CCJ0024-WL-A-RA-03-Direito do Trabalho I-Sujeito da Relação de Emprego - O Empregado

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Turma A – Manhã - 2012.1�� HYPERLINK "http://portal.estacio.br/" \o "Estácio" �� INCLUDEPICTURE "http://portal.estacio.br/img/logo.png" \* MERGEFORMATINET ������Direito do Trabalho I
Profa.: Emmanuelle Benevides Moura Beltrão�Disciplina:
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Sujeito da relação de emprego - O empregado�Folha:
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	Plano de Aula: DIREITO DO TRABALHO I
DIREITO DO TRABALHO I
Título
DIREITO DO TRABALHO I.
Número de Aulas por Semana
Número de Semana de Aula
3.
Tema
Sujeito da relação de emprego - O empregado.
Objetivos
Ao final da aula o aluno deverá se capaz de:
●- Diferenciar os sujeitos da relação de emprego.
●- Identificar as diferenças entre o trabalho desenvolvido pelos trabalhadores urbanos e pelos rurais.
●- Reconhecer as peculiaridades do trabalho do empregado doméstico.
Estrutura do Conteúdo
Sujeito do contrato de emprego.
- Empregado
-Conceito e definição legal.
-Empregado em domicílio.
-Empregados rurais.
-Empregados domésticos
Aplicação Prática Teórica
CASO CONCRETO:
1- Kariana e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e contrataram Helena, responsável pela limpeza casa, além de cozinhar para os estudantes moradores. Analisando a situação concreta apresentada responda aos seguintes questionamentos:
a) Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e os alunos da residência respectivamente? Justifique.
RESPOSTA: SIM. De acordo com o artigo 83 da CLT, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os pressupostos estão presentes nessa relação que são: pessoalidade, pessoa física, não eventual, oneroso, habitualidade e subordinação jurídica.
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
b) Se positiva a opção "a" esclareça se Abigail ou Helena possuem vínculo de emprego doméstico? Em caso positivo, a empregada doméstica possui direito a estabilidade pela gravidez? Justifique.
RESPOSTA: Apenas Helena é empregada doméstica, vez que seu local de trabalho (casa) não tem fins lucrativos. Dessa forma, será ela regida pela Lei 5.889/72 e pela EC 72/13. Mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
A empregada doméstica possui estabilidade pela gravidez: Segundo a Lei 11.324 de 19 de julho de 2006 (Nova Lei dos Empregados Domésticos), a empregada doméstica gestante tem direito a estabilidade provisória. A estabilidade começa na confirmação da gravidez e vai até 05 meses após o parto. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade, basta a confirmação científica da gravidez.
Vale ressaltar que essa estabilidade está prevista:
-No art. 7º, inciso I da CRFB/88 in verbis: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.
-No art. 7º, a do DL n° 5.452 (CLT) in verbis: “Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945). a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
-No art. 10º, II, b, ADCT in verbis: “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
-No art. 4º,Lei 11.324/2006 in verbis: “É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto".
-SÚMULA - 244 TST - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005:
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).
QUESTÕES OBJETIVAS
1- Paulo é trabalhador urbano, Pedro é trabalho rural e Mario é empregado doméstico. De acordo com a Constituição Federal Brasileira os três tem direito:
a remuneração do trabalho noturno superior a do trabalho diurno;
ao piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
ao pagamento de horas extras com adicional de no mínimo 50% (cinquenta por cento);
a licença paternidade nos termos da lei;
aos depósitos compulsórios do FGTS;
RESPOSTA: D. a licença paternidade nos termos da lei;.
Aplicação Prática Teórica (OUTRAS QUESTÕES)
Caso Concreto 1
(OAB/SP – 132º Exame) - Empresa de confecções enviou máquina de costura à residência de certa pessoa e remetia, também, tecido para a confecção, retirando periodicamente o produto acabado, pagando por produção. Fiscalizava diretamente o trabalho, dava ordens e exigia produção mínima diária. Quando a costureira pleiteou, anos após, vínculo de emprego, a empresa negou a vinculação, alegando tratar-se de trabalho em domicílio, o que, por si só, seria o suficiente para afastar a relação de emprego. Tal interpretação está correta? Fundamente.
