Direito Do Trabalho II

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Direito Do Trabalho II
14/02/2017
Plano de Ensino:
Férias 
Extinção do Contrato de Trabalho
Estabilidades Provisórias 
FGTS
Direito Coletivo do Trabalho 
5.1. Direito sindical
 5.2. Negociação coletiva
5.3. Direito de greve
Saúde e segurança do trabalhador 
Férias 
 CLT, art. 129 – Regra da anualidade das férias, o empregado tem direito a férias 1 vez no ano. 
- As férias se tratam de uma interrupção do contrato de trabalho. Interrupção não há trabalho e há pagamento e conta o tempo de serviço, as férias são tempo de serviço para qualquer efeito.
CF, art. 7º XVII – Direito de férias de no mínimo 30 dias. 
CLT, art. 130 – Se trata do período aquisitivo de férias. As férias são dividias em duas etapas a PRIMEIRA é o tempo aquisitivo que é o tempo que o trabalhador tem que trabalhar para adquirir as férias, nosso período aquisitivo é de 12 meses de trabalho. 
Convenção 132 OIT – Dois pontos que nos interessam. Ela prevê período aquisitivo de férias de 6 meses, e ela não permite férias inferiores a 3 semanas. Há um conflito aparente de normas entre a convenção e a CLT. Aplica-se a teoria do conglobamento, ou seja o TST entendeu que a CLT ela pode perder nesses dois pontos mais na integralidade ela é mais favorável ao trabalhador do que a convenção, a CLT tem mais pontos favoráveis que a convenção, então aplica-se a CLT e não a convenção,, ou seja, continuamos tendo férias a cada 12 meses. 
TABELA – A cada bloco de 9 faltas injustificadas ele perde 6 dias de férias . 
	Férias (dias)
	Faltas Injustificadas
	30 dias de férias
	Até 5 faltas
	24 dias de férias
	De 6 a 14 faltas
	18 dias de férias
	De 15 a 23 faltas
	12 dias de férias
	14 a 32 faltas
	Não terá férias
	Mais de 32 faltas
CLT, art. 130ª – O empregado que trabalha ate 25 horas semanais ele e considerado em tempo parcial, as férias dele também será parcial ao seu tempo de trabalho, nesse caso as férias é proporcional ao numero de horas que ele trabalha por semana. 
	Férias (dias)
	Jornada semanal (horas)
	18 dias de férias
	Mais de 22 horas até 25
	16 dias de férias
	Mais de 20 horas ate 22
	14 dias de férias
	Mais de 15 horas até 20
	12 dias de férias
	Mais de 10 horas até 15
	10 dias de férias
	Mais de 5 horas até 10
	8 dias de férias
	Até 5 horas
 Parágrafo único – Mais de 7 faltas injustificadas ele perde metade das férias. 
CLT, art. 131 – Os casos que não serão consideradas faltas injustificadas. 
I - Nos casos referidos no art. 473, CLT
II – Período de licença maternidade não interfere no calculo das férias. 120 dias a partir do parto, ou da ordem medica que pode ser 27 dias antes do parto. Ou em caso de aborto, a licença maternidade é de 2 semanas, Aborto espontâneo, não criminoso. 
III – Período que o empregado estiver afastado por acidente de trabalho ou atestada pelo INSS.
IV – Para que a falta seja considerada injustificada é obrigatória o desconto no salário, se o empregador não fizer o desconto no salário a falta não será considerada injustificada, porque se o empregado faltou injustificadamente e o empregado não fez o desconto, supõe que houve o perdão tácito. 
V – Caso o empregador suspenda preventivamente o empregado em procedimento administrativo disciplinar, se o empregado for ao final absolvido, o tempo se suspensão será contado como tempo de serviço para efeito de férias. O mesmo ocorre se o empregado for preso preventivamente em procedimento criminal e for ao final absolvido.
 Inquérito administrativo, algumas empresas por normas internas, prevê que o empregado para ser dispensado por justa causa, ele tem direito ao contraditório e ampla defesa. Prisão preventiva, processo criminal e ele foi preso preventivamente, se o final ele for absolvido esse período será contabilizado como tempo de serviço para todos os casos
VI – Nos dias que não houver serviço não e culpa do empregado, então não entra no calculo de férias. 
15/02/2017
CLT, art. 473 – Faltas justificadas
I – Licença de até 2 dias consecutivos em caso de Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente,irmão, pessoa sob dependência econômica. (Licença nojo ou falecimento).
 – Professor 9 dias.
II – Licença de casamento até 3 dias consecutivos. (Licença gala).
 – Professor 9 dias, CLT, art. 320,§3º. 
III – Licença Paternidade – 1 dia, esse prazo foi ampliado pelo ADCT, art. 10 §1º CF para 5 dias.
IV – Licença por 1 dia para doação de sangue a cada 12 meses. 
V – Alistamento eleitoral até 2 dias consecutivos ou não. 
VI – Serviço militar obrigatório – Dias necessários
VII – Vestibular, comprovado são os dias necessários. 
VIII – Comparecimento a juízo – Tempo necessário 
IX – 
X – Acompanhamento de esposa ou companheira em exames de gravidez, de até 2 dias. 
XI – Acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica. 1 dia por ano. ( X e XI Lei 13257/16) 
CLT, art. 132 – Justificativa de prazo – o empregador trabalhou e seu contrato ficou suspenso para a realização do alistamento obrigatório (90 dias para o empregador) e após o contrato fica
CLT, art. 133 – Não terá direito a férias quando
I – Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes a sua saída. 
II – Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias.
III – Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. 
IV – Trabalhador permaneceu afastado por mais de 6 meses contínuos ou não recebendo previdência social. 
