Aula 01

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Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
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Olá Pessoal! 
 
É com muita satisfação que estou aqui para apresentar a primeira aula 
de teoria e exercícios comentados FCC, de nosso curso de Direito do 
Trabalho para os cargos de Analista Judiciário e Execução de Mandados 
do TRT Rio. 
 
Quero registrar que o curso abrangerá o conteúdo programático do 
cargo de Analista Administrativo. 
 
No penúltimo concurso, realizado pela FCC (TRT 6ª Região), ela abordou 
fontes e princípios do Direito do Trabalho. E, também, temas previstos 
para a nossa segunda aula, como relação de emprego e sujeitos do 
contrato de trabalho. 
 
As provas não estavam difíceis. No decorrer do curso vocês poderão 
observar, uma vez que irei comentar as questões das últimas provas da 
FCC, separadas por temas em cada aula. 
 
Resolveremos no decorrer do curso as questões das provas do TST 
(último concurso organizado pela FCC). 
 
Vejamos o cronograma de aulas, separadas por temas: 
 
Aula 01: 07/11 Aula 06: 26/12 
Aula 02: 14/11 Aula 07: 03/01 
Aula 03: 21/11 Aula 08: 11/01 
Aula 04: 14/12 
Aula 05: 19/12 
 
Aula 01: (07/11) Princípios e fontes do Direito do Trabalho. Direitos 
constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988). 
 
Aula 02: (14/11) Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos 
e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, 
trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do 
contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e 
caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo 
econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade 
solidária; terceirização. 
 
 
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Aula 03: (21/11) Contrato individual de trabalho: conceito, classificação 
e características. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral 
e bilateral; o jus variandi. Suspensão e interrupção do contrato de 
trabalho: caracterização e distinção. 
 
Aula 04: (14/12) Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; 
rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa recíproca; indenização. 
Aviso prévio. Estabilidade e garantias provisórias de emprego: formas 
de estabilidade; despedida e reintegração de empregado estável. 
 
Aula 05: (19/12) Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos 
de descanso; intervalo para repouso e alimentação; descanso semanal 
remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário; sistema de 
compensação de horas. 
 
Aula 06: (26/12) Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Férias: 
direito a férias e duração; concessão e época das férias; remuneração e 
abono de férias. Salário e remuneração: conceito e distinções; 
composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de 
pagamento do salário; 13º salário. Equiparação salarial; princípio da 
igualdade de salário; desvio de função. FGTS e PIS/PASEP. 
 
Aula 07: (03/01) Prescrição e decadência. Segurança e medicina no 
trabalho: CIPA; atividades insalubres ou perigosas. Proteção ao trabalho 
do menor; Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990 e 
alterações): do direito da profissionalização e à proteção no trabalho. 
Proteção ao trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença 
maternidade e Lei 9.029/1995 e alterações. 
 
Aula 08: (11/01) Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical 
(Convenção 87 da OIT); organização sindical: conceito de categoria; 
categoria diferenciada; convenções e acordos coletivos de trabalho. 
Direito de greve; dos serviços essenciais. Comissões de conciliação 
prévia. Renúncia e transação. Dano moral nas relações de trabalho. 
Súmulas da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do 
Trabalho. 
 
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Vamos ao estudo! 
 
 
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Aula 01: (07/11) Princípios e fontes do Direito do Trabalho. Direitos 
constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988). 
 
1.1. Autonomia do Direito do Trabalho: 
 
Autonomia é a qualidade atingida por determinado ramo jurídico de 
possuir princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de 
estruturação e dinâmica. 
 
 O Direito do Trabalho é autônomo, uma vez que possui princípios 
próprios e institutos peculiares, como por exemplo, a sentença 
normativa, o dissídio coletivo, o princípio da irrenunciabilidade dos 
direitos previsto no art. 9º da CLT, o princípio da proteção, o 
princípio da norma mais favorável, dentre outros. 
 
 O Direito do Trabalho não é considerado disciplina estanque, ele 
possui relação de interdependência com outros ramos do direito, 
possui princípios que lhe são próprios e institutos que lhe são 
peculiares. 
 
 O direito constitucional, civil, previdenciário, por exemplo, são 
aplicados subsidiariamente ao direito do trabalho, mas este fato não 
retira a autonomia do direito do trabalho porque ele é autônomo, 
mas possui uma relação de interdependência com outros ramos do 
direito. Assim, podemos dizer que o Direito do Trabalho não é 
independente, pois tem relação de interdependência com outros 
ramos do direito, mas este fato não lhe retira a autonomia. 
 
 O direito do trabalho é autônomo, pois possui princípios e institutos 
próprios, embora utilize institutos de outros ramos do direito, como 
direito constitucional e direito civil. 
 
DICA: Observem que a banca CESPE, embora não seja a banca do TRT 
RIO, abordou este tema no trecho de uma prova de Juiz do Trabalho 
transcrito abaixo e a assertiva estava incorreta na parte que diz que o 
BIZU DE 
PROVA 
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direito do trabalho é uma disciplina estanque e que não sofre influência 
de outras ciências e disciplinas. 
 
(CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A autonomia do 
direito do trabalho evidencia-se nos campos científico, doutrinário, 
legislativo e didático. No que concerne à autonomia científica, o direito 
do trabalho é considerado uma disciplina estanque, tendo em vista a 
peculiaridade de seus princípios e a singularidade de seus institutos, não 
sofrendo influência de outras ciências e disciplinas. Gabarito: Incorreta 
1.2. Fontes do Direito do Trabalho: 
 
As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais. 
 
 As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, 
como por exemplo: as greves, os movimentos sociais organizados 
pelos trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do 
proletariado ao redor das fábricas, a revolução industrial, os 
conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que 
derem origem à formação do direito do trabalho. 
 
 A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou 
seja, a norma é elaborada com a participação direta dos seus 
destinatários (fontes formais autônomas) ou sem a participação 
direta dos seus destinatários (fontes formais heterônomas). 
 
As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. 
 
Consideram-se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os 
acordos coletivos, que são produzidos sem a participação direta do 
Estado. Isto porque a convenção coletiva é celebrada entre dois 
Sindicatos, um representante de empregados e outro representante de 
empregadores. Ao passo que o acordo coletivo é celebrado entreempresa 
ou grupo de empresas e o Sindicato de empregados. 
 
