PORTIFOLIO GESTÃO PÚBLICA

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
42.1 MODELO DE GESTÃO	�
42.2 MUDANÇAS NECESSÁRIAS NO MODELO DE GESTÃO	�
52.3 APRESENTAÇÃO DO PROJECT CHARTER	�
62.4 TERMO DE ABERTURA DO PROJECT CHARTER	�
72.5 PLANEJAMENTO DAS PARTES INTERESSADAS	�
82.6 CONCEITO DE INTRAEMPREENDEDORISMO	�
82.6.1 AÇÕES INTRAEMPREENDEDORAS	�
92.7 CONCEITO DE AÇÃO SOCIAL 	�
102.8 ASSÉDIO MORAL E PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS ......	�
123 CONCLUSÃO	�
13REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho visa relacionar a temática do modelo de gestão de empresas e as disciplinas abordadas neste semestre, procurando ampliar nosso entendimento sobre o conteúdo de maneira prática, realizando uma análise crítica a empresa Ecoplástico, evidenciando como os pontos estudados se articulam na prática das organizações.
A companhia Ecoplástico tem um modelo de gestão voltada para produção em larga escala, a qual considera ser um modelo altamente produtivista, entretanto, a empresa passa por problemas com seu quadro de funcionários que não aceitam trabalhar nessas condições e sentem-se coagidos e desmotivados por conta da pressão exercida pelos gestores em relação ao cumprimento das metas estabelecidas, as quais são consideradas abusivas.
Desse modo, a proposta desse trabalho acadêmico é desenvolver um novo modelo de gestão que possa reverter essa situação de desmotivação entre os funcionários da Ecoplástico, realizando melhorias relacionadas ao clima organizacional e lucratividade da empresa.
Formula-se o conceito de Modelo de Gestão como uma ferramenta que se baseia em análises e experiências anteriores para elaborar métodos de como administrar, aplicando-os na organização mediante sua necessidade e adaptando-os à sua cultura e processos. (MAXIMIANO, 1995).
Ainda nesse contexto, iremos considerar aspectos sobre o intraempreendorismo e as ações que podem auxiliar no processo de reestruturação da Ecoplástico, bem como descrever a importância da legislação social e trabalhista indicando atos praticados pelos gestores que podem ser considerados como assédio moral coletivo. Mostrando as múltiplas tarefas são exigidas pelas empresas por meio de abuso de poder e frequentes ofensas, agressões, e culpas, as quais trazem conseqüências que repercutem na qualidade de vida do trabalhador, levando-o a desajustes sociais e a transtornos psicológicos, configurando notadamente o assédio moral no trabalho. 
DESENVOLVIMENTO
Segundo Oliveira (2009), modelo de gestão é o processo estruturado interativo e consolidado de desenvolver e operacionalizar as atividades estratégicas, táticas e operacionais de planejamento, organização, direção e controle dos resultados, bem como do processo de mudança planejada, visando ao crescimento e ao desenvolvimento sustentado da empresa.
Portanto, a empresa que deseja se manter no mercado de maneira competitiva necessita avaliar constantemente suas práticas organizacionais, buscando atingir suas metas através do planejamento estratégico, inovação e valorização do seu capital humano.
MODELO DE GESTÃO
O atual modelo de gestão da Ecoplástico está voltado para a produção em larga escala, tendo como base a teoria dos tempos de Taylor. A gestão exige muito dos funcionários os quais são submetidos às metas abusivas e carga horária exaustiva. Tal situação demonstra a falta de valorização do capital humano da empresa, o que gerou conflitos e ações judiciais por parte dos funcionários.
O modelo de gestão é o instrumento mais significativo para a empresa, representa o conjunto de normas e princípios que devem orientar os gestores na escolha das melhores alternativas para levar a empresa a cumprir sua missão com eficácia.
Dessa maneira, observa-se que a Ecoplástico precisa rever seu modelo de gestão em diversos aspectos para que possa manter a empresa competitiva no mercado e melhorar o relacionamento com seus colaboradores.
