APOSTILA DIREITO DO TRABALHO I 2017

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DIREITO TRABALHO I
1HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO
1 No mundo
O Trabalho era considerado castigo na Bíblia, pois Adão teve que trabalhar para comer, após ter comido do fruto proibido (MARTINS, 2006).
Segundo o mesmo autor “trabalho vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais.
Escravidão: considerada a primeira forma de trabalho, porém os escravos não passavam de res (coisas). Portanto não eram sujeitos de direitos, mas sim propriedades. Não tinha nenhum direito, apenas o dever de trabalhar.
Na Grécia: para Platão e Aristóteles o trabalho tinha sentido pejorativo, pois envolvia apenas a força física. Segundos os filósofos a dignidade do homem consistia em participar dos negócios da cidade por meio das palavras (MARTINS, 2006).
Já para Hesíodo, Protágaras e os Sofistas o trabalho tinha significado social e religioso, haja vista que agradaria aos deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes (MARTINS, 2006).
Em Roma: o trabalho era realizado pelos escravos. A lexAquilia (284 a.C), considera os escravos como coisas e o trabalho tido como desonroso. 
A locatioconductio tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho em troca de pagamento.
Segundo Barros (2010, p.56):
as condições iniciais desse contrato, idênticas às de escravo, era regidas pela locação das coisas, daí ser toda a operação denominada genericamente locatioconductio, definida como o ajuste consensual por meio do qual uma pessoa se obrigava a fornecer a outrem o uso e gozo de uma coisa, a prestação de um serviço ou de uma obra em troca de um preço que a outra parte se obrigava a pagar e que se chamava de mercês ou pensio. Somente os escravos e os pobres de classe mais baixa poderiam se obrigar nessas locações.
Existiam três espécies de locatioconductio: rei, operis e operarum. Na locatioconductiorei era concedido o uso e gozo de uma coisa, em troca da retribuição. Enquanto na locatioconductiooperisum a pessoa (conductor) se comprometia a executar para outrem (locator) uma obra, mediante determinado preço e com a assunção dos riscos. Isso deu origem ao contrato de empreitada. Por outro lado, na locatioconductiooperarum uma pessoa (locator) prestava serviço para outrem (condutor), com remuneração fixada no tempo gasto para execução, não no resultado do trabalho, arcando o condutor (credor do trabalho) com os riscos advindos da prestação. Esta última antecede ao contrato de trabalho (BARROS, 2010).
Porém, não obstante a existência das locacitosconductio na sociedade romana da antiguidade era a escravidão predominava.
Servidão: época do feudalismo, onde os membros feudais davam proteção militar e política aos servos, que tinham que prestar serviços ao senhor feudal. 
 Os servos não eram livres e tinham que entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. O trabalho era considerado um castigo e os nobres não trabalhavam.
 Regime que perdurou até o final da Idade Média.
Corporações de Ofício: tinham os mestres, os companheiros e os aprendizes.
Até o século XIV só existiam os mestres e os aprendizes.
Os mestres: eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra;
Os companheiros: eram os trabalhadores que recebiam salários dos mestres.
 Só passava a ser mestre se fosse aprovado no rigoroso exame de obra-mestre, mediante o pagamento de taxas; ou se casa-se com filha do mestre ou viúva de mestre.
 Os aprendizes: eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão.
Trabalhava de 12 ou 14 anos ou idade inferior em alguns países;
Ficavam sob a responsabilidade dos mestres, que poderiam inclusive aplicar castigos corporais;
Os pais pagavam taxas elevadas para os mestres ensinar seus filhos;
Se o aprendiz superassem as dificuldades dos ensinamentos passava ao grau de companheiro;
 Nas corporações de ofício as jornadas eram muito longas até às 18h no verão, terminando na maioria das vezes no pôr-do-sol.
 Com surgimento do lampião em 1792 as jornadas eram de 12 e 14 horas. Além de várias indústrias começar a trabalhar no período noturno.
 Em 1776 um Edito inspirado nas idéias de Turgot, põe fim as corporações, que são reconstruídas mais tarde.
1789 Revolução Francesa: suprime as corporações de ofícío, haja visto que eram incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. 
Outro ponto, determinante para a extinção das corporações de ofíicofoia liberdade do comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.
1791 – França: inicia-se a liberdade contratual. A Lei de Chapellier, proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos.
1848 – Revolução Francesa e sua Constituição reconheceram o primeiro dos direitos sociais: o direito do trabalho.
Ao Estado foi imposta a obrigação de dar os meios ao desempregado de ganhar sua subsistência.
Revolução Industrial: transforma o trabalho em emprego. 
A causa da Revolução Industrial foi o surgimento da máquina a vapor, que desencadeou uma série abusos para com os trabalhadores, nas minas: prestação de serviços em condições insalubres, sujeitos a incêndios, explosões, intoxicações; sujeitos a várias horas de trabalho, os contrato eram verbais e vitalícios ou enquanto o trabalhador pudesse prestar serviço, uma verdadeira servidão; trabalhadores eram comprados com seus filhos;
Surgi à máquina de fiar (1738), tear mecânico (1784), aperfeiçoamento da máquina a vapor.
Tudo isso, contribuíram para a extinção dos postos de trabalho, desemprego no campo, pois a agricultura passou a desempenhar novos métodos.
Começa a fase de substituição do trabalho manual para trabalho com o uso das máquinas.
As pessoas tinham que operar as máquinas a vapor e têxteis, dando origem ao trabalho assalariado.
Trabalhadores começam a reunir para reivindicarmelhores salários e condições de trabalho, diminuição da jornada (12, 14 ou até 16 horas) e contra a exploração do trabalho dos menores e mulheres, que percebiam salários inferiores.
Estado passou a intervir, estabelecendo normas mínimas sobre as condições de trabalho.
 Lei de Peel – Inglaterra – 1802: limita as jornadas de trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos para 12 horas. O trabalho não poderia iniciar às 6h ou terminar após às 21h; deveria respeitar as normas de educação e higiene. Em 1819 torna-se ilegal o trabalho de menores de 9 anos; 
Na França – 1813: fica proibido o trabalho de menores em minas. Em 1814 proíbe o trabalho aos domingos e feriados para os menores de 9 anos e a jornada de 10h para os menores de 16 anos.
1880: Surge a eletricidadee as condições de trabalho foram adaptadas.
A Igreja também preocupou-se com o trabalho subordinado:
 1845: D. Rendu, Bispo de Annec enviou um texto ao Rei da Sardanha, denominado “memorial sobre a questão operária”, dizendo que “a legislação moderna não fez nada pelo proletário”.
1891: A encíclica RerumNovarum (Coisas Novas), do Papa Leão XIII:
Traça regras para a intervenção estatal na relação entre trabalhador e patrão;
Defendia a propriedade particular por ser princípio do direito natural, que não tinha propriedade supria suas necessidades com o trabalho;
As Greves deveriam ser proibidas com a autoridade da lei.
Com a primeira Guerra Mundial surgi o constitucionalismo social:
1917: Constituição Mexicana é a primeira a tratar do Direito do Trabalho: limitação da jornada de trabalho, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes do trabalho.
1919: Constituição Alemanha de Weimar é a segunda: disciplinava a participação do trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizão dos trabalhadores; representação dos trabalhadores na empresa,dentre outras questões;
1919: Tratado de Versalhes prevê a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que iria incumbir-se de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido.
1927: Carta de Del Lavoro de Mussolini na Itália: sistema corpotavista-fascita: a economia era organizada em torno do Estado, promovendo o interesse nacional e regras para todos. “Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada contra o Estado”.
1948: Declaração dos Direitos do Homem: prevê alguns direitos aos trabalhadores: limitação razoável do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer etc.
1.2 Histórico do Direito do Trabalho no Brasil
1824 (império): A CF aboliu as corporações de ofício, pregando a liberdade no exercício de ofícios e profissões;
1871: Lei do Ventre Livre, filhos de escravos nasciam livres;
1885: Lei Saraiva-Cotegipe, denominada lei Sexagenária, onde os escravos com mais de 60 anos era libertados, mas os escravos deveriam prestar 03 anos de serviço gratuitos ao senhor;
1888: Lei Áurea acaba com a escravidão;
1891: A CF (República) reconhece a liberdade de associação, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública;
1930: Começa surgir a política idealizada por Getúlio Vargas, em razão das reinvindicações dos imigrantes (transformações ocorridas na Europa- primeira Guerra Mundial).