São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a 
Constituição Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas 
vinculantes editadas pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à 
constituição, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo 
Brasil, dentre outros. 
 
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� Fonte Material 
 (fatos sociais) 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
 Formal Autônoma 
 (Participação dos destinatários) 
 
� Fonte Formal 
 
 Formal Heterônoma 
 (Participação do Estado) 
 
 
(FCC – Analista Administrativo – TRT 6ª Região – 2012) Com 
relação às Fontes do Direito do Trabalho, considere: 
I- A Lei ordinária que prevê disposições a respeito do 13º salário 
é uma fonte material autônoma. 
II- As fontes heterônomas decorrem do exercício da autonomia 
privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a 
faculdade de editar. 
III- O contrato individual de emprego é uma fonte autônoma. 
IV- A convenção Coletiva de Trabalho é uma fonte autônoma. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) III e IV. 
b) I, II e III. 
c) I, II e IV. 
d) I e III. 
e) II e IV. 
 
BIZU DE 
PROVA 
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A lei ordinária é fonte formal heterônoma e estas decorrem da 
participação estatal e não da autonomia privada. A FCC considerou o 
contrato individual de emprego como uma fonte autônoma de direito 
do trabalho. 
Vejamos, agora, mais dicas em relação ao tema! 
DICA: As súmulas vinculantes editadas pelo STF são fontes formais 
heterônomas de direito. (Art. 103-A da CRFB/88). Temos duas Súmulas 
Vinculantes do STF importantes que se aplicam ao Direito do Trabalho, a 
de nº4 e a de nº6, que serão comentadas nas próximas aulas. 
DICA: Outro ponto importante é saber que a competência para legislar 
sobre direito do trabalho é privativa da União, conforme dispõe o art. 
22, I da CRFB/88. 
DICA: A sentença que decide a ação civil pública não é fonte de direito 
do trabalho. 
 
 O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que se refere às fontes do 
direito do trabalho. 
 
 Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça 
do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público. 
 Parágrafo único - O direito comum será fonte 
subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for 
incompatível com os princípios fundamentais deste. 
 O artigo acima transcrito sendo o dispositivo da CLT que trata de 
fontes do direito do trabalho é muito cobrado em provas. 
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DICA: As bancas consideram como fontes supletivas a jurisprudência, a 
analogia, a equidade, e os outros princípios e normas de Direito do 
trabalho e de direito, os usos e costumes e o direito comparado. 
Portanto, já podemos afirmar que são fontes integrativas ou supletivas 
do direito do trabalho: 
 
� A Jurisprudência: Considera-se jurisprudência a reunião de 
decisões reiteradas dos Tribunais em um mesmo sentido para 
suprir lacunas do ordenamento jurídico. É importante lembrar que 
a Súmula é a jurisprudência pacificada de determinado Tribunal e 
a Orientação Jurisprudencial é o entendimento majoritário de 
determinado Tribunal. 
 
� A Analogia: A analogia é a aplicação de dispositivos legais que 
tratam de casos semelhantes. Ela divide-se em Analogia “Legis” e 
Analogia “Iuris”, a primeira ocorrerá quando o aplicador do direito 
recorrer a determinado dispositivo legal que regula uma matéria 
semelhante, na ausência de dispositivo legal relativo ao tema. 
 
Já a Analogia “Iuris” ocorrerá quando não existir um preceito legal 
semelhante e o aplicador do direito recorrer aos princípios gerais do 
direito, por exemplo. 
 
� A Equidade: O conceito de equidade derivado próprio nome, sendo 
considerada a disposição de agir com Justiça, equilibrando a justa 
medida entre as coisas. É oportuno ressaltar que o juiz somente 
poderá decidir por equidade nos casos previstos em lei, conforme 
dispõe o art. 127 do CPC. 
 
� Os Princípios Gerais do Direito do Trabalho: O princípio é o que 
orienta o aplicador do direito na sua atividade interpretativa. Ele 
também orienta e guia o legislador em sua função legiferante. 
 
� Os Princípios Gerais do Direito: Como o da isonomia, da lealdade, 
da boa-fé, etc. 
 
� Os Usos e costumes: Há quem faça a distinção entre os usos e os 
costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o 
importante é saber que os costumes contra a lei não são 
admitidos. Apenas serão admitidos os costumes “praeter legem”, 
ou seja, para suprir as lacunas da lei. 
 
 
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� O Direito Comparado: Permite-se a utilização de direito 
estrangeiro quando a legislação pátria não oferecer solução para 
determinado conflito de interesses. Ressalta-se que o direito 
comparado somente poderá ser utilizado como fonte supletiva 
(art. 8º da CLT). 
 Há várias fontes polêmicas, ou seja, uns doutrinadores consideram 
fontes e outros não. Assim, destas fontes não tratarei neste curso, pois 
o nosso foco são as provas objetivas. 
 Apenas citarei as principais fontes polêmicas. São elas: portaria, 
avisos, instrução, circular, sentença arbitral, regulamento empresarial, 
jurisprudência que não sejam as súmulas vinculantes, doutrina, 
cláusulas contratuais, analogia e equidade. 
Observem que enfoque interessante abordado pela banca do 
concurso de Juiz do Trabalho. Trata-se de uma classificação que eu 
ainda não vi a FCC abordar. 
(Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011) 
 
Comentários: As assertivas estão corretas. 
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Vou repetir alguns conceitos já apresentados no início desta 
aula: 
A banca do TRT da 16ª Região, assim, como a FCC adotou a 
classificação do jurista Maurício Godinho Delgado, observem: 
“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o 
tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e 
mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar, desse modo, em 
fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas, e ainda 
filosóficas...” 
 As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva 
econômica consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a 
Revolução Industrial. Já sob a perspectiva sociológica as fontes 
materiais, segundo o jurista, dizem respeito aos distintos processos de 
agregação de trabalhadores assalariados em função do sistema 
econômico nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental 
contemporâneo.Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos 
sociais organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, 
como o movimento sindical, por exemplo. 
 Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e 
correntes de pensamento que influenciam na construção e mudança do 
Direito do Trabalho. 
 