RESPOSTA: SIM. De acordo com os artigos 6° e 83 da CLT, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os pressupostos estão presentes nessa relação que são: pessoalidade, pessoa física, não eventual, oneroso, habitualidade e subordinação jurídica.
Art. 6º - Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011).
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.(Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
Caso Concreto 2
Luiz Carlos foi contratado como trabalhador rural por uma empresa de pequeno porte, localizada na zona rural, que beneficiava e distribuía leite no âmbito municipal. Luiz Carlos dirigia o caminhão da empresa, fazendo a coleta de leite diretamente nas fazendas da região e levando o produto até a empresa. Ao ser dispensado sem justa causa, Luiz Carlos ajuizou ação trabalhista, pleiteando o seu enquadramento funcional como motorista e, não, como trabalhador rural. Diante do caso apresentado responda fundamentadamente:
a) Luiz Carlos terá êxito na ação trabalhista? Justifique indicando os requisitos da relação de emprego e a distinção entre empregado rural e urbano.
RESPOSTA: NÃO. A lei 5.889/73 define em seu art. 2º o que é trabalhador rural que é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual à empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. Já no art. 3º há a definição de empregador rural que é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. Logo Luiz Carlos não terá êxito em sua ação trabalhista. Ele é trabalhador rural.
OJ 315 SDI 1 -TST - MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. DJ 11.08.03 => É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
b) Se Luiz Carlos tivesse sido contratado pelo Sr. Manoel, proprietário de um Sítio localizado na zona rural, para exercer a função de caseiro, poderia ser enquadrado como empregado rural? Justifique.
RESPOSTA: NÃO. Caso Luiz Carlos fosse contratado por um proprietário de um sítio localizado na zona rural para trabalhar como caseiro – seria empregado doméstico, só seria enquadrado como empregado rural se o seu empregador pessoa física ou jurídica, proprietário ou não explorasse atividade agro-econômica em caráter permanente ou temporário.
QUESTÕES OBJETIVAS
1ª) (OAB/FGV - 2010.2) - Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta:
A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.
Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.
Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dos empregados domésticos.
Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final. (Errado – é 90 dias e tem de estar expresso).
RESPOSTA: B. Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.
2ª) (OAB/CESPE – 2008.1) - Constitui direito aplicável à categoria dos empregados domésticos:
O seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.
O repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
A remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
O salário-família.
RESPOSTA: B. O repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
==XXX==
Resumo de Aula (Waldeck Lemos)
	
	3ª AULA – Princípios e Fontes
	
	6. Princípios
6.1 Proteção (o mais importante).
a) Prevalência da Norma Mais Benéfica.
b) Prevalência da Condição Mais Benéfica.
c) “In dubio pro operario” => Em alguns casos específicos de inversão da prova estão previstos na Lei e na Jurisprudência (Ex. Súmulas TST 212 e 338). S. 212 TRS: Incumbe ao empregador a prova da inexistência de vínculo quando este for alegado para fins de pagamento de verbas rescisórias. S. 338 TRS: Incumbe ao empregador a comprovação da jornad de trabalho na forma desta súmula.
6.2 Indisponibilidade => Art. 7° da CFRB. Ex. o Inciso 6 do artg. 7 da constituição prevê a irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, flexibilizando a norma trabalhista.
6.3 Primazia da Verdade => O juiz deve ir a busca da Verdade Real em detrimento da Verdade Formal (Contida nos Autos). Para isso goza de maior liberdade conforme o art. 765 da CLT.
6.4 Continuidade => O Contrato de Trabalho deverá ser contínuo, ou seja, deverá se prolongar no tempo. Obs.: Não há um conceito legal de continuidade, que pode se caracterizar independentemente do trabalho em todos os dias da semana.
6.5 Inalterabilidade Contratual Lesiva => É proibida toda e qualquer alteração contratual que possa gerar prejuízo para a parte hipossuficiente, mesmo havendo o seu consentimento, tornando nula de pleno direito a cláusula modificativa.