CLT, art. 134 – Período Concessivo – Período de 12 meses para o empregado adquiri direito as férias, após esse período o empregador terá 12 meses para conceder as férias. 
- Ato do empregador (escolher o período de férias)
- as férias devem ser concedidas em período único => Exceção , pode ter 2 períodos, sendo 1 de mais de 10 dias corridos. 
CLT, art. 135 – o ônus da prova da concessão das férias é do empregador.
§1º - 
§2º- 
CLT, art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§1º - os empregador da mesma família poderão tirar férias juntos, desde que não prejudique a empresa. (isso quem decide é o empregador)
§2º - empregados menores de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
21/02/2017
CLT, art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo que trato o art. 134, o empregador pagara em dobro a respectiva remuneração. 
- Fala em gozo das férias fora do período concessivo.
- Se o empregador não respeitar o período concessivo de férias que é de 12 meses, se ele conceder antes do período de 12 meses, ele pagara as férias em dobro. 
- Se o empregador conceder as férias metade dentro do período concessivo e metade fora, isso não pode, a metade que foi concedida fora do prazo será paga em dobro. 
- Conceder a férias dentro do período concessivo, significa que o empregador pode ate o ultimo dia do período concessivo o empregador pode conceder as férias, e ai o empregador pode gozar desse período fora do período concessivo, Art. 9º CLT
- O período concessivo de férias também é período aquisitivo de novas férias. 
- A remuneração de férias e dobrada, não há alteração no período de descanso.
- Se há o dobro do valor das férias também dobra o terço de férias. 
- A CF, Art. 7º, XVII ela prevê que as férias serão acrescidas de 1/3. A CLT não fala do 1/3 de férias. O acréscimo é o valor pago ao empregado por ocasião das férias. 
Terço de férias (acréscimo fora de período de concessão)
Ex. R$ 900,00 + 1/3 = R$ 300,00
R $ 1800,00 + 1/3 = R$ 600,00 
-Na rescisão do contrato também serão pagas férias em dobro.
§1º - O empregador não fixa o período de férias, o empregado pode entrar com reclamação para que o juiz fixe de imediato o período de férias, pode gerar multa ao empregador.
§2º a sentença dominará para diária de 5% do salário mínimo da região, devida ao empregador até que seja cumprida.
§3º (Meramente informativo)
CLT, art. 138 – Durante as férias,o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato do trabalho regularmente mantido com aquele.
- As férias são questões de saúde e segurança do trabalho. Se tiver somente um vinculo de trabalho ele não pode prestar serviços a outra empresa em seu período de férias.
Exceção: Empregado que tem mais de um vinculo empregatício. O empregado pode ter, desde que haja compatibilidade de horários. Nesse caso, dificilmente as férias de um período vai coincidir com as férias do outro, nesse caso a CLT da a permissão para o empregado.
CLT, art. 142 – O empregado perceberá, durante as férias a remuneração que lhe foi devida na data de sua concessão.
- O salário de férias será igual quando as férias serão concedidas. 
- Quando o salário for fixo é fácil é aquele salário todo mês o empregador s repete o salário.
§1º - quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão. 
§2º - quando o salário for pago por tarefa ou meta, será feita uma media. (Pega os 12 últimos salários e divide por 12 para se ter uma média). 
§3º Quando for pago por percentagem, comissão ou viagem, será feita média.
- Se a remuneração for fixa, basta que o empregador repita e acresça 1/3.
- se a remuneração for variável será feita uma media aritmética simples e acrescida 1/3.
§4º A parte paga em utilidades será computada de acordo com a anotação Ca Carteira de trabalho e Previdência social.
§5º - os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá da base ao calculo da remuneração de férias. 
CLT, art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
- Abonos são adiantamentos ex. Vale. 
- Abono pecuniário de férias, o empregado pode optar em converter, trocar 1/3 do período de suas férias por dinheiro.
- Abono pecuniário é a conversão de 1/3 do período de férias em dinheiro. 
§1º - O abono de férias deverá ser requerido 15 dias antes do termino do período aquisitivo. Se faço no período dentro do período da legislação não preciso que o empregador concorde.
Se for fora de prazo o empregador não esta obrigado a atender. 
§2º - No caso de férias coletivas, a conversão só pode ser feita por acordo coletivo de trabalho, não basta o requerimento individual. 
- Terço constitucional, terço do abono pecuniário são de 1/3 mas são diferentes. 
§3º - O disposto nesse artigo não se aplica aos empregados sob regime de tempo parcial. Empregado que trabalha 25 horas semanais. 
CLT, art. 144 – O abono de férias, não entra no calculo das demais verbas. 
CLT, art. 145 – o pagamento do valor das férias será pagos ate 2 dias antes do empregado sair de férias. 
§ único – o ônus da prova da concessão das férias e do pagamento das férias é do empregador.
- O empregador prova que o pagamento foi de férias é feito por meio documental. 
CLT, art. 146 – Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. 
- Rescisão – Férias vencidas: direito adquirido, mesmo que ele tenha sido dispensado por justa causa. Simples ou dobradas. Essas férias estão vencidas porque já passou do período aquisitivo das férias. 
 – Férias proporcionais: São pagas pelo período incompleto de férias, elas não serão pagas por empregado dispensadas por justa causa. Elas só são cabíveis, na dispensa por justa causa, na rescisão indireta e demissão.
22/02/2017
CLT, art.147 – Dispensa com menos de 12 meses, e os contratos por prazo determinado. Esse empregado tem direito a férias proporcionais. 
Sumula 261TST – O empregado tem direito a férias proporcionais desde que ele não tenha se quer 1 ano de contrato de trabalho.