 
Vejamos, agora, a hierarquia das normas no Direito do Trabalho. 
 Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de 
normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, 
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deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide para que o 
mesmo possa ser solucionado. 
 
 
 Hierarquia das Fontes 
 
 Constituição 
 Lei (CLT) 
 Regulamento 
 Sentença normativa 
 Convenção coletiva de trabalho 
 Costume 
A pirâmide hierárquica é rígida no Direito do Trabalho? 
 Não, a pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho 
porque prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá 
prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que 
esteja abaixo de outra norma hierarquicamente considerada. 
 
1.3. Princípios do Direito do Trabalho: 
 
Os Princípios são formas de integração da norma jurídica, isto porque 
eles atuam como fonte de integração das normas jurídicas, objetivando 
suprir as lacunas existentes no ordenamento jurídico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Observem que o art. 8º da CLT permite a aplicação dos princípios de 
direito do trabalho como fonte de integração, ou seja, fonte supletiva da 
lacuna existente no ordenamento jurídico. 
 
 
 
 Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça 
do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público. 
 Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os 
princípios fundamentais deste. 
O art. 8º da CLT estabelece a função integrativa dos princípios 
gerais de direito ao direito do trabalho em casos de omissão e lacuna. E 
o art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil estabelece que quando a 
lei for omissa, o juiz decidirão caso de acordo com a analogia, com os 
costumes e com os princípios gerais do direito. 
A diretriz básica do direito do trabalho é a proteção do 
trabalhador, porque ele surgiu com a função tutelar, ou seja, de 
proteger o trabalhador garantindo-lhe um patamar civilizatório mínimo 
de direitos. 
 A razão de ser desta proteção é que o empregado não está em 
igualdade jurídica com o empregador. Assim, o direito do trabalho busca 
o alcance da igualdade substancial entre as partes, que somente poderá 
ser atingida com a proteção da parte mais fraca da relação jurídica, que 
é o empregado (hipossuficiente). Portanto, para que se possa atingir o 
equilíbrio na relação entre o empregado e o empregador consagrou-se o 
princípio da proteção. Sendo, este um dos principais princípios do direito 
do trabalho. 
Princípios peculiares do Direito do Trabalho: 
Antes de falar dos princípios peculiares do direito do trabalho, vou 
falar dos princípios gerais de todo o direito que se aplicam ao direito do 
trabalho. 
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Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, os princípios gerais 
do direito incorporam as diretrizes centrais da própria noção do direito 
ou as diretrizes centrais do conjunto dos sistemas jurídicos 
contemporâneos ocidentais. 
 
Como exemplo de princípio que incorporam as diretrizes centrais 
da própria noção de direito ele cita os princípios da lealdade, da boa-fé 
ou da não alegação da própria torpeza (princípio de direito processual). 
Já o exemplo de princípios que incorporam as diretrizes do conjunto de 
sistemas jurídicos, ele cita o princípio da inalterabilidade contratual. 
 
Não podemos esquecer que quaisquer dos princípios gerais que se 
aplicam ao direito do trabalho sofrerão adequação aos princípios 
peculiares do direito do trabalho. 
 O princípio da inalterabilidade contratual, por exemplo, sofreu 
processos de adequação passando a denominar-se no direito do trabalho 
de princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
 Os princípios da lealdade, da boa-fé, da não alegação da própria 
torpeza e do efeito lícito do exercício regular do próprio direito 
consubstanciam-se na vedação à prática do abuso do direito. 
Assim, podemos perceber que os princípios da lealdade, da boa-fé 
e do efeito lícito do exercício regular de um direito encontram-se 
inseridos nas normas de direito do trabalho que regulamentam a justa 
causa do empregado e do empregador (artigos 482 e 483 da CLT). 
No que tange ao princípio da não alegação da própria torpeza, o 
jurista Maurício Godinho Delgado registra que ele sofreu uma adequação 
singular ao direito do trabalho em face da imperatividade das normas 
trabalhistas e do princípio de proteção. Isto porque mesmo que o 
empregado consinta com a conduta irregular praticada pelo 
empregador, isto não inviabilizaria o seu direito. 
BIZU DE 
PROVA 
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Vamos exemplificar: Um contrato civil celebrado entre a partes, 
com o objetivo de afastar o vínculo de emprego, no qual é simulada 
uma relação de sociedade. 
 
 
Ao ficar constatado que o empregado “sócio aparente” exerce as 
suas funções com a presença dos requisitos da relação de emprego e 
que na verdade ele não é sócio e sim empregado, ficará desconstituída a 
relação de sociedade e será declarada a relação de emprego. 
Estudaremos o tema relação de emprego na nossa próxima aula. 
 Princípios Peculiares! 
São princípios peculiares ou específicos do direito do trabalho: 
 Princípio da proteção 
 Princípio da Norma mais Favorável 
 Princípio “in dubio pro operario” 
 Princípio da Condição mais Benéfica 
 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva 
 Princípio da Irredutibilidade Salarial 
 Princípio da Primazia da Realidade 
 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
A) Princípio da Proteção: Geralmente, o empregado não possui 
a mesma igualdade jurídica do empregador, e por isso o direito do 
trabalho objetiva igualar os desiguais, através da busca de uma 
igualdade jurídica entre as partes. Em busca desta igualdade 
substancial o direito do trabalho protege a parte mais fraca da relação 
jurídica, que é o empregado. 
 Assim, o princípio da proteção resulta das normas imperativas e, 
portanto de ordem pública que caracterizaa intervenção do Estado nas 
relações de trabalho, com o objetivo de proteger o empregado 
considerado hipossuficiente (parte mais fraca) nas relações laborais. 
BIZU DE 
PROVA 
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A doutrina considera segundo a classificação de Américo Plá 
Rodrigues, que o princípio da proteção abrange os seguintes princípios: 
princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e 
princípio da condição mais benéfica. 
 
