Direito Individual do Trabalho

Prévia do material em texto

1 
 
Direito Individual do Trabalho 
 
Livros 
• MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: SARAIVA, 2019. 
Obs.: Comprar somente da Ed. Saraiva, porque são os mais atualizados. Esse livro é bom 
apenas para a 
faculdade. 
• DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 2019. 
Obs.: Livro mais completo. 
• Direito do trabalho esquematizado Carla Tereza Romário 
Introdução 
O Direito individual do trabalho trata-se de relações entre empregado e empregador. 
Processos trabalhistas vão para o Tribunal Superior do Trabalho (TST). 
Direitos sociais > Direito fundamental > Cláusula pétrea (Férias). 
Clausula Pétrea = Norma que tem força de pedra. 
Devido a história do Direito Trabalhista no Brasil, não há tantas normas, pois não é tanto do 
interesse do legislador. 
Os processos vão para o Tribunal Regional do Trabalho não vai para o Tribunal de Justiça. 
Origem do Direito do Trabalho 
Doutrinadores mais clássicos – Primeiras relações de trabalho 
Doutrinadores mais modernos – Primeiras normas trabalhistas 
Os primeiros registros de trabalho, começou no Feudalismo, onde o senhor feudal deveria dar 
proteção para o empregado, no caso os escravos. 
Na Revolução Industrial, quando começou as máquinas a vapor, começou também a ter a 
prestação de serviços remunerados. Final do século 19 e início do século 20. Como o 
pagamento era muito baixo e havia maus tratados, os trabalhadores começaram a se rebelar e 
assim começou a ter algumas normas trabalhistas. 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi criada para colocar ordem, visto que as normas 
trabalhistas eram dispersas. 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) cuida das normas trabalhistas, vale ressaltar que 
são normas genéricas internacionais, mas o país pode ou não ratificar (aceitar). Uma espécie 
de ONU. 
Declaração dos Direitos Humanos (Direitos Fundamentais - Sociais) foi declarado alguns 
direitos trabalhistas. 
2 
 
O Art. 7º da CF apenas prevê os Direitos, ou seja, por se tratar de Direitos Humanos de 
segunda geração, é necessário analisar o complemento que são as normas 
infraconstitucionais. 
Os Direitos de Segunda Geração não são autoaplicáveis, portanto, é necessário de lei 
infraconstitucional para regulamentar. 
O Regimento Interno de uma empresa é uma fonte de direito e, por exemplo, se no regimento 
interno proibir fumar no pátio da empresa, tendo em vista que a empresa cuida de produtos 
inflamáveis, o trabalhador poderá ser mandado embora por justa causa, mesmo que estivesse 
em uma área aberta da empresa. 
Essas regras devem estar de acordo com a lei, ou seja, não pode ser abusiva. Devem estar em 
conformidade com a lei. 
 
Princípios peculiares do direito do trabalho 
Apesar de alguns direitos estarem na CF no art. 7º, são direitos fundamentais de 2ª geração, 
portanto precisam de lei complementar para regular. 
Os princípios possuem forças normativas, ou seja, possui peso de lei. 
Protecionismo: é a base dos princípios. Para a lei, o trabalhador é considerado hipossuficiente 
(menos que suficiente), portanto é a parte mais fraca, pois possui apenas o poder da força de 
trabalho. O empregador possui o poder econômico, portanto possui mais poder. 
O trabalhador ganha força com esse princípio para ficar por igual com o empregador. 
Função principal é proteger, na medida do possível, o trabalhador. 
Aplicação da norma mais favorável: tem duas normas para aplicar, sempre terá que aplicar o 
mais favorável ao trabalhador. 
In dubio pro misero ou in dubio pro operario: na dúvida, juiz tem que julgar a favor do 
empregado. 
Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: Não pode renunciar os direitos do trabalhador. O 
empregador não pode forçar o empregado a assinar um documento renunciando seus direitos. 
Não confundir com deixar de exercer o direito, pois se um trabalhador não recebe o 13º, por 
exemplo, e não diz nada, nesse caso ele está deixando de exercer seu direito de reclamar o 
13º., Mas se o trabalhador assinar um termo renunciando o 13º, esse termo, mesmo se não 
houver reconhecimento de firma, não será válido. 
Irredutibilidade salarial: em regra os salários não podem ser reduzidos. Exceção através do 
acordo e convenção coletiva através do sindicato. 
Primazia da realidade: juiz tem que dar prioridade para a realidade. As provas orais têm mais 
valor do que a prova documental. O juiz tem que julgar de acordo com o que está nos autos, 
por isso a prova oral tem um maior valor. 
Continuidade do contrato de trabalho: na medida do possível o contrato tem que ser 
contínuo, ou seja, por prazo indeterminado. Exceção: contrato de experiencia que tem prazo 
determinado. 
3 
 