1934: a CF é a primeira a tratar do Direito do Trabalho;
1937: a CF marca a fase intervencionista do Estado, copiada da Carta de Del lavoro de Mussolini;
1943: Surgi a CLT a partir da reunião das normas esparsas sobre direitos trabalhista até então existentes.
1946: CF considerada democrática, rompe com o corporativismo da CF anterior.
Leis ordinárias importantes na história do direito do trabalho: lei 605 de 1949 (Repouso Semanal Remunerado); Lei 3.207 de 1957 (empregados vendedores, viajantes e pracistas); Lei 4090 de 1962 (Décimo terceiro Salário), Lei 4.266 de 1963 (Salário-família, etc), Lei 5.859 de 1972 (empregados domésticos), Lei 6.019 de 1974 (trabalhador temporário), etc. 
1967: repete os preceitos da Constituição anterior;
1988: CF inclui os direitos trabalhistas no capítulo concernente aos “Direitos e Garantias Fundamentais”, enquanto nas constituições anteriores esses direitos eram inseridos no âmbito da “ordem econômica e social”.
Art.7: Diz respeito aos direitos individuais;
Art. 8: versa sobre sindicato e suas relações;
Art. 9: especifica regras sobre a greve;
Art.10: dispõe sobre a participação dos trabalhadores em colegiados;
Art. 11: prescreve sobre as representações de trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados;
1.3 Exercícios de Verificação do Aprendizado
1 Cite e comente sobre as etapas de que deram origem ao direito do trabalho no mundo?
2 Quais foram as causas do surgimento do Direito do Trabalho na Revolução Industrial?
3 Qual foi a primeira Constituição no mundo a tratar do direito do trabalho e o que especificou?
4 Quais os direitos Trabalhistas mais importantes encontrados na Constituição de 1946?
5 Como podemos entender a Constituição de 1937 sob o aspecto político?
A atual Constituição fala sobre os direitos trabalhistas? Quais?
2 DENOMINAÇÃO
Segundo os romanos a “[...] doutrina deve começar a estudar certos assuntos pelo nome”(MARTINS, 2005, p.12).
Inúmeras denominações são utilizadas para designar a disciplina em comento, tais como:
Legislação do Trabalho;
Direito Operário;
Direito Corporativo;
Direito Social;
Direito Industrial, Direito Sindical, entre outras
2.1 Legislação do Trabalho
O art. 121, § 1 º, da CF de 1934: usa a expressão legislação social.
Faz referência a legislação, tendo em vista que haviam muitas leis tratando do tema, ou seja, não havia um sistema, uma autonomia da matéria.
Acontece que, a matéria a ser estudada não é apenas a contida na legislação, são estudados os princípios do Direito do Trabalho, seus institutos e também as convenções coletivas e acordos coletivos e o contrato de trabalho.
Assim, a referida denominação não é apropriada.
2.2 Direito Operário
CF de 1937: emprega a expressão direito operário, que compreendia o trabalhador braçal e o trabalhador da fábrica e mais tarde passou abranger outras espécies de trabalhadores.
Acontece que, a disciplina, não se limita a estudar os operários, mas os patrões e outros trabalhadores.
2.3 Direito Industrial
As relações industriais eram consideradas como o conjunto de relações entre empregadores e empregados, bem como associações por eles formadas, os meios de negociação e seus conflitos.
Atualmente, o direito industrial é parte do Direito Comercial, que estuda marcas, patentes, invenções etc.
A disciplina em comento não diz respeito apenas às indústrias, mas também ao comércio, aos bancos, às empresas prestadoras de serviços etc.
2.4 Direito Corporativo
O corporativismo diz respeito à organização sindical, a suas corporações ou associações, enquanto a matéria em estudo diz respeito ao trabalho subordinado.
6 Direito Social
No sentido de proteção aos hipossuficientes, contudo a denominação é genérica e vaga.
Tem-se por direito social as garantias estabelecidas às pessoas para a proteção de suas necessidades básicas, visando garantir uma vida com o mínimo de dignidade.
Art. 6 da CF de 1988: prescreve que são direitos sociais: a educação, a saúde, a moradia, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção á maternidade e à infância, assistência aos desamparados.
2.5 Direito Sindical
Diz respeito apenas ao sindicato e sua organização, ou seja, apenas um segmento do direito do trabalho.
2.6 Direito do Trabalho
A CF de 1946: passou a utilizar a expressão Direito do Trabalho.
Direito do Trabalho diz respeito, não só ao trabalho subordinado, mas também ao trabalho temporário, aos avulsos, domésticos, dentre outros.
Frise-se diz respeito ao trabalho SUBORDINADO (RELAÇÃO DE EMPREGO) e condições análogas, e não qualquer tipo de trabalhador.
3 CONCEITO
Para Martins (2005, p. 16) o direito do trabalho:
conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas.
Conjunto: é composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo;
Princípios: proposições básicas que orientam a ciência;
Regras: tem várias regras e a maioria delas está na CLT;
Instituições: entidades que criam e aplicam o direito, Estado maior criador das normas;
Ex.: Ministério do Trabalho e Emprego edita portarias, resoluções, instruções normativas, dentre outras;
Trabalho subordinado: empregado e não o trabalhador autônomo;
Situações análogas: trabalho temporário, o empregado doméstico, o trabalhador avulso;
 Finalidade: melhores condições de trabalho e social;
Exercícios de Verificação do Aprendizado
Quais as denominações que foram e ainda são utilizadas por alguns para designar a disciplina?
Explique com suas palavras cada uma destas denominações?
Conceitue Direito do Trabalho apresentando os elementos principais?
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Aspectos Gerais
Pergunta-se de onde vem o direito do trabalho? Onde podemos encontrá-lo? Onde está escrito? 
Segundo Dimoulis (2007, p.201) “as respostas para estas indagações é dada pela teoria das fontes do direito”.
Segue o mesmo autor, dizendo que “fonte” (em latim: fons) é o lugar de surgimento da água, a nascente.
Diz Nunes (2005, p. 85) que “fonte é a nascente da água, e especialmente é a bica donde verte água potável para uso humano. De forma figurativa, então, o termo ‘fonte’ designa a origem, a procedência de alguma coisa”.
Dimoulis (2007, p. 201) noticia quanto as fontes do direito o seguinte:
a metáfora da ‘fonte” se encontra já em autores romanos(Justo, 2003, p.183). Mas não é feliz. Não existe uma nascente das normas jurídicas; existe suas raízes na realidade social e seus recipientes, quer dizer, os veículos escritos, nos quais encontramos as normas.
Assim, “[...] ‘fonte do direito’ é o local de origem do Direito; é, na verdade, já o próprio Direito, mas saído do oculto e revelado ao mundo” (NUNES, 2005, p. 85).
Classificação das fontes do direito
Cada doutrina aponta uma classificação das fontes do direito do trabalho, vamos estudar a classificação de Martins. Para este as fontes são:
a)- Heterônomas: impostas pelos agentes externos.
Ex.: Constituição, Leis, Decretos, Sentença Normativa, Regulamento de empresas, este quando unilateral e tratados e convenções internacionais
b)-Autônomas: são as elaboradas pelos próprios interessados.
Ex.: Costumes, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa, quando bilateral, contrato de trabalho.
As fontes classificam ainda, segundo Martins:
Quanto à origem são:
a)-Estatais:quando provenientes do Estado. Ex.: Constituição, Leis, Sentença Normativa;
b)-Extra-estatais: quando emanadas dos grupos e não do Estado. Ex.: regulamento de empresas, costume, convenção coletiva e acordo coletivo, contrato de trabalho;
c)-Profissionais: são estabelecidas por trabalhadores e empregadores interessados. Ex.: Convenção e Acordo Coletivo do Trabalho.
Quanto à vontade das pessoas as fontes podem ser:
a)-Voluntárias: quando dependem da vontade das partes para sua elaboração. Ex. contrato de trabalho, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresas, quando bilateral.
b)-Imperativas: alheias a vontade das partes. Ex. Constituição, Leis, Sentença Normativa.
As fontes
Constituição
Trata das normas de Direito do Trabalho desde a CF de 1934.
Ressalta-se que compete exclusivamente a União legislar sobre o Direito do Trabalho.
4.3.2 As leis
A principal é a CLT de 01.05.1943, que organizou e sistematizou as leis esparsas existentes, tratando do direito individual, tutelar do trabalho, direito coletivo e do processo do trabalho.
Mas existem outras regras de direito do Trabalho na legislação esparsa, tais como:
Lei do Repouso Semanal Remunerado;
Lei que regula o trabalho doméstico;
Lei que regula o trabalho rural;
Lei que regula o trabalho temporário;
Lei que regula a greve;
Lei do FGTS, dentre outras.