CLT, art.148 – Natureza salarial das férias.
- Essa natureza salarial é para fins de falência CLT, art. 449.
Na falência as verbas de natureza trabalhista elas tem preferência, em razão de sua natureza alimentar. 
Lei de falência, 11.101/05 – Determina que se elabore quadro geral de credores, ele é composto por categorias, e a categoria 1º são as verbas de natureza trabalhista, em razão de sua natureza alimentar. 2º lugar os credores de garantia real. 3º lugar créditos fiscais. 4º lugar privilegio especial. 5º lugar privilegio geral. 6º lugar quirografários. 7º lugar os sub quirografários .
CLT, art. 149 – Prazo de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do termino do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 
CLT, art. 139 – O empregador pode optar por conceder férias individualmente ou o empregador pode optar pelo regime de férias coletivas aos seus empregados, quem tem que fazer essa avaliação e o empregador. 
- Férias coletivas: o empregador pode conceder para a empresa como um todo ou, parcelas, ou seja partes da empresa receberão férias. Elas podem ser dividida em 2 períodos desde que nenhum deles sejam inferior a 10 dias. Nas férias coletivas nenhum dos períodos podem ser inferior a 10 dias, nas férias individuais, desde que um dos períodos seja inferior a 10 dias. Nas férias individuais pode tirar menos que 10 dias, Nas férias coletivas, não pode ser inferior a 10 dias. (ambas só pode ser dividido em 2 períodos). Comunicação ao ministério do trabalho antecedência mínima de 15 dias e no mesmo prazo comunicação ao sindicato dos empregados. 
	Férias coletivas
	Período de férias aquisitivo incompleto
	Férias Proporcionais
	
	6 meses
	15 dias
	15 dias
	Período aquisitivo Zerado
	
	
10 dias 
	10 dias de férias + 5 dias esses 5 dias será chamado de licença remunerada
	
	20 dias 
	15 dias de férias + 5 dias de licença remunerada
	
Se o empregador cancelar as férias ele deve ressarcir as despesas que deva pelas férias anteriormente concedidas. 
Cessação do contrato de trabalho / Extinção do contrato de trabalho 
A extinção pode se dar por iniciativa do empregador 
1.1. A dispensa sem justa causa
1.2. A dispensa por justa causa 
A extinção do contrato do trabalho por iniciativa do empregado 
2.1. Pedido de demissão 
2.2. Rescisão indireta 
Culpa Recíproca
Extinção por motivos alheios da vontade das partes 
4.1. Morte do empregado 
4.2. Morte do empregador pessoa física 
4.3. “Factum principis” Fato da administração 
4.4. Extinção do estabelecimento 
4.5. Falência
Iniciativa do Empregador 
1.1. Dispensa sem justa causa (imotivada) – Estou dispensando esse empregado mas ele não deu causa a dispensa, ele não cometeu nenhuma falta grave. O empregador vai romper o contrato de trabalho por que quer ou precisa. É o direito potestativo do empregador, aquele que não admite contestação.
 CF, art. 7º, I – Fala da proteção contra dispensa arbitraria ou sem justa causa. Para ela poder ser cumprida ela precisa de uma lei infraconstitucional para ser cumprida. 
1996 -> convenção 158 OIT -> Arbitrária, toda dispensa que não tivesse por fundamento uma razão econômica, financeira, técnica ou uma razão disciplinar. 
07/03/2017
Dispensa sem justa causa 
Verbas: o que são??
Salário ou saldo de salário
Direitos adquiridos: Verbas trabalhistas que já estão vencidas, verbas que já deveriam ter sido pagas e na foram na data correta 
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 
1/3 salário proporcional
Multa do FGTS: Valor de 40%. Esse 40% são calculados sobre a totalidade de depósitos realizados ao longo do contrato. 
A multa do FGTS é composta de 40% Lei 8036/90 (que vai para o FGTS) e foi acrescido posteriormente 10% pela lei complementar 110/01 (que fica para a caixa)
Guias do seguro desemprego
Guias para saque do FGTS
CLT, art. 477 – Todo trabalhador dispensado sem justa causa teria direitoa uma indenização equivalente ao maior salário recebido a ele pelo empregador. A indenização do caput do 477 é incompatível com o regime do FGTS. É valido do FGTS porque é mais nova. 
§8º - é valido. Hoje a multa é um salário.
 BTN = Bônus do Tesouro Nacional (não tem aplicação)
Dispensa por justa causa.
CLT, art. 482 – 
Princípios – 
- Principio da legalidade: Só posso aplicar as faltas graves que estão previstas em lei, só posso aplicar a dispensa por justa causas e o empregado cometer as faltas graves previstas em lei.
- Principio da reserva legal: Somente a lei pode prever faltas graves.
- Principio da proporcionalidade: Pena deve ser adequada a infração cometida. 
- Principio da imediatidade: Se o empregador for punir o empregado por falta grave ele deve fazer isso imediatamente sob Penna de perdão tácito. 
Falta grave: Falta grave é o ato cometido pelo empregado que se amolda, se encaixa nas hipóteses previstas no Art. 482 CLT, e que permite a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. A falta grave pode ser reconhecida de oficio pelo empregador.
 Existem alguns casos que o empregador não pode aplicar falta grave de oficio, essa falta grave só poderias ser reconhecida de oficio.
 Exceções
- Dirigente sindical:
- Representante do conselho curador do FGTS:
- Representante do conselho nacional da previdência social:
Para esses empregados o empregador não pode aplicar justa causa de oficio, tem que ser aplicada em juízo, porque esses empregados tem estabilidade provisória no emprego. E para esses empregados, existem previsão. 