 
 
 
B) Princípio da Norma mais favorável: Hierarquia das Fontes 
 
 
 
 
 Constituição 
 Lei (CLT) 
 Regulamento 
 Sentença normativa 
 Convenção coletiva de trabalho 
 Costume 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Princípio da 
Proteção 
Princípio da 
Norma mais 
favorável 
Princípio In dúbio 
pro operário 
Princípio da 
condição mais 
benéfica 
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Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de 
normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-
se seguir a ordem hierárquica da pirâmide, para que o mesmo possa ser 
solucionado. 
 
 
 
O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um 
princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na 
escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao 
trabalhador. 
 
Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis 
a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao 
trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas. 
Como saber qual a norma mais favorável? 
 A doutrina aponta três teorias que ajudam na aferição da norma 
mais favorável, através da comparação entre as normas: 
1ª Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: Através desta 
teoria ao aferir-se qual a norma mais favorável ao empregado o 
intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou 
seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de 
cada uma delas. 
Após a análise das duas normas será aplicada a que for melhor ao 
trabalhador como um todo, em seu conjunto, desprezando-se a outra 
norma. 
“O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando 
globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, 
discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo 
a não perder no decorrer deste processo, o caráter sistemático da 
ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básico que sempre 
devem informar o fenômeno do direito (teoria do conglobamento)”. 
(Maurício Godinho Delgado) 
2ª Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação: 
Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais 
favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra 
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norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando 
assim, regras jurídicas próprias. 
 
 
 
Para esta teoria, levam-se em conta os benefícios isolados que 
cada norma estabelece. Assim, pinça-se o melhor de cada norma, 
formando-se uma nova norma. 
3ª Teoria Intermediária: 
Esta teoria não costuma ser abordada em provas e, inclusive, 
alguns doutrinadores sequer a mencionam. Ela, também, é conhecida 
por Teoria Moderada caracteriza-se pela impossibilidade de fragmentar 
as cláusulas das normas jurídicas em conflito. Nesta, os institutos serão 
selecionados e após uma análise, aplicar-se-á o melhor de cada norma. 
 Vejamos, agora, as exceções ao princípio da 
norma mais favorável: 
� Mesmo que a norma seja mais favorável ao 
empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar 
a lei ou a Constituição Federal. 
� Uma norma coletiva que contrarie lei de política 
salarial, não poderá vigorar por ferir o art. 623 da CLT. 
C) Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio, corolário ao 
princípio da proteção ao trabalhador, caracteriza-se pelo fato de que o 
intérprete do direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis 
deverá optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte 
a nítida manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória 
(direito processual). 
Portanto, quando ocorrerem dúvidas em relação a que dispositivo 
legal aplicar, e não se tratar de matéria probatória será aplicado o que 
for mais favorável ao empregado. 
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Não poderia deixar de registrar que há uma corrente minoritária 
que entende que o princípio in dúbio pro operário poderá ser aplicado ao 
processo do trabalho no que se refere à matéria probatória. 
 
DICA: Alguns doutrinadores denominam o princípio “in dúbio pro 
operário” de “in dúbio pro misero” 
D) Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a 
prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no 
contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma 
coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que 
determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito 
adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88 (a lei não prejudicará o direito 
adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada). 
 
DICA: Há duas Súmulas do TST que abordam implicitamente este 
princípio, a 51 e a 288: 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. 
 
Súmula 288 do TST A complementação dos proventos da 
aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do 
empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais 
favoráveis ao beneficiário do direito. 
(FCC – Técnico Administrativo – TRT 6ª Região – 
2012) O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a 
trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a súmula 
51 do TST, “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria do 
Direito do Trabalho, esta súmula trata, especificamente, do Princípio da 
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a) Razoabilidade. 
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. 
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas. 
d) Dignidade da Pessoa Humana. 
e) Condição mais benéfica. 
 
 
E) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é 
conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da 
inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados 
não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. 
Caso eles renunciem,os atos praticados serão considerados nulos de 
pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial. 
 
 A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge 
direito certo e existente. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis 
porque são de ordem pública. 
 
Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de 
gozar férias de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo 
pagamento de uma indenização de dez vezes o valor de seu salário 
proposta feita pela sua empregadora Tecnic Ltda. O ato praticado por 
Ana e por sua empregadora feriu o art. 9º da CLT, uma vez que Ana não 
poderia renunciar o seu direito de gozar férias. 
 
 Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos 
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a 
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
 
A transação incide sobre direito duvidoso, sendo bilateral, na qual 
através de concessões recíprocas as partes dão por encerrada a 
obrigação. 
 
DICA: É importante mencionar as hipóteses de exceção previstas nas 
Súmulas 51, II e 276 do TST. 
 
A primeira Súmula refere-se à opção do empregado por um plano de 
cargos e salários, renunciando ao outro. Já a segunda trata do aviso 
prévio que poderá ser renunciado quando o empregado comprovar que 
conseguiu um novo emprego. 
 
 
 
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Observem o que a FCC abordou em relação à renúncia: 
 
(FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 
2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto 
afirmar: 
(A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo 
proibido pelo TST, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos 
bancários quando da sua admissão. 
(B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. 
(C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o 
pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de 
pagar o respectivo valor. 
(D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem 
concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. 
(E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em 
qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a 
relação de hipossuficiência existente. 
 
Comentários: Letra A. A renúncia é uma declaração unilateral de 
vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito 
dele se despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o 
Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos. 
 
 Este princípio é conhecido também como princípio da 
indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de 
que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que 
lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão 
considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de 
manifestação judicial. 
 A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem 
transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma 
interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT. 
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 A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre 
direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas. A 
diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado 
despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na 
segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de 
concessões recíprocas (bilateral). 
O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais 
trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem 
avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer 
prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou 
renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT. 
 No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado 
que são imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho 
Delgado dividiu os direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não 
podem ser renunciados, em absolutos e relativos. 
 A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado 
merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um 
patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um 
dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os 
tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas 
constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, 
segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de 
indisponibilidade absoluta. 
 Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que 
seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se 
caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o 
autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de 
salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de 
utilidade, etc. 
 Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de 
determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma 
coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o princípio 
da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as 
regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas 
oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma 
coletiva. São eles: 
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1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direitos 
superiores aos da lei. 
2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de 
indisponibilidade relativa. 
 