 
Sujeitos do contrato de trabalho 
 
Sujeitos: emprego e empregador. 
Empregado urbano/ celetista: Tem que apresentar os 4 requisitos de forma cumulativa. 
 Pessoalidade: para ser emprego tem que ser pessoa física/natural. Não pode ser 
substituído por espontânea vontade, tem que ter autorização. 
 Não eventualidade ou habitualidade: em regra, se eu presto serviço 1x por semana, 
não é habitualidade. Em média tem que trabalhar 3x por semana para adquirir esse 
requisito. 
 Remuneração: mera expectativa de salário já configura esse requisito, não precisa que 
a pessoa efetivamente tenha recebido o salário. 
 Subordinação: ideia da dependência. 
 Hierárquica: consiste no fato do trabalhador exercer uma função que está no 
quadro de empresa. Ex. gerente de banco, não tem chefe, mas sabe da sua função. 
 Jurídica: tem um chefe que da ordem, controla, ditando as regras. 
 Técnica: o empregador fornece os instrumentos de trabalho, fornece toda a 
estrutura de trabalho, e o empregado depende desses instrumentos e estruturas. 
 Econômica: depender economicamente daquele emprego. 
Empregado rural (ambiente rústico) 
Tem legislação específica. 
Ex. usina de álcool, onde a plantação de cana de açúcar, quem trabalha na plantação é 
empregado urbano. 
Não se aplica o Art. 461, CLT, ou seja, o empregado rural não pode solicitar remuneração igual 
aos demais empregados que realiza a mesma função. 
Terá os mesmos requisitos dos empregados urbanos/celetistas, o que o diferencia é a 
natureza do trabalho. 
 Jornada noturna: 21h às 5h, se for agricultura e das 20h às 4h se for pecuarista. A cada 
1h, 60 min. Adicional é pelo menos 25%. 
Obs.: Jornada noturna do celetista: 22h às 5h. A cada 1h, 55 min e 30s. Adicional é pelo 
menos 20%. 
Empregada doméstica 
Tem legislação específica- LC 150/2015. 
A doméstica terá os mesmos requisitos dos empregados urbanos/celetistas. 
 O requisito da habitualidade é igual ao requisito continuidade (que se encontra na lei 
da doméstica), ou seja, em regra, se eu presto serviço 1x por semana, não é 
habitualidade. Em média tem que trabalhar 3x por semana para adquirir esse 
requisito. 
4 
 
Características que diferencia de empregado urbano e rural. 
 Trabalhar para pessoa física ou no âmbito família, JAMAIS empresa jurídica. 
Ex. você tem uma casa na praia e tem um caseiro, ele é considerado empregado doméstico. 
Se você começa fazer festas na casa da praia, o caseiro passa a ser celetistas. 
 Não aufira lucros, não participa da atividade lucrativa do empregador e sua família. 
Ex. Empregada doméstica, e você está passando por crise, e começa vender bombom e a 
empregada doméstica começa a ajudar, ela não é mais empregada doméstica, passa a ser 
celetista. 
Ex. Mario tem um escritório de advocacia em sua casa, e tem uma empregada doméstica, 
porém se essa empregada doméstica começar fazer comida para os funcionários do seu 
escritório, ela terá que virar celetistas. 
Empregador: pode ser pessoa física ou jurídica que admite, assalaria, e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
O preposto que admite em nome do empregador é como se o empregador estivesse 
contratando. 
Dirige a prestação pessoal de serviço que se trata dos seguintes poderes: Poder disciplinar, dará as regras, ou seja, por exemplo, se vai usar uniforme, quais 
tarefas fazer. 
 Poder organizacional, ou seja, por exemplo: quais os requisitos para o funcionário 
subir de cargo 
 Poder potestativo, poder mandar o empregado embora, desde que pague as verbas 
rescisórias devidamente. 
Características do contrato de trabalho 
 Personalíssimo: quando empregador contrata o empregado, ele quer aquele 
empregado, não outra pessoa, ou seja, não pode enviar substituto sem anuência dele. 
A morte do empregado é uma extinção contratual. 
 Bilateral: contrato entre empregado e empregador e os dois tem obrigações. 
 Sinalagmático: o empregador (pagar salário) e o empregado (trabalhar) tem 
obrigações reciprocas. 
 Consensual: objeto de consenso, as partes chegam num acordo. Ex. salário, jornada de 
trabalho, ou seja, as partes têm que entrar em um acordo. 
 Continuidade: é ato contínuo, está sempre renovando a obrigação. 
 Onerosidade: o empregador tem que pagar um salário 
Objeto do contrato tem que ser lícito, possível e moral 
O contrato de trabalho pode ser: 
 Tácito ou expresso 
Tácito: presumido, é informal. Aquele feito a base da confiança das partes, não existindo 
documento formal. 
5 
 