6.6 Intangibilidade Salarial => O salário não pode ser afetado em virtude de seu caráter Forfetário (Alimentício).
6.7 Não Discriminação => È um Princípio Corolário da Dignidade Pessoa Humana.
6.8 Razoabilidade => O juiz deverá agir com a razão.
6.9 Equidade => O juiz deve ir a busca da justiça.
6.10 Boa Fé => As partes devem agir com Probidade (Ética e honestidade).
7. Fontes:
7.1 Classificação:
a) Quanto à Natureza:
-Formais.
-Materiais.
b) Quanto aos Efeitos:
-Imediatas.
-Mediatas.
c) Quanto à Atuação das Partes:
-Autônomas.
-Heterônomas.
7.2 Hierarquia.
Exercício:
Explique, de forma resumida, a Teorias das Ondas.
RESPOSTA: Teoria de reconhecimento de padrões, publicada em 1939 por Ralph Elliot, que defende que o mercado acionista segue um padrão de cinco ondas de valorização e três ondas de desvalorização, por forma a completar um ciclo inteiro. Muitos analistas técnicos acreditam inclusive que este padrão pode ser aplicado a prazos muito curtos (prazo mínimo de um dia). No entanto, as ondas de Elliot são normalmente utilizadas para medir e avaliar a evolução do padrão das cotações no médio e no longo prazo.
Fonte: Wikipédia.
Quais as consequências da globalização como quebra de barreiras alfandegárias no Brasil?
RESPOSTA: Segundo a Organização Mundial do Comércio, a liberalização do comércio global é um estímulo importante ao desenvolvimento de países emergentes como o Brasil. Só a agricultura, que responde por 40% das exportações brasileiras, gera U$ 20 bilhões por ano. Estima-se que a redução de barreiras tarifárias da União Européia, por exemplo, poderia incrementar as exportações brasileiras em 30%. Por outro lado, como os manifestantes anti-OMC reunidos em Seattle argumentaram, as regras do capitalismo global favorecem os países ricos e as empresas transnacionais, com consequências desastrosas para os países pobres e os trabalhadores.
Fonte: http://www.bbc.co.uk/portuguese/forum_global.htm.
==XXX==
Resumo de Aula (Professor - Aula Mais - Estácio)
	
	3ª AULA – Sujeitos da relação de emprego: O empregado
	
	Direito do Trabalho I
Professora Carla Sendon Ameijeiras
Aula 03
Sujeitos da relação de emprego: empregado
Conceito e definição legal; empregado em domicílio; empregados rurais; empregados domésticos.
Conteúdo Programático desta aula
Sujeitos da Relação de Emprego;
Empregado – Conceito e previsão legal;
Empregado em domicílio;
Empregado Rural;
Empregado Doméstico.
Empregado – ConceitoParticipa da Relação de emprego, que deriva da celebração de um contrato de trabalho, dois pactuantes, denominados de empregado e de empregador ou, neste último caso, a empresa.
O empregado representa, assim, o contratante que assume a obrigação principal de fazer, mais precisamente de prestar serviços, qualificados pela pessoalidade, não eventualidade, por conta alheia e mediante remuneração.
Empregado – Previsão Legal
A CLT conceitua empregado em seu artigo 3°:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Observando-se os requisitos estabelecidos pelo mencionado preceito legal, é possível diferenciar o empregado dos demais trabalhadores. Pelo contrato de trabalho, o empregado transfere a propriedade do resultado do seu trabalho para o empregador, pessoa que dirige a sua atividade e o assalaria, evidenciando o trabalho por conta alheia (alteridade).
Dica!!!!
Subordinação # Autonomia.
Habitualidade # Eventual.
Onerosidade # Voluntário/Gratuito.
Pessoalidade => Com relação à figura do empregado.
Pessoa física # Pessoa jurídica.
Denominações Utilizadas para o Empregado!
Trabalhador.
Obreiro.
Operário.
Colaborador.
Proletário.
A exclusividade é um elemento indispensável para o reconhecimento da condição de empregado?
Não!
O trabalhador subordinado pode ter mais de dois empregos, desde que haja compatibilidade de horários.
