Atividade Avaliativa Direito Trabalho 4º Periodo

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FACULDADES INTEGRADAS PITÁGORAS DE MONTES CLAROS – FIPMOC
Atividade Avaliativa
Montes Claros / MG
Novembro – 2012
Eurico da Silva Alves Junior
Fernanda Lopes Dias
Iris Camargo da Costa
Raissa Pereira Santos
Atividade Avaliativa
Trabalho apresentado ao professor Luis Roberto Lopes,como um dos instrumentos de avaliação do Projeto Multidisciplinar, da disciplina de Direito do Trabalho I,do 4º período do curso de Direito noturno das Faculdades Integradas Pitágoras de Montes Claros - FIPMOC.
Montes Claros / MG
Novembro – 2012
ATIVIDADE AVALIATIVA
1 – Compare a recondução e a sucessão de contratos, nos contratos de prazo determinado.
Resp:Recondução Contratual é a conversão do contrato originalmente celebrado para ter duração determinada em contrato de duração indeterminada.
A recondução pressupõe um mesmo contratoque, ao atingir seu termo final, é revitalizado pelos contratantes, para ter vigência sem solução de continuidade, por vontade tácita dos contratantes ou por nulidade parcial, convertendo o contrato por prazo determinado em contrato a prazo indeterminado.
Exemplos de recondução contratual:
a) recondução em razão da nulidade parcial do contrato por estipulação de prazo fora das hipóteses do art. 443, § 2° da CLT;
b) recondução em razão da nulidade parcial do contrato por estipulação de prazo maior do que o previsto para as mesmas hipóteses (art. 445 e parágrafo único, da CLT).
Em todos esses casos, preservar-se-á a validade do contrato, invalidando-se apenas a condição do prazo, para reconduzi-lo à regra de sua indeterminação, a qual será adaptada à cláusula inválida (art. 447, da CLT).
A Sucessão de Contratos distingue-se da recondução porque pressupõe a extinção de um contrato e a celebração de outro, por mais próximos que estejam os respectivos termos. Dispondo sobre a sucessividade de contratos de duração determinada, estabelece a Consolidação: “Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.” Logo, ninguém pode, validamente, celebrar um contrato por tempo determinado antes que tenha decorrido, no mínimo, seis meses, após a expiração de outro do mesmo tipo.
2 – Exemplifique duas circunstâncias em que o contrato a prazo é válido.
Resp:Nos termos do § 2º do art. 443 da CLT, o contrato por prazo determinado só será valido em se tratando: 
* de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Ex: empresas que fabricam chocolate e que na época da páscoa precisam aumentar o seu número efetivo de funcionários;
* de atividades empresariais de caráter transitório: Ex: empresas que vende fogos de artifício em época de festa junina, ou empresa que fabrica panetone na época do natal.
* de contrato de experiência. 
Exemplos: Contrato de safra: trata-se de pacto empregatício rural a prazo, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais da atividade agrária. A celebração de tal pacto é autorizada pelo artigo 443, §2, “a” da CLT, ou seja, serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo.
Contrato de temporada: são estes considerados pactos empregatícios direcionados a prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função de atividade empresarial. Ex: contrato por temporada aquele de trabalhador de hotel de veraneio, firmado sucessivamente ao longo de vários anos, apenas em relação à prestação de serviços na respectiva temporada anual de verão.
3 – Diferencie duas modalidades de salário condição em que se admite supressão e aquele que incorpora definitivamente.
Resp:Salário-condição é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições específicas que devem ser cumpridas pelo obreiro. Representa um acréscimo ao salário incondicionado. São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.), prêmios, gratificações ajustadas. Se o empregador determina que pagará salário a quem substituir certo funcionário, também haverá salário-condição, enquanto durar a condição. 
Redução salarial diz respeito à diminuição do ganho do empregado. A regra é de que o salário é irredutível. Por exceção o salário poderá ser reduzido, mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7.º, VI, da Constituição); por empresas que se encontre comprovadamente em dificuldade; redução da jornada ou dias de trabalho pelo prazo não superior a três meses. Redução do salario mensal não poderá ser superior a 25% do salario contratual, respeitando o salario mínimo. O salário-condição poderá também ser reduzido, porém dependerá de convenção ou acordo coletivo.