Atos do Poder Executivo
Existiam os Decretos-leis que o Poder Executivo podia expedir, que eram ratificados pelo Congresso. Ex. CLT
Atualmente existem as Medidas Provisórias e Decretos Regulamentares.
Ministério do Trabalho expede: portarias, ordens de serviço. Ex. Portaria que especifica questões de medicina e segurança do trabalho.
Sentença Normativa
Trata-se das decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho nos dissídios coletivos (Art. 114,§ 2º da CF de 1988).
4.3.5 Convenções e Acordo Coletivos (art.611 da CLT)
Convenções coletivas: pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – estando de um lado o sindicato patronal, categoria econômica (empregadores) e do outro o sindicato profissional (empregados)
Acordo coletivos: pactos firmados entre duas ou mais empresas como o sindicato da categoria econômica(empregadores).
Regulamento de Empresas
É através do regulamento de empresas que o empregador fixa as condições de trabalho e disciplina as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho.
Tratados e Convenções Internacionais
Tratados e Convenções Internacionais: expressões utilizadas como sinônimas, mas há uma tendência de diferenciar as duas figuras:
Tratados: multilaterais abertos, adotados em conferências realizadas no âmbito de organismos internacionais ou regionais de direito público;
Convenções: tratados-leis, ou normativos, para contrastar com os tratados-contratos, visam a integração na legislação nacional gerando direitos e obrigações para as pessoas físicas e jurídicas dos respectivos Estados, sob a responsabilidades deste (SUSSEKIND, 2001, p. 72).
Em matéria de direito do Trabalho os tratados e Convenções partem da OIT, que obrigam seus signatários.
Quanto à incorporação destas normas no direito interno depende do direito público nacional. A hierarquia das normas internacionaispodem ser analisadas sob a óptica de duas teoriasa monista e dualista que tratam do assunto:
Monista: não há independência, mas interdependência entre a ordem jurídica internacional e a nacional, razão por que a ratificação do tratado por um Estado importa na incorporação automática de suas normas à respectiva legislação interna.
Dualista: há duas ordens jurídicas – internacional e nacional – são independentes e não se comisturam e a ratificação do tratado importa no compromisso de legislar na conformidade do diploma ratificado.
“A CF de 1988 não é clara no sentido de que observou uma teoria ou outra. Tudo indica que adotou a teoria monista, em virtude da qual o tratado ratificado complementa, altera ou revoga o direito interno, desde que se trate de norma autoaplicável e já esteja em vigor no âmbito internacional” (MARTINS, 2010, p. 44).
Hierarquia da Norma de Acordo com Valério Mazzuoli
Disposições contratuais
 O art. 8º da CLT menciona as disposições contratuais como fonte do direito do trabalho.
4.3.9 Usos e Costumes
A gratificação natalina (13º salário) advém dos costumes.
As horas extras passaram a integrar as demais verbas (férias, 13º salário, FGTS, DSR’s, aviso prévio, etc) através dos costumes, ou seja, da habitualidade no seu pagamento.
Equidade e analogia
Art. 8º da CLT fala de equidade e analogia. 
Indaga-se são fontes do direito do Trabalho? O que significa? Explique.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
5.1 Conceito
De acordo com Martins (2006, p. 60) “o princípio é o fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas”.
5.2 Funções dos princípios
Tem as seguintes funções:
a)- informadora: serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas;
b)-normativa: atua como uma fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei;
c) interpretativa: serve de critério orientador para os interpretes e aplicadores da lei;
Observa-se o preceito no art. 8º da CLT
Princípios Gerais
Trata-se de princípios comuns ao Direito em geral, como por exemplo:
proibição de alegar a ignorância da lei;
dignidade de pessoa humana;
proibição de abuso de direito;
Princípio da boa-fé nos contratos; 
Princípios do Direito do Trabalho
5.4.1 Princípio da Proteção do Trabalhador
Para Saraiva (2008, p. 32) o princípio “[...] consiste em conferir a pólo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.
Prossegue o mesmo autor, dizendo, que o intervencionismo do Estado aos estabelecer as normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, decorre do fato do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego.
Segundo Folch (1936) citado por Martins (2006, p.63) este princípio [...] deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último superioridade jurídica. Esta é conferida ao empregado no momento que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio de lei.
O Princípio da proteção desmembra em três, quais sejam:
a)-princípio in dubio pro operário: quando existir duas ou mais interpretações possíveis, deve-se optar pela mais favorável ao empregado. 
Ex. Súmula 51 do TST
b)-princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição hierárquica.
Ex. art. 620 da CLT;
c)-princípio da condição mais benéfica: determina que as condições vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento de empresa, prevalecerão, independentemente da edição de normasuperveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo o nível protetivo menor (SARAIVA, 2008, p.34). 
Direito adquirido art. 5 º, inciso XXXVI da CF DE 1988.
Observe as Súmulas 51, 288, 277 do TST;
5.4.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos ou Princípio da Indisponibilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade
Art. 9º da CLT
Ressalta-se que a assistência na rescisão do contrato de trabalho não caracteriza transação, pois inexiste concessões mútuas no pagamento das verbas rescisórias.
Ademais, pode o empregado transacionar seus direitos na Justiça do Trabalho.
5.4.3 Princípio da continuidade da relação de emprego
Presume-se que o contrato de trabalho tenha validade por tempo indeterminado, mas pode-se celebrar contratos por prazo determinado ou temporário.
Assim, tem-se que o contrato de trabalho deve ser mantido. 
Veja-se Súmula 212 do TST.
Para Saraiva (2008) a CF de 1988 enfraqueceu estes princípio ao instituir o FGTS como regime obrigatório.
Diz o referido Autor ainda, que também existe na CF de 1988 outros institutos que prestigiam este princípio, tais como: aviso prévio para dispensa sem justa causa, estabilidade do dirigente sindical, garantia do emprego da gestante e o cipieiro (membro da CIPA-Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho).
5.4.4 Princípio da Primazia da Realidade dos Fatos ou Verdade Real
No direito e no processo do trabalho significa que os fatos são mais importantes do que os documentos, ou seja, devem prevalecer os fatos não obstante a situação formalizada.
CONTRATO DE TRABALHO
6.1 Denominação
1916: o CC denominava o contrato de trabalho, de locação de serviço.
1935: A lei n. 62 que tratou da rescisão do contrato de trabalho utilizou a denominação contrato de trabalho.
Contrato de Trabalho e Relação de Emprego
Parte da doutrina prega que o termo mais correto seria contrato de emprego e relação de emprego, tendo em vista que não trata de relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e empregado, ou seja, trabalho subordinado.
Diferenciação de Relação de Trabalho e Relação de Emprego
Assim, se a pessoa, é autônomo ou eventual, não é empregada, pois inexiste a subordinação.
Portanto, para designar a relação entre empregado e empregador deveria empregar a denominação: contrato de emprego, porém não é isso que acontece.
Relação de trabalho é o gênero, que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, estágio, dentre outros. 
Relação de emprego trata-se do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.
Mas, a denominação utilizada é CONTRATO DE TRABALHO tanto para relação de emprego quanto para relação de trabalho.
CLT utiliza a denominação “contrato individualdo trabalho” em razão de que na época que foi promulgada as convenções e acordo coletivos recebiam a denominação de contrato coletivo do trabalho.
Conceito
Art. 442 da CLT diz que “o contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Martins (2006) critica o termo “contrato individual ”pois podemos ter contrato plurilateral ou plúrimo, com vários empregados, como por ex.: contrato de uma equipe.
Para o mesmo autor “a CLT ajuda confundir o assunto, usando a expressão relação de emprego (§1º do art. 2 º, art.6 º), ora empregando contrato de trabalho (arts. 442, 445, 448, 451, 468, 477, §3 º do art. 651 da CLT), ora relação de trabalho (art. 477) (MARTINS, 2006, p. 81).
Segundo Saraiva (2008, p. 53) o contrato de trabalho:
é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador.
Natureza jurídica
Aduz Saraiva (2008) que várias teorias surgiram relacionando o contrato de trabalho aos contratos típicos do Direito Civil, tai como: compra e venda, o arrendamento, a empreitada, a locação de serviços, a sociedade, o mandado, a parceria etc, o que não foi aceito pelos doutrinadores, vez que as características do contrato de trabalho não se compatibilizam com tais diplomas civilistas.
	Contrato Compra e Venda
	Contrato de Trabalho
	Carnelutti entendia o contrato de trabalho com natureza de compra e venda, pois o salário era o preço e a mercadoria o trabalho ou mercadoria vendida.
