CCJ0024-WL-O-LC-Slides - Contrato de Trabalho

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20/04/2013
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CONTRATO DE TRABALHO
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A RELAÇÃO DE TRABALHO (GÊNERO)
• Como já se viu, o vínculo de emprego é só uma das espécies de
contrato de trabalho existentes.
• Embora a Justiça do Trabalho, após a Emenda Constitucional
45, tenha competência para dirimir vários conflitos derivados
desses contratos de trabalho, a importância do vínculo de
emprego continua sendo muito grande, porque só a esse tipo de
relação são aplicáveis as regras previstas pela CLT.
• Daí a necessidade do estudo mais atento dessa relação que
existe entre o empregado e o empregador, tradicionalmente
denominada de contrato de trabalho (embora, quando se use
essa denominação, estejamos, em verdade, nos referindo, em
regra, a um contrato de emprego).
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NATUREZA JURÍDICA DO 
VÍNCULO DE EMPREGO
O artigo 442 da CLT é o registro da controvérsia que
existe na doutrina sobre a natureza jurídica do vínculo de
emprego (em especial, sobre a presença, dentre os
membros da comissão elaboradora da CLT, de Rego
Monteiro, adepto da teoria da relação de trabalho como
situação objetiva):
CLT, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
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NATUREZA JURÍDICA DO 
VÍNCULO DE EMPREGO
Isso porque, para muitos doutrinadores, o vínculo entre empregado
e empregador se caracterizaria pela situação jurídica objetiva
(daí a expressão “relação de emprego”) onde o “trabalhador não
promete nada ao empregador, mas antes se incorpora em sua
organização, estabelecendo com ele vínculos de subordinação e
fidelidade mútua que mais se assemelham aos da organização da
família” (Pothoff apud Magano).
Como se conceber um contrato entre empregado e empregador
se o primeiro, no mais das vezes, não abre a boca quando começa
a trabalhar, não impõe qualquer condição, nem mesmo dá palpite
na forma como o pseudo-contrato será realizado?
O contrato é ato de vontade (negócio jurídico), enquanto a relação
de trabalho é mais semelhante a um fato jurídico, uma mera
integração do trabalhador à estrutura pré-existente. 4
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NATUREZA DE CONTRATO
A teoria que prevalece na doutrina, porém, é que o
pacto entre empregado e empregador tem
natureza jurídica de contrato (acordo de
vontades onde as partes ajustam direitos e
obrigações recíprocas).
Embora a vontade das partes sofra grandes
restrições em razão da enorme quantidade de
regulamentação e das rigidez de algumas normas
que limitam quase que totalmente a atuação dos
contratantes, parece indiscutível que o vínculo só
existe porque as partes têm a intenção (vontade)
de que o pacto persista.
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NATUREZA DE CONTRATO
Parte da doutrina vislumbra no contrato de
trabalho uma espécie de contrato de adesão
(Cesarino Júnior e AMB, que informa que
Sussekind também vê no contrato de trabalho
fortes traços dessa espécie contratual), mas
algumas especificidades do contrato de
trabalho – como os reflexos das negociações
coletivas e as normas que devem ser
respeitadas por empregado e empregador, em
razão das CCTs e Sentenças Normativas –
tornam difícil considerar esse contrato como
um contrato de adesão típico.
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DEFINIÇÃO
A natureza jurídica de contrato, juntamente com os
requisitos encontrados no art. 3o da CLT, formam os
principais alicerces das definições de contrato de trabalho
encontradas na doutrina. Eis o exemplo: Contrato de
trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito
mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante
pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a
uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e
onerosa de serviços (Godinho).
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AS SEIS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS 
DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Sinalagmático
2. Onerosidade
3. Comutativo
4. Consensual
5. Consensual no sentido informal
6. Trato Sucessivo
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AS SEIS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS 
DO CONTRATO DE TRABALHO
SINALAGMÁTICO
1 – Sinalagmático (bilateral) ou Unilateral?
• O contrato de trabalho é sinalagmático, posto que é
composto de obrigações recíprocas, ou seja, ambas
as partes têm deveres para com a outra (não uma
única parte, como ocorre no contrato unilateral).
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SEGUNDA CARACTERÍSTICA: 
ONEROSIDADE
2) Oneroso ou Gratuito?
• O contrato de trabalho é sempre oneroso (art. 3º da
CLT), sendo que no caso da ausência desse requisito
estaremos diante de outra espécie de contrato de
trabalho, como, por exemplo, o serviço voluntário
regulado pela Lei 9.608/98.
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TERCEIRA CARACTERÍSTICA: 
COMUTATIVO
3) Comutativo ou Aleatório?
• O contrato de trabalho é comutativo, vale dizer, “a estimativa
da prestação a ser recebida por qualquer das partes pode
ser efetuada no ato mesmo em que o contrato se
aperfeiçoa” (Magano).
• No contrato aleatório, as partes não têm certeza a respeito
da prestação a ser oferecida. No contrato de seguro, por
exemplo, as partes não sabem se a prestação será o
pagamento do prêmio, caso venha a ocorrer o sinistro, ou
apenas a “segurança” durante um determinado lapso
temporal.
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QUARTA CARACTERÍSTICA
CONSENSUAL
4) Consensual ou Real?
• O contrato de trabalho é consensual porque não
depende de entrega de coisa para se aperfeiçoar
(como ocorre com os contratos reais), bastando a
manifestação de vontade das partes para que ele
exista (expressa ou tácita, lembremos sempre).
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QUINTA CARACTERÍSTICA
CONSENSUAL
5) Consensual ou Solene?
• Consensual (aqui no sentido de informal), porque, em
regra, o contrato de trabalho não depende de nenhuma
forma especial prescrita em lei para existir. Havendo a
prestação de serviços nos termos do artigo 3o da CLT, a
regra é a conseqüente existência do contrato de
trabalho.
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SEXTA CARACTERÍSTICA 
TRATO SUCESSIVO
6) Trato Sucessivo ou Instantâneo?
• O contrato de trabalho é de trato sucessivo (ou
execução continuada), porque não se resolve com o
cumprimento de uma única prestação (como a
entrega de um bem, v.g.). “As prestações centrais
desse contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-
se continuamente no tempo, cumprindo-se e
vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo
contratual” (Godinho).
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OUTRAS CARACTERÍSTICAS....