CLT, art. 853 -> Inquérito para apuração de falta grave.
CLT, art. 482. 
a) Ato de improbidade, é um ato de desonestidade do empregado para com o empregador. O objetivo do ato de improbidade é causar prejuízos ao empregador. O ato de improbidade normalmente vai estar ligado a uma conduta prevista ao código penal, o furto ou apropriação indébita. 
Duas teorias a respeito do ato de improbidade. 
- Teoria subjetivista: Para a teoria subjetivista para caracterizar o ato de improbidade não é necessário que ocorra o ato, basta a intenção de causar prejuízos ao empregador.
- Teoria objetivista: Só caracteriza o ato de improbidade se houver prejuízos.
Tem prevalecido na jurisprudência a Teoria Subjetivista. 
08/03/2017
CLT, art. 482.
b) Incontinência de conduta: Ela guarda relação com o comportamento sexual do empregado. Ex. Acesso de conteúdo pornográfico no trabalho.
 - Mau procedimento: são comportamentos do empregado que tumultuam e atrapalham o ambiente de trabalho. 
c) Negociação habitual: negociação habitual, nós vamos entender como compra e venda. Para caracterizar a falta grave essa compra e venda tem que ser habitual.Negociação habitual, é um ato repetitivo, significa que o empregado esta usando isso para ter rendimentos a mais. Negociação habitual pode ser caracterizada por uma venda de rifa, ou catálogo de produtos.
Pode ser por conta própria ou alheia, ou eu mesma vendo ou tem alguém que ta vendendo pra mim. Sem permissão do empregador. Vender com permissão pode, começo a ter problemas quando vender sem permissão do empregador. A proibição ela tem que ser expressa e de conhecimento de todos os empregados. 
Constituir ato de concorrência com o empregador ou prejudicial ao serviço.
d)Condenação criminal do empregado: caso não tenha havido suspensão da execução da pena . SURSIS significa a suspensão da execução da pena. Temos que aplicar aqui o principio da proporcionalidade. O empregador só pode dispensar por justa causa quando a condenação criminal impedir o empregador de cumprir o contrato se a condenação criminal não impedir esse empregado de cumprir o contrato não pode haver dispensa do contrato por justa causa.
e) Desídia: Desídia é preguiça. A característica da desídia, empregado que chega atrasado quase todo dia, empregado que sai mais cedo, empregado que falta muito, não leva o serviço a serio. Essa figura da desídia exige o elemento chamado histórico faltoso, que é o empregador não pode dispensar o empregado na primeira vez que isso acontece e necessário que o empregado faça mais de uma vez, tem que ter pelo menos 1 advertência anterior a dispensa.
14/03/2017
CLT, art. 482
F) Embriaguez habitual ou em serviço
 Embriaguez habitual: figura bastante divergente que a figura do trabalhador alcoólatra, normalmente habitualmente empregado , tem problema com bebida. Mas alcoolismo agora é doença e esta em CID – doente- principio da proporcionalidade e o da razoabilidade. 
Essa aplicação é desproporcional, esse trabalhador precisa de tratamento. 
Esse empregado precisa de tratamento e não de ser dispensado. O empregador não precisa bancar o tratamento ele vai ser encaminhado para o INSS. Cabe ao empregador oferecer tratamento. 
O principio da função social da empresa ta prevista na CF, como função social da propriedade. Da função social da propriedade decorre o principio da função social da empresa. A empresa ela teria para com a comunidade que ela se insere responsabilidade social, pelo crescimento e melhoria daquela sociedade. 
Se eu tenho um empregado alcoólatra cabe a mim oferecer tratamento, cabe a ele querer ou não. (Empregador não pode obrigá-lo)
Posso ter 2 situações.
Empregado que se nega fazer o tratamento, fica sujeito a dispensa por justa causa.
Empregado que abandona o tratamento, ele também fica sujeito a dispensa por justa causa. Não significa que o empregador vai dispensar, é opcional. 
Embriaguez em serviço: Ele não é alcoólatra mas gosta de tomar uns gole. 
Dependendo da situação o empregador pode dispensar o empregado por justa causa. 
G) Violação de segredo da empresa. 
Além de configurar figura de dispensa por justa causa, ela é CRIME, Art. 154 CP.
A violação de segredo da empresa, o principal pronto aqui é a quebra de confiança. Esse empregado recebeu do empregador uma informação sigilosa, em confiança, e esse empregador divulgou essa informação, nesse caso houve a quebra de confiança, pois ele não teria feito isso se não fosse para prejudicar.
Essa confiança pode ou não estar prevista em contrato de trabalho. A clausula de confidencialidade pode ou não ser escrita não há exigência. 
O empregado deve ter ciência que aquela informação é sigilosa. 
H) Ato de indisciplina ou insubordinação.
Ato de indisciplina: Significa descumprir uma ordem geral, uma ordem dada a todos. 
Ato de insubordinação: É o descumprimento de uma ordem direta dada pelo empregador.
O empregado não vai caracterizar nenhum desses atos se a ordem do empregador for ilegal ou extrapolar os termos do contrato de trabalho. O empregador me contratou para ser auxiliar de serviços gerais da empresa, ai chega final de semana ele liga e diz que vai viajar e pede para que eu fique em sua casa de “guarda”, ele não esta obrigado a cumprir essa ordem e se ele descumprir essa ordem o empregador não pode puni-lo por isso porque a ordem extrapola os limites do contrato. Se a ordem for ilegal também não é obrigado a cumprir, e não caracteriza ato de indisciplina e insubordinação. 
I) Abandono de emprego
- Sumula 32 TST – Abandono de emprego presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do beneficio previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
- A partir do momento que o empregado receber alta, o empregado tem 30 dias para se apresentar a empresa se ele não fizer isso presume-se o abandono de emprego. 
