Desafio Profissional 1º Periodo Faculdade Anhanguera

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: Tecnologia em Gestão Pública
	NOME
	Thailany Machado dos Santos
	RA
	3122379210
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Comportamento Organizacional
Desenvolvimento Pessoal e Profissional
Empreendedorismo
Ética e Relações Humanas no Trabalho
Técnicas de Negociação
Tutora EAD: Deisy Franciellen Borges
BRASÍLIA / DF
2016
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP 
CURSO: Tecnologia em Gestão Pública
Desafio Profissional
Disciplinas Norteadoras: 
Comportamento Organizacional
Desenvolvimento Pessoal e Profissional
Empreendedorismo
Ética e Relações Humanas no Trabalho
Técnicas de Negociação
Tutora EAD: XXXXX
Trabalho desenvolvido para o Curso de Tecnologia em Gestão Pública disciplinas norteadores Comportamento Organizacional, Desenvolvimento Pessoal e Profissional
Empreendedorismo, Ética e Relações Humanas no Trabalho, Técnicas de Negociação, apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade Desafio Profissional 2016_01, sob orientação do (a) tutora EAD XXXX.
BRASÍLIA / DF
2016
SUMÁRIO
Introdução 											4
Desenvolvimento										5
Considerações finais										10
Referências 											13
INTRODUÇÃO
Este trabalho consiste em um plano de negócios para melhorar uma empresa de pequeno porte que esta expandindo. Apresentar soluções para o problema gerado como crescimento e demonstrar como uma empresa pode crescer de forma que não haja problemas em nenhum setor da empresa. Abordar assuntos sobre a liderança, motivação do pessoal, comunicação organizacional, habilidades de negociador e como atuar na hora de negociar com colaboradores.
DESENVOLVIMENTO 
	Diretrizes que orientam o trabalho do empreendedor 
	Obstáculos encontrados para a realização de mudanças 
	Sugestões para o aperfeiçoamento do trabalho do empreendedor 
	Missão
	Gestão de processos
	 O líder precisa ter a habilidade para tomar decisões difíceis e saber comunicá-las.
	Visão
	Finanças
	O empreendedor deve saber lidar com questões como a redução do faturamento devido à diminuição do volume de vendas e atraso no referimento
	Proatividade
	Liderança e pessoas
	O líder precisa ser transparente com os funcionários e colaboradores sobre a atual situação da companhia
	Liderança
	Inovação
	O empreendedor tem que tentar buscar novos públicos e consumidores
Dedicação, proatividade e motivação são características consideradas chave de sucesso para as empresas. Isso porque toda organização é constituída por pessoas, cada uma com características, culturas e pensamentos diferentes umas das outras, e são elas que estão por trás de todo e qualquer bom resultado.
Uma equipe engajada e produtiva consegue atingir muito mais resultados, e da melhor maneira possível. Porém, conquistar esse tão sonhado time de alto desempenho — e manter estes mesmos colaboradores motivados — não é uma tarefa fácil.
Comportamento organizacional analisa a conduta das pessoas e as implicações que causam no ambiente de uma organização. Esse estudo propicia diversos benefícios à empresa, ajudando-a a reter talentos na organização promovendo engajamento e harmonia entre o público de interesse das organizações. Sua importância é percebida em todos os ganhos, e perdas evitadas, que a empresa alcança, através dos benefícios mencionados.
A motivação é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de grandes resultados e, consequentemente, uma boa rentabilidade para as empresas. 
A liderança é um dos principais comportamentos almejados e valorizados pelas organizações. A capacidade de gerir e conduzir pessoas rumo a grandes resultados é uma tarefa que exige uma habilidade de liderança bem desenvolvida.
Conceituar o termo “Comunicação” é árdua tarefa por se tratar de assunto tão amplo. Segundo Penteado, (1989, p.1), “milhares de sistemas ou meios poderiam ser descritos, levando-se em conta apenas às formas pelas quais o homem transmite e recebe idéias, imagens ou experiências de toda ordem”. A comunicação humana, então pode ser expressa, através da compreensão, da colocação em comum, do compartilhamento dessas idéias, imagens ou experiências. Já Shermerhorn, (1991, p. 250), define comunicação como sendo o processo de enviar e receber mensagens com inclusão de um significado.
Ao conceituar “Comunicação organizacional” segundo Shermerhorn (1991, p. 251), define-se comunicação organizacional como o processo específico pelo qual a informação se movimenta dentro de uma organização, e entre a organização e seu ambiente. 
Para Redfield (1985, p. 29), são sete os princípios para haja uma comunicação eficaz, sendo estes: Clareza, coerência, adequação, oportunidade e atualidade, distribuição, adaptação e uniformidade, interesse e aceitação.
Segundo Sobral e Peci (2008), as organizações são grupos de pessoas estruturados em torno de objetivos comuns, sobretudo as empresas modernas, que buscam constantemente novas técnicas e estratégias competitivas e adaptativas que possam fazer frente ao cenário mutável em que se inserem. No entanto, às vezes, os objetivos individuais são conflitantes com os objetivos organizacionais. Cabe ao administrador a tarefa de compatibilizar os objetivos de ambos. Essa tarefa complexa é conhecida como motivação. 
Como decorre da definição, a motivação não é uma característica individual, mas sim o resultado da interação entre a pessoa e determinada situação organizacional. 
De acordo com Chiavenato (2006) desenvolvimento organizacional é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. De acordo com Pio (2006), o desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos. De acordo com Pequeno (2011), desenvolver pessoas não é apenas desenvolver novas habilidades e sim o desenvolvimento da capacidade e da vontade de se adaptar. 
“A área de Desenvolvimento se aproxima mais da educação que é “o preparo da pessoa para a vida e pela vida”.” (Chiavenato, 2002)
O motivo que leva os colaboradores a terem receios é que vivemos em uma teia de hábitos. O hábito é em parte explicado pelo conforto e segurança que temos ao executar tarefas que conhecemos bem. Sempre que algo tenta entrar nessa zona de conforto e fazer mudanças encontramos resistência. Essa resistência não é apenas uma defesa contra a invasão de nossa zona de conforto. Ela pode ser minimizada ou até eliminada, com treinamento, já que as pessoas se sentem mais seguras ao executar tarefas em que estão treinadas.
Com a reformulação a empresária terá que negociar com seus colaboradores. Assim é necessário que ela saiba como fazer tal negociação. A negociação é um processo interpessoal, e o maior obstáculo é a nossa tendência de agir sem pensar, o que nos faz cometer erros. Além disso, há muita emoção em uma negociação, e o alto desgaste de energia, muitas vezes, prejudica o desenrolar do acordo. 
O professor William Ury – fundador e diretor do Programa de Negociação da Universidade de Harvard e autor do best-seller Getting to Yes. Ury identificou sete habilidades muito importantes para um profissional se tornar um negociador bem-sucedido. Essas habilidades estão divididas em três grupos: pessoas, problemas e decisões.
 Abaixo, na tabela, estão listadas estas habilidades como formar de ajudar a empresária a ser uma grande negociadora.
	GRUPOS
	HABILIADES
	PESSOAS
	1-FILOSÓFICO
Tenha uma perspectiva
	