No salário-condição, existe uma situação específica que dá ensejo ao seu recebimento. Quando a condição se verifica, existe o fato gerador do pagamento do salário.
Será devido o salário-condição enquanto for realizada a condição, não podendo ser suprimido pelo empregador, sob pena de violação ao artigo 468 da CLT.
Na hipótese de o empregado não atingir a meta estabelecida pela empresa, o salário é indevido. Se o empregador é que dá causa ao ato para impedir que o empregado atinja a meta, o salário é devido, adotando-se a orientação do artigo 129 do Código Civil. Caso o empregado é que dê causa ao ato, o prêmio não lhe será devido.
Caso a condição estabelecida seja permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido. Se a condição é temporária, no término do período, cessa o direito ao pagamento do salário-condição, salvo se houve habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza salarial, se incorporando ao salário. 
Mostra, por exemplo, a Súmula 265 do TST que a transferência para o período diurno implica a perda do direito ao pagamento do adicional noturno. Isso quer dizer que o adicional noturno só é devido enquanto há a prestação de trabalho no período noturno. Se o empregado passa a trabalhar no período diurno, não há que se falar em pagamento de adicional noturno, que, portanto, não integra a remuneração, apenas no período em que foi pago. O trabalho diurno é inclusive mais benéfico para o empregado, pois o período noturno é destinado ao descanso de qualquer pessoa, sendo mais penoso o trabalho desenvolvido nesse lapso de tempo. 
4 – Explique os elementos do salário.
Resp: A remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade. 
Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho.
Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela prática habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente. 
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT. 
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado. 
Essencialidade:é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito. 
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos. 
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5 - Quais os requisitos do salário "in natura"?
Resp:A luz da legislação vigente, alimentação, habitação, o vestuário ou outras prestações “in natura” integram-se ao salario do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (art.458, caput, CLT). O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado. O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos: 
Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes; 
Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros. 
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa. 
Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica. 
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o benefício fornecido. 
6 - Acerca da integração salarial comente sobre as diárias de viagem e ajuda custo.
Resp:O assunto pagamento de diárias para viagens e ajudas de custo é pouco explorado, mas suscita dúvidas recorrentes entre as empresas. Integram a remuneração do empregado não só a importância fixa estipulada: salário, bem como as gorjetas, comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, consoante determina o artigo 457, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por sua vez, o § 2º do art. 457 da CLT dispõe que não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado, ou seja, uma vez excedido este porcentual, o valor total passará a integrar o salário. Integram a remuneração do empregado: Gorjetas; comissões; porcentagens (adicionais); gratificações ajustadas; diárias para viagem, quando excedentes a 50% do valor do salário; abonos e outras denominações que deverão ser analisadas separadamente conforme o caso específico. Não incluem nos salários as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado, consoante determina o art. 457, § 2º da CLT e Enunciado TST nº 101, além de outras verbas que não dizem respeito a este trabalho. Enunciado 101 do TST - Diárias de Viagem. Salário - Res. 129/2005 - DJ 25.04.2005: "Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens." Aspectos gerais da ajuda de custo: A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez. Por exemplo: quando o empregado é transferido definitivamente para a filial da empresa em que presta serviço, em outra cidade. Neste caso, a despesa resultante da mudança que corre por conta do empregador, nos termos do artigo 470 da CLT, não tem caráter salarial, mas sim indenizatório. Na hipótese de a "ajuda de custo" ser paga mês a mês para o empregado, a referida denominação é imprópria, passando, portanto, a integrar o salário para todos os efeitos legais, sujeita, inclusive, a todas as incidências trabalhistas e previdenciárias. Diária para viagem: As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis e alojamento para realização de serviços externos. Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais. Uma vez integrado à remuneração, as diárias refletem em: Horas extras; adicional noturno; descanso semanal remunerado (DSR); adicional de periculosidade; adicional de transferência; aviso prévio; férias; 13º salário; FGTS (incluídos os depósitos do FGTS sobre os reflexos). Reembolso de despesas: Quando o empregado receber valor superior a 50% do seu salário, mas houver comprovação das despesas através de apresentação de notas fiscais, o valor recebido não terá natureza salarial e, portanto, não integrará salário. Portanto, a empresa poderá estabelecer um valor de diária para viagens com o intuito de cobrir apenas as despesas com refeição, por exemplo, estipulando que outras despesas sejam pagas após apresentação de notas fiscais. A empresa poderá, ainda, adiantar um valor para que o empregado pague as despesas que tiver durante a viagem e ao retornar, faça a prestação de contas do valor adiantado, sendo reembolsado (no caso das despesas serem maior que o valor adiantado) ou devolver o saldo (no caso das despesas não atingirem o valor adiantado). Quadro de incidências: 
	VERBA
	INSS
	FGTS
	IR
	Ajuda de Custo
	Não
	Não
	Não
	Diárias p/viagem até 50% do salário
	Não
	Não
	Não
	Superior a 50% do valor do salário
	Sim
	Sim
	Não*
*As diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas de alimentação e pousada, por serviço eventual realizado em município diferente do da sede de trabalho (Lei nº 7.713/88, art. 6º, inciso II).