7) Intuito Personae – O contrato de trabalho é feito com apenas
um específico empregado que, por conseguinte, não se pode
fazer substituir, salvo esporadicamente e com a aquiescência do
empregador (AMB, pág. 231). Essa mesma condição não existe
em relação ao empregador, conforme art. 10 e 448 da CLT.
8) Alteridade – A alteridade consiste na prestação de serviços por
conta alheia, consagrando-se na doutrina do espanhol Manoel
Alonso Olea. Aqui a idéia é que o contrato de trabalho se
caracterizaria sempre que existisse o trabalho com alteridade, vale
dizer, sob as ordens e risco de outrem que, por sua vez, se
apropriaria dos frutos do trabalho, remunerando-o.
9) Com Subordinação – Sem dúvida, um dos traços mais
marcantes do contrato de trabalho é o fato de que o empregado se
subordina, isto é, coloca a força de trabalho à disposição e
obedecendo as ordens e direções fixadas pelo empregador.
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MORFOLOGIA: O ESTUDO DOS 
ELEMENTOS COMPONENTES DO 
CONTRATO DE TRABALHO.
A doutrina divide os elementos que compõem o contrato de trabalho em três
espécies:
A) Elementos Essenciais – Imprescindíveis à existência do negócio
jurídico;
B) Elementos Naturais – Segundo Venosa (op. cit.), são as consequências
que decorrem do próprio ato, sem necessidade de expressa menção, como,
por exemplo, na compra e venda, a garantia que presta o vendedor pelos
vícios redibitórios. São aqueles que, normalmente, estão presentes nos
contratos, embora não essenciais à existência destes.;
C) Elementos Acidentais – Ocorrências circunstanciais e episódicas na
existência dos contratos, que se acrescentam ao ato para modificar alguma
de suas características naturais (normalmente são o termo, a condição e o
encargo) .
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ELEMENTOS ESSENCIAIS
1 – Agente Capaz;
2 – Objeto Lícito; 
3 - Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei;
4 – Higidez da Manifestação de Vontade. 
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CAPACIDADE
1) Capacidade Trabalhista – “Aptidão reconhecida pelo Direito do 
Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa”. (Godinho, 
pág. 500). 
2) O trabalhador é considerado plenamente capaz para todos 
os atos do contrato de trabalho com 18 anos. Relativamente 
incapaz entre 16 (ou 14, quando aprendiz) e 18 e absolutamente 
incapaz antes de completar 14.
3) Enquanto relativamente capaz dependerá de assistência para a 
prática de alguns poucos atos, tais como, assinar o TRCT (art. 
439 da CLT) e requerer emissão de CTPS. 
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OBJETO LÍCITO
1) A Doutrina faz distinção entre o contrato de trabalho que tem objeto
ilícito (aquele que compõe um tipo penal, ou concorre diretamente para ele)
e o trabalho irregular (ou proibido), que seria aquele que desrespeitaria
norma que proíbe o trabalho em certas circunstâncias (geralmente, essa
proibição visa, de alguma forma, proteger o trabalhador) .
2) A distinção se justifica pelos resultados diversos:
a) para o trabalho ilícito, a doutrina indica a impossibilidade de
reconhecimento de efeitos contratuais, isto é, o trabalhador que
atuasse como apontador do jogo de bicho, treinador de animais em
rinhas de galo, ou médico em clínica de aborto não teria nenhum direito
trabalhista, em razão da ilicitude do objeto do contrato de trabalho;
b) b) já o trabalho irregular geraria efeitos até a declaração judicial da
existência da irregularidade, como, por exemplo, poderia ocorrer
quando o menor trabalha em atividade noturna, ou insalubre, v.g.. 19
FORMA PREVISTA 
OU NÃO PROIBIDA EM LEI
1) O contrato de trabalho, regra geral, é contrato
não solene, informal e, por isso mesmo, não tem
forma prevista em lei, podendo ser pactuado
verbalmente e até tacitamente.
2) Poucas são as exceções para essa regra. Dentre
elas, temos:
a) o contrato do atleta profissional;
b) do aprendiz;
c) artista (Lei 6.355/78);
d) contrato de trabalho temporário.
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HIGIDEZ DA VONTADE
1) A vontade deve ser entendida como o interesse pela prestação do
trabalho, não pela existência do contrato. Por isso é possível dizer-se que
o contrato de trabalho existe mesmo contra a vontade das partes, desde que
presentes os requisitos do artigo 3º da CLT. Havendo a vontade de prestar
o serviço, de um lado, e o interesse nessa prestação de trabalho,
haverá a vontade hígida, necessária à formação do contrato.
2) A doutrina aponta que é a ausência dessa liberdade de escolha a razão
pela qual o trabalho prestado pelo presidiário, com a finalidade de
reeducação e reinserção na vida social, não se configura em um contrato de
trabalho. O artigo 28, § 2º da Lei 7.210/84 dispõe: “o trabalho do
condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá
finalidade educativa e produtiva....” § 2º “O trabalho do preso não está
sujeito ao regime da CLT.”
ATENÇÃO essa exclusão existe mesmo presente remuneração paga
pelo Estado ao preso, sustentando a doutrina que não se trata de
salário, mas de pecúlio indispensável à readaptação do preso à vida
social após o cumprimento da pena
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A CAUSA (O MOTIVO)
Causa (ou motivo) é um elemento do negócio
jurídico indicado pela doutrina brasileira
(especialmente no Direito Civil), mas que não está
listada entre os elementos descritos pelo artigo 104
do Código Civil.
Na doutrina trabalhista, poucos autores (dentre
eles AMB e Orlando Gomes) fazem referência a
esse elemento.
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MAS ELA ESTÁ PRESENTE 
(MESMO NA LEGISLAÇÃO)
Sem embargo dessa ausência – que alguns autores,
como Venosa, indicam ser proposital, visando, o
legislador, evitar a polêmica sobre o ponto -- no artigo
104 do CC, é comum vermos decisões dos tribunais
onde são analisados os motivos que levaram às partes
ao negócio jurídico (especialmente quando se discute a
existência de algum vício de vontade, sendo certo que o
artigo 140 do CC dispõe: “O falso motivo só vicia a
declaração de vontade quando expresso como razão
determinante”), ou referências explícitas a questões
como o enriquecimento sem causa, ou, no universo
trabalhista, a justa causa para o término do contrato
de trabalho.