1) PESSOALIDADE
O empregado deve ser pessoa física e a prestação dos serviços deve ser personalíssima, uma vez que o empregado não pode ser substituído por outro no exercício de suas atividades. É o fator pelo qual o empregador escolhe seus empregados.
Neste sentido a Jurisprudência de Nossos Tribunais Trabalhistas, verbis:
“Processo: RO 101085420105040761 RS 0010108-54.2010.5.04.0761
Relator(a): JOSÉ FELIPE LEDUR
Julgamento: 19/10/2011
Órgão Julgador: Vara do Trabalho de Triunfo 
Ementa:
VÍNCULO DE EMPREGO. INEXISTÊNCIA. Hipótese em que os reclamantes são sócios de empresa que prestava serviços à reclamada, mediante utilização de mão-de-obra de empregados. Ausência de pessoalidade e subordinação na prestação do trabalho que implica inexistência de vínculo de emprego com a reclamada. Recurso ao qual se nega provimento. (...).
JURISPRUDÊNCIA!
Neste sentido:
“Processo: RO 810000520095040411 RS 0081000-05.2009.5.04.0411
Relator(a): JOÃO GHISLENI FILHO
Julgamento: 05/10/2011
Órgão Julgador: Vara do Trabalho de Viamão 
Ementa:
VÍNCULO DE EMPREGO. POLICIAL MILITAR. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE SEGURANÇA.
Confissão do autor em depoimento pessoal denunciando a ausência de pessoalidade e subordinação na prestação dos serviços. Vínculo de emprego inexistente. (...).
2) ONEROSIDADE
O empregado labora mediante o pagamento de uma retribuição denominada de salário, em decorrência do caráter bilateral e oneroso do próprio contrato de trabalho. Por conta disso, inexiste a figura do empregado que presta serviços por mera benevolência ou por qualquer sentimento altruístico.
3) NÃO EVENTUALIDADE
A prestação dos serviços deve ser contínua e não eventual. A CLT não traz as expressões cotidiano ou diário, mas fala em trabalho contínuo e habitual. Logo, o trabalho não precisa ser diário, mas freqüente e de trato sucessivo.
Pergunta-se: Se uma pessoa presta serviços como plantonista em um hospital uma vez por semana sempre na quarta-feira é considerado empregado?
4) SUBORDINAÇÃO
Significa a direção e a supervisão do trabalho. Caracteriza-se pela dependência do empregado ao empregador. Decorre do poder de comando deste, uma vez que o empregado está subordinado às suas ordens.
A subordinação verifica-se quando há cumprimento de ordens gerais ou específicas, diretas ou indiretas. Também pela aplicação de punições ao trabalhador pelas faltas cometidas, quais sejam: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e despedida por justa causa.
Natureza Jurídica
Discute-se se a natureza jurídica dessa subordinação é técnica, econômica ou jurídica. Excluem-se, de plano, as duas primeiras teorias, tendo em vista que há possibilidade, em tese, de o empregado possuir melhor qualificação técnica ou de ser detentor de maior capacidade econômica em relação ao empregador. Daí resulta que a subordinação só pode ser explicada pelo seu caráter jurídico, pois tem origem em um contrato de trabalho, onde o empregado despoja-se de sua liberdade de execução dos serviços, transferindo para o empregador a propriedade do seu resultado.
Sistema de Indícios:
Constitui uma série de características que não servem para afastar a existência da relação de emprego, mas, se presentes e em conjunto, podem revelar a sua presença, desde que avaliados em cada caso concreto. Essas características são:
alteridade;
exclusividade;
dependência tecnológica;
continuidade.
Empregados de Formação Intelectual: Tratamento Justrabalhista
A Constituição da República proíbe distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7, XXXII, CRFB/88).
Todavia há diversos trabalhos intelectuais que possuem legislação própria, tais como: médicos e cirurgiões-dentistas (Leis n. 3999/61, 6932/81 e 7217/84); professores (arts. 317 a 324, CLT), advogado (Lei 8906/94), dentre outros.
Altos Empregados: Conceito
Altos empregados são todos aqueles trabalhadores que, por algum motivo, desfrutam de um maior nível de confiança por parte do empregador.