7 - Relacione o tempo in itinere com a obrigatoriedade se pagar horas extraordinárias.
Resp:Horas in itinere (itinerário): é o tempo despendido pelo funcionário até o seu local de trabalho, considerado jornada de trabalho se: o local for de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecer transporte. Inclui na jornada o tempo que o empregado consome de seu domicilio até o local de trabalho e vice-versa. Para essa teoria o empregado já esta á disposição do empregador desde o momento em que sai de sua residência até o instante em que a ela retorna. Conclui-se então, que é o empregador obrigado a pagar hora extra quando ele disponibilizar um meio de transporte deste empregado, quando o empregado for por conta própria, não é necessário computar estas horas como extras. 
Nº 90 HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere”. (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001) 
Nº 320    HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere". (Res. 12/1993, DJ 29.11.1993)
Nº 325    HORAS "IN ITINERE". SÚMULA Nº 90. REMUNERAÇÃO EM RELAÇÃO A TRECHO NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO. (cancelada em decorrência da sua incorporação à nova redação da Súmula nº 90) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005Se houver transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)
 
8 - Exemplifique duas circunstâncias em que somente o adicional de horas extras é devido.
Resp: As horas extras são devidas toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho sem qualquer tipo de compensação. Também são devidas quando se trabalha no horário destinado ao intervalo, ou ainda, quando não é concedido horário de intervalo para descanso durante o dia de trabalho ou entre um dia de trabalho e outro. Por exemplo: se o empregado tem duas horas de almoço e usa só uma e trabalha na outra essa hora que deveria estar almoçando é computada como extra. Já o intervalo entre um dia e outro de trabalho é de 11 horas. Por exemplo, se entre um dia e outro o intervalo for de oito horas, computam-se três horas extras. 
9 - Aponte circunstâncias excluídas da duração do trabalho.
Resp: O tronco básico da jornada de trabalho no direito brasileiro compõe-se, assim, do lapso temporal situado nos limites do horário de trabalho obreiro, incluídos os intervalos remunerados, mas excluídos os intervalos não remunerados (de que são expressivos exemplos os intervalos referidos pelo art. 71, caput e §§ 1º e 2º, CLT). Extirpam-se, desse modo, do período situado nas fronteiras do horário de trabalho os intervalos não remunerados, 
que, definitivamente, não compõem a jornada de trabalho. 
São componentes suplementares da jornada de trabalho todos os demais períodos trabalhados ou apenas à disposição plena ou mesmo parcial do empregador reconhecidos pelos critérios de composição de jornada que caracterizam o Direito do Trabalho do país e que não se situam dentro das fronteiras do horário de trabalho obreiro. Desse modo, constituem-se em componentes suplementares da jornada as horas extraordinárias (arts. 59 e 61, CLT), que se integram, com plenos efeitos, à jornada. 
10-Existe condição legal prevista para se extrapolar o permitido de horas extras?