 
 
F) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: 
 
 O princípio geral da inalterabilidade dos contratos sofreu 
complexas modificações, para adequar-se às especificidades do direito 
do trabalho. Este passou a denominá-lo princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva, haja vista serem permitidas alterações contratuais 
benéficas ao empregado. 
 
 Em relação a este princípio devemos entender que as partes 
deverão pactuar cláusulas iguais ou melhores para o empregado do que 
as previstas em lei ou normas coletivas, mas não poderão pactuar 
cláusulas menos favoráveis do que as previstas em lei ou em normas 
coletivas. 
 
 Assim, o art. 468 da CLT veda a alteração, mesmo que seja 
bilateral quando for prejudicial ao empregado. 
 
 As alterações bilaterais que forem mais favoráveis ao empregado 
serão válidas. 
 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de Trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo 
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem direta ou 
indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado 
reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
 
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 Alguns doutrinadores apontam exceções ao princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva, são elas: 
 
� Possibilidade de o empregado reverter ao cargo de origem, 
perdendo a gratificação de função(art. 468, parágrafo único da 
CLT). 
 
 
 
� É importante ressaltar que a Súmula 372 do TST em seu inciso I, 
permite que não seja suprimida a gratificação de função quando o 
empregado permanecer na função por dez ou mais anos. 
 
� O art. 469 da CLT possibilita a transferência unilateral do 
empregado que exerça cargo de confiança ou daquele cujo 
contrato contenha cláusula explícita ou implícita de 
transferibilidade. 
 
� O art. 475 da CLT combinado com o art. 461, parágrafo 4º da CLT 
permite o rebaixamento do empregado reabilitado pela 
Previdência Social, desde que não haja redução salarial. 
 
� Jus Variandi: o empregador corre o risco do negócio e por isso, ele 
poderá alterar unilateralmente algumas condições de trabalho, 
como por exemplo, alterar o horário de trabalho, desde que não 
haja aumento das horas laboradas. 
 
G) Princípio da irredutibilidade Salarial: 
 
Art. 7º VI, da CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o 
disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
Este inciso estabelece uma forma de flexibilização das leis 
trabalhistas sob a tutela sindical, uma vez que permite que os salários 
sejam reduzidos por meio de norma coletiva. Assim, o empregador não 
poderá reduzir numericamente o valor do salário, salvo por acordo ou 
convenção coletiva. 
 
H) Princípio da Primazia da Realidade: 
 
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 Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a 
verdade real diante da verdade formal. 
 
Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de 
emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, 
devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles 
(documentos). 
 
DICA: As expressões abaixo são abordadas em provas, em relação ao 
princípio da primazia da realidade: 
� Prioriza-se a verdade real em relação à verdade formal ou 
aparente. 
� Os fatos prevalecem sobre os documentos. 
� Os fatos definem a verdadeira relação jurídica havida entre as 
partes e não os documentos. 
 
(FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 
2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre 
na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos 
ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no 
Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da 
(A) irrenunciabilidade. 
(B) intangibilidade salarial. 
(C) continuidade. 
(D) primazia da realidade. 
(E) proteção. 
 
Comentários: Letra D. Trata-se do princípio da primazia da realidade. 
 
 Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a 
verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que 
disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, 
concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) 
em detrimento daqueles (documentos). 
 
I) Princípio da Continuidade da relação de emprego: 
Informa tal princípio que se deve presumir que o contrato de 
trabalho tenha validade por tempo indeterminado, sendo exceção aquele 
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por prazo determinado, pois a permanência do vínculo empregatício, 
com a inserção do trabalhador na estrutura empresarial, é da gênese do 
direito do trabalho. Deste princípio também poderemos extrair a regra 
de que o ônus de provar o término do contrato de trabalho é do 
empregador (súmula 212 do TST). 
 
Súmula 212 do TST O ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do 
empregador, pois o princípio de continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado. 
 
1.4. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores: A Constituição da 
República Federativa do Brasil de 1988 em seu art. 7º trata dos direitos 
sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. 
 
A melhor forma de explicar estes dispositivos constitucionais é 
através de resolução de questões, sendo assim vou incluir uma assertiva 
de prova dentre as explicações dos incisos do art. 7º, que estarão com 
as partes importantes destacadas. 
 
DICA: As bancas organizadoras de concursos públicos costumam 
abordar as normas contidas neste artigo nas provas de Direito 
Constitucional, abordando nas questões de Direito do Trabalho outros 
temas referentes à disciplina. 
 Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou 
sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
Não existe a lei complementar que regulamente este artigo, porém 
o art. 10 do ADCT multiplica por quatro vezes a indenização prevista na 
antiga Lei do FGTS, ficando em 40% a indenização contra despedida 
imotivada, sem justa causa. 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 O seguro-desemprego é um benefício previdenciário conferido à 
classe trabalhadora urbana e rural em caso de desemprego involuntário. 
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 É oportuno lembrar que a empregada doméstica não faz jus ao 
seguro-desemprego, por si só. Ela somente fará jus ao benefício do 
seguro-desemprego quando o seu empregador doméstico a inclui no 
regime do FGTS, que é facultativo para esta categoria. 
� O empregado doméstico somente terá direito a receber o 
benefício do seguro-desemprego quando tenha trabalhado 
pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses inscrito no 
sistema do FGTS, de acordo com o art. 6º-A da lei 
5.5859/72. 
Não podemos esquecer a recente lei que alterou a lei do seguro-
desemprego, observem: 
LEI Nº 12.513, DE 26 DE OUTUBRO DE 2011. 
 