A compra e venda tem natureza instantânea, que se aperfeiçoa com o pagamento do preço e a entrega da mercadoria
	Trabalho não é mercadoria, deve-se considerar a dignidade da pessoa humana;
O contrato é pacto sucessivo;
	Arrendamento
	Contrato de Trabalho
	Não existe subordinação;
Pode ser realizado entre duas pessoas jurídicas;
Pode restituir a terra ao seu dono.
	Existe subordinação Jurídica;
Tem que se realizado necessariamente com uma pessoa física;
É impossível restituir o empregado à situação anterior, devolvendo-lhe a energia de trabalho.
	Prestação de Serviço
	Contrato de Trabalho
	Não existe subordinação entre o locador dos serviços e o locatário;
Contrata-se uma atividade profissional, mas nunca um resultado;
Ex. Advogado e seu cliente, médico e paciente, arquiteto que faz uma planta de uma casa a seu cliente etc.
	Tem subordinação jurídica. 
	Empreitada
	Contrato de Trabalho
	Distingue da locação de serviço, vez que está consiste numa atividade, enquanto a empreitada num resultado;
Não tem subordinação;
O empreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica;
O empreiteiro não está submetido ao poder de direção sobre o seu trabalho. Ex. construir um muro;
	Tem que ter a pessoa física num dos pólos;
 Existe subordinação Jurídica;
	Contrato de Sociedade
	Contrato de Trabalho
	Sujeitos: sócios;
Sócios unidos pelo vínculo affectio societatis, ou seja, interesse dos sócios para realização do mesmo fim;
Objeto é a obtenção de lucro;
A remuneração dos sócios nem sempre é fixa, ou seja, é variável.
	Objeto é prestação de serviços subordinados do empregado ao empregador;
A remuneração é composta de salário e periódico, não podendo deixar de perceber o referido valor;
	Contrato de Mandato
	Contrato de Trabalho
	O mandatário representa o outorgante
É geralmente gratuito;
Visa resultado;
	Existe a representação do empregador nos cargos de confiança, mas não é regra;
Não visa resultado, mas sim uma atividade de emprego;
	Parceria
	Contrato de Trabalho
	Há autonomia na prestação de serviço;
Há divisão dos lucros e prejuízos entre as partes;
Contrato de Riscos;
Pode ser celebrando entre duas pessoas jurídicas;
	Existe subordinação Jurídica;
Empregado não assume prejuízos;
Empregador assume os riscos de sua atividade;
Tem que ter a pessoa física num dos pólos;
Salienta-se que existem outras teoria que não relacionam o contrato de trabalho com o Direito Civil, mas tentam explicar a natureza jurídica do contrato de Trabalho.
6.7Teoria anticontratualista: o vínculo entre empregado e empregador não tem natureza contratual para esta teoria.
Divide-se em:
teoria da instituição: sustenta que a empresa é uma instituição de trabalho na qual há uma situação estatutária e não contratual. O Estatuto prevê as regras e as condições em que o trabalho deve ser prestado sob o comando do empregador.
teoria da relação de trabalho ou incorporação: sustenta que a empresa é uma comunidade de trabalho na qual o empregado incorpora-se para cumprir fins objetivos pela produção, sem margem para a autonomia da vontade e caracteriza pela simples ocupação do trabalho pelo empregador.
6.7Teoria contratualista: considera a relação entre empregado e empregador um contrato, vez que depende da vontade das partes.
6.8Teorias mistas:teoria da concepção tripartida do contrato de trabalho: há um contrato preliminar, após a inserção do trabalhador na empresa e acordo de vontades;
6.9Teoria do trabalho comofato: há um fato, representado pela execução do trabalho e não decorrente do contrato.
6.10 Qual teoria a CLT adota?
Contratualista (quando usa a expressão contrato de trabalho e Institucionalista (quando usa expressão relação de emprego) no art. 442.
Conclui Martins (2006, p. 92) que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
7 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - EMPREGADO
São empregados e empregadores.
7.1 Empregado
De acordo com o art. 3º da CLT “considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”.
Analisando este artigo encontramos quatros requisitos da relação de emprego:
a)- pessoa física;
b)- não-eventualidade na prestação de serviços (habitualidade); 
c)-subordinação jurídica (dependência);
d)-pagamento do salário ou remuneração (onerosidade); 
Vamos encontrar dois requisitos da relação de emprego no art. 2º da CLT, quais sejam;
a)-pessoalidade;
b)- alteridade;
7.2 Explicação dos Requisitos para caracterizar o empregado
a)-pessoa física: os serviços prestados por pessoas jurídicas são regidos pelo Direito Civil;
b)-não-eventualidade na prestação de serviços ou habitualidade: o trabalho deve ser contínuo, não podendo ser episódico, ocasional, pois o pacto é de trato sucessivo, ou seja, não exaure com apenas uma única prestação.
c)-subordinação jurídica: significa submissão, sujeição, mas esta não devem levar o trabalhador à escravidão ou servidão; A CLT emprega dependência, mas o termo não é propicio; subordinação significa que o empregado tem que cumprir as ordens do empregador;
d)-pagamento do salário: o contrato de trabalho é essencialmente oneroso;
e)-prestação pessoal: o empregado não pode fazer substituir constantemente por outra pessoa;
f)-alteridade: os riscos da atividade econômica pertence única e exclusivamente ao empregador;
7.3 Espécies de empregado 
7.3.1 Empregado Rural(Lei 5.889 de 1973 e Decreto 73.626 de 1974): 
Trata-se depessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico (situado geograficamente na zona urbana, mas dedicado às atividades agropastoril- grifo nosso), presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência (subordinação jurídica-grifo nosso) e mediante salário.
O empregado rural tem os mesmos direitos que o empregado urbano, embora não regidos pela CLT, mas sim pela Lei supra citada.
Ex.: o boiadeiro, ordenhador, o tratorista, o empregado que trabalha na lavoura, os motoristas que cuja atividade é predominantemente rural.
O empregado rural precisam preencher os requisitos da relação de emprego.
Elemento caracterizador é a atividade exercida pelo empregador agroeconômica (atividade agrícola, pastoril, pecuária, cortes de árvores e reflorestamento, indústria rural (beneficiamento – preparo do produto para consumo imediato ou posterior industrialização. Ex. o acondicionamento do leite em embalagens específicas; o corte e embalagens da carne; a retirada e acondicionamento do palmito; descaroçamento, descascamento, limpeza, abate, secagem, dentre outros) e não transformação- transformação da matéria-prima num produto. Ex. forneiro (transforma da madeira em carvão vegetal por meio da aplicação do calor, mesmo que rudimentar em ambiente rural
7.3.2 Empregado doméstico
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta, seria melhor que a lei tivesse utilizado para o âmbito residencial (pois os motorista por exemplo não ficam adstritos ao âmbito residencial).
Regido pela Lei 5.859/1972, Decreto 71.885/1973, pelo Decreto 3.361/2000, Lei 11.324/2006 e EC n. 72 de 2006 não aplicando a CLT.
Ex.: o empregado que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc), o motorista particular, o caseiro, a babá, a enfermeira particular, etc.
7.3.3 Mãe Social
A lei 7.644/1987 dispõe sobre a mãe social: as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social”.
A mãe social exerce seu trabalho nas casas-lares, dedicando-se à assistência de menores abandonados (no máximo 10 menores por residência), devendo residir com os menores que lhe forem confiados na casa-lar que lhe for destinada (SARAIVA, 2008, p.67).
Tem direito: anotação na CTPS, remuneração não inferior ao salário mínimo, repouso semanal remunerado, férias, previdência, gratificação de Natal e FGTS (art. 5º da referida lei).
7.3.4 Empregado público
Empregado público: mantém vínculo de emprego, contratual, com uma entidade da administração pública direta ou indireta. São empregados públicos da União, Estados, Distrito Federal, Municípios, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista (SARAIVA, p. 67, 2008). 
A contratação de empregados públicos deverá ser precedida de concurso público de provas e títulos (ar. 37, II da CF e Enunciado 331, II do TST).
Regidos pela CLT
Súmula 363 do TST
A figura dos empregados públicos da administração direta, seja: União, Estados, Distrito Federal e Municípios originou-se da Emenda Constitucional n. 19 de 1998 (EC) que aboliu a obrigatoriedade do regime único para todos os servidores públicos (art. 39 da CF de 1988).
 Como verificamos anteriormente a EC n.19 de 1998 acabou com o regime único dos servidores públicos nas três esferas de Governo, ao alterar o art. 39 da CF de 1988.