MUDANÇAS NECESSÁRIAS NO MODELO DE GESTÃO
Diante de tão significativa relevância o modelo de gestão deve ser aquele que provê à cultura organizacional, flexibilidade para corresponder às mudanças do meio. Para tanto, o modelo ideal deve ser estruturado tomando por base os seguintes aspectos:
O processo de gestão: constituir um planejamento estratégico, com o fim de obtenção das diretrizes capazes de garantir a continuidade da empresa de maneira eficaz e estratégica. 
A avaliação de desempenho dos gestores e funcionários, visando garantir a continuidade da empresa, englobando os critérios que possam estar relacionados à eficiência na utilização dos recursos, satisfação das pessoas, desenvolvimento, produtividade e flexibilidade do processo de gestão.
Definir a autoridade e responsabilidade dos gestores que deve ser compatível com a função. 
Realizar planejamento para o processo decisório, com o objetivo de motivar nos gestores iniciativas que resultem na melhor utilização dos recursos a partir de livre negociação entre as áreas fornecedoras e clientes. 
Quanto ao comportamento dos gestores, é necessário que tenham estilo participativo, no sentido de busca interação com os demais gestores e integração entre as áreas, bem como motivação de seus colaboradores. 
APRESENTAÇÃO DO PROJECT CHARTER
Com vistas a melhoraria do desempenho econômico da empresa Ecoplástico e o relacionamento com seus funcionários, elaboramos um projeto para avaliar o desenvolvimento dos colaboradores e realinhar os objetivos da empresa.
O Termo de Abertura do Projeto (TAP), ou em inglês Project Charter, é o documento que autoriza formalmente o projeto. Ele concede ao Gerente do Projeto a autoridade para utilizar os recursos da organização na execução das atividades do projeto. Um projeto não deve ser iniciado sem que o Termo de Abertura do Projeto seja criado e assinado pela alta gerência e/ou pelo patrocinado do projeto.
2.4 termo de abertura do PROJECT CHARTER
	TÍTULO DO PROJETO: Mudança do modelo de gestão da Ecoplástico. 
	GERENTE DE PROJETOS: Marcelo Vieira (diretor administrativo)
	NÍVEL DE AUTORIDADE: responsável pela requisição dos materiais e recursos necessários para execução do projeto, devendo deixar temporariamente suas atividades funcionais para dedicarem-se ao projeto respondendo ao GP designado.
	NECESSIDADES DO CLIENTE: melhorar as práticas da gestão com o objetivo de alinhar as necessidades dos colaboradores ao planejamento estratégico da empresa.
	NECESSIDADE DE NEGÓCIOS: necessidade de rever os processos de gestão organizacional, sobre tudo às questões de treinamento, desenvolvimento e valorização do capital humano.
	OBJETIVOS DO PROJETO: avaliar a atual gestão e apontar as melhorias necessárias.
	CRONOGRAMA DE MARCO SUMARIZADO
	INÍCIO: 06 de Maio de 2017
	TÉRMINO: 01 de Julho de 2017
	Contratar consultoria de Gestão de Pessoas
	INÍCIO 
	TÉRMINO
	Avaliar competências e atribuições dos funcionários
	06 de Maio
	09 de Maio
	Mudar os processos de comunicação 
	10 de Maio
	15 de Maio
	Adequar metas e carga horária dos funcionários
	16 de Maio
	18 de Maio
	Realinhar os objetivos da empresa 
	19 de Maio
	25 de Maio
	Realizar treinamento e desenvolvimento para os funcionários
	26 de Maio
	26 de Junho
	Avaliar os resultados de T&D
	27 de Junho
	29 de Junho
	Demonstração dos resultados
	30 de Junho
	30 de Junho
	Término do Projeto
	01 de Julho
	01 de Julho
	INFLUÊNCIA DAS PARTES INTERESSADAS: A alta gestão pode influenciar durante a execução do projeto com vistas a adequá-lo às necessidades da empresa.
	ORGANIZAÇÕES FUNCIONAIS:
	PREMISSAS ORGANIZACIONAIS: A atual gestão precisa mudar sua cultura, clima organizacional, processos de comunicação em busca de valorizar seu capital humano.
