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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
ANA CAROLINA IGNÁCIO DA SILVA 
FLAVIO JOSÉ PATROCÍNIO 
MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI 
RENATA CRISTINA TORREZAN 
NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL 
MARINGÁ 
2010
CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
ANA CAROLINA IGNÁCIO DA SILVA 
FLAVIO JOSÉ PATROCÍNIO 
MARCIA TATHIANE DA SILVA RIBEIRO MANTOVANI 
RENATA CRISTINA TORREZAN 
NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL 
Trabalho apresentado ao Centro Universitário 
de Maringá, como requisito parcial à 
conclusão da disciplina de Legislação 
Empresarial do curso de graduação de 
Administração. 
Orientação: Professora Rosangela Biscaia 
MARINGÁ 
2010
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO .........................................................................................4 
2. REVISÃO DE LITERATURA ...................................................................5 
2.1. SALÁRIO..............................................................................................5 
2.2. NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO............................................5 
2.2.1. Proteção Contra Abusos do Empregador .....................................5 
2.2.1.1. Periodicidade salarial ......................................................................5 
2.2.1.1.1. Regra geral..................................................................................5 
2.2.1.1.2. Exceção.......................................................................................5 
2.2.1.1.3. Exemplo.......................................................................................6 
2.2.1.2. Irredutibilidade salarial ....................................................................6 
2.2.1.2.1. Regra geral..................................................................................6 
2.2.1.2.2. Exceção.......................................................................................6 
2.2.1.2.3. Exemplo.......................................................................................6 
2.2.1.3. Inalterabilidade salarial....................................................................7 
2.2.1.3.1. Regra geral..................................................................................7 
2.2.1.3.2. Exceção.......................................................................................7 
2.2.1.3.3. Exemplo.......................................................................................7 
2.2.1.4. Intangibilidade salarial.....................................................................7 
2.2.1.4.1. Regra geral..................................................................................7 
2.2.1.4.2. Exceção.......................................................................................8 
2.2.1.4.3. Exemplo.......................................................................................8 
2.2.1.5. Isonomia salarial .............................................................................8 
2.2.1.5.1. Regra geral..................................................................................8 
2.2.1.5.2. Exceção.......................................................................................9 
2.2.1.5.3. Exemplo.......................................................................................9 
2.2.2. Proteção Contra Credores do Empregado ....................................10 
2.2.2.1. Impenhorabilidade salarial ..............................................................10 
2.2.2.1.1. Regra geral..................................................................................10 
2.2.2.1.2. Exceção.......................................................................................10 
2.2.2.1.3. Exemplo.......................................................................................10 
CONSIDERAÇÕES FINAIS .........................................................................11 
REFERÊNCIAS............................................................................................12 
1. INTRODUÇÃO 
O capitalismo e a busca desenfreada por maximização de lucros e diminuição 
de custos, fazem com que a maioria das empresas sacrifique os salários de seus 
recursos humanos. Para evitar este tipo de prática abusiva foram criadas normas 
para proteger o salário dos empregados, que precisam dele para sobrevivência e 
manutenção da sua família. 
O presente trabalho tem o objetivo de apresentar as principais normas de 
proteção salarial, descritas tanto na Constituição Federal quanto na CLT, 
identificando a regra geral e as suas exceções, incluindo exemplos. 
2. REVISÃO DE LITERATURA 
2.1. SALÁRIO (Art. 457 da CLT) 
É a remuneração em dinheiro recebida periodicamente pelo empregado 
(sujeito passivo) em troca do trabalho que é prestado ao empregador (sujeito ativo), 
em função de um contrato que institui o vínculo empregatício (LACOMBE, 2009, p. 
551-552), de modo a satisfazer suas necessidades vitais básicas e às de sua 
família. 
2.2. NORMAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO 
Tais regras destinam-se a defender o salário não apenas em face do 
empregador, mas também em face de credores, seja do empregado, seja 
do empregador, e mesmo considerando os familiares do próprio 
trabalhador. Essas regras encontram sua justificativa na própria natureza 
elementar do salário, que se destina, principalmente, a garantir a 
sobrevivência do empregado e da sua família (CUNHA, 1997, p. 161). 
São normas que visam à proteção do salário em relação a reduções 
arbitrárias, descontos excessivos e abusos de poder (DELGADO, 2009). 
2.2.1. Proteção Contra Abusos do Empregador 
2.2.1.1. Peridiocidade salarial (Art. 459 e 465 da CLT) 
2.2.1.1.1. Regra geral 
Impõe-se ao empregador a obrigatoriedade de pagamento dos salários de 
seus empregados em moeda corrente, até o quinto dia útil do mês 
subseqüente ao vencido; os salários deverão ser pagos por meio de recibo 
ou depósito bancário em dia útil e no local de trabalho, durante a jornada de 
trabalho ou imediatamente após sua conclusão (FREDIANI, 2010, p. 38). 
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não 
pode ser estipulado por período superior a um mês (MARTINS, 2008, p. 400). 