Ocorre que, o Partido dos Trabalhadores (PT) ingressou com uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) em 02 de agosto de 2007 para suspender a vigência do noticiado artigo. Acabou que o STF concedeu liminar suspendendo o referido dispositivo, em razão de vício formal no processo de elaboração da norma. 
Segundo Saraiva (2008, p. 304):
 
uma das razões que levaram à concessão da liminar deve-se ao fato de que, ao elaborar o texto enviado para votação em segundo turno a comissão especial de redação da Câmara dos Deputados teria deslocado o § 2º do art. 39, cuja proposta de alteração havia sido rejeitada no primeiro turno, o que é proibido pelo próprio Regimento Interno da Câmara dos Deputados (art.118).
 
Assim, voltou a vigorar a redação anterior do art. 39 da CF de 1988, que prescreve regime único para administração direta, autárquica e fundacional (SARAIVA, 2008).
Há que ressaltar, que antes da liminar concedia na ADI foram contratados empregados públicos pela administração direta, bem como fora editada a Lei n. 9.962 de 2000 que regulamenta a contratação de empregados públicos pela administração federal direta, autárquica e fundacional.
Salienta-se, que a decisão do STF produz efeito a partir da sua concessão, sejaéex nunc.
Tem-se, portanto, que os contratos dos empregados públicos da administração direta, sob a lei que regula a contratação destes pela União são plenamente válidos.
8 DISTINÇÃO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
8.1 Trabalhador autônomo
Os contratos de prestação de serviços autônomos são regidos pelo Código Civil. 
Não há subordinação, ou seja, o trabalho é prestado na forma, período e nas condições ajustadas pelo próprio trabalhador, não se submetem ao poder de comando do empregador.
Ex. Empreiteiro, representante comercial autônomo, etc.
8.2 Trabalhador eventual
Presta serviço a várias pessoas, sem fixar uma fonte permanente de trabalho, não há continuidade na prestação de serviços.
Normalmente o seu trabalho não se enquadra nas atividades essenciais da empresa.
É o caso do pedreiro para consertar um muro de uma fábrica de alimentos, por exemplo.
8.3 Trabalhador Avulso
É a pessoa física que presta serviço sem vínculo empregatício, de natureza urbana e rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestorda mão-de-obra.
No caso dos portuários, a intermediação dos serviços é feita pelo OGMO (órgão gestor de mão de obra) a quem compete a administração do trabalho portuário avulso. A relação é sempre triangular, portanto, envolvendo o trabalhador, o tomador e o intermediário;
Caracteriza pela curta duração dos serviços prestados a um beneficiado, o que impede a caracterização do vínculo, semelhante ao trabalhador eventual.
Remuneração e outros direitos pagos na forma de rateio, pelo intermediador ao trabalhador avulso.
Os direitos foram igualados ao do empregado com vínculo empregatício pela CF de 1998.
8.4 Estagiário (Lei n. 11.788 de 2008)
Trata-se do estudante que presta serviços para em ente público, privado ou profissionais liberais com finalidade de complementar a aprendizagem recebida na escola.
Requisitos formais: Formalização do contrato de estágio que exige assinatura de um termo de compromisso firmado entre o estudante e a parte concedente do estágio, com a interveniência obrigatória da instituição de ensino que fiscalizará se a atividade desenvolvida pelo aluno estará em consonância com o curso que será realizado.
Requisitos materiais: só poderá ser estagiário o aluno matriculado e que esteja frequentando curso vinculado à estrutura de ensino nos níveis superior, profissionalizante de 2º Grau e supletivo, ensino médio, de educação profissional ou escolares de educação especial.
8.4.1 Resumo da lei do Estágio
as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza; 
sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados; 
o estagiário não entra na folha de pagamento; 
qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário; 
a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio(Contrato de Estágio); 
o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino; 
A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não-obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso. 
a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais; 
o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência; 
se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante. 
não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios; 
Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser integral ou parcial;   
o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício; 
o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções; 
o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado; 
a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.
8.4.2 Anotação do estágio na Carteira de Trabalho  
O Ministério de Trabalho e Emprego, por meio do ofício Circular n.º 02/CIRP/SPES/MET de 08/01/1999, manifestou entendimento no sentido da não obrigatoriedade da empresa cedente do estágio ou de agentes de integraçãoefetuarem a anotação do estágio na Carteira de Trabalho a Previdência Social (CTPS) dos estagiários contratados. 
Portanto é facultativa a anotação do estágio, mas se resolver fazê-la deverá ser feita nas páginas de "anotações gerais" da CTPS do estudante, pela DRT ou por instituição devidamente credenciada pelo MTE para tanto.
Destas anotações, devem constar claramente o curso, ano e instituição de ensino a que pertence o estudante, o nome do concedente (empresa) e as datas de início e término do estágio.
Fonte:<http://www.estagiarios.com/legislacaodeestagio.asp> 
8.5Trabalhador voluntário
É aquele que presta serviços, a ente público ou empresas privadas que não explorem atividades com fins lucrativos e sim, fins cívicos, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, de acordo com a lei 9.608 de 1998.
Presta serviço sem finalidade de receber salários, e por essa razão não é empregado.
Não tem os direitos previstos na CLT.
Exercícios de Verificação do Aprendizado
Aponte a distinção de relação de Trabalho e Emprego?
A relação de trabalho é tratada como sendo um contrato de _____________?
Como podemos conceituar contrato de trabalho?
Defina empregado.
Defina empregado rural.
Defina empregado doméstico.
Defina empregado público.
Defina a Mãe-social.
Qual a diferença entre empregado e trabalhador autônomo?
Qual a diferença entre empregado e trabalhador eventual?
Quais os direitos que o estagiário tem atualmente?
9 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO - EMPREGADOR
Já estudamos os empregados, agora vamos estudar o empregador.
9.1 Empregador
O art. 2º da CLT “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Vale salientar que existem divergências quanto a referida definição no sentido de quedeveria ter usado o termo pessoa física ou jurídica e não empresa.
A equiparação do empregador à empresa decorre da teoria institucionalista.
 
A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregador, pois existem outros, tais como: condomínio, a massa falida, o espólio, a União, os Estados-membros, os Municípios, as autarquias, as fundações, agricultores, o empregador doméstico, a empresa pública, sociedades de economia mista, consórcio de empregadores rurais, dentre outros.
9.2 Característica do empregador
assume os riscos da atividade econômica, tanto nos resultados positivos quanto negativos;
dirige o trabalho do empregado, decorrente do poder de direção, estabelecendo, inclusive, normas disciplinares no âmbito das empresas;
não exige a pessoalidade do empregador, ou seja, o dono do estabelecimento pode ser substituído, mas o empregado não;
9.3 Espécies de Empregador
9.3.1 Empresas de TrabalhoTemporário
Segundo o art. 4º da Lei n. 6.019 de 1974 “a empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos”.
É proibido o contrato de trabalho temporário no setor rural.
A responsabilidade é subsidiáriaem algumas hipóteses (S. 331, IV, do TST).
A responsabilidade é solidária no caso de falência da empresa de trabalho temporário e quanto às remunerações e indenizações previstas na lei supra referida.
9.3.2 Empregador rural
Prescreve o art. 3º da Lei n. 5.889 de 1973 que trata-se da “pessoa física ou jurídica,proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
Prédio rústico: pode ser situado na zona urbana ou rural, que se destine à exploração agroeconômica. 
Atividade agroeconômica: agricultura ou pecuária, extrativa ou agroindustrial;
Atividade lucrativa é o que difere do empregador doméstico do rural.
9.3.3 Empregador doméstico
Trata-se da pessoa ou da família que, sem finalidade lucrativa, que admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial.
Jamais o empregador doméstico pode ter finalidade lucrativa.
Fala “âmbito residencial”, mas pode ser atividade externa. Ex. o motorista, desde que seja à pessoa ou à família (compreende uma república de estudante).
9.3.4 Grupo de empresas
Prescreve o §2º do art. 2 º da CLT que:
sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora uma delas, personalidade jurídica própria estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Solidariedade prevista em lei (art.265 do CC).
A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é de dominação, mostrando a existência de uma empresa principal, que é controladora e as empresas controladas. Empresa-mãe e empresas-filhas, como os holding.
Pode existir grupos de pessoas físicas ou de sociedades de fato, bem como na atividade rural (art. 3º, § 2 º, da Lei 5.889 de 1973).
Atividades econômicas: industrial, comercial, ou qualquer outra atividade.