	RESTRIÇÕES ORGANIZACIONAIS: não há
	
	
	CASO DE NEGÓCIOS: a realização do projeto pretende mudar o atual modelo de gestão da empresa,buscando a melhoria nas relações entre funcionários e gestores, reavaliando os objetivos da empresa e ampliando o investimento em seu capital humano por meio do treinamento, desenvolvimento e melhorias de suas condições de trabalho sob o ponto de vista da comunicação organizacional.
	ORÇAMENTO SUMARIZADO
	NATUREZA DA DESPESA
	VALOR (R$)
	CONTRATAÇÃO DE CONSULTORIA DE RH
	8.000,00
	AQUISIÇÃO DE MATERIAIS 
	3.000,00
	DESPESA COM COMBUSTÍVEL
	600,00
	ALIMENTAÇÃO
	2.000,00
	ALUGUEL DE AUDITÓRIO
	3.350,00
	INTERNET
	300,00
	LIGAÇÕES DE CELULAR
	123,00
	TOTAL
	17.373,00
PLANEJAMENTO DAS PARTES INTERESSADAS 
Uma das primeiras ações que deve ser tomada após a emissão do Termo de Abertura do Projeto (Project Charter), ou alguma outra ação ou documento que formalize o início de um Projeto nas empresas, é identificar as Partes Interessadas. 
Os Stakeholders ou partes Interessadas necessitam, o mais cedo possível, serem identificados para que sejam classificados em relação a influencia e Interesse. De posse da classificação de cada Parte Interessada, uma estratégia será adotada, devendo ser controlada e monitorada durante todo o Projeto.
A tabela abaixo estabelece os seguintes critérios de avaliação sobre o interesse e influência das partes interessadas no projeto, classificadas como: Desinformado (D); Resistente (R); Neutro (N); Apoia (A); Lidera (L).
	PARTES INTERESSADAS
	CATEGORIA 
	GERENTE DE PROJETOS 
	L
	MENBROS DA EQUIPE DE PROJETOS
	A
	ORGANIZAÇÃO EXECUTORA DO PROJETO
	L
	PATROCINADOR
	A
	ALTA GESTÃO 
	A
	DIRETOR DE PRODUÇÃO
	N
	DIRETOR COMERCIAL
	N
	SETOR OPERACIONAL DE PRODUÇÃO
	D
	RECURSOS HUMANOS
	A
	PARCEIROS 
	A
	FORNECEDORES
	D
	INVESTIDORES
	R
conceito de intraempreendorismo 
O intraempreendedorismo é uma modalidade de empreendedorismo praticado por funcionários dentro da empresa em que trabalham. São profissionais que possuem uma capacidade diferenciada de analisar cenários, criar ideias, inovar e buscar novas oportunidades para estas empresas. 
Este tipo de colaborador tem sido muito valorizado pelas empresas, principalmente por agregarem valor ao trabalho final executado pela organização. Eles são procurados pelas empresas de recrutamento com uma frequência cada vez maior, ocupando espaços importantes nas grandes corporações em todo o mundo. 
O profissional intraempreendedor lida muito bem com novos desafios, assume riscos e busca compartilhar suas ideias com seus superiores. Ele está focado na melhora contínua de seu setor, departamento ou mesmo de toda a empresa. Ele busca se capacitar cada vez mais para superar os desafios que lhe são apresentados, é, sobretudo, ousado e bastante criativo.
Além dessas características, o intraempreendedor não busca abrir um negócio para ele, seu objetivo é colaborar com a empresa, ter bons salários e elevar o seu nome dentro da organização.
Para contar com um profissional com estas características, é preciso que a empresa crie condições adequadas para que ele se desenvolva naturalmente. Mas, esta não é uma tarefa fácil. A alta administração precisa estar disposta a abrir mão da sua rigidez e do conservadorismo nos processos de tomada de decisão, permitindo que seus colaboradores opinem e sugiram melhorias. Neste caso, uma liderança descentralizadora é ideal para o surgimento dos novos intraempreendedores.
AÇÕES INTRAEMPREENDEDORAS
A motivação interna é essencial para que os funcionários se sintam à vontade para trabalhar desta maneira. Afinal, qualquer pessoa que possua um perfil empreendedor pode desenvolver as habilidades de um intraempreendedor. 