Ex. Dona Maria moradora de um condomínio, onde tem várias árvores vai até a “praça de 
alimentação” todo dia para limpar, e os moradores começam se acostumar com ela limpando 
e realizavam pedidos para ela varrer tal lugar- ou seja, ela pode ser considerada trabalhadora. 
Expresso: é o contrato de trabalho em si, o qual deve conter todos os direitos e deveres de 
empregado e empregador. 
 Verbal ou escrito 
Verbal: quando não registra na carteira, não fez um contrato escrito, mas expressei a vontade 
de contratar. 
Escrito: quando tem registro na carteira, contrato escrito. 
 Prazo determinado ou indeterminado 
Prazo determinado: Se o contrato for por prazo determinado é uma exceção e tem que ser por 
escrito. 
ATENÇÃO: existe uma lei própria para o trabalhador temporário. 
Contrato determinado é diferente de trabalhador temporário (empresa). 
Não é necessariamente um contrato que tem uma data final, mas pode haver um termo final. 
Ex. O contrato durará até o final da obra, ou, contrato durará até o dia xx/xx/xxxx. 
Hipóteses que se admite o prazo determinado: 
i. contrato de experiência: fase de adaptação. Prazo máximo desse contrato é de 90 dias, 
admitindo-se uma única prorrogação dentro dos 90 dias (corridos). Descanso semanal entra 
nesse período de 90 dias do contrato. Sábado é considerado dia útil. 
É vedado o empregador contratar novamente o empregado por meio de outro contrato no 
prazo de 6 meses. 
ii. quando a atividade do empregador é permanente ou continuada, mas do emprego em 
relação ao empregador é transitória. 
Ex. loja de shopping, se precisa contratar o empregado no final de ano que as vendas 
aumentam. 
É vedado o empregador contratar novamente o empregado por meio de outro contrato no 
prazo de 6 meses. 
iii. atividade do empregador é transitória e o empregado é transitório. 
Ex. empreiteiro, tem uma obra para entregar até 6 meses, ele irá contratar 10 pedreiros, 
porem ele não sabe se quando acabar o contrato terá trabalho, por isso é determinado. 
Atividade do empregador é transitória, então pode recontratar o mesmo pedreiro. 
 
Obs.: Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção 
dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei n.º 9.601/98) é o 
mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o 
6 
 
limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado 
tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado. 
Prazo indeterminado: 
É a regra. Não há prazo determinado. 
 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
Regra 
Suspensão: o empregado não trabalha, mas também o empregador não paga salário. Ex. faltas 
injustificadas. 
Interrupção: o empregado não trabalha, mas o empregador paga seu salário. Ex. repouso 
semanal remunerado, férias, faltas justificadas. 
Exceção: 
 Licença maternidade: a mulher gravida tem licença maternidade de 120 dias. Ela 
não recebe do empregador o salário, ela recebe benefício do INSS. Porém, o 
empregador paga, e depois pede restituição ao INSS. Apesar de não sair do bolso 
do empregador, é considerado interrupção. 
 
Alteração do contrato de trabalho 
Precisa de 2 critérios: 
 Mútuo consentimento: para o empregador alterar o contrato, precisa ter anuência do 
empregado. 
 Que não haja prejuízo ao empregado. 
A cláusula que altera o contrato pode ser nula, se não houver esses dois critérios. 
Tipos de alteração do contrato: 
Regra: mutuo consentimento e desde que não haja prejuízo ao empregado 
Exceção: juis variandi ou ius variandi. O empregador tem o direito de alterar o contrato sem o 
consentimento, anuência, autorização do empregado. 
 