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APROFUNDANDO O CONCEITO DE CAUSA
1) Conforme Antônio Junqueira de Azevedo (Negócio Jurídico,
Existência, Validade e Eficácia, SP, Saraiva, 2002), a causa,
modernamente, é vista como a função prático-social, ou
econômico social do negócio, ou seja, não é qualquer motivo,
mas o motivo com relevo jurídico que leva as partes à prática
do negócio;
2) Nesse sentido, nos contratos sinalagmáticos “a causa
consiste, naturalmente, na dupla realização da prestação e da
contraprestação”
(pág. 155), pois é isso que as leva ao contrato. Assim, para o
empregado, no contrato de trabalho padrão, a causa é o
salário e para o empregador a prestação de serviços.
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A ideia de causa – definida por Venosa como “o motivo do negócio com
relevância jurídica” – pode ser útil quando se tenta distinguir o contrato
de emprego do contrato de estágio, v.g., onde estão presentes todos
os requisitos do artigo 3º da CLT e só o motivo “educação” o distingue
do contrato de emprego (v. acima a legislação sobre o trabalho do
presidiário, que também pode ser exemplo interessante, onde a causa
do trabalho envolve a reintegração, reeducação, etc).
Se, como se disse, nos contratos bilaterais prestação e contraprestação
são a causa do negócio, a contraprestação, no estágio, não é
preponderantemente a remuneração, mas, além dela (ou em alguns
casos, no lugar dela...) a educação e a oportunidade de vivenciar
conceitos teóricos. Em alguns trabalhos religiosos ela (a causa) pode,
também, ser um elemento que mereça análise.
E pode ser útil ao Direito do Trabalho
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LEGITIMAÇÃO
1) Parte da doutrina trabalhista (AMB, Orlando Gomes e Magano, v.g.),
assim como ocorre no Direito Civil, indica a legitimação como um outro
elemento essencial ao negócio jurídico (ou contrato de trabalho).
Esse elemento (que segundo Venosa – in Direito Civil, SP, Atlas, 2003 – é
noção que deriva do direito processual e encontra, também no direito
material, ressonância na doutrina moderna, transcrevendo ensinamento de
Emílio Betti:
“A distinção entre capacidade e legitimação manifesta-se com toda a
evidência: capacidade é a aptidão intrínseca da parte dar vida a atos
jurídicos; a legitimidade é uma posição de competência, caracterizada
quer pelo poder de realizar atos jurídicos que tenham um dado objeto,
quer pela aptidão para lhes sentir os efeitos, em virtude de uma
relação em que a parte está, ou se coloca, com o objeto do ato.”
Como se percebe, a legitimidade depende da particular relação do
sujeito com o objeto do negócio ) se caracterizaria como “uma
impossibilidade circunstancial para agir, tendo-se em vista a situação
em que se encontra determinada pessoa em relação a um tipo de
contrato de trabalho” (AMB).
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LEGITIMAÇÃO
2) O exemplo, citado pela doutrina, seria o trabalhador
estrangeiro sem visto adequado para o trabalho. Nesse
caso haveria capacidade, mas faltaria outro elemento
(chamado de legitimação) para que o trabalho pudesse
ocorrer.
Outros exemplos seriam os contratos em que o trabalhador
precisaria de um diploma universitário (médico, advogado,
etc), mas não possuísse esse requisito.
Finalmente, poder-se-ia vislumbrar situação semelhante em
casos como o do motorista com carteira de habilitação
suspensa em razão de excesso de multas de trânsito.
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LEGITIMAÇÃO
3) Pergunta-se: é possível considerar as hipóteses indicadas
no item precedente como formas de desrespeito à forma
prescrita em lei?
4) A conseqüência do contrato sem legitimação seria a
nulidade do contrato (no caso do estrangeiro sem visto,
v.g., sendo que AMB descreve dois acórdãos de MG onde
numadecisão foram deferidos apenas os salários do
trabalhador e na outra todos os direitos.
Nesse caso temos trabalho proibido ou ilícito?
Prepondera o interesse particular ou público? Há acórdãos
do TST – v. material de apoio – dando conta de que se
trataria de trabalho proibido, não ilícito.)
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ESTRANGEIRO
CLT, Art. 359 - Nenhuma empresa poderá
admitir a seu serviço empregado estrangeiro
sem que este exiba a carteira de identidade
de estrangeiro devidamente anotada.
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PUBLICAÇÃO: DJ - 29/09/2006
PROC. Nº TST-RR-750.094/01.2C: A C Ó R D Ã O 6ª TURMA RECURSO DE REVISTA -
EMPREGADO ESTRANGEIRO IRREGULAR NO BRASIL INEXISTÊNCIA DO
DOCUMENTO DE IDENTIDADE DE QUE TRATAM OS ARTIGOS 359 DA CLT E 21, §
1º, DA LEI Nº 6.815/80 NULIDADE DA CONTRATAÇÃO INEXISTÊNCIA ARTIGO 3º
DO PROTOCOLO DE COOPERAÇÃO E ASSISTÊNCIA JURISDICIONAL EM
MATÉRIA CIVIL, COMERCIAL, TRABALHISTA E ADMINISTRATIVA DO MERCOSUL,
INCORPORADO AO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO NOS TERMOS DO
DECRETO Nº 2.067/1996. Trata-se a presente controvérsia de se saber se há ou
não nulidade da contratação de estrangeiro decorrente do fato de não ser ele
portador de documento de identidade previsto pelos artigos 359 da CLT e 21, § 1º,
da Lei nº 6.815/80. Com efeito, são fundamentos da República Federativa do Brasil,
dentre outros, a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre
iniciativa (art. 1º, III e IV, da Constituição Federal de 1988), bem como consta dentre
seus objetivos fundamentais promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raça,sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV), sendo
ainda mais contundente a enunciação do princípio constitucional da isonomia, que
se refere expressamente aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País
(art. 5º, caput) e igualdade em direitos e obrigações, salvo expressa disposição em
lei (incisos I e II daquele mesmo artigo). Feitas essas considerações, e tendo-se em
vista que seria absolutamente inconcebível que um contrato de trabalho envolvendo
trabalhador brasileiro pudesse vir a ser judicialmente declarado nulo por causa da mera
inexistência de um documento de identidade, é inequívoca a conclusão de que assiste
razão ao Reclamante.