“Art. 8o O benefício do seguro-desemprego será cancelado: 
I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro 
emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com 
sua remuneração anterior; 
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações 
necessárias à habilitação; 
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do 
benefício do seguro-desemprego; ou 
IV - por morte do segurado. 
§ 1o Nos casos previstos nos incisos I a III deste artigo, será suspenso 
por um período de 2 (dois) anos, ressalvado o prazo de carência, o 
direito do trabalhador à percepção do seguro-desemprego, dobrando-se 
este período em caso de reincidência. 
§ 2o O benefício poderá ser cancelado na hipótese de o beneficiário 
deixar de cumprir a condicionalidade de que trata o § 1o do art. 3o desta 
Lei, na forma do regulamento.” (NR) 
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“Art. 3o § 1o A União poderá condicionar o recebimento da assistência 
financeira do Programa de Seguro-Desemprego à comprovação da 
matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de 
formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga 
horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas. 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 O FGTS é regido pela Lei 8.036/90 que será estudada nas 
próximas aulas. As bancas gostam muito de abordar em relação ao 
FGTS a Súmula que trata da prescrição, que será estudada de forma 
aprofundada na aula referente ao tema prescrição e decadência. 
 O prazoprescricional para o empregado reclamar diferenças de 
depósitos no FGTS é de 30 anos para trás, porém, após deixar o 
emprego, este somente terá dois anos para reclamá-las. 
 
Este é o entendimento da Súmula 362 do TST. 
 
Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar 
contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o 
prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho. 
IV - salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz 
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família 
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos 
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim; 
SÚMULA VINCULANTE Nº 4 STF Salvo os casos previstos na 
Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
Súmula Vinculante 6 do STF NÃO VIOLA A CONSTITUIÇÃO O 
ESTABELECIMENTO DE REMUNERAÇÃO INFERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO 
PARA AS PRAÇAS PRESTADORAS DE SERVIÇO MILITAR INICIAL. 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do 
trabalho; 
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 Piso salarial é o valor mínimo garantido ao trabalhador, sendo 
fixado por lei, convenção coletiva ou sentença normativa. 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; 
 Este inciso protege o trabalhador que recebe salário misto, ou 
seja, aquele salário com parte fixa e parte variável, ou que recebe 
salário variável, como comissões, gorjetas ou tarefas. 
 
 Assim, o trabalhador que recebe remuneração variável não poderá 
auferir menos que o salário mínimo. 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral 
ou no valor da aposentadoria; 
 A gratificação de Natal, também conhecida como 13º salário, é um 
direito constitucionalmente assegurado a todos os trabalhadores 
urbanos e rurais a partir da CF/88. 
� A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4090, de 
13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 
03/11/1965, e alterações posteriores. 
 
� Será devida a todo empregado, inclusive o rural, safrista, o 
doméstico, o avulso. Corresponderá a uma gratificação de 
1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. 
� A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de 
dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, 
se ocorrido antes desta data. 
� O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração 
do mês igual ou superior a 15 dias. 
� O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 
primeira parcela junto com suas férias, desde que o 
requeira no mês de janeiro do ano correspondente. 
� O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento 
do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês. 
� A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do 
contrato por prazo determinado, na cessação da relação de 
emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de 
dispensa pelo empregado. 
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� Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for 
dispensado por justa causa. 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 O trabalho noturno do urbano tem remuneração de 20% superior 
ao diurno; já o do rural, de 25%. 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da 
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei; 
O fato de ser desvinculada da remuneração faz com que a 
participação nos lucros não seja computada para incidência de depósitos 
do FGTS e de contribuições previdenciárias, pois não constitui verba de 
natureza salarial. 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos. 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
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A licença-paternidade será de cinco dias. Atenção: serão apenas 
cinco dias, e não dias úteis ou dias corridos. (Vide art. 10, § 1º, do 
ADCT). 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de 
normas de saúde, higiene e segurança; 
 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
 As atividades insalubres possuem adicional de 10% (grau 
mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), conforme dispõe o 
art. 192 da CLT. O adicional para atividades perigosas é de 30%. 
XXIV – aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o 
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho; 
 As convenções coletivas de trabalho são celebradas entre 
sindicatos de categoria econômica e de categoria profissional. Já os 
acordos coletivos de trabalho são celebrados entre o sindicato da 
categoria profissional e uma ou mais empresas. 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, 
quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
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trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho; 
 
A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia 
do seu titular em exercitá-lo dentro do prazo previsto. Este inciso é 
um dos mais importantes, pois trata da prescrição da ação trabalhista. 
 
 Para Câmara Leal, prescrição é a extinção de uma ação ajuizável 
em virtude da inércia de seu titular durante, um certo lapso de tempo, 
na ausência de causas preclusivas de seu curso. 
 
 
 
 
 
As causas preclusivas são aquelas que impedem, interrompem ou 
suspendem o curso do prazo prescricional, estando contidas nos arts. 
194 a 207 do Código Civil e art. 440 da CLT. 
 
Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior 
segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no 
caso da prescrição,ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, 
o qual deverá ser exercido em determinado tempo. 
 
Vamos às questões de prova! 
 
 
 
Comentários: Correta a letra “A”. 
 
A extinção do contrato de trabalho de Douglas ocorreu em Janeiro de 
2008. Logo, ele teria até Janeiro de 2010 para ingressar com a ação. 
Questão de Prova: (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 
2009) Douglas laborava na empresa X desde Janeiro de 2002, 
sendo que em Janeiro de 2008 foi dispensado com justa causa. Em 
Janeiro de 2009, Douglas ajuizou reclamação trabalhista em face de 
sua ex-empregadora. Neste caso, em regra, não estarão prescritos 
direitos trabalhistas do ano de 
(A) 2004 em diante. 
(B) 2006 em diante. 
(C) 2003 em diante. 
(D) 2002 em diante. 
(E) 2007 em diante. 
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A partir do momento que ele ingressar com a ação ele contará o bloco 
de 5 anos para traz, então como ele ingressou com a ação em Janeiro 
de 2009, subtraindo-se 5 anos, chegaremos à conclusão de que todos os 
direitos anteriores a Janeiro de 2004 estariam prescritos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Comentários: Correta a letra “D”. 
 
 
 
Art. 7º XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações 
de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho; 
 
OJ. 417. Prescrição. Rurícola. Emenda Constitucional nº 28, de 
26.05.2000. Contrato de trabalho em curso. (Divulgada no DeJT 
14/02/2012). Não há prescrição total ou parcial da pretensão do 
trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato de trabalho 
que se encontrava em curso à época da promulgação da Emenda 
Constitucional nº 28, de 26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no 
prazo de cinco anos de sua publicação, observada a prescrição bienal. 
(FCC/Analista Judiciário/TRT 24ª Região) O direito de ação 
quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
a) dois anos para o trabalhador urbano e cinco anos para o 
trabalhador rural, após a extinção do contrato; 
b) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
um ano após a extinção do contrato; 
c) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais,, após a 
extinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação; 
d) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 
dois anos após a extinção do contrato; 
e) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, após a 
extinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação. 
 