	2-PSICOLÓGICO
Coloque-se no lugar do outro
	PROBLEMA
	3-DETETIVE
Descubra os interesses
	
	4-INVENTOR
Invente opções
	
	5-JUIZ
Avalie o que está sendo propostoDECISÂO
	6-ESTRATEGISTA
Pense antecipadamente
	
	7- DIPLOMATA
Construa uma ponte
Além de boa negociadora a empresária terá de ser boa planejadora ou estrategista. Ser um estrategista inclui imaginar quais são as ações que a outra parte pode tomar. É como em um jogo de xadrez: antes de mexer qualquer peça, você precisa avaliar o que aquela ação vai influenciar no jogo do outro. Quais são as peças que ele detém? Qual é a posição delas e que tipos de risco representam? Isso envolve pensar bastante antes de tomar qualquer decisão. Muitas pessoas, na ânsia de acabarem logo com a negociação ou de conseguirem o que querem mais rapidamente, acabam agindo precipitadamente. Decidem sem se preocupar com as possíveis reações do outro e se distanciam dos seus objetivos.
A empresária tem que levar em consideração os tipos psicológicos de seus colaboradores. Portanto colocar-se no lugar deles. Ouvir mais do que falar e fazer isso para entender, não para refutar. Ter respeito pela outra pessoa, não censurar nem humilhar. Considerar as questões levantadas e aconselhar-se antes de decidir. Criar uma relação de confiança e respeito.
Para que haja sucesso na negociação será necessário seguir uma forma de atuar. Além de ter habilidades de negociação, ter um planejamento e entender os tipos psicológicos diferentes, ter uma forma de atuação pré-orquestrada pode levar a negociação ao êxito. Assim Pare, olhe, ouça, prepare-se sistematicamente, reduza o ritmo quando necessário, faça intervalos freqüente, invista na confiança da relação, vá devagar, principalmente se tiver pressa, coloque-se na posição do outro, mantenha o autocontrole, cuidado com as ameaças.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É dever da empresa oferecer benefícios e um ambiente de trabalho harmônico que estimule a motivação, o engajamento e a co-criação. É fato que profissionais motivados se dedicam mais, se empenham mais, doam o seu melhor e, por isso, conseguem produzir mais e melhor. é fundamental que toda empresa possua um líder de excelência. Um bom líder consegue administrar sua equipe de forma efetiva, delegar tarefas, estipular prazos e inspirar profissionais a darem o seu melhor em qualquer atividade. Tudo isso por meio do bom exemplo de suas ações e comportamentos. E é função do RH, junto aos líderes, avaliar o desempenho da equipe e, sempre que necessário estimular a melhoria e o desenvolvimento do potencial de cada profissional.
Muitas são as necessidades para que se tenha um sistema eficiente de comunicação. Pensar, entretanto, que conhecer essas necessidades é o suficiente para que a comunicação seja eficaz é equívoco grave. Inumeráveis são as variáveis que necessitam ser consideradas para que se obtenha bons resultados, o que nos coloca frente a seguinte conclusão: cada empresa é um caso diferente. 
Vejamos agora algumas ações sugeridas para a empresa estudada: 
- Fazer um diagnóstico: verificar se as informações são padronizadas, se há sincronismo nas informações, identificar os problemas originados pela má comunicação, os motivos pelos quais não existe uma melhor comunicação interna. 
- Fazer bom uso dos números: A criação de um banco de dados nos dá a possibilidade da busca de informações preciosas mesmo depois de algum tempo passado. 
- Ficar aberto às mudanças: mudanças são mais simples quando bem esclarecidas. 
- Não polarizar a informação: é obrigação da organização instituir um bom sistema de comunicação, porém ele só será eficiente se esta for bilateral, ou seja, transmitir e receber informações. 
- Conscientizar a equipe: fazer da palavra comunicação a ordem do dia, ou seja, instruir e esclarecer todos sobre a importância da comunicação. 
Essas seriam algumas das sugestões para os primeiros passos para a construção de um sistema de comunicação eficiente numa organização. Seu maior objetivo é o de abrandar e se possível eliminar as falhas de comunicação.
A figura abaixo representa de forma sucinta a empresa estudada, sendo que foram tomados como base três setores, sendo estes, tecelagem, beneficiamento e confecção. Considera-se que a tecelagem é apenas transmissora para o beneficiamento, desconsiderando o setor anterior como transmissor. O beneficiamento é o receptor da tecelagem e transmissor para a confecção, que para facilitar as citações chamaremos de setores A, B e C, respectivamente. Esta por sua vez é apenas a receptora do beneficiamento, onde desconsideraremos, para efeito deste estudo, seu setor posterior. Optamos por apresentar o organograma para que além da caracterização dos setores existentes também tivéssemos a idéia do fluxo das informações, que partem da gerência ao operacional. Os setores estudados somam 200 colaboradores. Isso descreve a forma correta como deve ser a comunicação dentro desta empresa para que não mais ocorra a falha dessa.
 