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PUBLICAÇÃO: DJ - 26/10/2001 A C Ó R D Ã O SBDI- RECURSO DE
EMBARGOS - ESTRANGEIRO - VISTO TEMPORÁRIO - EXERCÍCIO
DEATIVIDADE REMUNERADA - PROIBIÇÃO LEGAL. Segundo a
interpretação do art.98, c/c o art. 13 da Lei nº 6.815/80, a vedação do
exercício de atividade remunerada ao estrangeiro que se encontra no Brasil
limita-se às seguintes condições: visto de turista, visto de trânsito, visto
temporário na condição de estudante e dependente de titulares de quaisquer
vistos temporários. Segundo o quadro fático registrado pela Turma, o e.
Regional declarou apenas que a reclamante prestou serviços nas
dependências da reclamada, como professora, ministrando aulas, e que
possuía visto temporário, mas não definiu especificamente a espécie de visto
temporário que lhe foi concedido, entre aquelas previstas no art. 13 da Lei nº
6.815/80. Revela-se, portanto, inviável o enquadramento da reclamante na
exceção legal proibitiva da prestação de serviços, uma vez que envolve o
reexame do quadro fático não definido, quer pela Turma, quer pelo e.
Regional. Incólume o art. 896 da CLT. Recurso de embargos não conhecido
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ELEMENTOS NATURAIS
Godinho indica como um elemento normalmente presente
aos contratos de trabalho – embora não essencial – a
jornada de trabalho, indicando que raramente esse item
não faz parte do ajuste entre as partes (ressalvando, é
claro, aquelas hipóteses previstas pelo artigo 62 da CLT,
onde a própria lei exclui a questão do horário).
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ELEMENTOS ACIDENTAIS
1 – A Condição – Cláusula que subordina os efeitos do negócio
jurídico a um evento futuro e incerto (arts. 121 do CC). Trata-se
de hipótese rara nos contratos de trabalho. Godinho indica (pág.
508) a hipótese do art. 475, par. 2º da CLT (§ 2º - “Se o
empregador houver admitido substituto para o aposentado,
poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato”), como sendo condição
resolutiva (quando o empregado titular é afastado por
questões de aposentadoria por invalidez, o substituto terá o
contrato de trabalho rescindido se o titular retornar);
2 – O Termo – Quando as partes fixam um momento para o início
ou término do negócio jurídico como, v.g., como ocorre com o
contrato a prazo determinado, onde todos sabem o dia em que o
contrato chegará ao final, desde o início do pacto.
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A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA
1) AMB destaca que Cesarino Jr. Indicava como condição do contrato de
trabalho a cláusula de não concorrência. Embora a classificação seja
discutível, a cláusula em questão merece estudo, posto que polêmica,
tanto na doutrina, quanto jurisprudência. Basicamente, essa cláusula
pode ser entendida como uma restrição à liberdade de contratação do
empregado que, por alguma razão, se comprometeria a não trabalhar
para a concorrência, durante um determinado período.
2) Alguns países tem legislação específica a respeito desse tipo de
cláusula, não sendo esse o caso do Brasil.
Os pontos favoráveis à admissão dessa restrição são:
a) é justo que o empregador se proteja, guardando segredos que podem
ser vitais para o sucesso do negócio;
b) com essa segurança, o empregador poderá investir no empregado,
patrocinando cursos e outras formas de aperfeiçoamento, sem temer
que, depois, esse investimento reverta em favor dos concorrentes.
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A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA
Os pontos contrários seriam:
a) o empregado só tem a força de trabalho como forma de
obtenção do sustento, sendo que a proibição de trabalho
equivaleria, de certa forma, a sujeitá-lo a uma situação que
poderia coloca em risco até a sobrevivência do trabalhador;
b) b) ainda que o afastamento do mercado seja apenas
temporário, em alguns segmentos, onde as alterações são
muito grandes e rápidas, essa restrição poderá significar o fim
da carreira do trabalhador.
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"Será nula a cláusula do contrato de trabalho que determinar a
não-concorrência se não atender cumulativamente aos
seguintes requisitos: não conter indenização pela possibilidade
do exercício da atividade, for estabelecida por prazo excessivo,
não for fixada a região e a atividade em que é vedada a
concorrência".
Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, Ed. Atlas, 19ª ed.,
p.160).
A CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA
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ACÓRDÃO Nº: 20071056976 Nº de Pauta:064 PROCESSO TRT/SP Nº:
01344200207802007 RECURSO ORDINÁRIO - 78 VT de São Paulo
RECORRENTE: YON MOREIRA DA SILVA JUNIOR RECORRIDO:
TELEFONICA EMPRESAS SA
EMENTA CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. É válida a
inserção de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que
restrita a determinado segmento de mercado e estabelecida por tempo
razoável, além de prever indenização compensatória. Não há que se falar
em alteração contratual lesiva (CLT, art. 468) na medida em que as normas
contratuais decorreram de mútuo consentimento e não acarretaram prejuízo
ao Reclamante, observando os princípios e normas legais. Referida cláusula
tem como justo objetivo proteger segredos industriais entre empresas
concorrentes, procurando evitar a quebra de sigilo. Na verdade, tal
dispositivo contratual visa preservar os princípios da lealdade e da boa-fé
(art. 422 do Código Civil), inexistindo mácula a respaldar a pretendida
nulidade.
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SOBRE A ADAPTAÇÃO DA TEORIA 
CIVILISTA AO DIREITO DO TRABALHO
Como facilmente se percebe, essa adaptação
(consagrada na doutrina) da teoria do elementos
essenciais, naturais e acessórios do contrato – do direito
civil -- para o universo do Direito do Trabalho não ocorre
de forma exata.
Essa dificuldadefica ainda mais clara quando se
consideram os efeitos que podem decorrer da ausência
ou imperfeições desses elementos, ou seja, quando se
estuda a questão das nulidades (como se verá a seguir).
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NULIDADES DO CONTRATO
DEFINIÇÃO
Nulidade, em sentido amplo, pode ser definida como a imperfeição que
impede que o negócio venha a fazer parte do universo jurídico.
Geralmente, a doutrina a classifica em duas (ou três, quando se considera o
ato inexistente, ou seja, aquele que existe no mundo dos homens, mas que
não consegue, em razão de algum revés, penetrar no universo jurídico)
espécies, de acordo com a gravidade do defeito que macula o negócio:
A) Ato Nulo – Existe no mundo real e jurídico, mas não tem validade (não
está de acordo com o ordenamento) e, por conta disso, não produz efeitos.
