O RH ficou high tech, com jogos online e redes sociais

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Abril.com
São  Paulo  ­  Jogos  online  (http://www.exame.com.br/topicos/jogos­online),  redes  sociais
(http://www.exame.com.br/topicos/redes­sociais)  para  selecionar  trainees
(http://www.exame.com.br/topicos/trainees),  fanpages  no  Facebook
(http://www.exame.com.br/topicos/facebook)  para  atrair  talentos,  comunicação  interna  por
smartphone  (http://www.exame.com.br/topicos/smartphones),  currículos  padronizados  e
organizados em um eficiente banco de dados digital.
É  exatamente  o  que  parece:  a  tecnologia  está  cada  vez  mais  presente  na  área  de  recursos
humanos, especialmente na hora de atrair, selecionar e desenvolver pessoas. De acordo com um
estudo global da KPMG (http://www.exame.com.br/topicos/kpmg)  sobre  a  área de RH,  69% das
empresas avaliadas disseram ter aumentado o uso de tecnologias mobile e plataformas web nos
últimos  três  anos.  Confira  a  seguir  uma  variedade  de  tecnologias  compartilhadas  pelo  RH  de
empresas de diferentes segmentos. 
Caindo na rede
Redes  sociais,  em  geral,  caíram  no  gosto  dos  RHs.  Grandes  empresas  vêm  contratando
profissionais  via  LinkedIn  há algum  tempo. Na TIM Brasil,  por  exemplo,  isso  já  é  rotina há dez
anos. Na L’Oréal  (http://www.exame.com.br/topicos/l­oreal),  a prática é mais  recente e acontece
desde 2011. A mais nova onda no RH  tratando­se de  redes sociais, no entanto, é a criação de
fanpages para atrair profissionais.
A  L’Oréal  Talentos  já  tem  mais  de  16 000  fãs.  “Ela  tem  o  objetivo  de  abrir  um  canal  de
comunicação com os jovens que têm interesse em trabalhar na empresa, seja para estágio, seja
para  programa  de  trainee  ou  mesmo  para  vagas  efetivas”,  diz  Juliana  Bonomo,  diretora  de
recrutamento  e  seleção  da  L’Oréal.  Pela  fanpage,  a  empresa  divulga  vagas,  vídeos  com
executivos, ações que realiza em universidades e ainda oferece alguns jogos de negócios. 
Recentemente,  a  L’Oréal  também  lançou  um  blog  que  traz  posts  sobre  as  áreas  da  empresa,
E o RH ficou high tech, com jogos
online e redes sociais
Revista VOCÊ RH 10/07/2013 10:47
cases de profissionais de sucesso e informações sobre os programas de estágio e trainee. “Com
as  plataformas  digitais,  a  empresa  está  mais  perto  dos  futuros  colaboradores  e  realiza  um
recrutamento  mais  efetivo,  porque  consegue  interagir  de  forma  mais  ágil  e  fácil  com  os
candidatos”, afirma Juliana. 
Contato direto
Outra  empresa  que  se  rendeu  à  tecnologia  para  se  aproximar  dos  jovens  foi  o  Santander
(http://www.exame.com.br/topicos/santander),  que  há  três  anos  criou  a  plataforma  online
Caminhos e Escolhas, dirigida a universitários e profissionais em início de carreira.
Aberta para o público em geral, ela já tem mais de 250 000 usuários cadastrados e é uma espécie
de  rede  social  para  orientação  de  carreira,  com  atividades  de  desenvolvimento,  artigos,  chats,
entrevistas e ferramentas de autoconhecimento, entre outros recursos.
“Como a plataforma fala um pouco sobre o que fazem as diversas áreas do banco e dá ao jovem a
oportunidade de se cadastrar para processos seletivos, já temos aí um filtro importante de quem
tem  interesse  no  mercado  financeiro”,  afirma  Fátima  Gouveia,  superintendente  executiva  de
recursos humanos do Santander. “Antes não tínhamos contato direto com essas pessoas e nossa
única  interação  ocorria  em  feiras  de  estágio,  com  uma  abrangência  bem  menor  e  muito
específica.” 
Rede de trainees
O  uso  da  tecnologia  também  acabou  com  a  dependência  da  Natura
(http://www.exame.com.br/topicos/natura) de visitar universidades para atrair os mais  jovens. Há
três  anos,  a  empresa  utiliza  uma  plataforma  desenhada  especialmente  para  o  processo  de
seleção de trainees.
“Criamos uma rede social em que os candidatos interagem com a empresa e também uns com os
outros para realizar diversas atividades individuais e em grupo”, diz Denise Asnis, gerente de RH
da empresa.
O  processo  tecnológico  abriu mão  de  currículos  impressos,  cartazes  e  visitas  às  universidades
para apostar na divulgação viral — via redes sociais e blogs — e na inscrição totalmente online.
Uma das vantagens foi a maior abrangência.
“Nas visitas, acabávamos  focados na Região Sudeste, principalmente nas capitais”,  diz Denise.
“Agora  temos  candidatos  de  todas  as  regiões  do  Brasil  e  até  do  exterior.  Descobrimos,  por
exemplo, muitos estudantes de universidades europeias interessados em trabalhar aqui.” 
Outro  benefício  é  a  possibilidade  de  reunir  virtualmente  candidatos  que  estão  separados
geograficamente  e  ainda  monitorar  o  nível  de  participação  e  envolvimento  nas  atividades  em
grupo. “Com tudo isso, montamos um ranking e trazemos cerca de 800 pessoas para São Paulo”,
afirma Denise.