2.2.1.1.2. Exceção 
Às comissões, percentagens ou gratificações, são parcelas salariais que nem 
sempre são exigíveis a cada mês, por isto, podem ser pagas em períodos superiores 
há um mês, desde que não ultrapassem três meses. 
2.2.1.1.3. Exemplo 
Uma empresa que paga o salário atrasado, após horário expediente e através 
de cheque nominal, esta sujeita a sofrer multas previstas em lei, porque o 
empregado que esta recebendo atrasado terá que esperar até o próximo dia útil para 
sacar o dinheiro, se ele for depositar terá que esperar compensar o cheque, 
causando transtornos para ele que contava com o dinheiro na data correta para 
honrar seus compromissos, e para empresa porque o mesmo terá que se ausentar 
da empresa para ir ao banco em horário expediente. 
2.2.1.2. Irredutibilidade salarial (Art. 503 da CLT) 
2.2.1.2.1. Regra geral 
Segundo Cunha (1997) o salário é irredutível, ou seja, o salário não pode ser 
reduzido, salvo se houver um acordo ou convenção coletiva, ao contrário implicará 
violação de um princípio constitucional. Uma vez estipulado um valor no contrato de 
trabalho, este não poderá sofrer redução . (FAGUNDES, 2009). 
Esta norma procura combater as práticas de redução nominal do salário e 
redução de jornada de trabalho, que os empregadores utilizam abusivamente para 
aumentar seus lucros (DELGADO, 2009). 
2.2.1.2.2. Exceção 
É licita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados (Art. 
503 da CLT), ou seja, em caso de crise econômica ou dificuldades financeiras da 
empresa, o empregador pode promover redução geral dos salários respeitandoo 
percentual máximo de 25% combinado com a redução da jornada de trabalho, desde 
que este não seja menor que o salário mínimo, isto somente pode ocorrer por um 
período temporário e mediante acordo coletivo entre a empresa e o sindicato dos 
empregados. 
2.2.1.2.3. Exemplo 
Indústrias automobilísticas que precisam reduzir os salários de seus 
empregados quando acontece alguma crise econômica, para evitar o fechamento 
efetivo da empresa e a demissão em massa dos funcionários, assim que a crise 
passa e a empresa se restabelece, os salários e a jornada de trabalho voltam ao 
normal. 
2.2.1.3. Inalterabilidade salarial (Art. 468 da CLT) 
2.2.1.3.1. Regra geral 
De acordo com Cunha (1997) o salário é inalterável, ou seja, o empregador 
não pode efetuar qualquer tipo de alteração em relação ao salário no contrato de 
trabalho, sem o consentimento do empregado, que venha a causar prejuízos ao 
trabalhador, sob pena de nulidade da alteração. 
2.2.1.3.2. Exceção 
As alterações somente serão autorizadas se houver um mútuo 
consentimento, ou seja, tanto o empregador quanto o empregado estão cientes e de 
acordo com a mudança que será efetuada (NASCIMENTO, 2009). 
O empregado que recebe por produção ou unidade de obra, possui uma 
remuneração variável, portanto é alterável. 
2.2.1.3.3. Exemplo 
Vendedor que ganhava por comissão e passa a receber por salário fixo ou 
auxiliar de produção que trabalhava no turno diurno e passa a trabalhar no turno 
noturno. As partes chegam a um consentimento mútuo. Mas se no futuro o 
empregado comprovar que esta mudança foi prejudicial a ele, a alteração é tida 
como nula e o empregador terá que arcar com todas as diferenças salariais com o 
empregado. 
2.2.1.4. Intangibilidade salarial (Art. 462 da CLT) 
2.2.1.4.1. Regra geral 
O salário é intangível, ou seja, é vedado efetuar qualquer tipo de desconto no 
salário do empregado, retenção dolosa do salário é crime (Art. 462 da CLT). 
2.2.1.4.2. Exceção 
Somente são permitidos descontos que estiverem previstos em lei, no 
contrato de trabalho, acordo coletivo, convenção coletiva ou resultar de algum tipo 
de adiantamento (CUNHA, 1997). 
Cunha (1997) afirma que no caso de danos causados pelo empregado ao 
empregador, estes poderam ser descontados desde que o trabalhador tenha agido 
com dolo, ou seja, com intenção. Já quando o ato se der por meio de imprudência, 
negligência ou imperícia, somente poderá ser descontado se existir um acordo 
prévio. 
Os descontos autorizados pelo empregado por escrito, referente a serviços 
oferecidos, como seguro de vida, plano de saúde, entidades recreativas, entre 
outros, é aprovado pela CLT, salvo quando a autorização foi assinada sob coação 
(CUNHA, 1997). 
2.2.1.4.3. Exemplo 
A empresa uma vez por ano antes do reajuste salarial pelo percentual 
estipulado em convenção coletiva pelo sindicato do empregador e sindicato dos 
empregados, efetua o desconto em folha de pagamento de um dia de trabalho, 
referente à contribuição sindical, que o empregador deve repassar ao sindicato 
através do pagamento de um boleto bancário. 