Assim, não podem formar grupo de empresas:
Associações regidas pelo CC;
Sindicatos;
Profissionais Liberais: não obstante visarem lucro e a CLT no art. 2º., 1º. equiparam a empregadores.
Administração Pública;
O empregador é um só: o GRUPO.
Pode o empregado ser transferido de uma empresa para outra do grupo;
A anotação da CTPS é feita pela empresa que o obreiro presta serviço, mas pode o empregado ser registrado em nome do GRUPO; Nada impede que a baixa da CTPS seja feita por outra empresa do grupo;
O empregado não terá direito a mais de um salário se prestar serviços para mais de uma empresa do grupo (S. 129 da TST), salvo ajuste em contrário;
9.3.5 Consórcio de empregadores rurais
Surgiu através da Portaria 1.964 de 1999 do Ministério do Trabalho e do Emprego, com roupagem jurídica através da Lei 10.256 de 2001.
Trata-se da união de produtores rurais, sempre pessoas físicas, com a finalidade de contratar trabalhadores do campo. Um pacto de solidariedade entre os produtores rurais.
Visa coibir a informalidade do trabalho rural, as cooperativas de trabalho fraudulentas e garantir os direitos mínimo aos empregados.
Existem tarefas necessárias no meio rural demandam parte do dia, ou mesmo poucos dias e semanas, tornando assim, incompatíveis a contratação pelos produtores, bem como custo elevado.
 O Consórcio tem matrícula no INSS (Cadastro Específico do INSS-CEI) em nome de um dos produtores.
Responsabilidade solidária dos produtores.
9.3.6 Empregador por equiparação
De acordo com o §1º do art. 2 º da CLT:
equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos (Sindicatos-Grifo nosso), que admitirem trabalhadores como empregados.
O termo “equiparação” decorre da teoria institucionalista.
9.3.7 Dono da obra
 Segundo a orientação jurisprudencial n. 191 da SBD-I do TST:
diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora”.
Se o dono da obra é uma construtora, uma imobiliária, uma incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus empregados, pois, nesse caso, há clara exploração econômica.
9.4 Sucessão de empresas (alterações na empresa)
As alterações na empresa podem ser de 2 formas:
a)-estrutura jurídica (art. 10 da CLT)
b)-mudança de propriedade (art. 448 da CLT)
9.4.1 Mudança na estrutura jurídica da empresa
Pode ocorrer quando transforma a firma individual em Ltda ou vice-versa;
Mudança da sociedade anônima para limitada, ou seja, de um para outra forma de sociedade.
9.4.2 A mudança na propriedade da empresa diz respeito aos detentores do capital, do número de cotas ou ações
	Incorporação é a operação pela qual uma ou mais empresas são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações, comerciais, fiscais ou trabalhistas. Ex.: A + B + C = B
	Transformação é a operação pela qual uma sociedade passa de uma espécie para outra.
	Fusão é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova.Ex.: A + B = C
Cisão é a operação pela qual a companhia transfere parcelas de seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para esse fim ou já existentes, extinguindo-se a companhia cindida, se houver versão de todo seu patrimônio, ou dividindo-se o seu capital, se parcial a versão.
A mera substituição da pessoa jurídica na exploração de concessão de serviço público, não caracteriza sucessão de empresas. 
Se persiste o mesmo ponto, clientes, móveis, máquinas, organização e empregados, tem-se a sucessão.
A empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição no processo.
9.5 Exercícios de Verificação do Apreendizado
Quais as característica para configuração do empregador?
Quem pode ser empregador?
Caracteriza empregador temporário. E, qual é a responsabilidade do tomador de serviço?
Como que funciona o grupo de empresas? E, como que fica a questão da responsabilidade?
O que entende por sucessão de empresa?
Quais são os empregadores equiparados?
Conceitue empregador doméstico.
Conceitue empregador rural.
Como que fica a responsabilidade do dono da obra?
Comente sobre o consórcio de empregadores?
10. CARACTERÍSTICA DO CONTRATO DE TRABALHO
De direito privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao empregado previstas na CF de 1988 e na CLT;
Informal: pode ser celebrado de forma verbal ou tácita (ar. 443 da CLT);
Bilateral:gera direitos e deveres para ambas as partes (empregado e empregador);
Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente;
Comutativo: deve existir equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação;
Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas;
Consensual: nasce do livre consentimento das partes;
De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e respectivo empregador é de débito permanente, duradoura, em que as obrigações se renovam a cada período;
Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado de forma gratuita.
10.1 Classificação dos contratos
 Art. 443 da CLT dispõe que o contrato pode ser:
Tácito ou expresso;
Verbal ou escrito;
Por prazo indeterminado;
Por prazo determinado;
10.1.1 Contrato tácito
Ocorre quanto há a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, não obstante o contrato e as respectivas cláusulas tenham sido expressamente acordadas.
10.1.2 Contrato expresso
É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas.
Pode ser:
a)- escrito: basta a simples anotação na CTPS (art. 29 da CLT); Mas, pode ser firmadoum contrato escrito; Tem contratos que devem ser escritos: atletas de futebol (Lei 9.615 de 1998), aprendizagem (art. 428 da CLT), contrato temporário (Lei 6.019 de 1974).
b)- verbal: a CLT admite contrato verbal em razão da informalidade, mas a falta de anotação na CTPS no prazo de 48h configura ilícito administrativo;
10.1.3 Contrato por prazo indeterminado
Em função do princípio da continuidade a regra é que os contratos sejam celebrados por prazo indeterminado.
Vide Súmula 212 do TST.
Portanto por exceção admite o contato por prazo determinado.
10.1.4 Contrato por prazo determinado
Denomina-se também contrato a termo e trata do contrato celebrado por tempo certo e determinado, ou uma previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
As partes já sabem desde o início, o fim exato ou aproximado do contato.
10.1.5 Modalidades de Contrato por prazo determinado
Contrato por prazo determinado regido pela CLT
Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998;
Contrato por prazo determinado da Lei 6.019 de 1974;
Contrato de obra certa;
Contrato de safra;
Contrato Rural de pequeno prazo– lei n. 11.718 de 2008 inseriu no artigo na Lei n. 5889 de 1973
Contrato de Aprendizagem.
11 Contrato por prazo determinado da CLT
O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem que:
 O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§1ºConsidera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimentos suscetível de previsão aproximada.
Serviços específicos: contratação de um técnico para treinamento de operadores na implantação de equipamento altamente sofisticado; 
Realização de certos acontecimentos suscetível de previsão aproximada:contrato de safra (art. 14 da lei n. 5889 de 1973) e obra certa;
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a)- de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Ex.: contratação temporariamente, para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano, alta temporada (transitoriedade)ou para realizar serviços de montagem de uma máquina (natureza).
b)- de atividades empresariais de caráter transitório;
Diz respeito à atividade desempenhada pela empresa e não pelo empregado ou o serviço. Ex.: ovos da Páscoa, panetone de Natal, produção e venda de fogos de artifício. etc
c)- de contrato de experiência;
Trata-se do contrato que ambos os contratantes vão se testar mutuamente. 
Regras do contrato por prazo determinado da CLT
a)- art. 445 da CLT – prazo: não pode ultrapassar 02 anos e contrato de experiência 90 dias;
b) – art. 451 da CLT –prorrogação: admite uma única prorrogação dentro do prazo de 02 anos;
c)- art. 452 da CLT – contrato sucessivos: entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de 06 meses, sob pena do segundo contrato ser por prazo indeterminado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Ex. empregados de hotéis ou pousadas, que necessitam de um número maior de empregados em determinadas épocas do ano, como as férias, feriados prolongados etc. Portanto, neste caso há possibilidade de renovação sucessiva de tais pactos, pois dependem da realização de certos acontecimentos;
d)- art. 487 da CLT – Ausência de Aviso Prévio: as partes já sabem desde o início, quando o contrato vai findar, portanto não é devido o aviso prévio, salvo nas hipóteses do art. 481 da CLT;
e)- art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto 99.684/1990 (decreto regulamentar do FGTS) –Indenização – Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final:o empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seria devidos até o final do contrato, além da multa de 40% do FGTS;
f)- art. 480, caput e parágrafo único da CLT – Indenização empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final:o empregado que rompe o contrato por prazo determinado, antes do termo final, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições;
g)- art. 481 da CLT – Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: se o contrato conter cláusula que fale sobre a rescisão do contrato sem aplicação do art. 479 e 480 da CLT, será devido o Aviso prévio e multa de 40% do FGTS se o empregador romper e se o empregado deverá conceder o aviso prévio ao empregador;
h)- não se adquire estabilidade o empregado no curso do contrato por prazo determinado, salvo se houver cláusula dispondo nesse sentido, na hipótese do §2º do art. 472 da CLT, bem como se tratar de gestante (S. 244, III, do TST) e acidente de trabalho (S. 378, III, do TST).
i)- deve ser anotado na CTPS (ar. 29 da CLT);
11.2 Contrato de experiência
Trata-se do pré-contrato do contrato por prazo indeterminado ou contrato de trabalho. 