Antes da  tecnologia, a empresa precisava aplicar  testes de  inglês ou matemática, por exemplo,
para fazer um primeiro grande filtro de candidatos. Agora não. Só há esse filtro depois de muita
interação.
“O  resultado  é  muito  melhor,  porque  conseguimos  saber  mais  sobre  os  candidatos  antes  de
qualquer  eliminação”,  afirma  Denise.  “Nem  sempre  quem  se  saía  bem  naqueles  testes  iniciais
tinha  as  características  que  buscávamos  e  agora  podemos  trazer  um  grupo  mais  alinhado  ao
nosso perfil para as etapas presenciais.” 
Pipeline informatizado
A  Natura  também  aproveitou  a  onda  tecnológica  para  organizar  um  fantasma  que  assombra
muitas empresas: o processo de sucessão. O novo pipeline da empresa, totalmente informatizado,
é  também  semelhante  a  uma  rede  social  que  reúne  o  perfil  de  potenciais  sucessores  para
diversas posições da empresa.
“Lá  temos  informações de determinadas habilidades de um  funcionário, mesmo que ele não as
utilize em sua  função atual, como o  resultado das últimas avaliações e seu  interesse por outras
áreas”, explica Denise.
“Isso permite  que o RH direcione o desenvolvimento de uma pessoa para ocupar  uma posição
totalmente  diferente  no  futuro,  possibilitando  uma  sucessão  cruzada.”  Por  enquanto,  o  pipeline
moderno está disponível apenas para o nível gerencial, mas a expectativa da empresa é estendê­
lo para todos os níveis e integrá­lo ao sistema SAP (http://www.exame.com.br/topicos/sap) em até
um ano e meio. 
Adeus, papel
Outra  tendência  apontada  por  profissionais  de RH é  utilizar  a  tecnologia  para  reduzir  o  uso  de
papel  e  organizar melhor  currículos  e  outras  informações  dos  candidatos.  A  L’Oréal  é  um  bom
exemplo.
A  multinacional  francesa  trabalha  com  uma  plataforma  de  gestão  de  CVs  mundial,  chamada
People Click, que serve de base para a busca de talentos em todo o mundo. A plataforma também
é aberta para qualquer pessoa que queira pesquisar vagas da empresa no mundo todo, com uma
busca eficiente por país e cidade, e informações detalhadas sobre as oportunidades. 
Também  com  o  apoio  da  tecnologia,  a  TIM  (http://www.exame.com.br/topicos/tim)  conseguiu
reduzir a zero a impressão de papel. Seus currículos ficam centralizados num banco de dados e
são  utilizados  tablets  nas  entrevistas  de  seleção,  tanto  para  apresentar  detalhes  da  empresa
quanto para coletar mais dados dos candidatos.
“Não  derrubamos  mais  milhares  de  árvores  para  imprimir  currículo”,  diz  Fernanda  Abreu,
responsável por desenvolvimento na área de RH. Os tablets são equipados com aplicativos que
permitem que o entrevistador faça anotações nos currículos em PDF.
Com  essa  tecnologia,  a  TIM  ainda  conseguiu  criar  e  alimentar  um  banco  de  dados  com
informações  de  remuneração  e  benefícios  oferecidos  pelo  mercado  em  geral,  com  base  no
questionário  respondido  pelos  candidatos.  “Às  vezes  descobrimos  benefíciosexcelentes  que
outras empresas oferecem e que nunca tínhamos pensado em colocar aqui”, diz Fernanda. 
Comunicação interna no mobile
Outra  novidade  tecnológica  que  a  TIM  implementou  foi  o  canal  de  comunicação  com  os
funcionários  via  smartphone,  o  Tim.mob.  Pela  plataforma,  a  empresa  envia  imagens,  áudios  e
quizzes. A iniciativa agradou. “Na Olimpíada TIM, fizemos um quiz no ano passado pelo hotsite e
tivemos  100  participações”,  diz  Fernanda.  “Neste  ano,  fizemos  pelo  Tim.mob  e  foram  1 168
participações.” 
Aprendizado para todos
E,  por  falar  em  mobile,  a  L’Oréal  está  prestes  a  relançar  sua  plataforma  de  e­learning,  a  My
Learning, desta vez com os cursos produzidos pela Harvard Manager Mentor disponíveis também
para smartphone e tablet. A novidade está prometida para as próximas semanas e, a partir daí, os
funcionários  deverão  ter  uma  plataforma mais  interativa  e  poderão  postar  comentários  e  curtir
conteúdo. 
 
“Essa  iniciativa deve auxiliar  a  inclusão de pessoas da organização  independentemente de  sua
localidade”, afirma Juliana, diretora de recrutamento e seleção.
O My Learning oferece treinamentos comportamentais, de idiomas e ferramentas de trabalho. “No
último  ano,  fomos  o  segundo  país,  dentro  do  grupo,  com  o  maior  número  de  acessos,  atrás
apenas  da  França”,  diz  ela.  Nada  menos  do  que  1 073  funcionários  brasileiros  já  utilizaram  a
plataforma. O curso mais procurado por aqui é o de língua inglesa.
Feedback em jogo
Além  de  cursos  online,  as  empresas  vêm  apostando  em  games,  como  o  Jogo  do  Feedback,
utilizado pela TIM desde o ano passado para treinar os gestores de forma lúdica.
O  game  simula  situações  de  feedback  e  indica  qual  a  melhor  forma  de  abordar  determinados
assuntos.  “Tivemos  uma  adesão muito  bacana,  principalmente  dos  gestores  que  nunca  deram
feedback  e  ficaram  muito  mais  à  vontade  para  errar  no  jogo  e  acertar  na  vida  real”,  afirma
Fernanda. O jogo já teve 325 participações.
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