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OJ-SDI1-384 TRABALHADOR AVULSO. PRESCRIÇÃO BIENAL. TERMO 
INICIAL (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010). É aplicável a 
prescrição bienal prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao 
trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho 
ultimado para cada tomador de serviço. 
OJ-SDI1-392. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010). O protesto 
judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 
769 da CLT, sendo que o seu ajuizamento, por si só, interrompe o prazo 
prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 219 do CPC, 
que impõe ao autor da ação o ônus de promover a citação do réu, por 
ser ele incompatível com o disposto no art. 841 da CLT. 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções 
e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
 Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 
da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for 
portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade. 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos. 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos; 
 Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 
da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for 
portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade. 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
 Trabalhador avulso é aquele que mesmo não possuindo vínculo de 
emprego receberá todos os direitos trabalhistas, pois a CRFB/88 
determinou a aplicação do princípio da igualdade entre eles. 
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 Distingue-se o trabalhador avulso do empregado porque a relação 
de trabalho não é contínua, ele será designado pelo sindicato ou pelo 
órgão gestor de mão-de-obra portuária. 
 Parágrafo único. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI,VIII, 
XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
 
 
DICA: Em relação ao parágrafo único do art. 7º da CF/88, elaborei o 
quadro esquemático abaixo, uma vez que já vi provas de concursos 
públicos abordarem quais seriam os direitos constitucionais, previstos no 
art. 7º da CF/88, comuns ao doméstico, ao militar e ao servidor público. 
 Observem que são quatro direitos e estão destacados em azul os 
direitos comuns aos três. 
 Doméstico Servidor Público Militar 
 13 º Salário 13 º Salário 13 º Salário 
Licença-gestante Licença-gestante Licença-gestante 
Férias + 1/3 Férias + 1/3 Férias + 1/3 
Licença Paternidade Licença Paternidade Licença Paternidade 
Salário Mínimo Salário Mínimo Salário família 
Irredutibilidade do 
Salário 
Remuneração do 
trabalho noturno 
Assistência gratuita 
aos filhos e 
dependentes em 
creches e pré-escolas. 
Repouso Semanal 
Remunerado 
Repouso Semanal 
Remunerado 
 
Aviso Prévio (30 dias) Salário família 
Aposentadoria Adicional de horas 
extras de 50% 
 
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Integração à 
Previdência Social 
Proteção do mercado 
de trabalho da mulher 
 
 Redução dos riscos 
inerentes ao trabalho 
 
 Proibição de 
diferenças de salário. 
 
Art. 7º Parágrafo 
Único da CF/88. 
Art. 39, parágrafo 3º 
da CF/88. 
Art. 142, parágrafo 1º 
da CF/88. 
 
 
 
 
 
1.5. Questões FCC sem comentários: 
 
1. (FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 
2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre 
na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos 
ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no 
Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da 
(A) irrenunciabilidade. 
(B) intangibilidade salarial. 
(C) continuidade. 
(D) primazia da realidade. 
(E) proteção. 
 
2. (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 
2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto 
afirmar: 
(A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível,sendo 
proibido pelo TST, inclusive, a pré-contratação de horas extras pelos 
bancários quando da sua admissão. 
(B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. 
(C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o 
pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de 
pagar o respectivo valor. 
(D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem 
concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. 
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(E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em 
qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a 
relação de hipossuficiência existente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. (Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011) 
 
4. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre princípios 
do Direito do Trabalho: 
I. O art. 468 da CLT, que restringe a possibilidade de alteração nas 
condições de trabalho pactuadas pelas partes, de forma expressa ou 
tácita, observa o princípio da condição mais benéfica. 
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II. A sucessão de empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da 
CLT, em sua definição clássica, tem como suporte o princípio da 
continuidade da relação de emprego, o mesmo se podendo dizer da 
regra jurisprudencial que confere ao empregador o ônus da prova do 
despedimento do empregado. 
III. Havendo dúvida fundada quanto ao alcance da norma trabalhista a 
ser aplicada ao caso concreto, bem como em relação à prova produzida 
no processo, deverá o julgador, na condição de intérprete, decidir em 
favor do empregado, invocando o princípio do in dubio pro operario. 
IV. A regra legal que transfere a apenas uma das partes do contrato de 
trabalho os riscos da atividade econômica consagra o princípio da 
alteridade, peculiar ao Direito do Trabalho. 
a) Há apenas uma proposição verdadeira. 
b) Há apenas duas proposições verdadeiras. 
c) Há apenas três proposições verdadeiras. 
d) Todas as proposições são verdadeiras. 
e) Todas as proposições são falsas. 
 
5. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre fontes do 
Direito do Trabalho: 
I. Os acordos coletivos, as convenções coletivas e as sentenças 
normativas são consideradas fontes autônomas do Direito do Trabalho. 
II. A lei é a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. 
III. A hierarquia entre as diversas fontes do Direito do Trabalho se 
define em consonância com o caráter social e teleológico desse ramo 
jurídico especializado, fazendo prevalecer, dentro de uma situação 
concreta, a norma mais favorável ao empregado. 
IV. Pela teoria do conglobamento, para se buscar no ordenamento a 
norma mais favorável ao obreiro deve ser verificado não o caso concreto 
individual que se apresenta, mas o trabalhador de forma objetiva, 
considerando para isso o conjunto normativo delineado em função da 
matéria tratada. 
a) Há apenas uma proposição verdadeira. 
b) Há apenas duas proposições verdadeiras. 
c) Há apenas três proposições verdadeiras. 
d) Todas as proposições são verdadeiras. 
e) Todas as proposições são falsas. 
 