Quando caracteriza o abandono de emprego, os 30 dias tem que ser seqüenciais corridos.
Quando caracteriza a desídia, falta intercaladamente alguns dias antes e após os feriados e finais de semana etc. 
J e K) Ofensa físicas ou ofensa morais. 
Praticado contra qualquer pessoa: 
Praticado contra o empregador e seus prepostos:
Honra, temos dois tipos:
- honra subjetiva é aquilo que o cidadão pensa dele mesmo. Quando firo a honra subjetiva de alguém mancho a imagem que a pessoa tem dela mesmo, crime de injúria.
- honra objetivaé o que as pessoas pensam dele. Quando firo a honra subjetiva de uma pessoa posso fazer isso de duas formas, acusando a pessoa de um crime chamado de calúnia, ou posso dizer que aquela pessoa tem um comportamento que aquela pessoa é um mau pagador, não é um cumpridor de suas obrigações crime chamado de difamação.
L) Pratica Constante de jogos de azar
- Aquele que não se tem chance 
Jogo é quando se tem chance de vencer, se torna um jogo de azar quando esta tudo armado e não se tem chances de vencer. 
O empregador só pode mandar o empregado embora quando o comportamento do empregado interferir no trabalho, ai ele pode ser dispensado por justa causa. 
A compulsão, também pode caracterizar doença, também tem cadastro é doente, aplica-se a mesma regra da embriaguez, neste caso esse empregado devve ser encaminhado para tratamento. 
15/03/2017
Art. 508 – Revogado. 
Empregado bancário, que eram mandados embora por presunção. 
Empregado dispensado por justa causa só recebe os direitos já adquiridos, no enquanto o empregado dispensado por justa causa ele perde todos os direitos não adquiridos se perdem a partir da dispensa por justa causa. O empregado dispensado por justa causa, esta sendo penalizados, e todo cidadão apenado sofre conseqüências, quais são as conseqüências? A Primeira delas e a perda de todos os direitos adquiridos. O empregado também não recebe a multa do FGTS já depositado, pois o FGTS é uma punição para o EMPREGADOR à pagar.
 O empregado não tem direito ao seguro desemprego, o seguro desemprego o objetivo dele e amparar o empregado que fica involuntariamente sem trabalho, porque a dispensa por justa causa não é involuntária o empregado que deu motivo para a dispensa. 
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. 
Pedido de Demissão: A demissão é ato privativo do empregado. O trabalhador voluntariamente não quer mais prosseguir naquele vinculo contratual. O empregador pode recusar o pedido de demissão se houver vício como exemplo o empregador estiver sendo coagido, etc.. 
O empregado demissionário deixa de receber a multa d 40% do FGTS que é a multa para o empregador e nesse caso quem esta rompendo o contrato é o empregado, e também não recebe seguro desemprego. 
Direito a férias proporcionais esta na súmula 261 TST
13º esta na sumula 157 TST
Dispensa Indireta:
Previsão no Art. 483 CLT, ele fala da chamada faltas graves do empregador. Quando o empregado comete uma falta grave o empregador de oficio pode aplicar a penalidade (exceção de casos que necessitam judicial) .
O empregado poderá consideras rescindir o contrato quando: (o empregado não pode aplicar falta grave no empregado, a falta grave do empregador tem que ser reconhecida em juízo). A CLT permite que o empregado se afaste do trabalho ate que a ação seja julgada. Art. 483 – A) O empregador ta exigindo de mim trabalho que não consigo fazer, atividades que não constam no meu contrato de trabalho ou algo que seja contra lei. B) Rigor desnecessário, pode agir com rigor, mas esse rigor tem que ter como objetivo a melhoria do trabalho, passa a ser excessivo quando não tem objetivo, só esta sendo rigoroso com você sem nenhuma razão sem objetivo. C) Não caracteriza falta grave do empregador o ato do empregado correr risco, o empregado esta correndo risco desnecessário e não o risco próprio da atividade, um risco desnecessário para aquela atividade, é visível que aquele empregado corre perigo “não é coisa da cabeça do empregado” Ex. teto que esta quase caindo no trabalhador, é um risco desnecessário. Isso é um risco manifesto. Mal considerável, esse empregado corre o risco e o risco e visível e o dano que esse empregado pode vir a sofrer um dano grave. D) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato, o empregado vai lá fazer um financiamento da casa própria puxa o FGTS e não tem nada, e essa é uma das obrigações do contrato, e se o empregador não faz, isso permite que o empregado peça rescisão indireta do contrato. E) ato lesivo ou boa fama F) agressão G) Empregador reduzir seu trabalho sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância de seu salário.
841 CLT – 483 CLT - 
Se o empregado conseguir provar a falta grave do empregador, o empregado recebe as mesmas verbas que ele receberia se fosse dispensado sem justa causa.
21/03/2017
Rescisão Culpa Recíproca CLT, art. 484 
Culpa recíproca: tanto o empregado quando o empregador deram causa na extinção do contrato. Falta grave do empregado e do empregador no mesmo ato. 
A indenização será devida pela metade, a indenização será paga pela metade (1/2 ). EX. Agressão Mútua. 
- Essa indenização que cita o 484, é aquela indenização do caput do 477 (incompatível com o regime do FGTS) – não tem aplicação - Essa regra fica difícil de ser aplicada – Sumula 14 TST: Reduz para 50% aviso prévio, o 13º salário e as férias. Sofre redução de 50% a multa do FGTS também, está prevista na lei 8036/90. 
Quem determina se houve culpa recíproca ou não?: Depende de reconhecimento, decisão judicial. 