 Funcional/ de função: pode haver o rebaixamento (exerce uma função e é rebaixado 
para uma função hierarquicamente inferior) e promoção (exerce uma função e é 
promovido para uma função hierarquicamente superior). 
Rebaixamento é vedado. O empregado não pode rebaixar o empregador, caso isso ocorra 
caberá indenização. 
Promoção: cai na regra. Tem que haver o consentimento do empregado e não haver prejuízo 
ao empregado. Pode haver recusa. 
Obs.: Cargo ≠ função 
7 
 
Cargo de confiança é um critério subjetivo, ou seja, vem do sujeito e pode mudar a qualquer 
momento. A pessoa pode ser rebaixada do cargo de confiança. 
Função esta no quadro da empresa. Não pode haver o rebaixamento, é vedado. 
 
 Salarial: alteração de salário, pode haver redução e aumento. 
Redução: irredutibilidade salarial (art. 7º, CF), salvo acordo ou negociação através do 
sindicato. 
Aumentar o salário: não cai na regra, não precisa do consentimento do empregado 
 Da jornada: o empregador pode alterar a jornada do empregado do dia para a noite/ 
noite para o dia? 
Cai na exceção- jus variandi pode alterar, não precisa do consentimento do empregado. 
Se acarretar prejuízo ao empregador, poderá ser nula. 
Ex. trabalha a noite e ao finalizar o serviço e vai a faculdade de manhã. Ai o empregado, muda 
o seu horário e manda trabalhar das 8h a 17h e o empregado diz que não pode pois tem a 
faculdade, e não há turma no período noturno, nesse caso seria nula a alteração, pois haverá 
um prejuízo ao empregado. 
 De local/ localidade: 
Empregado muda o setor, não precisa mudar o domicílio – jus variandi- exceção, não precisa 
do consentimento. 
Emprego muda para outra filial em outra comarca, precisa mudar o domicílio – cai na regra, 
tem que haver o consentimento do empregado e não haver prejuízo ao empregado. Pode ter 
adicional de pelo menos 25% se for uma transferência transitória. 
Ex. empregado trabalha em são Paulo e muda para filial em campinas. 
 
Extinção contratual 
 Término do contrato a termo: fim do prazo do contrato; 
Contrato por prazo determinado ou um termo, ex.- contrato de estágio. 
Não tem iniciativa do empregador e nem do empregado. 
Se o empregado fez uma dívida de 1 ano e sabe que o contrato durará 6 meses, mas achava 
que ia ser efetivado, nesse caso não a surpresa, pois ele sabia que isso não poderia ocorrer, 
tem que contar com o que tem certeza. 
Finalizado o contrato e não ocorre a continuação 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) 
 levanta fundo de garantia s/ multa (fgts), 
 Não irá receber aviso prévio. 
8 
 
 + rescisão antecipada: Rescisão antecipada: tem um termo final, ex. contrato de 
experiencia prazo de 90 dias, chegou nos 30dias, o empregado vai querer rescindir o 
contrato. 50% do que ele receberia do salário. 
Rescisão antecipada do empregado: se o empregado sair antecipadamente, terá que pagar o 
valor do prejuízo para o empregado, na prática isso não é aplicável. 
Obs. quando ocorre a rescisão, as verbas rescisórias podem ser remuneratórias- incide tributo 
sobre elas, ex. adicional noturno, adicional de horas extras ou indenizatórias- não incide 
imposto sobre elas- ex. fundo de garantia, a multa do fundo de garantia. 
 
 Pedido de demissão: iniciativa do empregado, sem culpa do empregador, ou seja, por 
mera liberalidade do empregado. 
Irá receber: 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) 
 em regra, ira ter que cumprir o aviso prévio, como exceção o empregador pode 
dispensar o aviso. Se não cumprir o aviso prévio ele pode reduzir do saldo de salário. 
 