6. (OAB/MG – Agosto/2008) Analise as proposições a seguir e 
assinale a alternativa correta: 
I- A Consolidação das leis do Trabalho é fonte material do Direito do 
Trabalho; 
II- O Acordo Coletivo do Trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho; 
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III- A doutrina é fonte formal do Direito do Trabalho; 
IV- A Revolução Industrial e a concentração do proletariado em torno 
das fábricas são fontes materiais do Direito do Trabalho; 
a) Apenas III e IV incorretas. 
b) II e IV estão corretas. 
c) I, II e III estão corretas. 
d) Apenas I e III estão corretas. 
 
7. (FCC - Analista Executor de Mandados - TRT 24ª Região/2003) 
As normas de proteção ao trabalho 
(A) submetem-se à vontade das partes. 
(B) são de natureza consuetudinária. 
(C) são imperativas. 
(D) são facultativas. 
(E) são programáticas. 
 
8. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) Uma das 
características do Direito do Trabalho é a restrição da liberdade 
contratual, que impõe limites à autonomia da vontade, através de 
normas cogentes e de garantias sociais. 
 
9. (Juiz do Trabalho – TRT 3ª Região – 2007) As fontes formais do 
Direito do Trabalho são os meios através dos quais a norma jurídica se 
manifesta e elas podem ter origem estatal (normas autônomas) ou 
profissional (normas heterônomas). 
 
10. (FCC - Analista Administrativo – TRT 24ª Região – 2011) O 
Princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no 
contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das 
partes no ajuste das condições contratuais é, especificamente, o 
princípio 
a) da condição mais benéfica. 
b) da imperatividade das normas trabalhistas. 
c) da primazia da realidade sobre a forma. 
d) da continuidade da relação de emprego. 
e) do in dúbio pró operário. 
 
11. (FCC – PGE – RO - 2011) Em relação aos princípios do Direito do 
Trabalho, é INCORRETO afirmar: 
(A) O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se da 
seguinte forma: havendo normas válidas incidentes sobre a relação de 
emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador. 
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(B) O princípio da continuidade da relação de emprego tem como 
finalidade a preservação do contrato de trabalho, de modo que haja 
presunção de que este seja por prazo indeterminado, permitindo-se a 
contratação por prazo certo apenas como exceção. 
(C) O princípio da primazia da realidade indica que os fatos reais devem 
prevalecer sobre os documentos assinados pelo empregado. 
(D) O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, 
que o empregado abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande 
parte imantados de indisponibilidade absoluta. 
(E) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio 
pro societate, a aplicação da norma mais favorável e a condição mais 
benéfica. 
 
 
 
 
 
 
12. Questão Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região - 2011 
 
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13. (FCC – Procurador do Estado do Amazonas - 2010) São 
direitos assegurados aos trabalhadores pela Constituição Federal de 
1988, EXCETO: 
(A) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. 
(B) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo 
ou culpa. 
(C) proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e, em qualquer hipótese, de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos. 
(D) garantia do direito de ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho. 
(E) jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. 
 
14. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) São 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alémde outros que visem à 
melhoria de sua condição social, 
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(A) o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregado. 
(B) o repouso mensal remunerado, preferencialmente aos sábados e 
domingos. 
(C) a remuneração do trabalho noturno inferior, no máximo em vinte 
por cento à do diurno. 
(D) a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa. 
(E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no máximo 
de trinta dias, nos termos da lei. 
 
15. (FCC – Técnico Judiciário - TRT 7ª Região/2009) Aos 
empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes 
direitos: 
(A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso 
prévio. 
(B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13o salário e FGTS. 
(C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante. 
(D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o 
salário. 
(E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho 
de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário- família. 
 
 
Marquem aqui o gabarito de vocês: 
 
1. 4. 7. 10. 13. 
2. 5. 8. 11. 14. 
3. 6. 9. 12. 15. 
 
---------------------------------------------------------------------------------
- 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.6. Questões FCC Comentadas: 
 
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1. (FCC – Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 11ª Região – 
2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre 
na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos 
ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no 
Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da 
(A) irrenunciabilidade. 
(B) intangibilidade salarial. 
(C) continuidade. 
(D) primazia da realidade. 
(E) proteção. 
 
Comentários: Letra D. Trata-se do princípio da primazia da realidade. 
 
 Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a 
verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que 
disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, 
concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) 
em detrimento daqueles (documentos). 
 
2. (FCC- Analista Judiciário – Área Judiciária – TRT 20ª Região – 
2011) Com relação a renúncia em matéria trabalhista, é correto 
afirmar: 
(A) A renúncia a direitos futuros é, em regra, inadmissível, sendo 
proibido pelo TST, inclusive, a précontratação de horas extras pelos 
bancários quando da sua admissão. 
(B) Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles não tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. 
(C) O direito ao aviso prévio é renunciável pelo empregado, sendo que o 
pedido de dispensa de cumprimento sempre exime o empregador de 
pagar o respectivo valor. 
(D) Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem 
concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação. 
(E) No curso do contrato trabalhista a renúncia é inadmissível em 
qualquer hipótese, obedecendo-se ao princípio da proteção, bem como a 
relação de hipossuficiência existente. 
 
 
 
 
 
Comentários: Letra A. A renúncia é uma declaração unilateral de 
vontade que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito 
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dele se despoja. No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o 
Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos. 
 
 Este princípio é conhecido também como princípio da 
indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de 
que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que 
lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão 
considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de 
manifestação judicial. 
 
 Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados 
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação. 
 A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem 
transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma 
interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT. 
 A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre 
direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas. A 
diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado 
despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na 
segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de 
concessões recíprocas (bilateral). 
 O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais 
trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem 
avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer 
prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou 
renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT. 
 No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado 
que são imperativas e de ordem pública. 
O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os direitos 
indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em 
absolutos e relativos. 
 
 
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 A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado 
merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um 
patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um 
dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os 
tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas 
constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, 
segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de 
indisponibilidade absoluta. 
 Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que 
seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se 
caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o 
autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de 
salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de 
utilidade, etc. 
 Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de 
determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma 
coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o princípio 
da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as 
regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas 
oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma 
coletiva. São eles: 
1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direitos 
superiores aos da lei. 
2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de 
indisponibilidade relativa. 
 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do 
sistema do outro. 
 
 
 
 
 
 
3. (Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011) 
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Comentários: As assertivas estão corretas.