Aposentadoria Voluntária Lei 8213/91
 A aposentadoria voluntaria também pode gerar extinção do contrato por iniciativa do empregador.
- Aposentadoria por idade:
- Aposentadoria por tempo de contribuição:
Aposentadoria extingue contrato de trabalho? O ato de aposentadoria voluntária extingue automaticamente o contrato de trabalho? O fato dele ter se aposentado não é suficiente para decretar a ruptura do contrato de trabalho, quando o empregado for dispensado a multa do FGTS vai retroagir ao inicio do contrato, pois o contrato é um só. (OJ 361 SDI – 1/ TST)
Extinção do contrato por razões alheias à vontade das partes.
Aposentadoria por invalidez: Acidente de trabalho, ou doença profissional. Auxilio doença acidentária. ( Não tem carência)
- doença comum ( que não tem ligação com o trabalho) – auxilio doença comum. (tem carência, tem que te rum mínimo de contribuições para poder receber o beneficio) 
Esses empregador terão que se submeter a avaliação médica. Da avaliação do perito podem acontecer 4 coisas... O perito pode prorrogar o auxilio doença,perito pode dar alta médica a esse paciente, o perito pode entender que aquele paciente está parcialmente incapacitado ( essa incapacidade é permanente) -> daqui 2 situações o INSS vai determinar a readaptação e esse empregado passa a receber uma verba chamada de auxilio acidente, Perito pode entender como invalidez é a incapacidade total e permanente.
Art. 475 CLT : A aposentadoria por invalidez, ela não extingue o contrato de trabalho imediatamente. A aposentadoria por invalidez vai gerar a suspensão do contrato de trabalho, o prazo previsto na lei previdenciária é de 5 anos, após os 5 anos o contrato é rescindido. 
Morte do Empregado
Se o empregado morre o contrato morre com ele.. 
Quem recebe as verbas rescisórias devidas a esse empregado? – Lei 6858/80 – Diz que no caso de falecimento do empregado quem recebe a rescisão que primeiramente recebe os dependentes cadastrados na previdência (INSS) não havendo dependentes cadastrados segue a ordem sucessória do CC. (Pegar, cônjuge etc. ..)
Art. 483 CLT – Morte do empregador de pessoa física permite ao empregado buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Factum Principis(fato do príncipe)
Não decorre de responsabilidade do empregado nem mesmo do empregador. 
Ele decorre de atividade do poder público. 
Aplicamos essa teoria na atividade do poder público. 
Nesse caso quem é o causador da rescisão dos contratos é um ato praticado pela administração pública. Ex. Aumento de tributos, vigilância que fecha restaurante etc. Art. 486 CLT. O empregador ou o empregado pode buscar junto ao poder público indenização, devido ao fechamento da empresa. Porém ele vai ter que provar que fechou por causa disso (motivo foi o fato do poder público). 
Extinção do Estabelecimento: Ex. trabalhar em uma filial de uma empresa e daí resolve fechar aquela filial. Pagamentos normais das verbas rescisórias. 
Falência do empregador: Pode virde uma má administração. 
28/03/2017
Aviso prévio 
CLT, art. 487
CF, art. 7º, XXI 
Comunicar a parte contraria, com antecedência, a intenção de romper o contrato. 
- Aviso prévio inicialmente só é possível em contratos por prazo indeterminados. O aviso prévio só faz sentido regra geral nos contratos sem prazo. 
Na dispensa por justa causa ou justo motivo não é cabível o aviso prévio, porque se vou dispensar o empregado por justa causa significa que ele cometeu uma falta grave e nesse caso a ruptura do contrato tem que ser imediata. 
Tem um aviso de 8 dias e um aviso de 30 dias. 
O aviso de 8 dias não foi recepcionado pela constituição. (não tem mais) 
O mínimo é de 30 dias. 
Lei 12.506/11 -> Ela regulamentou o chamado aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 
O aviso de 30 dias para os empregados que tenha até 1 ano de serviço. A partir de 1 ano acrescenta 3 dias para cada ano completo de trabalho. O aviso prévio pode chegar no máximo 90 dias. 
- O que a legislação quer dizer com até 1 ano? MTE editou a chamada nota técnica 184/12 – O que o ministério do trabalho entende pela expressão até 1 ano, não é um entendimento oficial ainda permanece a duvida, mas o ministério do trabalho entende que até 1 ano significa 1 ano incompleto, o empregado que tem 1 ano completo ele já tem direito a 33 dias. 
 EX de acordo com o ministério do trabalho.
	Trabalhador
	Admissão
	Dispensa
	Aviso
	A
	01/01/2012
	30/11/2012
	30 dias
	B
	01/01/2012
	31/12/2012
	33 dias
	Y
	01/01/2008
	31/12/2012
	45 dias
	Z
	01/01/2001
	31/12/2012
	66 dias
	W
	01/01/1992
	31/12/2012
	90 dias
	K
	01/01/1988
	31/12/2012
	90 dias 
O empregado que não quiser cumprir o aviso só pode ser descontado 30 dias. Não mais que isso mesmo que tenha mais dias como a tabela nos trás.
O empregado tem 60 dias de aviso, o empregador dispensa e pede que ele cumpra o aviso para treinar o novo trabalhador, o empregador pode exigir que o empregado cumpra os 30 dias, ou outros 30 dias a mais será indenizado pelo empregador. 
Espécies de Aviso prévio
- Aviso prévio cumprido: o empregado, durante o período aviso prévio ele vai trabalhar, vai passar o período do aviso prévio trabalhando normalmente. O aviso prévio faz com o contrato de tempo indeterminado se transformar em um contrato com prazo determinado. Quem decide se cumpre ou não é quem deu o aviso. O empregado tem direito a uma redução da carga horária de 2 horas diárias. 