 Dispensa sem justa causa: iniciativa do empregador sem culpa do empregado, ou seja, 
por mera liberalidade do empregador. 
Irá receber: 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) 
 levanta o fundo de garantia com + multa de 40% do fgts. 
 recebe aviso prévio. 
Aviso prévio trabalhado: reduzir a jornada em 2h ou 7 dias (trabalha na jornada normal e não 
vai os últimos 7 dias). 
Se não houver o prévio aviso trabalhado, terá que ter o prévio aviso indenizado. 
 O aviso prévio é de no mínimo de 30 dias e proporcional ao tempo de serviço, ou seja, a cada 
ano trabalhado, terá acréscimo de 3 dias. Ex- se ele trabalha 3 anos, trabalhará 30 dias + 9 dias 
(3x3). 
Aviso prévio máximo 90 dias. 
 Demissão por justa causa: iniciativa do empregador por causa da falta grave cometida 
pelo empregado. 
+falta grave: 
9 
 
 ato de improbidade (falta de honestidade); 
 incontinência de conduta (desvio sexuais-ex. o assédio assexual) e mau procedimento; 
 condenação criminal sem suspensão da pena (condenação criminal transitada em 
julgado, sem sursis, desde que seja recolhido p/ prisão); 
 desídia (baixa produtividade do funcionário- ex. funcionário cheio de trabalho, mas 
fica nas redes sociais, dorme no banheiro); 
 embriaguez habitual ou em serviço (basta apenas 1 vez no serviço, porém, fora da 
jornada tem que ser de maneira habitual, várias vezes); 
 violação de segredo da empresa (ex. formula da Coca-Cola, batata crocante do Mc 
Donald); 
 práticas constantes de jogos de azar; 
 indisciplina (descumprimento de uma regra geral de serviço- ex. o funcionário está 
fumando dentro da empresa, e o chefe manda apagar- isso é uma regra para todos, o 
chefe só chamou a atenção que chamaria de qualquer um. Agora se for esse mesmo 
episódio porem em posto de gasolina, a gravidade muda, pois é muito grave fumar em 
um posto de gasolina); 
 insubordinação (descumprimento de uma regra pessoal de serviço); 
 Ofensa física, tem que ser imediatamente, pois se passar um tempo, pode ser 
considerado perdão tácito/ implicito, se não tiver certeza, terá que realizar a 
“investigação” e só após isso, pode ser demitido, não sendo causa de perdão caso 
passe muito tempo. 
 Calunia, injuria, difamação- ato lesivo a honra. 
 
Abandono de emprego: o empregado não comparece mais, sem dar qualquer satisfação, 30 
dias consecutivos. – Chegou no 30º dia sem o empregado ir, o empregador deve mandar uma 
carta para o empregado com um prazo para ele voltar, e se ele não voltar aí que se aplica o 
abandono de emprego. Caso o empregador descubra que o empregado está trabalhando com 
o concorrente por isso não está indo trabalhar, poderá demitir sem a notificação por carta). 
Não se aplica o bis indem (duas condutas) – ex. funcionário ou é descontado os 15 dias ou ele é 
demitido por justa causa, não poderá aplicar as duas condutas. 
Insubordinação- descumprimento de uma regra pessoal de serviço. 
Irá receber: 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
Só receberá o saldo de salário. O resto perde tudo. 
Caso ele tenha férias vencidas, será pago ao empregado. 
 
 Rescisão indireta: é de iniciativa do empregado quando o empregador ou seus 
prepostos comete uma falta grave 
Faltas grave: 
 Quando o empregador e seus prepostos exigem do empregador esforços superiores 
(esforço físico) as suas forças ou contrário aos bons costumes/ contrato. 
10 
 