A empresa Ecoplástico passa por dificuldades com relação a falta de motivação e satisfação dos seus colaboradores, tornando evidente a necessidade de mudança de suas práticas organizacionais.
A mudança é um processo complexo, podendo ser planejada ou simplesmente acontecer. Para Motta (2007), ela é vista como uma necessidade provocada pelo ambiente no qual se inserem a organização e seus membros. Atualmente, a mudança é tema amplamente explorado e discutido.
Essa mudança na organização somente é efetivada se processada a necessária transformação da sua cultura, ou seja, é preciso que as crenças e valores culturais da organização sejam movimentados juntamente com os processos, em busca de uma harmonia no ambiente interno e externo (colaboradores, clientes e fornecedores).
 Os requisitos, que devem contemplar a solução do problema, necessariamente devem considerar os seguintes aspectos, no que refere à formação da cultura organizacional e modelo de gestão:
Favorecer a motivação para a busca dos melhores resultados das atividades, que garantam a continuidade da empresa;
Oferecer condições de desenvolvimento das potencialidades e aperfeiçoamento de deficiências, individuais e de grupos;
Oferecer oportunidades de participação nas decisões em níveis adequados;
Garantir o envolvimento das pessoas com a missão das áreas com vistas à missão da empresa.
Descrição dos níveis de autoridade, responsabilidade e função;
Processo decisório estabelecido, com modelo de decisão coerente com a lógica dos empreendimentos econômicos;
Meios adequados de comunicação com os proprietários objetivamente estabelecidos.
conceito de ação social
Ação social racional com relação a fins: ação é estritamente racional. Toma-se um fim e este é, então, racionalmente buscado. Neste caso, o sentido racional da ação esta na escolha dos meios mais adequados para se obter o resultado esperado. O único critério de seleção dos meios é a sua capacidade de realizar o objetivo estabelecido. Qualquer meio eficiente é válido tão somente por sua eficiência, independentemente de avaliações morais ou éticas. Atualmente esse tipo de ação é o mais praticado, consequência da desvalorização dos princípios morais e éticos.
Qualquer meio eficiente é válido tão somente por sua eficiência, independentemente de avaliações morais ou éticas. Atualmente esse tipo de ação é o mais praticado, conseqüência da desvalorização dos princípios morais e éticos.
Analisemos um profissional que anseia em ocupar uma posição de destaque dentro da empresa na qual trabalha. Um cargo de chefia por exemplo. Em seu projeto de ascensão, ele corrompe, menti e usa de todo tipo de artifício sem se preocupar com as conseqüências que sua ação pode gerar. Para ele, sua seu objetivo sobrepõe-se a todo e qualquer fator que possa provocar ou mesmo por em risco o sucesso de sua empreitada, incluindo família, amigos, princípios morais e éticos, portanto, não mede esforços para alcançar sua meta.
Em outras palavras, os fins justificam os meios, desde que se obtenha o resultado esperado. 
assédio moral e práticas organizacionais
Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause constrangimento psicológico à pessoa. Dentre suas espécies, verificamos existir pelo menos dois tipos de assédio que se distinguem pela natureza: o assédio sexual e o assédio moral.
O assédio moral também conhecido como: mobbing, bullying, ou, ainda, manipulação perversa, caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
O assédio moral ocorre sempre que o empregado é submetido a práticas constrangedoras contínuas. Tal situação pode ser causada de forma individual (assédio moral) ou contra várias pessoas (assédio moral coletivo).
Portanto, tal conduta se traduz em situações impostas pelo empregador que tem por finalidade ridicularizar o empregado ou um grupo deles (assédio moral coletivo). A exposiçãohumilhante do empregado deve ser repetitiva e prolongada, de forma vexatória e constrangedora. Para que o assédio moral seja caracterizado, deverá ocorrer durante o período de trabalho, ou seja, durante a jornada.
Neste caso, os empregados acabam por sentir latente redução de sua autoestima. Na maioria das vezes, o intuito é forçar o empregado a atingir metas maiores de produção. No entanto, em muitos casos, tais pressões acabam produzindo efeito contrário e a vontade do empregado é de deixar o emprego.