- Aviso prévio indenizado: o empregador diz para o empregado que não quer que ele cumpra o aviso, então o empregador vai ter que pagar o aviso para o empregado imediatamente na rescisão. ( porque o empregado tem o direito de cumprir o aviso).
- Aviso prévio inexistente: Quando o empregado não vem mais trabalhar já arrumou outro emprego e não da aviso prévio ao empregador, ou o empregador que dispensa o empregado e não da ao empregado o viso. É raro mas pode acontecer.
- Aviso prévio Dispensado: o empregador pode dispensar o empregado no cumprimento do aviso. Quando eu peço demissão eu posso requerer ao empregador que me dispense do cumprimento desse aviso, se o empregador me dispensar ele simplesmente não vai descontar o valor do aviso. 
Súmula 276 TST – a única hipótese valida para o empregado abrir mão do aviso prévio é comprovar que tem um novo emprego. Neste caso se o empregado comprovadamente tem outro emprego ele pode abrir mão do aviso, vai ter uma renuncia. 
- Aviso prévio cumprido em casa
04/04/2017
CLT, art. 477, §6º -> Prazo para pagamento da rescisão.
- Para o aviso cumprido mas verbas rescisórias serão pagas até o 1º dia útil imediato ao termino do contrato, ou seja se o empregado vai cumprir o aviso, vencido o aviso prévio está encerrado o contrato. E as verbas rescisórias tem que ser pago no 1º dia útil subseqüente. 
-Para o aviso Inexistente, indenizado ou dispensado: Até o 10º dia corrido do encerramento.
§8º - Diz que desrespeitado esse prazo o empregador irá pagar uma multa.Equivalente a 1 salário do trabalhador. 
OJ 14 SDI – 1 / TST - Aviso prévio cumprido em casa: 
- O empregador manda o empregado para cumprir o aviso em casa, é como se aquele empregado estivesse trabalhando mas esta em casa. Assim o empregador ganha 30 dias para pagar a rescisão e ainda não paga a multa. ( Neste caso é aplicado até o 10º dia paga o pagamento da rescisão, porém eles fazem assim para ganhar tempo o que é errado) Se o empregador entra com uma ação o empregador tem que paga uma multa ao empregado. (O TST entende que esse aviso é ilegal) 
- O Aviso prévio concedido para empregados com estabilidade provisória não tem validade. 
- CLT, art. 489 – É possível a reconsideração do aviso prévio? A reconsideração do aviso prévio é possível, a condição é a concordância da parte contraria, havendo a concordância da parte contraria não há problema nenhum ( Pode ser feito há qualquer momento). 
 Estabilidades provisórias 
CLT, art. 492 – Estabilidade decenal: A estabilidade provisória começou aqui. O empregado que trabalhasse por mais de 10 anos para o mesmo empregador, ele adquiria estabilidade no emprego, o que significava isso, esse empregado só poderia ser dispensado por justa causa, ou por motivo de força maior. Mas regra geral esse empregado com estabilidade só poderia ser dispensado por justa causa. A falta grave desse empregado ela não poderia ser reconhecida de oficio pelo empregador, O juiz do trabalho que deveria mandar ele embora, CLT, art. 853 -> inquérito para apuração de falta grave. Se ao final do inquérito ficar comprovado a falta grave ai sim ele seria mandado embora pelo juiz. Se não ficasse comprovado ele voltaria ao seu cargo, trabalho. (Não foi recepcionado pela CF).
Lei 5.107/66 -> Ela criou no Brasil o fundo de garantia pelo tempo de serviço (FGTS), a partir da criação do FGTS os dois regimes começaram a conviver, o FGTS e o fundo decimal, daí o empregado teria a opção de ser contratado pelo fundo decimal ou FGTS, o empregado opinava por um deles para efetuar as suas contratações. Esse empregado poderia a qualquer tempo mudar de idéia e mudar de regime. 
Quem optava pelo regime de estabilidade, a idéia dele era alcançar a estabilidade dos 10 anos, mas empregados com 10 anos de atividades era cada vez mais raro, e não valia a pena correr o risco que era muito grande de sair sem nada então começaram a migrar gradativamente para o FGTS. 
CF/88 -> Ela não recepcionou o regime decenal – Art. 7º, III Recepcionou o FGTS. 
Ainda depois de 88 manteve a disposição na carteira de trabalho por causa do trabalhador domestico que tenha a opção mas a opção era do empregador, ele escolhia qual o regime que o domestico ficaria. Mas a partir de 2005 isso deixou de existir com a lei do domestico do FGTS etc.. td certinho. 
Estabilidade provisória
Diligente sindical – CLT, art. 543 §3º - Ele tem estabilidade desde o registro de sua candidatura ate 1 ano após o final do mandato. O mandato depende do estatuto de cada sindicato, cada estatuto define o tempo do mandato. Esse empregado só pode ser dispensado se ele cometer uma falta grave. Para o dirigente sindical tem uma agravante, para ele ser dispensado por justa causa vai depender de decisão judicial. Abertura de um inquérito para apuração de falta grave. Sumula 379 TST. Essa proteção não é para o empregado é para o cargo que ela ocupa, tanto é que o empregado pode abrir mão da estabilidade, ele pode pedir demissão. Ela existe para que o dirigente sindical possa atuar com liberdade. 
CLT, art. 522 - O sindicato tem uma diretoria que pode ter de 3 a 7 membros e um conselho fiscal com 3 membros. 
CF, art. 8º - Principio da não intervenção: O Estado não pode interferir na organização do sindicato. Significa que ela não recepcionou o art. 522 CLT. 