O empregador irá verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações da empresa, se realiza o serviço com zelo e dedicação, se o relacionamento como os demais empregados é adequado, etc.
O empregado observará se o empregador lhe trata com urbanidade, se cumpre em dia com as demais obrigações salariais, o ambiente de trabalho, a condições oferecidas etc.
11.2.1 Regras do contrato de experiência
a)- art. 445, parágrafo únicos da CLT – prazo: máximo de 90 dias;
b)- art. 451 da CLT – prorrogação: admite uma única prorrogação;
c)- art. 443 da CLT – forma: diz que pode ser verbal, mas as provas de concurso considera a assertiva correta, as questões que prescrevem a obrigatoriamente do contrato ser escrito;
d)- art. 452 da CLT – nova contratação: somente após 6 meses;
e)- não é possível a contratação por experiência após o contrato de trabalho temporário, pois o empregado já foi provado;
f)-a CTPS deve ser firmada (ar. 29 da CLT);
g)- não se adquire estabilidade o empregado no curso do contrato por prazo determinado, salvo se houver cláusula dispondo nesse sentido, na hipótese do §2º do art. 472 da CLT, bem como se tratar de gestante (S. 244, III, do TST) e empregado que sofreu acidente de trabalho (S. 378, III, do TST).
11.3 Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998
Também denomina-se “contrato temporário” ou “contrato provisório”, mas o correto é contrato por prazo determinado.
Determina o art. 1 da referida lei que “as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT.
Regras do Contrato por prazo determinado da Lei 9.601 de 1998
a)- A contratação dos empregados devem ser através de acordos ou convenções coletivas.
b)- Permite a contratação de trabalhadores por prazo determinado em qualquer situação, sem as restrições do §2º do art. 443 da CLT.
c)-Prazo de duração 02 anos, mas admite várias prorrogações dentro do prazo máximo de 02 anos. 
d)-A contratação pode ser feita em qualquer atividade: meio ou fim do empregador;
e)- A contratação pode ser tanto no comércio, na indústria, nos serviços, no âmbito rural, nos bancos etc;
f)- Não se aplica ao empregador doméstico, vez que não é estabelecimento ou empresa;
g)- Não se aplica aos servidores públicos, pois a estes não são observadas as convenções ou os acordos coletivos (§3º do art. 39 da CF);
h)- O Decreto que regulamenta a lei diz que não é permitida a contratação de empregado por prazo determinado para substituição de empregado regular e permanente, mas a lei nada dispõe sobre a referida proibição.
Segundo a fiscalização o que deve prevalecer é o Decreto n. 2. 490 de 1998.
Assim, não se deve contratar empregados por tempo determinado para substituir empregados regulare permanente.
i)- O contrato de trabalho deve ser escrito, pois o inciso II, do art. 4º, e o § 2º do mesmo artigo diz que o referido contrato deve ser depositado no Ministério do Trabalho;
j)- Os salários dos contratados por tempo determinado deverão ser iguais aos dos empregados contratados por tempo indeterminado que exerçam a mesma função;
l)- A não observância dos requisitos previsto na Lei n. 9.601 de 1998 transforma o contrato automaticamente em contrato por prazo indeterminado;
m)- Existindo norma específica, não se aplica o contrato por prazo determinado. Ex. contrato de aprendizagem; 
n)- O art. 3º da lei 9.601 de 1998 fixa o número de empregados máximo que deve ser contratado por prazo determinado, qual seja:
50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
20 % do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados;
Toma por base os empregados contratados por prazo indeterminado, excluindo os contratados por prazo determinado (experiência, obra certa, de aprendizagem) etc.;
Se a empresa tem mais de um estabelecimento o cálculo será feito em relação a cada uma deles;
o)-Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: se o contrato conter cláusula assecuratória sem a implicação do disposto nos art. 479 e 480 da CLT, será devido o Aviso prévio e multa de 40% do FGTS se o empregador romper e se o empregado romper deverá conceder o aviso prévio ao empregador;
p)-Dentro do prazo de validade do contrato admite a estabilidade de emprego da gestante (art. 10 do ADCT), dirigente sindical (art. 8 da CF de 1988), do empregado acidentado (art. 118 da Lei 8.212 de 1990) e Cipeiro;
r)- Deve ser anotado na CTPS (art. 29 da CLT);
s)-Rescisão antes do término: não se aplica as multas do art. 479 e 480 da CLT (metade do tempo que faltar se empregador e indenização nunca superior a metade do tempo que faltar se for empregado). Terá direito a parte que rescindir a indenização fixada nos termos do Convenção ou Acordos Coletivos e a multa do FGTS;
Para melhor compreensão do tema observe o quadro que traça as diferenças do contrato por prazo determinado da CLT com o contrato por prazo determinado da referida lei elaborado por Saraiva (2008, p. 87) em anexo.
11.4 Contrato por obra certa (Lei 2.959 de 1956)
Trata-se de um contrato por prazo determinado disciplinado pela Lei 2.959 de 1956 que deve atender os preceitos impostos pela CLT, sobre os contratos a termo.
11.4.1 Regras do contrato por obra certa
a)- é o contrato de emprego por prazo determinado, que tem como empregador um construtor, que exerça atividade em caráter permanente;
b)- deve submeter-se as regras do contrato a termo da CLT, ou seja, não pode exceder 02 anos;
c)- esgota-se com o final da obra ou serviço contratado, por trata-se de um serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (art. 443, §2º, “a”da CLT);
d)- art. 2 º da Lei 2.959 de 1956 prescreve que rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-à assegurada indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da CLT, com 30% de redução.
Porém, a doutrina majoritária tem entendido que referida indenização foi substituída pelo levantamento do FGTS, não fazendo jus o empregado a indenização.
e)- se houver rompimento antecipado do contrato, de forma imotivada pelo empregador construtor, receberá o obreiro multa de 40% do FGTS (Decreto 99.684/1990, art. 14), acrescida da multa do art. 479 da CLT (metade do tempo que faltar).
f)- mesmo que a obra continue, mas esgotado o serviço para qual o trabalhador foi contratado (ex.: serviço de pintor, pedreiro, azulejista etc), ocorre o fim do contrato de trabalho por obra certa;
g)- admite a sucessão de contratos, pois é possível que haja a contratação por obra certa e terminada esta, o empregado é contratado para outra obra certa;
i)- recomenda-se realizar por escrito, mas pode ser verbal;
j)- a CTPS deve ser firmada pelo construtor;
l)- não é devido o aviso prévio, quando do término progressivo do serviço atribuído ao empregado, ainda que a obra não tenha terminado;
11.5 Contrato de trabalho temporário da lei 6.019 de 1974
Trata-se daquele contrato prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
É utilizado principalmente nos finais de ano, pelos hotéis, navios, restaurantes, que costumam utilizar-se de mão-de-obra temporária para suprir excesso de serviço na alta temporada.
11.5.1 Regras do contrato de trabalho temporário
a)-identifica-se 03 autores sociais envolvidos: a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente;
b)-somente pode ser utilizado no meio urbano, ou seja, é proibido no meio rural;
c)- a empresa temporária é intermediadora de mão-de-obra;
d)- a empresa pode ser física ou jurídica, mas deve ser registrada no Ministério do Trabalho e Emprego;
e)- os trabalhadores temporários são empregados da empresa de trabalho temporário;
f)- o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços deverá ser obrigatoriamente escrito e nele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração de serviço; 
g)- somente é permitida a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de acréscimo extraordinário de serviços;
h)- qualquer contratação fora das hipóteses supra configura fraude à lei;
i)- contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder há 03 meses, salvo se autorizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de reconhecimento do vínculo direto do trabalhador com o tomador de serviços;
j)-o contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e os empregados devem ser necessariamente escrito, devendo constar expressamente os direitos conferidos;
l)-objetiva colocar o empregado que está fora do mercado em evidência;
m)- é nula a cláusula que proíbe a empresa tomadora do serviço de contratar o empregado temporário;
n)- terá direito a anotação da CTPS;
o)- considera-se local de trabalho, para efeitos de acidente onde efetua o serviço, bem como a sede da empresa de trabalho temporário;
p) Responde a empresa tomadora dos serviços temporários de forma subsidiária, exceto no caso de falência da empresa de trabalho temporário que responde forma solidária. 