Geralmente é nulo o ato quando não há agente capaz, objeto lícito ou
respeito à forma prevista em lei, estando envolvidos interesses da sociedade
e matéria de ordem pública.
B) Ato Anulável – É aquele que é válido e continuará valendo (e produzindo
efeitos) até que venha a ser anulado. Em regra, a nulidade está ligada a um
vício de vontade (erro, dolo, etc), envolvendo apenas o interesse das partes.
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NEM SEMPRE A MESMA COISA...
As nulidades são estudadas de formas diferentes em diferentes campos
do direito.
É comum dizer-se, em Direito Civil, que as nulidades nunca prescrevem
Essa é a disposição expressa do artigo 169 do CC:
O negócio jurídico nulo não é suscetível de confirmação, nem
convalesce pelo decurso do tempo.
Já em direito processual civil todas as nulidades prescrevem:
Quanto à nulidade absoluta, tem lugar uma distinção: na maioria dos
casos, passando em julgado a sentença de mérito, a irregularidade
torna-se irrelevante e não se pode mais decretar a nulidade do ato
viciado; mas há certos vícios que o legislador considera mais graves e
que mesmo após o trânsito em julgado podem ser levados em conta,
para determinar a anulação.
No processo civil isso se dá nas hipóteses que, segundo o artigo 485,
autorizam a ação rescisória (incs. I, II, III, IV, e VIII).
Passado o prazo de dois anos para a propositura desta, porém, também
essas irregularidades não podem mais conduzir à anulação do ato (art.
495)”.
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NULIDADES NO DIREITO DO TRABALHO
A CLT não tem expressa regulamentação sobre as nulidades de
direito material, salvo o artigo 9º da CLT, onde se lê:
“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”.
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BRIGA DE CONCEITOS
Por conta disso, o intérprete se vê obrigado a tentar a aplicação dos artigos
do código civil sobre nulidades, embora, estes não se adaptem aos
princípios que regulam as relações trabalhistas, de forma tranquila. No
direito comum, por exemplo, a nulidade absoluta produz efeitos ex tunc.
Já no direito do trabalho o critério, em regra, é da irretroatividade da
nulidade decretada (efeito ex nunc).
Verificada a nulidade comprometedora do conjunto do contrato, este, apenas
a partir de então, é que deverá ser suprimido do mundo socio-jurídico.
“Segundo a diretriz trabalhista, o contrato tido como nulo ensejará
todos os efeitos jurídicos até o instante de decretação de nulidade –
que terá, desse modo, o condão apenas de inviabilizar a produção
de novas repercussões jurídicas, em face da anulação do pacto
viciado” (Godinho).
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A REGRA TRABALHISTA
No universo trabalhista a regra seria a constatação da
nulidade, mas o reconhecimento dos efeitos do
contrato.
“Na medida em que a prestação obreira já foi
efetivamente quitada com o cumprimento dos serviços,
surgiria como imoral enriquecimento sem causa do
tomador a negativa de incidência sobre ele do
reconhecimento de direitos trabalhistas do obreiro
prestador de serviços” (Godinho)
43
TODAVIA...CADA CASO É UM CASO...
“A teoria justrabalhista especial de nulidades nem sempre,
contudo, é passível de plena aplicação aos casos concretos
colocados a exame do operador jurídico.
(...) Na verdade, o tipo de defeito emergente do ato jurídico e o
bem jurídico afrontado por este defeito são aspectos que
tendem a ensejar uma gradação relativa no que toca à
aplicação dessa teoria especial de nulidades. Essa gradação
pode estender-se desde a aplicação plena da teoria
justrabalhista especial de nulidades até a inteira rejeição, no
caso concreto, à aplicabilidade dessa teoria especial
(prevalecendo, assim, a teoria civilista clássica). Entre esse
dois pólos, podem ser encontrados casos que ensejam uma
aplicação atenuada da teoria justrabalhista especial” (Godinho).
44
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EXEMPLOS SOBRE A GRADAÇÃO FEITA 
POR GODINHO
1 – A teoria trabalhista se aplicaria integralmente aos casos
dos menores (de 14 anos) trabalhadores, onde estes teriam
direito a todas as verbas derivadas do contrato (Carrion, no
mesmo sentido, ao comentar o art. 9º da CLT);
2 – No caso da contratação sem concurso público, por
aqueles entes que a CF obriga a realizar o concurso, a
presença do interesse público superaria o interesse das
partes, afastando, assim, a aplicação da teoria trabalhista
especial das nulidades.
45
TRABALHO ILÍCITO 
X 
TRABALHO PROIBIDO
Em razão disso, a doutrina trabalhista criou a
distinção a respeito do trabalho ilícito – envolvido
no ilícito penal (contra o interesse público) – e o
proibido (como uma proteção ao trabalhador),
gerando, cada um deles, diferentes efeitos.
46
EXEMPLOS ENCONTRADOS NA DOUTRINA
• Proibido
• Artista, aprendiz e outros 
contratos formais em que 
a formalidade seja 
desrespeitada.
• Ilícito
• Meretriz em prostíbulo
47
TST “O autor sustenta a necessidade de reforma da decisão de 1ª instância
porque não houve prova da ilicitude do empreendimento reclamado. Aduz ainda
que, mesmo que tivesse existido atividade ilegal, a ré é uma empresa regular, com
documentação contábil e alvará de funcionamento, não havendo falar em
invalidade do contrato de trabalho. Data máxima vênia, a decisão objurgada não
merece nenhuma espécie de reparo já que, de fato, o Poder Judiciário não pode
legitimar uma atividade prevista no código penal como crime: a exploração da
prostituição. O argumento de que não houve demonstração da atividade ilícita da
reclamada é absolutamente inconsistente porquanto tal prova abunda nos autos,
inclusive com participação direta do autor na exploração da atividade de
prostituição. Há nos autos cópia do processo penal instaurado contra a
proprietária da empresa-ré e o autor em face da exploração da prostituição de
menor. Os depoimentos das partes são recheados de detalhes sobre a atividade
ilícita da ré, tendo o autor gerenciado o negócio, inclusive com as chaves dos
quartos para que os clientes pudessem valer-se da atividade por ele desenvolvida.