- A organização do sindicato será feita pelo próprio sindicato. 
Súmula 369 TST – Entre outras coisas,diz que o 522 foi recepcionado pela constituição de 88. Hoje o sindicato pode colocar quantos membros ele quiser na diretoria, terão estabilidade apenas7 membros. Ou seja foi recepcionada mais não foi, a sumula é feita para dar uma ajeitada, o TST tomou essa decisão para tentar conter a má aplicação jurídica.
 Então na prova, ela não foi recepcionada com base na CF, e foi recepcionada com base no entendimento do TST.
OJ 365 SDI – 1 – TST, entendeu o TST que o conselho fiscal não tem estabilidade provisória, porque o conselho fiscal não tem atuação junto ao trabalhador.
OJ 369 SDI – 1 – TST, Delegados sindicais, um representa junto a federação e um representa junto a confederação, o TST entendeu que eles não tem estabilidade provisória. 
Comunicações: o sindicato tem 24 horas para comunicar a inscrição.
O sindicato tem 24 horas para comunicar eleição e posse. 
Houve uma modificação = Receber a comunicação a qualquer meio. Ainda que o empregador seja comunicado fora do prazo, mas se ele receber essa comunicação por qualquer meio a estabilidade é valida. 
O Registro da candidatura no prazo do aviso prévio não gera estabilidade provisória. 
05/04/2017
Cipeiro:
É membro da Comissão interna de Prevenção de acidentes (CIPA
CLT, art. 163
CIPA é regulamentada pela NR – 5, da portaria 3214/78 – MTE. 
CIPA é um órgão obrigatório para empresas a partir de um numero determinado de empregado, a função da CIPA é cuidar de doenças de trabalho e cuidar para que não tenha acidentes de trabalho. 
NR – 5 : Tabela de dimensionamento da CIPA. Numero de empregados e grau de risco da atividade do empregador, vai de 1 a 5 sendo 1 o mínimo e 5 o máximo. Daí diz quantos membros precisa ter CIPA. 
A CIPA é constituída por representante dos empregados e representante do empregador. Os representantes dos empregados são eleitos. Os representantes do empregador são indicados. Sendo ambos de números iguais tanto entre empregador e empregados. Os eleitos possuem estabilidade provisória no emprego, previsto no ADCT, art.10, II, a. É a mesma estabilidade do diligente fiscal desde o registro da candidatura e 1 ano após o final do seu mandado. O membro da CIPA tem estabilidade provisória porque eles tem que fiscalizar, ou seja tem contato direto com o empregador. A estabilidade do CIPEIRO alcança o suplente, súmula 339 TST. Se o estabelecimento for extinto o empregado perde a estabilidade. 
Acidente de Trabalho: Lei 8213/91 – lei de benefícios da previdência social 
Súmula 378 TST.
- Acidente de trabalho, ele vai envolver o acidente de trabalho típico e também as doenças profissionais. 
Temos dois tipos de auxilio doença, auxilio doença comum e o auxilio doença acidentário. A diferença é que o auxilio doença acidentário ele não tem carência, já o auxilio doença comum tem. 
A estabilidade de quem sofre doença de trabalho é de 12 meses após o encerramento do auxilio doença. Nesse período de 12 meses o empregado só pode ser dispensado por justa causa. 
Os contratos por prazo determinados, regra geral não há estabilidade. 
O empregado que sobre acidente de trabalho e que tem contrato por tempo determinado, pela nova regra da súmula 378, goza da estabilidade provisória de 12 meses. 
Gestante: Ela tem estabilidade provisória no emprego, previsto no ADCT, art. 10, II, b. 
Estabilidade desde a concepção até 5 meses após o parto. 
- É adotada a teoria concepcionista, o bem jurídico tutelado é a maternidade, dar aquela criança pelo menos por aquele período ter a mãe por perto sem correr o risco de ser mandada embora. 
Súmula 244 TST – Não interessa se o empregador sabe ou não, ainda que o empregador não saia a empregada tem direito a estabilidade. Se for dispensada grávida e descobrir depois que quando foi dispensada já estava grávida, então tem que reintegrá-la . Se a empregado tem a intenção de ser reintegrada ela tem que postular a reintegração dentro do período de até 5 meses após a concepção se ela entrar fora do período de estabilidade, ela só tem direito a indenização e perde o direito de integração. Se ela descobrir que esta grávida no período de aviso prévio, esse aviso prévio deixa de existir, e ela tem todos seus direitos. Mesmo nos casos de admissão por prazo determinado ela tem direito. 
Conselho curador do FGTS: Lei 8036/90 -> Lei que regulamenta o FGTS. 
Conselho curador é responsável por fiscalizar a aplicação dos recursos do FGTS.
O conselho curador ele é formado por representantes do governo federal, representantes dos empregadores, e tem representante dos empregados.
Esses representantes EMPREGADOS tem estabilidade provisória no emprego, estabilidade desde a nomeação até 1 ano após o final do mandato. Essa garantia também atinge os suplentes. 
A esses empregado para que eles possam ser mandados embora o empregador tem que propor um inquérito para apuração de falta grave. Eles só podem ser dispensados por justa causa, demonstrada em juízo. 
Conselho nacional da previdência social: Lei 8213/91 - 
Ele é formado por representantes do governo, representante dos aposentados, representantes dos empregadores e representantes do empregados. 
Esses empregados possuem estabilidade provisória no emprego, a estabilidade é desde a nomeação até 1 ano após o final do mandado. Suplentes também. 
Para mandar embora É necessário inquérito para apuração de falta grave.
Dar uma olhada na CLT, art. 496. Para a próxima aula.