorecem a 
concentração dos treinandos, a compreensão, a aplicação e a retenção de conhecimentos. Podem ser classificados em visuais, 
auditivos e audiovisuais. 
 
FASE III: Execução do treinamento: 
É a transferência de conhecimentos, habilidades e atitudes do instrutor para o aprendiz. 
É norteada pelo plano de treinamento, mas requer uma série de providências como: 
a) qualificação dos instrutores: devem ter facilidade no relacionamento, interesse pelo assunto, fluência na comunicação etc. 
b) seleção dos treinandos: devem ser organizados em turmas de acordo com aptidões e interesses pessoais; 
c) qualidade do material, equipamentos e instalações; 
d) apoio administrativo: registro de freqüência, comunicações aos participantes, distribuição de material instrucional etc. 
e) cooperação dos chefes e dirigentes da empresa. 
 
FASE IV: Avaliação do treinamento: 
Inclui investigações feitas antes, durante e depois, pois é qualquer tentativa no sentido de obter informações sobre os efeitos 
de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas informações. É a partir dela que se 
pode saber se o treinamento atingiu seus objetivos. É a definição de critérios, medidas e procedimentos para avaliar os 
resultados de ações instrucionais. 
Ocorre em QUATRO NÍVEIS: 
1) Avaliação de reação: mensura receptividade – satisfação dos treinandos em relação ao treinamento, ao instrutor e 
aos recursos. Pode ser feita no final de cada conteúdo ou no final do treinamento; 
2) Avaliação de aprendizagem (ou de retenção): verifica o alcance dos objetivos instrucionais, em que medida o 
participante aprendeu o que foi proposto (aquisição dos CHAs). 
3) Avaliação de impacto no trabalho (ou comportamental): não ocorre logo após o treinamento. Verifica a melhoria do 
desempenho no trabalho como resultante da aplicação das competências desenvolvidas. Pode utilizar-se de técnicas 
como: amostragem de atividades (observação), diário do observador (acompanhamento), autodiário, entrevistas e 
questionários. 
4) Avaliação de impacto na organização (ou de resultados): avaliação das contribuições da aprendizagem para 
mudanças organizacionais em termos de melhorias na eficiência e na eficácia organizacional. 
IMPORTANTE: 
Impactos gerados pelo treinamento: 
1 – Se há uma alta rotatividade na empresa, o impacto será pequeno, pois muitos treinandos deixará a empresa. 
2 – Quando o tipo de treinamento mais utilizado é a posteriori (corretivo), gera-se à médio prazo a visão de que ir para o 
treinamento é um castigo e não a valorização de seu desempenho. 
Eficácia, eficiência e efetividade: 
Eficácia: é atingir os objetivos propostos. É indicador de alcance de resultados. 
Eficiência: é a otimização dos recursos da organização. É indicador da utilização racional dos recursos durante um processo 
(relação custo X benefício). 
Efetividade: é atingir os objetivos propostos com a otimização dos recursos da organização. Ou seja, é garantir a eficácia e a 
eficiência. 
 
Referências utilizadas: 
 
Aulas 01 e 02 do Ponto dos Concursos, prof. José Carlos. Curso específico para Anal. de RH da Câmara dos Deputados, 2007. 
 
Azevedo, L.O.; Azevedo, P.A. Analista de Recursos Humanos: conhecimentos específicos. Brasília: LGE Editora, 2007. 
 
Chiavenato, I. Recursos Humanos. 6ª Ed. SP: Ed. Atlas, 2000. 
 
Gil, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª Ed. 6ª Reimp. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
Marras, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2000.