Alice Monteiro de Barros conceitua altos empregados como sendo aqueles:
“Ocupantes de cargo de confiança, investidos de mandato que lhes confere poderes de administração para agir em nome do empregador. Situam-se entre eles os diretores gerais, administradores, superintendentes, gerentes com amplos poderes e, em síntese, todos os que exercem função diretiva e ocupam um posto de destaque.”
A temática dos chamados altos empregados envolve, na verdade, situações diferenciadas:
Em primeiro lugar, a situação jurídica dos empregados ocupantes de cargos ou funções de gestão ou confiança, objeto de tratamento pelo artigo 62, da CLT. Essa situação abrange todo o mercado de trabalho e respectivas categorias profissionais, excetuado apenas o segmento bancário.
Em segundo lugar, surge exatamente a situação jurídica especial dos empregados ocupantes de cargos ou funções de confiança do segmento bancário, objeto do tratamento pelo art. 224, CLT.
Em terceiro lugar, no polo mais elevado da estrutura de poder nas empresas, desponta ainda a temática da qualificação jurídica da figura do diretor. Esta hipótese analítica abrange quer o diretor recrutado externamente, quer o empregado alçado à posição de diretor na mesma entidade em que tinha status jurídico precedente de simples empregado.
Cargos ou Funções de Confiança ou Gestão: regra geral
“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(....)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo, acrescido de 40% (quarenta por cento).”
Efeitos do Cargo de Confiança
Se o empregador determinar que empregado que possui cargo de confiança retorne a função anterior estará violando o artigo 468, da CLT?
Não!!! A Lei em seu parágrafo único do artigo 468, CLT não considera rebaixamento ou irregularidade o retorno do empregado ao antigo posto ocupado, destituído do cargo de confiança.
Princípio da Estabilidade Financeira!
É lícito ao empregador suprimir a gratificação pelo cargo de confiança na hipótese de determinar que empregado retorne a função anteriorocupada?
Súmula nº 372 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1- Gratificação de Função - Supressão ou Redução – Limites
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996).
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003).
Outras peculiaridades!
Não incidem horas extras a favor do empregado enquadrado em tal circunstância funcional (art. 62, II, CLT). É que a lei considera que a natureza e prerrogativas do cargo de confiança o tornam incompatível com a sistemática de controle de jornada de trabalho aplicável ao conjunto de empregados de uma organização empresarial.
O empregado que possui cargo de confiança pode ser transferido de localidade de serviço, independentemente de sua anuência (artigo 469, parágrafo 1, CLT). A jurisprudência, porém, vem atenuando o rigor do texto original celetista. Assim, considera abusiva a transferência, mesmo de tais empregados, se não se fundar em real necessidade do serviço (S. 43, TST).
TST Enunciado nº 43 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Transferência - Necessidade do Serviço- Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Cargos ou Funções de Confiança: especificidade bancária!
A categoria bancária tem norma especial no tocante à caracterização do tipo legal do cargo de confiança nesse segmento do mercado de trabalho. De fato, reporta-se o art. 224, parágrafo 2, CLT aos bancários que “exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo”.
Em regra geral estariam enquadrados os gerentes bancários, tesoureiros de agência, os reais chefes de setor ou serviço. Claro que deverá ser observado o exercício de poderes de direção ou chefia.
Se estiverem presentes os dois requisitos, quais sejam, atribuição de poderes de direção ou chefia e percebimento de gratificação de 1/3 sobre o salário do cargo efetivo o empregado terá peculiaridades distintas.
Peculiaridades!
Não observância da jornada especial de seis horas (própria ao comum dos bancários), prevalecendo como jornada normal desse empregado o parâmetro genérico de oito horas diárias (S. 102, IV, TST).
No entendimento de Maurício Godinho Delgado: “Evidentemente que se o gerente geral da agência ou o superintendente regional ou o detentor de cargo ainda mais elevado enquadrarem-se nos requisitos do art. 62 da CLT (suplantando o enquadramento menor, típico do art. 224), submeter-se-ão aos efeitos mais largos daquele dispositivo geral da CLT.....”.