2.2.1.5. Isonomia salarial (Art. 460 e 461 da CLT) 
Busca a igualdade de tratamento entre os empregados, independente da 
idade, cor, sexo, estado civil, entre outros, pois não se pode pagar salários 
diferenciados para cargos e funções idênticas. 
2.2.1.5.1. Regra geral 
É previsto no Art. 461 da CLT que "sendo idêntica à função, a todo trabalho 
de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Ou 
seja, cargos ou funções idênticas devem receber o mesmo salário. 
Se o salário não for estipulado em contrato ou não houver provas de que o 
mesmo foi ajustado verbalmente, o empregado tem o direito de receber o mesmo 
salário daquele que exercer função semelhante ou equivalente dentro da empresa 
(art. 460, CLT). 
Sendo que em qualquer uma das hipóteses acima é assegurado ao 
empregado o direito ao salário mínimo regional. 
De acordo com Fagundes (2009) para um trabalho ser considerado de igual 
valor, e haja igualdade entre os empregados que se encontram no mesmo nível e 
exercem as mesmas atividades. É preciso que atendam alguns requisitos como: (1) 
Trabalhar para o mesmo empregador; (2) Trabalhar na mesma localidade; (3) 
Mesma produtividade; (4) Mesma formação técnica; (5) Identidade de funções; (6) 
Mesmo tempo de serviço (a diferença não pode ser superior a dois anos). 
Com base no art. 460 da CLT os empregados podem exigir equiparação 
salarial, desde que provem que possuem todos os requisitos mencionados no 
parágrafo acima. 
Para evitar constrangimentos e conflitos entre os empregados muitas 
empresas adotam planos de cargos e salários autorizados pelo Ministério do 
Trabalho, que definem os cargos, funções especificas e seus respectivos salários 
em todos os níveis da empresa. 
2.2.1.5.2. Exceção 
Em caso de empregados que possuem a mesma função mais trabalham em 
empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico ou em municípios 
diferentes, a regra geral não se aplica, pois são realidades diferentes e os 
empregadores são distintos (FAGUNDES, 2009). 
2.2.1.5.3. Exemplo 
Um frigorifico contratou um auxiliar de produção com salário inicial acima do 
que a maioria dos outros auxiliares que já trabalhavam a na empresa a mais de um 
ano, quando os mesmos ficaram sabendo reivindicaram uma equiparação salarial, 
se a empresa possuísse um plano de cargos e salários o funcionário admitido 
estaria com o salário equivalente ao seu nível, e não haveria conflitos entre os 
colaboradores antigos. Neste caso como eles não tem, devem padronizar o salário 
de acordo com o mais alto, pois o salário é irredutível. 
2.2.2. Proteção Contra Credores do Empregado 
2.2.2.1. Impenhorabilidade salarial (Art. 649 do CPC) 
2.2.2.1.1. Regra geral 
O salário é impenhorável, não pode ser oferecido como garantia de 
empréstimo ou dívida sem autorização do empregado, ou seja, o salário não pode 
ser retido por medida judicial para pagamento de dívidas. Esta norma é a defesa do 
empregado contra seus próprios credores, pois o salário é o seu meio de 
subsistência (LACOMBE, 2009, p. 336). 
2.2.2.1.2. Exceção 
Os salários são impenhoráveis, salvo para efeito de pagamento de pensão 
alimentícia , ou seja, os salários podem ser penhorados para garantir o pagamento 
de dívida alimentar em favor da mulher ou dos filhos do trabalhador, nos casos em 
que houver decisão judicial que o tenha condenado a essa prestação. (MARTINS, 
2008, p. 401). 
2.2.2.1.3. Exemplo 
Se o empregado tem uma divida de financiamento junto ao Banco Itaú, a 
instituição financeira não pode exigir judicialmente que a empresa repasse os 
salários do empregado para quitação de sua pendência. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
As normas de proteção salarial existem para garantir que os empregados não 
sofram abusos ou prejuízos por parte do empregador, credor ou da sua própria 
família. Portanto é preciso sensibilizá-los da importância de conhecer estas normas 
e aplicá-las no seu dia-a-dia. 
REFERÊNCIAS 
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direto do trabalho. 2. Ed. atual. e ampl. 
São Paulo: Saraiva, 1997. p. 161-162. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTr, 
2009. 
FAGUNDES, Mário. A irredutibilidade do salário e a questão do paradigma 
salarial. 08/06/2009. Disponível em: <http://www.rh.com.br>. Acesso em: 
16/11/2010. 
FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. São Paulo: Manole, 2010, p. 38. 
LACOMBE, Francisco. Dicionário de negócios. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 
336, 551-552. 
MARTINS, Sergio Pinto. Instituições de Direito Público e Privado. 8ª ed. 
São Paulo: Atlas, 2008, p. 399 - 402. 
NASCIMENTO,Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 34ª ed. 
São Paulo: LTr, 2009, p. 347-349.