Ex. é solicitado a uma trabalhadora que ela carregue 60kilos, porém ela só pode carregar 
20kilos, ou seja, está exigindo da trabalhadora um esforço superior as suas forças. 
 Empregador ou preposto exigir rigor excessivo/abusivo: afeta o intelecto, trata-se de 
um assédio moral, ocorre uma pressão exacerbada. 
Ex. Em caso de bancos agindo com funcionário de cumprir metas, e coloca uma pressão 
exacerbada. 
 Empregador expõe o empregado a mal considerado/ perigo manifesto, ou seja, algo 
inerente a função que ele escolheu ou área. 
Ex. Motoboy tem que entregar pizza na comunidade, porém está tendo tiroteio entre facções 
e mesmo assim o empregador o manda ir. 
 Empregador descumpre as obrigações contratuais 
Ex. falta de pagamento ao empregado. 
 Quando o empregador ou seus prepostos ofender a honra e a boa fama do 
trabalhador e seus familiares 
 Quando o empregador ou seus prepostos ofender fisicamente o empregado. 
Ex. agressão física. 
 Quando o empregador reduz abusadamente o trabalho do empregado que presta 
serviço por peça ou tarefa (trabalhador que trabalha por produtividade). Empregador 
de forma arbitraria irá reduzir o trabalho. 
Ex. empregador quer que o empregado se demita, e com isso diminui a produtividade para ele 
receber menos e pedir demissão. 
Irá receber: 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) 
 levanta o fundo de garantia com + multa de 40% do fgts. 
 recebe aviso prévio. 
Empregado notifica o empregado que está saindo por causa da falta grave ou ajuizamento da 
ação tem que ser anterior ao ato de abandono de empregado (doutrina orienta no prazo de 30 
dias), para não ter problemas futuros do empregador alegar que ele que abandonou o cargo 
primeiro. 
 Rescisão por mútuo acordo 
Mútuo acordo: acordo entre as partes, empregado e empregador. 
Nesse caso é quando o empregado e o empregador não querem mais aquela relação de 
emprego. 
11 
 
Mútuo consenso: empregado receberá as verbas pela metade, exceto o saldo de salário é um 
direito adquirido, não é pago pela metade, tem que ser pago por inteiro. Fgts só levanta 80% 
do saldo que tiver lá e a multa ao invés de ser 40%, será de 20%. 
 Falecimento do empregado 
As verbas rescisórias serão pagas para seus herdeiros 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) 
 levanta o fundo de garantia com + sem multa. 
 Não tem aviso prévio. 
 
 Falecimento do empregador pessoa física ou extinção do estabelecimento 
Irá receber: 
 receberá saldo de salário: dias trabalhados naquele mês. 
 férias proporcionais + 1/3: ex. se ele trabalhou 7 meses, irá ser 7/12 
 décimo salário proporcional: ex. se a pessoa trabalha 9 meses, receberá 9/12, se ele 
trabalhar o ano inteiro receberá o valor integral) levanta o fundo de garantia com + 40% multa do fgts. 
 Tem aviso prévio. 
 
FTGS- FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
Origem: surgiu na década de 60 época da ditadura militar, onde os empregos eram mais 
estáveis, onde as pessoas trabalhavam por mais tempo 
Estabilidade decenal: quando empregado ficasse 10 anos na empresa, fazia com que o 
empregado garantisse uma estabilidade, empresa não poderá demiti-lo até quando ele se 
aposentar. Permanecerá no serviço até que o se aposentasse. 
Com isso as empresas estavam demitindo empregado com 9 anos e 11 meses, para não 
completar os 10 anos e garantir a estabilidade, com isso os legisladores criaram o FGTS para o 
trabalhador não sair “perdendo” o tempo trabalhado. 
Com isso davam se faculdade de escolher entre manter na empresa ou sair e receber o FGTS. 
Em outubro de 88, não havia mais essa faculdade, o FGTS é obrigatório (direito fundamental), 
compulsório, automático. Ou seja, o empregado no momento que foi contratado já garante o 
FGTS. 
Recolhimento: 
FGTS: quando trabalhador é contratado, o empregador cria uma conta na caixa econômica 
federal vinculada ao PIS do trabalhador. Todo mês eles depositam 8% do salário. Empregado 
pode consultar o saldo, mas não pode mexer na conta- ex. sacar o dinheiro. 
Empregador não desconta esse valor do empregado. 
12 
 
INSS: tributo, recolhida pro governo, contribuição social ≠ FTGS: que é um direito fundamental. 
Em cada contrato de trabalho que o empregado tiver, serão aberto subcontas dentro da conta 
aberta ligada ao PIS. 
A multa de 40%: o empregador tem que depositar a multa sobre o valor que o empregador 
depositou, durante o tempo de emprego. 
DETALHE: a multa dos 40% vai em cima da somatória dos depósitos que o empregador realizou 
durante o tempo de contrato, não pelo saldo da conta. 
Exemplo: se o trabalhador resgatou o FGTS para comprar uma casa e seu saldo é inferior, 
apenas tem o depósito referente ao último mês. Nesse caso pega o saldo rescisório, que irá 
incluir todos os depósitos feitos durante o tempo de trabalho, e não o saldo em conta, pois 
será um valor pequeno. 
FGTS está ligado ao direito à moradia. 
 