Súmula do TST
TST Enunciado nº 287 - Res. 20/1988, DJ 18.03.1988 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
Gerente Bancário - Horas Suplementares - Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.
Diretores Empregados
Não há impedimento legal para que o empregado seja eleito diretor de sociedade anônima, conforme se depreende da leitura da Lei 6505/76. Se isso ocorrer, o contrato de trabalho ficará suspenso, cessando a prestação de serviços subordinados, bem como a obrigação do empregador de pagar salário.
Uma única pessoa não pode desempenhar, simultaneamente, as funções inerentes ao cargo de diretor, que é um órgão representativo da sociedade anônima, com as funções exercidas pelo empregado.
No período em que o empregado exerce o cargo de diretor de S/A, não se conta o tempo de serviço tampouco há pagamento de salário, representando uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Entretanto, a Lei 8036/90, art. 16, faculta às empresas equipararem seus diretores não empregados aos demais trabalhadores para efeito de recolhimento do FGTS.
TST Enunciado nº 269 - Res. 2/1988, DJ 01.03.1988 - Mantida - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado Eleito para Ocupar Cargo de Diretor - Contrato de Trabalho - Relação de Emprego - Tempo de Serviço
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Aprendiz
O artigo 7°, inciso XXXIII, CRFB, fixa em 16 anos a idade mínima para o trabalhador celebrar um contrato de trabalho válido, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.
O Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA possui determinação semelhante, em seu art. 60. É proibido qualquer trabalho a menores de quatorze anos de idade, salvo na condição de aprendiz.” Assim, esse dispositivo deve ser interpretado em conjunto com a alteração constitucional acima mencionada que elevou a idade mínima para 16 anos.
Conceito: O aprendiz é um empregado especial, uma vez que, além de receber-retribuição pelo trabalho executado, deve-lhe ser proporcionada formação técnico-profissional metódica, desde que esteja inscrito nos programas de aprendizagem, como jornada máxima diária de seis horas, sendo garantido o salário-mínimo hora.
A referida formação técnico-profissional metódica compreende as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Legislação aplicável ao aprendiz – ECA e artigos 428 até 433, CLT
Empregado Doméstico
A relação do emprego doméstico recebe um tratamento legal diferenciado por parte da maioria dos ordenamentos jurídicos. Justifica-se esse tratamento, pois o trabalhador doméstico executa as suas atividades no âmbito residencial do empregador.
A diferença básica que existe entre o empregado doméstico e o empregado de uma forma geral diz respeito à finalidade não lucrativa daquele que dirige a prestação dos serviços, que deve ser uma pessoa física ou família. Também não existe o elemento não eventualidade, que na relação de emprego doméstico é substituído por continuidade.
Súmula Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro
Resolução Administrativa n° 16/2011: aprova a edição da Súmula nº 19, com a seguinte redação: “TRABALHADOR DOMÉSTICO. DIARISTA. PRESTAÇÃO LABORAL DESCONTÍNUA. INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. A prestação laboral doméstica realizada até três vezes por semana não enseja configuração do vínculo empregatício, por ausente o requisito da continuidade previsto no art. 1º da Lei 5.859/72";
JURISPRUDÊNCIA!!!
RECURSO DE REVISTA. Ementa
1. VÍNCULO DE EMPREGO. DIARISTA. 
“O empregado doméstico é a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial. 
O labor exercido pela diarista em dois ou três dias alternados na semana tem caráter descontínuo da prestação de trabalho, não se adequando ao pressuposto específico da Lei nº 5.859/72, que rege os empregados domésticos.” 
Recurso de Revista não conhecido.
Processo: RR - 44600-13.2009.5.04.0016 Data de Julgamento: 31/08/2011, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/09/2011
Legislação: O artigo 7°, CLT dispõe: “Os preceitos da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família noâmbito residencial destas.”
Portanto, a relação de emprego doméstico, deve ser regida pela Lei 5859/72, devidamente regulamentada pelo Decreto 71885/73.
Pontos Controvertidos:
Férias – Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho.