Para que o empreendimento continue crescendo valorizar o funcionário é o que a empresa deve ter em mente. Para alcançar o sucesso e ter os seus funcionários comprometidos, a empresa tem que estar em constante atualização. Manter a equipe sempre qualificada é um dos desafios. Outro aspecto interessante é o de valorizar o potencial criativo de seus funcionários. Contudo, não basta somente gerar idéias, é preciso analisá-las e implementá-las. 
A estratégia de incentivo de uma empresa é considerada uma ferramenta de motivação que possui foco no desenvolvimento profissional, na produtividade das diferentes equipes de trabalho, na geração e no incremento de resultados, atuando em diferentes áreas nas empresas como marketing, vendas, recursos humanos, produção e administração com recompensas, premiações e reconhecimento. 
A liderança baseada em motivação e desenvolvimento pessoal pode contribuir para trazer sucesso para as organizações. Basta que a empresa amplie sua visão e aceite tais estratégias como ferramentas de gestão, que vieram para propiciar uma relação sadia e duradoura entre colaborador e organização, fazendo com que estas possam competir e se sobressair no nicho de mercado ao qual pertencem. Ir mais além do que simplesmente definir objetivos e metas. Saber aplicar conceitos, inclusive os organizacionais, de forma estratégica é essencial para que a organização não seja simplesmente mais uma imersa em um grande cenário competitivo e mutável que se apresenta nos dias atuais.
REFERÊNCIAS
 
CANDELORO, Raul. A 7 habilidades do bom negociador. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/as-7-habilidades-do-bom-negociador/30384/>.Acesso em: 31 de maio de 2016.
CHIAVENATO. Recursos Humanos – Edição Compacta. Editora Atlas. São Paulo, 2002.
CHIAVENATO, I. Administração Geral e Pública. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
PENTEADO, José Roberto Whitaker. A técnica da comunicação humana. 2. ed. São Paulo: São Paulo, 1989.
PEQUENO, Juliana. Treinamento e Desenvolvimento dos Recursos Humanos, 2011. Disponível em: <//jupequeno.blogspot.com/2011/01/treinamento-e-desenvolvimento-dos.html>. Acesso em: 31 de maio de 2016.
PIO, Cleusa. Treinamento e Desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda, 2006. Disponível em: <www.psicologia.com.pt/artigos/imprimir_o.php?codigo=AOP0076>. Acesso em: 31 de maio de 2016
REDFIELD, Charles E. Comunicações Administrativas. 3. ed. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 1985.
SHERMERHORN JR, John R. Fundamentos do comportamento organizacional. 3. ed. Rio Grande do Sul: Bookman, 1991.
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