Não é possível legitimar tal espécie de trabalho, dada a ilicitude do objeto,
notadamente pela participação direta do autor que entregava as chaves dos
quartos aos clientes da casa noturna. Em razão dessa participação foi
denunciado pelo Ministério Público como incurso na pena prevista no artigo 230 do
Código Penal. Art. 230. Tirar proveito da prostituição alheia, participando
diretamente de seus lucros ou fazendo-se sustentar, no todo ou em parte, por
quem a exerça: O Colendo Tribunal Superior do Trabalho editou a Orientação
Jurisprudencial nº 199 a fim de não permitir fossem as atividade ilícitas
agasalhadas pela proteção do Poder Judiciário, verbis: Jogo do Bicho. Contrato de
Trabalho. Nulidade. Objeto Ilícito. Arts. 82 e 145 do Código Civil. (08.11.2000)”
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OJ 199 SDI-1 TST
Jogo do Bicho.
Contrato de Trabalho.
Nulidade. Objeto Ilícito.
Art. 82 e 145 do Código
Civil.
49
NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 2095/2002-311-06-00 
PUBLICAÇÃO: DJ - 07/12/2007.
A C Ó R D Ã O 2ª Turma. RECURSO DE REVISTA .
JOGODO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO . OJ 199 DA SBDI-1/TST .
Quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" exerce
atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal.
Nessa hipótese, o contrato de trabalho celebrado não gera
direitos, porque ilícito o objeto e ilícitas as atividades do
tomador e do prestador dos serviços (Inteligência da OJ
199 da SBDI-1/TST). Recurso de Revista conhecido e
provido.
50
OJ 199 SDI-1 TST
Jogo do Bicho. Contrato de Trabalho. Nulidade.
Objeto Ilícito. Art. 82 e 145 do Código Civil.
Mas a orientação não foi, destaque-se, capaz de
elidir a discussão acerca da matéria, eis que os
Tribunais Regionais continuam a proferir
decisões com entendimento contrário ao
observado pelo TST.
51
OJ 199 SDI-1 TST
Jogo do Bicho. Contrato de Trabalho. Nulidade.
Objeto Ilícito. Art. 82 e 145 do Código Civil.
Notícias
Links:
• Turma declara nulidade de contrato de trabalho ligado ao
jogo do bicho
• Contrato de trabalho é nulo se ligado a ilicitude
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EMENTA: Banca do bicho. Vínculo empregatício.
Revendo o meu posicionamento anterior, estou hoje
convencida da possibilidade de reconhecimento do
vínculo empregatício entre o cambista e a banca de
jogo de bicho. Isto porque, muito embora se trate de
atividade considerada ilícita pela legislação penal
vigente, é amplamente tolerada não só pelas
autoridades constituídas, que fazem vistas grossas ao
ilícito, como também pela sociedade de um modo
geral. (RO 4038/2002. Decisão da 3ª Turma do TRT 6ª
Região. Rel. Juíza VIRGÍNIA MALTA CANAVARRO.
Publicado no DOE em 16/01/2003.)
53
NULIDADE ABSOLUTA, RELATIVA E A 
PRESCRIÇÃO DOS ATOS NULOS NO 
DIREITO DO TRABALHO.
Para Carrion, “inexiste distinção entre ato nulo e anulável
no direito do trabalho brasileiro (Orlando Gomes,
Questões), em face da lei vigente, que aplica a
prescrição ‘a qualquer ato infringente de dispositivo’
contido na CLT; tal generalidade se estende a qualquer
outro direito trabalhista, posto que o título primeiro da
Consolidação é verdadeira lei de introdução a todo o
direito laboral do país”.
54
NULIDADE ABSOLUTA, RELATIVA E A 
PRESCRIÇÃO DOS ATOS NULOS NO 
DIREITO DO TRABALHO.
Não conhecimento, pelo empregado, da atividade ilícita:
“Se a nulidade, entretanto, decorre da ilicitude do objeto
do contrato, a menos que o empregado tenha agido de
boa-fé, ignorando o fim a que se destinava a prestação
de trabalho, já não poderá reclamar o pagamento do
serviço prestado: nemo de improbitate sua consequitur
actionem.(MARANHÃO, 1997, 257).”
55
NULIDADE ABSOLUTA, RELATIVA E A 
PRESCRIÇÃO DOS ATOS NULOS NO 
DIREITO DO TRABALHO.
Trabalho indiretamente vinculado ao objeto ilícito:
“Há quem distinga a atividade ilícita, por si mesma,
daquelas outras que não o seriam se se fizesse
abstração da finalidade do empreendimento a que se
destinam. A prostituta que exerce o comércio carnal
subordinada à proprietária da casa de tolerância é
exemplo da primeira atividade; a arrumadeira ou o
garçom da mesma casa é exemplo das segundas. Estas
últimas atividades teriam a proteção laboral. (Carrion,
1999, 283).”
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Considerando as assertivas abaixo e a legislação vigente, assinale a 
alternativa correta:
I – Quando o trabalho é proibido, de regra visa-se a proteção do trabalhador;
II – O estagiário tem equivalência de direitos e obrigações com o aprendiz;
III – Para efeito da CLT, considera-se menor o trabalhador de 14 até 18 anos;
IV – A faixa etária do aprendiz vai de 14 até 24 anos, sendo garantido o 
salário mínimo hora, não podendo ser contratado por mais de dois anos;
V – De regra, a nulidade do contrato de trabalho gera efeitos “ex tunc”.
(A) Todas as assertivas estão corretas;
(B) Apenas quatro assertivas estão corretas;
(C) Apenas três assertivas estão corretas;
(D) Apenas duas assertivas estão corretas;
(E) Apenas uma assertiva está correta
57
Considerando as assertivas abaixo e a legislação vigente, assinale a 
alternativa correta:
I – Quando o trabalho é proibido, de regra visa-se a proteção do trabalhador;
II – O estagiário tem equivalência de direitos e obrigações com o aprendiz;
III – Para efeito da CLT, considera-se menor o trabalhador de 14 até 18 anos;
IV – A faixa etária do aprendiz vai de 14 até 24 anos, sendo garantido o 
salário mínimo hora, não podendo ser contratado por mais de dois anos;
V – De regra, a nulidade do contrato de trabalho gera efeitos “ex tunc”.
(A) Todas as assertivas estão corretas;
(B) Apenas quatro assertivas estão corretas;
(C) Apenas três assertivas estão corretas;
(D) Apenas duas assertivas estão corretas;
(E) Apenas uma assertiva está correta
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Marque a opção correta relativa às características do contrato de
trabalho:
A) Bilateral, consensual, oneroso, das classe dos comutativos e de
trato sucessivo;
B) bilateral, gratuito, sinalagmático, real e de trato sucessivo;
C) Unilateral, comutativo, oneroso e de trato sucessivo;
D) Bilateral, solene, consensual, oneroso, sinalagmático e de trato
sucessivo;
E) bilateral, tácito, oneroso, solene e de trato sucessivo.