FÉRIAS EM DOBRO. EMPREGADO DOMÉSTICO. Segundo a atual jurisprudência desta Corte, o empregado doméstico faz jus às férias anuais de trinta dias, mais o abono, e também ao pagamento em dobro quando não concedidas no prazo, à semelhança dos demais trabalhadores, por decorrência lógica dos princípios da igualdade e da proteção à dignidade da pessoa humana, erigidos como pilares do ideário da República Federativa do Brasil, pela Constituição Federal de 1988, que estendeu ao empregado doméstico, por força do artigo 7º, parágrafo único, o gozo de férias anuais remuneradas, acrescidas de 1/3, previsto em seu inciso XVII. Precedentes do TST. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR - 154300-86.2002.5.02.0027 Data de Julgamento: 29/09/2010, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/10/2010.
Justa Causa – O entendimento majoritário é pela aplicabilidade do artigo 482, da CLT que estabelece as hipóteses de demissão por justa causa do empregado, exceto as alíneas “c” e “g”.
“EMPREGADA GESTANTE – FALTAS INJUSTIFICADAS – DESÍDIA – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – É certo que existem gestações que exigem maiores cuidados, a ensejar o afastamento do trabalho, mas isso deve ao menos ser atestado em laudo médico. A presunção é a de que as gestações não implicam qualquer modificação no ritmo de trabalho ou demais atividades cotidianas. Assim, se a trabalhadora gestante falta seguidamente sem justificativa, caracteriza-se a desídia, falta grave que afasta a estabilidade provisória, por incompatibilidade com os casos de dispensa por justa causa. (TRT 17ª R. – RO 28800-24.2009.5.17.0002 – Rel. Des. Gerson Fernando da Sylveira Novais – DJE 15.07.2010 – p. 14)”.
Direitos previstos na Constituição Federal de 1988: A Constituição Federal de 1988 atribui aos empregados domésticos os direitos previstos em seu artigo 7°, incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXIV - aposentadoria;
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
FGTS e VALE TRANSPORTE: O artigo 3-A, da Lei 5859/72, faculta ao empregador doméstico inscrever o empregado no sistema do FGTS e, consequentemente, do seguro desemprego também. Uma vez aderido ao sistema, não há como o empregador retratar-se.
O Decreto 95247/1987 regulamentou as Leis 7418/85 e 7619/87 estendendo o Vale-Transporte à categoria doméstica (artigo 1, II, Decreto 95247/1987).
PROIBIÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO PARA MENORES DE 18 ANOS!
O Decreto n. 6481/2008, que regulamentou os artigos 3°, “d” e 4° da Convenção n. 182 da OIT, incluiu as atividades domésticas no rol das piores formas de trabalho infantil, vedando o trabalho no menor em tais condições, salvo se forem observadas as prescrições contidas no seu artigo 2°, parágrafo 1.
Decreto 6481/2008:
Art. 2° - Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividades descritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto.
§ 1°- A proibição prevista no caput poderá ser elidida:
I - na hipótese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de dezesseis anos, autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, após consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes; e
II - na hipótese de aceitação de parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, depositado na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da circunscrição onde ocorrerem as referidas atividades.
DESCONTOS NA REMUNERAÇÃO:
A Lei 11.324/2006, pôs fim a uma prática bastante prejudicial ao empregado doméstico, que consistia em descontar de sua remuneração determinados percentuais relativos à moradia, alimentação, vestuários, etc.., conforme se observa da redação do artigo 2-A, Lei 5859/72.
“Art. 2-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.”
Todavia, a Lei 11324/2006, obsta que os valores relativos à moradia, alimentação e vestuário incorporem-se à remuneração do doméstico, seja a que título for.
DESCONTOS NA REMUNERAÇÃO - EXCEÇÃO:
Entretanto, é possível desconto de moradia, quando esta for representada por uma unidade diversa daquela onde o empregado prestar serviço, conforme se observa da redação do parágrafo 1, artigo 2-A, Lei 5859/72.
“Art. 2-A. parágrafo 1. Poderão ser descontadas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir à local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.”
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MD/Direito/Estácio/Período-04/CCJ0024/Aula-003/WLAJ/DP
MD/Direito/Estácio/Período-04/CCJ0024/Aula-003/WLAJ/DP