Hipóteses de levantamento (soerguimento): 
Se for levantamento por conta de extinção contratual, esse levantamento ocorre somente 
sobre a subconta. 
 Término do contrato a termo (prazo determinado); 
 Dispensa sem justa causa; 
 Rescisão indireta; 
 Falecimento do empregado; 
 Falecimento do empregador pessoa física ou extinção do estabelecimento; 
 Aposentadoria; 
 PDV- pedido de demissão voluntária; 
 Rescisão por mútuo consenso (levanta 80% do FGTS); 
 Quando o empregado ou seus dependentes é portador do HIV; 
 Quando o empregado tiver igual ou mais que 70 anos; 
 Conta do empregado ficar inativa por 3 anos, ininterrupto. CONTA e não a SUBCONTA. 
(nesse caso só se levanta no mês de aniversário); 
 Estágio terminal, em razão de doença grave ex. câncer. 
 Desastres naturais, calamidade pública, desde que reconhecido pela autoridade 
competente. 
 Trabalhador avulso: se ele ficar sem trabalhar mais de 90 dias, ele poderá levantar o 
FGTS. 
 Aquisição da casa própria ou amortizar parcelas do financiamento. 
 
Estabilidade no emprego 
Está ligada a uma garantia provisória, pois não existe na lei uma estabilidade eterna, apenas no 
serviço público. 
Todas essas garantias provisórias têm um marco inicial e tem um marco para final. 
Estável: o direito potestativo (empregador manda o empregado embora) fica limitado. 
13 
 
 Gestantes: 
Não confundir com mãe adotiva (Lei 8.213/91- prevê salário maternidade, ele é pago tanto a 
gestante quanto as mães adotivas), assim como a licença maternidade (se afasta, mas não 
deixa de receber) também. 
Essa estabilidade não se aplica a mãe adotivas, esse direito é só s gestantes. Desde a 
concepção/confirmação da gestante até 5 meses após o parto. 
Se ela for dispensada durante esse período de estabilidade, independentemente se ela sabia 
ou não se estava gravida, mas vê que estava no período da demissão, ela pode pedir para ser 
reintegrada. Reintegrar: irá receber o tempo que ficou “afastado”. 
Se não for possível a reintegração, ela pede para converter em indenização. Mas é preciso 
primeiro tentar se reintegrar, pois se não se trata de enriquecimento ilícito. Não cabe ela 
esperar passar o tempo de estabilidade para solicitar a reintegração. 
A estabilidade protege um direito individual. 
Se a pessoa ficar gravida durante o aviso prévio, poderá reintegrar. 
 Diretores de sindicato: 
Dirigentes sindicais: quem participa da diretoria inclusive presidente e vice. Esses que vão 
confrontar o empregador. 
Estabilidade desde o registro da candidatura da diretoria até 1 ano após o seu mandato. (se 
ganhou) 
Se não ganhou, a estabilidade dele encerra naquele momento. 
Tantos dirigentes quanto os suplentes têm essa estabilidade. 
Dirigentes do sindicato patronal: são indicados, não tem eleição, ou seja, não tem essa 
estabilidade, pois não tem o marco inicial e o marco final. 
A estabilidade protege um direito coletivo, ou seja, toda categoria de trabalhadores. 
Se a pessoa virar dirigentes sindicais durante o aviso prévio, não poderá reintegrar. 
 
 Membros da CIPA: 
Só os membros da CIPA que representa os trabalhadores e seus suplentes que terão 
estabilidade. 
Estabilidade desde o registro da candidatura da diretoria até 1 ano após o seu mandato. (se 
ganhou) 
Se não ganhou, a estabilidade dele encerra naquele momento. 
CIPA: comissão interna de prevenção de acidentes. 
Se eles forem mandados embora, devem pedir reintegração e não cabe conversão em 
indenização. 
A estabilidade protege um direito coletivo, ou seja, toda categoria de trabalhadores. 
14 
 
 Acidentado do trabalho: 
A estabilidade está prevista na lei previdenciária. 
Empregado que sofre acidente no trabalho, irá se afastar e dependendo do tempo de 
afastamento, receberá benefício do INSS (contrato fica suspenso), com alta do INSS ele volta a 
trabalhar a partir daí que começa a sua estabilidade 12 meses, ou seja, a estabilidade começa 
contar a partir da cessão do benefício pago pelo INSS.