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Marque a opção correta relativa às características do contrato de
trabalho:
A) Bilateral, consensual, oneroso, das classe dos comutativos e de
trato sucessivo;
B) bilateral, gratuito, sinalagmático, real e de trato sucessivo;
C) Unilateral, comutativo, oneroso e de trato sucessivo;
D) Bilateral, solene, consensual, oneroso, sinalagmático e de trato
sucessivo;
E) bilateral, tácito, oneroso, solene e de trato sucessivo.
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INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO 
DO CONTRATO DE TRABALHO
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INTRODUÇÃO
Fenômenos que impedem licitamente e
provisoriamente a prestação do trabalho
(ausência de trabalho) e ainda certos efeitos
(totais ou parciais) de cláusulas do contrato
de trabalho, sem acarretar a ruptura da
relação de emprego.
62
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO
São institutos que tratam da sustação lícita,
restrita ou ampliada, dos efeitos contratuais
de trabalho durante certo lapso temporal, em
face da ocorrência de determinadas
situações na vida laboral, sem cessação da
relação de emprego.
63
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO
SUSPENSÃO
Sustação temporária dos principais efeitos
recíprocos do contrato de trabalho
(prestação do trabalho e pagamento de
salários), em virtude de certos fatos
juridicamente relevantes, sem que haja
ruptura da relação contratual.
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INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
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CONCEITO
INTERRUPÇÃO
Sustação temporária da principal obrigação
contratual do empregado (prestação do
trabalho), em virtude de certos fatos
juridicamente relevantes, mantendo-se as
obrigações do empregador (pagamento de
salários e consectários legais)
65
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
SÍNTESE
Nas duas figuras o trabalhador não presta 
serviços mas:
Suspensão
 não há obrigação de pagar salário.
Interrupção
 permanece a obrigação de pagar salários e 
acessórios.
66
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
SÍNTESE
Suspensão
 trabalhador: não há trabalho empregador: 
não paga salários
Interrupção
 trabalhador: não há trabalho mas
empregador: paga salários
67
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
VARIAÇÕES DE DENOMINAÇÃO
SUSPENSÃO
 suspensão contratual
 suspensão total do contrato
INTERRUPÇÃO 
 interrupção contratual
 interrupção da prestação de serviços
 suspensão parcial do contrato 68
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
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BASE LEGAL
CLT, arts. 471 a 476
 A lei não explica os institutos.
 A interpretação das figuras jurídicas é 
feita pela hermenêutica jurídica.
 Base doutrinária
 Base jurisprudencial.
69
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATODE TRABALHO SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
Interrupção
• Cessação temporária e parcial
dos efeitos do contrato de
trabalho.
• São produzidos efeitos em seu
contrato de trabalho.
• O empregado recebe salário e o
tempo de serviço é contado,
embora o empregado não
trabalhe.
Suspensão
• Cessação temporária e total da
execução e dos efeitos do
contrato de trabalho.
• São suspensas as obrigações e
os direitos.
• Não recebe salário e nem conta-
se seu tempo de serviço.
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EFEITOS DA INTERRUPÇÃO E DA 
SUSPENSÃO NO CONTRATO A TERMO
• O período não influenciará no término do contrato a prazo
• O contrato cessará no último dia acordado entre as partes
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Características
1. É ampla e bilateral.
 O trabalhador não presta serviços
 O empregador não paga salários
2. Não abrangem regras omissivas do 
contrato.
Ex.: Concorrência desleal do empregado; 
respeito à integridade moral pelo empregador.
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SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
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Características
3. Não há ruptura contratual.
4. Não é possível romper o contrato
durante a suspensão, salvo justo 
motivo tanto do empregado como do 
empregador. 
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SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Características
1. É restrita e unilateral 
 O trabalhador não presta serviços.
 O empregador mantém obrigações.
2. O contrato continua plenamente
em vigor.
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INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Características
3. Não é possível romper o contrato
durante a interrupção, salvo justo 
motivo tanto do empregado como do 
empregador. 
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INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
SINOPSE
DAS CARACTERÍSTICAS
INTERRUPÇÃO 
• Sustação da prestação de 
serviços.
• Unilateral
• Mantidas as demais obrigações 
contratuais
• Impede a resilição unilateral 
pelo empregador (CLT, art. 471)
SUSPENSÃO
• Amplitude dos efeitos
• Bilateral
• Suspensão das principais 
obrigações contratuais
• Impede a resilição unilateral pelo 
empregador (CLT, art. 471)
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EXEMPLOS
1) Aborto (art. 395, CLT)
a) natural – interrupção
- 2 semanas de descanso, pagas ela Previdência
Social
- conta-se o tempo de serviço
b) criminoso – suspensão
- não gera efeitos para a empregada
77
EXEMPLOS
2) Auxílio-doença (art.476 da CLT)
a) 15 primeiros dias – interrupção
- pagamento do salário pelo empregador;
- computa-se o tempo de serviço
b) 16 dia em diante – interrupção
- conta-se o tempo para férias
- pagamento realizado pelo INSS
c) suspensão – auxílio-doença por mais de 6 meses, pois
não há contagem de tempo para férias
78
EXEMPLOS
3) Acidente do trabalho
a) 15 dias – interrupção
b) 16º dia em diante – interrupção
- pagamento pelo INSS
- conta-se o tempo de serviço para fins de
estabilidade, FGTS e férias, exceto se tiver percebido
prestações por acidente por mais de 6 meses (art. 134,
IV, CLT)
79
EXEMPLOS
4) Aposentadoria por invalidez – art. 475 da CLT –
suspensão
5) Aviso prévio – interrupção
- 2 horas por dia
6) Empregado eleito para o cargo de diretor -
suspensão
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EXEMPLOS
7) Encargo público – suspensão (art. 472 da CLT)
- ex.: vereador, ministro, senador, etc.