Resp: É admissível que o limite de 2h00 diárias de prorrogação seja superior, quando o empregador, mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador. A referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com cautela e mantido  em registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por parte da fiscalização.
Como ressalta o Art. 61 da CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
É importante ressaltar, que as horas extras devem ser praticadas no limite permitido. Ocorrendo exceção na extrapolação do limite, o empregado não se beneficia, além do recebimento das horas extras, mas a empresa fica fragilizada numa fiscalização, que poderá autuar com multa administrativa. Esse limite independe da quantidade original de horas do empregado, por exemplo, um médico que seja contratado para trabalhar 4 horas só pode exercer 2 (duas) horas a mais do seu contrato, e não hipoteticamente até 10h00 de trabalho. Ao menor é vedado a prática de hora extra, salvo em condição excepcional de empregador.
11-O	que ocorre quando os intervalos intra e inter jornada não forem concedidos?
Resp: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. As jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas. Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada) há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo Inter jornada. Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas consoante o disposto no art. 66 da CLT, o qual deve ser respeitado, inclusive, nos finais de semana.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.Em procedimento de fiscalização do Ministério do Trabalho a empresa também ficará sujeita a multa de R$ 40,25 a R$ 4.025,33, dobrada na reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e repouso de no mínimo uma hora.A redução do intervalo será indevida quando o empregador, ainda que tenha previsão em cláusula convencional, não atender às exigências das normas de segurança e saúde no trabalho, das exigências concernentes aos refeitórios ou ainda, quando submeter os empregados a regimes de horas extraordinárias.Não havendo a concessão do intervalo de, no mínimo, uma hora ou se comprovada a redução indevida por estar em desacordo com a previsão legal, o empregador estará sujeito ao pagamento do intervalo nos termos da Orientação Jurisprudencial 307 da SBDI-1 do TST.Da mesma forma, se o intervalo Inter jornada não for obedecido, garante o recebimento de horas extras consoante entendimento do TST, consubstanciado na Súmula 110 que dispõe:
"Súmula 110 - No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 (vinte e quatro) horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional."
12- Qual a condição exigida para a percepção do RSR?
Resp: O direito ao repouso semanal remunerado está previsto na Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, que assim estatui: "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos". Aliás, a Constituição anterior, já tratava desse direito dos empregados. Disciplina, ainda, a matéria, a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em seus artigos 67 a 69 e a Lei 605, de 1949. As normas acima citadas prevêem o descanso semanal, preferencialmente aos domingos; mas, nas atividades autorizadas a funcionar nesse dia, os empregados podem ser escalados para trabalhar,tendo direito de folgar em outro dia da semana. Nesse caso, o empregador é obrigado a elaborar, mensalmente, uma escala de revezamento, de forma a indicar os dias de folga dos seus empregados. A autorização para o funcionamento em dias de domingo pode ser concedida em caráter permanente ou provisório. A autorização em caráter permanente está insculpida no artigo 7º. Do regulamento da Lei 605, de 1949, introduzido pelo Decreto 27048, de 1949, que lista as atividades abrangidas por essaautorização. Para as demais atividades fica proibido o funcionamento aos domingos, salvo se cumprirem as formalidades da Portaria 3118, de 1989, do Ministério do Trabalho e Emprego, e obtiverem da autoridade competente, no caso, os Superintendentes Regionais do Trabalho, a autorização de caráter provisório.
13- O que acarretará se houver inobservância pelo empregador do repouso semanal remunerado e feriado segundo a lei e a jurisprudência?
Resp: Segundo o Decreto nº27.048, de 12 de Agosto de 1949, em seu artigo 1º- Todo empregado tem direito a repouso remunerado, num dia de cada semana, perfeitamente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de acordo com a tradição local, salvo as exceções previstas neste regulamento. Art. 4º. O repouso semanal remunerado será de vinte horas consecutivas. Segundo a Súmula 146 do TST se o trabalho prestado por empregado em domingos e feriados não for compensado deve ser pago em dobro. Já a Súmula 461 do STF prevê que é duplo, e não triplo, o pagamento de salário nos dias destinados a descanso. Segundo a Lei 605/49 a inobservância do disposto acarretará multa ao empregador pelo não cumprimento.