11.6 Contrato de Safra (Lei 5.889 de 1973)
É o contrato rural a prazo, cujo termo final seja fixado em função estacionais da atividade agrária (art. 14 da Lei 5.889 de 1973).
Não obstante estar previsto na lei do empregado rural não se afasta das características básicas do contrato a termo da CLT.
Embora se reporta a safra a jurisprudência tem entendido que compreende ao lapso temporal dedicado ao preparo do solo e plantio.
11.7 Regras do Contrato de Safra
a)- o termo final em geral é incerto, pois depende do tipo de serviço contratado. Ex. colheita;
b)- não é formal, podendo ser inclusive celebrado de forma tácita, mas recomenda-se que seja escrito;
c)- aplica-se as mesmas regras características aos contratos a termo da CLT;
d)- prevê o art. 14 da lei 5. 889 de 1973 indenização ao empregado expirado o prazo de 1/12 mensal, considerando fração superior a 15 dias.
 Existem controvérsias sobre referida indenização, posto que a CF de 1988 estendeu o FGTS a todos os empregados.
11.8 Contrato Rural de pequeno prazo– lei n. 11.718 de 2008 inseriu no artigo na Lei n. 5889 de 1973
Prevê o art. 14-A da Lei do Trabalhador Rural que o contrato de pequeno prazo, por dois meses,a ser capitaneado pelo produtor rural pessoa física, para o exercício de atividades de natureza temporária.
Ex.: acréscimo extraordinário de serviços de tratamento gado, melhorias de cercas, equipamentos e instalações nas fazendas, etc.
Para melhor compreensão do tema, convém observar os parágrafos do art. 14- A, da referida lei.
11.9 Outros contratos por prazo determinado
Atleta profissional (art. 30 da Lei n. 9.615 de 1998);
Artistas (art. 9 da Lei n. 6533 de 1978);
Técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 9.601 de 1998);
Aprendizagem (art. 28 da CLT);
Contrato de trabalho celebrados no âmbito do programa nacional do primeiro emprego pode ser determinado, com duração mínima de 12 meses (Lei n. 10.748 de 2003);
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
12.1 Conceito
Trata-se da “[...] faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho deve ser exercida” (NASCIMENTO, 2007, p.224).
12.2 Fundamento legal
O art. 2º da CLT, que, ao definir empregador, qualifica-o como aquele que dirige a prestação pessoal dos serviços de seus empregados.
12.3Teorias
12.3.1 Propriedade privada
 O empregador manda porque é dono. Não é muito aceita.
12.3.2 Teoria contratualista
O poder de direção decorre do contrato de trabalho, em que consiste num ajuste, em que o empregado espontaneamente coloca em posição de subordinação, ou seja, aceita a direção da atividade pelo empregador.
É a teoria predominante.
12.3.3 Teoria Institucionalista
Tendo em vista que considera a empresa como instituição, defende o direito do empregador de nela exercer a autoridade e o governo.
12.3.4 Teoria do Interesse
Nascimento (2007, p.224) acrescenta a teoria do interesse.
O poder de direção resulta do interesse do empregador em organizar, controlar e disciplinar o trabalho que remunera, destinado aos fins propostos pelo seu empreendimento.
12.4 Poder de Organização
O empregador tem todo o direito de organizar seu empreendimento, o que decorre do direito de propriedade. Estabelecerá o empregador:
a)-atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc;
b)-determinação da estrutura: sociedade anônima, sociedade por cotas de responsabilidade Ltda, firma individual etc;
c)-enumeração do número e tipos de cargos e funções, local e horário de trabalho;
d)-direito de elaborar o regulamento de empresa;
12.4.1 Limites
Este poder de organização vem sofrendo limitações impostas por lei, convenções coletivas e sentenças normativas, considerando a necessidade de proteção dos empregados. Ex. co-gestão (art. 7º, XI, da CF de 1988).
12.5 Poder de controle
Significa que o empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados.
 Revista dos empregados pela empresa na portaria ao final do expediente, mas deve ser moderada, respeitosa, de forma que não seja abusiva e viole o princípio da dignidade do trabalhador, da intimidade, a imagem etc.
Controle de jornada: marcação de cartão ponto ou de assinar livro ponto, ponto eletrônico (§ 2º do art. 74 da CLT).
Monitoramento das atividades do empregado no computador: controle de produção por toques no teclado, verificação de entrada e saída de dados dos registros feitos pelo próprio computador, que indicam os horários, intranet, etc.
Monitoramentos dos e-mail do empregado que dizem respeito ao serviço;
Instalação de câmara ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, sendo vedado estes equipamentos em locais de intimidade intima (banheiros).
12.6 Poder disciplinar
O empregador determina as ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado.
O empregado pode ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso, mas não pode ser multado.
Advertência:
Não está prevista na CLT;
Mas quem tem poder maior por certo terá, também, nele compreendido um poder menor, que é advertir o empregado.
Suspensão:
O empregado não pode ser suspenso por mais de 30 dias, sob pena de considerar rescisão sem justa causa do contrato (art. 474 da CLT).
Não existe uma gradação nas penalidades, podendo o empregado ser dispensado sem advertência ou suspensão, desde que a falta seja realmente grave.
Ressalta-se que o empregador somente está obrigado primeiro a advertir e depois suspender se houver norma coletiva (convenção ou acordo) ou regulamento interno da empresa.
12.7 Controle da Justiça do Trabalho
Se o empregado sentir-se inconformado com a advertência e/ou suspensão pode ingressar com ação para anular a penalidade na Justiça do Trabalho, ou seja, as punições estão sujeitas ao controle da Justiça.
Ação constitutiva (extinção de uma relação jurídica)
12.8. Exercícios de Verificação do Aprendizado
Em que consiste o poder de direção do empregador?
O que significa poder de organização?
O empregador tem o poder de fiscalização sobre seus empregados? Fundamente.
O empregador pode submeter seus empregados a revista? Explique.
O empregador pode exigir que seus empregados usem uniformes? Se afirmativa isso decorrer de qual poder?
Quais são as punições disciplinares que o empregador pode aplicar ao empregado?
Há controle sobre o poder disciplinar do empregador? Fundamente.
Da Interrupção do Contrato de Trabalho
Distinção entre interrupção e suspensão
	Interrupção
	Suspensão
	Há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador;
Conta-se o tempo de serviço;
O empregado não presta serviço, mas seu contrato produz efeitos;
Há cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho
Interrupção: ocorre quando o empregado é remunerado normalmente, embora não preste serviço, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
	A empresa não deve pagar salários no período de afastamento;
 Não conta-se o tempo de serviço do empregado que está afastado;
O empregado não presta serviço e seu contrato não tem nenhum efeito. São suspensas as obrigações e direitos;
Há a cessação temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho;
Suspensão: o empregado fica afastado, não recebendo salário, não contando o tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
A doutrina critica estes conceitos, pois pode haver hipóteses do empregado estar afastado sem pagamento de salário, nem contagem do tempo de serviço, mas ser devido o recolhimento do FGTS e INSS.
 Ex.: Serviço Militar e Acidente de trabalho
Hipóteses de Interrupção
13.2.1 Aborto (art. 395 da CLT)
Se o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso.
Quem faz o pagamento é a previdência social.
13.2.2 Auxílio-doença (art. 476 da CLT, §3 º, do art. 60 da Lei 8.213/91)
Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento são pagos pela empresa, computando-se o tempo de serviço trabalhado.
Se perceber o benefício até seis meses o tempo é contado para efeito das férias (art. 133, IV, da CLT).
13.2.3 Acidente do Trabalho
O dia do acidente e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador e conta-se como tempo de serviço.
O auxílio-doença acidentário é devido pela Previdência Social a contar do 16º dia seguinte ao do afastamento.
Há contagem como tempo de serviço o período de afastamento (indenização, estabilidade, incidência do férias, FGTS, se não ultrapassar 6 meses, embora descontínuos (ar. 134, IV, da CLT).
13.2.4 Aviso Prévio
As horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar novo emprego durante o aviso prévio, bem como o dia que o empregado rural ausenta durante o aviso prévio configura interrupção, pois o empregador deve pagar salário e conta como tempo de serviço.
13.2.5 Intervalos
Intervalos dos empregados que fazem digitação, mecanografia (ar. 72 da CLT), intervalo do mineiro a cada três horas de trabalho (art. 298 da CLT), intervalo