8) Faltas ao serviço 
a) justificadas – interrupção ( = previstas em lei, norma 
coletiva, regulamento de empresa ou no contrato de 
trabalho)
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EXEMPLOS
Observações:
• Art. 473 da CLT
• Professor – art. 320, § 2º, da CLT
• Atestados médicos – médico da empresa, de convênio 
médico firmado pela empresa ou de médico da Previdência 
Sociais (§ 4º do art. 60 da Lei 8.213/91 e Súmula 15 e 282 
do TST)
• Testemunhas (art. 822 da CLT)
82
EXEMPLOS
9) Férias – interrupção
10) Greve – suspensão
11) Intervalos
a) alimentação – suspensão
b) digitação – interrupção (art. 72 da CLT)
83
EXEMPLOS
12) Salário-maternidade – interrupção, pois conta-se o tempo de
serviço
13) Serviço-militar – interrupção (art. 472 da CLT)
- não há pagamento de salário pelo empregador
- é contato o tempo de serviço, havendo depósito do FGTS
14) Suspensão disciplinar - suspensão
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HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
1) Empregado sofre acidente de trabalho e fica afastado do
emprego por 20 dias. Nem empregado, nem empregador,
comunicaram o acidente ao órgão próprio.
Qual a natureza e efeito deste afastamento?
Resposta: suspensão, não obstante a ausência de
comunicação ao INSS (CLT, art. 476); trata-se de suspensão
atípica, mantidas as seguintes obrigações contratuais:
A) Contagem do tempo de serviço (CLT, art. 4º, § único).
B) Mantém-se o recolhimento de FGTS (Dec. 99.684/90, art.
28).
85
HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
2) Empregado afastado em virtude de serviço militar deu baixa em
20.11.13. Requereu seu retorno ao emprego em 27.12.13, tendo seu
empregador se negado a recebê-lo de volta. Ajuizou o empregado
Reclamação Trabalhista objetivando o restabelecimento do contrato de
trabalho, o recolhimento do FGTS do período de afastamento, além da
contagem do tempo anterior para fins de férias, cujo período aquisitivo
estava quase se completando até seu alistamento militar. Quais as
chances de sucesso do pleito?
Resposta:
a) o empregado perdeu o direito a ter o emprego de volta (CLT art.
472, § 1º), mas durante a suspensão contratual é devido o
recolhimento ao FGTS (art. 28, I, do Decreto n. 99.684/90);
b) o tempo de serviço anterior ao afastamento é computado para
todos os fins (art. 4º, § único, da CLT), mas como o empregado não
demonstrou seu interesse em retornar, perderá o emprego e as
férias incompletas do período anterior (CLT, art. 132)
86
HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
3) Empregada entra em gozo de licença-maternidade e seu
empregador se recusa a pagar o benefício, sob o argumento de
que a obrigação é do INSS. Este, por sua vez, só aceita conceder
o benefício até o teto pago pela previdência. Comente.
Resposta: O beneficio é de obrigação do INSS e a limitação ao
teto da previdência viola o art. 201, § 11, com redação da EC. N.
20/98.
4) Empregado é eleito Vereador no município em que reside.
Qual o efeito desta eleição no contrato de trabalho?
Resposta Não há impedimento na manutenção do contrato,
respeitada a compatibilidade de horário.
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HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
5) Empregado estável é suspenso pelo prazo de 31 dias para
apuração de infração contratual grave. No 31º dia, ainda no curso
da suspensão, o empregador ajuizou inquérito para apurar falta
grave, na forma do art. 853 da CLT. Qual será o efeito desta ação
no contrato de trabalho.
Resposta: Rescisão Indireta, CLT, art. 474.
6) Empregada, no curso da licença-gestante, se submeteu a uma
intervenção cirúrgica que provocou o parto prematuro, cujo bebê
nasceu morto. Quais as consequências no contrato de trabalho?
Resposta: Afastamento por duas semanas (CLT, art. 395), com
direito ao salário maternidade neste período (art. 93, § 5º, do
Decreto n. 3.048/99).
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HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
7) Empregado solicita licença para fins de estudo, diante de
programa implementado pelo empregador, pleiteando o pagamento
de bolsa para custeio de sua formação neste período de
afastamento. O empregador está obrigado a conceder a bolsa?
Trata-se de hipótese de suspensão ou interrupção do contrato?
Resposta: A bolsa é facultativa e não tem natureza salarial
(art. 476-A, §3º, CLT)
89
HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
8) Empregado se ausenta ao trabalho para participar do Exame Nacional do
Ensino Médio – ENEM. Sua ausência será abonada pelo empregador?
Resposta: sim. Art. 473, VII, analogicamente.
9) Empregado se ausenta ao trabalho para comparecer como testemunha em
processo trabalhista, a convite do autor da ação. Seu empregador descontou
o dia de trabalho. Foi correta a atitude do empregador, sabendo-se que o
empregado perdeu toda a manhã na audiência, e que seu horáriode trabalho
é de 9:00 às 18:00 horas?
Resposta: O empregado só tem abonado parte do dia. Poderia o
empregador ter descontado a parte da tarde, mas não o dia inteiro (CLT,
art. 822 e S. 155 do TST).
90
HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
10) Um empregado adotou um filho ainda bebê e, no exato dia em
que lhe foi concedida a guarda da criança, solicitou dispensa do
trabalho. Além deste dia, também postulou afastamento por mais 5
dias a titulo de licença paternidade. O empregado terá atendidos
seus requerimentos?
Resposta: em parte; art. 473, III, da CLT e art. 10, § 1º, do
ADCT/CF/88.
91
HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
11) Dirigente Sindical pediu dispensa de duas semanas
para participar de um evento, em Londres, da
Confederação Internacional de Trabalhadores da qual o
sindicato que representa é filiado. Tem direito à
dispensa? Sua ausência será remunerada pelo
empregador?
Resposta: sim, para ambas as indagações (CLT, art.
473, IX).
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HIPÓTESES – CASOS ESPECIAIS
12) Determinada agremiação esportiva resolve suspender seu
empregado, atleta profissional de futebol, em razão de sua prisão
cautelar determinada por autoridade judicial. Diante desta situação
hipotética e considerando-se que o empregado foi denunciado por
delito cuja pena, se condenado, será privativa de liberdade, como
ficará a situação de seu contrato de trabalho enquanto estiver
preso? Responda, ainda, se, ao final do processo, o empregado
for absolvido por não ter sido provada sua autoria?
Resposta: suspensão (art. 472, § 1º e 483, § 1º, ambos por
analogia), durante o afastamento; a absolvição é fato futuro e
incerto que não interfere na tomada de decisão atual.
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