Muitas vezes o “mobbing” é também utilizado por empresas que possuem empregados detentores de estabilidade. Não podendo dispensá-los do emprego, o empregador acaba forçando situações, a fim de que o empregado desanime e acabe por pedir demissão diante das humilhações que vem sofrendo no local de trabalho.
Coletivamente, o assédio moral acontece em grandes empresas que costumam patrocinar campanhas motivacionais com intuito de aumentar a produção. Os empregados que não obtêm as metas exigidas acabam sendo submetidos a situações de vexame e constrangimento, principalmente em reuniões com a presença de vários colegas de trabalho e até mesmo chefes de equipes. 
O assédio moral é uma das formas de dano aos direitos personalíssimos do indivíduo. Dessa maneira, um ato violador de qualquer desses direitos poderá configurar, dependendo das circunstâncias, o assédio moral, o assédio sexual ou a lesão ao direito de personalidade propriamente dita, através de lesão à honra, à intimidade, à privacidade e à imagem. A diferença entre eles é o modo como se verifica a lesão, bem como a gravidade do dano.
CONCLUSÃO
Percebemos que na empresa Ecoplástico ocorria episódios de assédio moral, levando ao constrangimento e desmotivação dos colaboradores da empresa. O assédio moral é entendido como uma forma de violência, que nega direitos fundamentais e impede o trabalhador de realizar aquilo que poderia fazer de melhor, o que gera a própria negação do trabalho, se legitimando como uma violência “invisível”.
Por essa razão foi necessário reavaliar o modelo de gestão da empresa, para isso, foi elaborado um projeto para fazer o planejamento de mudança de gestão e ver quais requisitos seriam necessários para sua realização.
Planejar pode ser uma tarefa simples ou complexa, dependendo da problemática em questão. Quanto mais complexo o problema e suas causas, mais necessário é o compromisso da administração superior, que tem poder de decisão para intervir de fato na realidade.
O ato de planejar também implica comprometimento das pessoas envolvidas e, por conseguinte, da comunicação, uma aliada nas várias etapas do processo, sobretudo no esclarecimento e na sensibilização dos envolvidos, na difusão de informações a ele relacionadas etc. Além disso, implica num processo de participação, pois as partes envolvidas se responsabilizam tanto pelos riscos das escolhas efetuadas quanto pelos acertos.
Nesse sentido, o desenvolvimento do Termo de Abertura do Projeto deve ser a primeira coisa a se fazer antes do início do projeto, um projeto não deve começar em hipótese alguma sem ele. É o TAP que vai formalizar o início do projeto e dar ao gerente do projeto a autoridade que ele precisa para mobilizar recursos e dar início às atividades do projeto. 
O Project Charter buscou comunicar às partes interessadas os critérios, recursos necessários, áreas envolvidas, responsável pela execução, bem como estabelecer qual seria o objetivo do mesmo, ainda dispondo de um marco sumarizado com a data do início e término do projeto.
REFERÊNCIAS
BRITTO, Ricardo. Gerenciamento de Projeto: Criando o Termo de Abertura III. 2013. Disponível em <http://pmkb.com.br/artigo/gerenciamento-de-projeto-criando-o-termo-de-abertura-iii> Acesso em: 06. Maio. 2017.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
DISNMORE, Paul C.; SILVEIRA NETO, Fernando H. Gerenciamento de Projetos: como Gerenciar seu Projeto com Qualidade, dentro do Prazo e Custos Previstos. Editora Qualitymark. 3ª edição. 2007.
MOTTA, Paulo Roberto. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007, 226 p.
SILVA, Carlos Sérgio Mota. Dicas para a Elaboração de Termos de Abertura de Projetos. 2011. Disponível em <http://pmkb.com.br/artigo/dicas-para-a-elaboracao-de-termos-de-abertura-de-projetos> Acesso em: 06. Maio. 2017. 
Sistema de Ensino Presencial Conectado
gestão pública
ALUNO
modelo de gestão da ecoplástico:
Relatório para mudanças na gestão
CIDADE
2017
ALUNO
modelo de gestão da ecoplástico:
Relatório para mudanças na gestão.
Trabalho de Modelo de Gestão apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de atividade interdisplinar.
Orientador: 
CIDADE
2017