Sociologia das Organizações

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Sociologia das
Organizações
Sociologia das 
Organizações
Vila Velha (ES)
2013
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Apresentação
Caro estudante,
Seja bem vindo à ESAB. A Escola Superior Aberta do Brasil, funda-se no princípio 
básico de atuar com educação a distância, utilizando como meio, tão somente, 
a internet. Em 2004,foi especialmente credenciada para ofertar cursos de pós-
graduação a distância, via e-learning, utilizando-se de software próprio denominado 
Campus Online.
Em 2009 foi credenciada com Instituição de Ensino Superior – IES, através da 
portaria MEC nº 1242/2009, de 30 de dezembro de 2009, ocasião em que também foi 
autorizada a ofertar o curso de pedagogia – licenciatura, na modalidade presencial, 
conforme portaria Mec nº 14/2010, de 9 de janeiro de 2010.
Em outubro de 2012 recebeu o Prêmio Top Educação 2012, da Editora Segmento, 
sendo reconhecida como a Melhor Instituição de Ensino EAD para Docentes.
Em 2013 é aprovada para a oferta dos cursos de: Administração (Bacharelado); 
Pedagogia (Licenciatura) e Sistemas de Informação (Bacharelado), todos na 
modalidade EAD, com avaliação máxima das comissões avaliadoras.
Como você já sabe, vivemos em sociedade, mais especificamente na 
contemporaneidade, em uma sociedade de organizações. Como bem destacou 
Etzioni (1980), nascemos, estudamos, trabalhamos e finalmente nos divertimos em 
organizações. Logo, dada a importância dessas instituições na sociedade, a disciplina 
de Sociologia das Organizações pretende ser um convite a você, estudante de um 
curso superior, para que inicie contato com uma das mais complexas Ciências Sociais. 
Para nos auxiliar neste trabalho, apresentaremos nossa discussão baseada nas obras 
de Bernardes (2003), Castro (2010), Costa (2002), Giddens (2005) e Dias (2008). 
Mas, para que esse encontro seja proveitoso, é importante que você passe a refletir 
acerca do ambiente organizacional, sobretudo porque são essas reflexões que levam 
a compreensão dos aspectos sociais, econômicos e culturais inseridos no seio das 
organizações.
Bom estudo!
Equipe Acadêmica da ESAB
Objetivo
O nosso objetivo é compreender os estudos na área da Sociologia Organizacional 
que auxiliem a atuação na área de gestão de organizações, promovendo 
habilidades para analisar as situações grupais e organizacionais de forma crítica e 
criativa. Com isso, visamos também facilitar seu processo de reflexão e de tomada 
de decisão, fornecendo-lhe instrumental teórico baseado em conhecimento 
científico na área de organizações. 
Competências e habilidades
•	 Compreender a importância de uma reflexão crítica sobre sua realidade social e 
cultural, assim como sobre os processos históricos, políticos e econômicos que 
concorreram para a disposição de tal realidade.
•	 Conhecer as correntes teóricas e as aplicações práticas dos conceitos propostos pela 
Sociologia das Organizações sobre o mundo do trabalho. 
•	 Aplicar as ferramentas conceituais proporcionadas pela Sociologia das 
Organizações na gestão e no desenvolvimento das competências das pessoas que 
integram a equipe de trabalho de uma organização.
•	 Utilizar os conhecimentos adquiridos para lidar com modelos de gestão flexíveis 
e inovadores, atuando com iniciativa e criatividade, sendo consciente das 
implicações éticas do seu trabalho.
Ementa
Sistema social e sua hierarquia. Divisão do trabalho e industrialização. 
Estratificação social e distribuição de renda. Tipologia das organizações. 
Organizações modernas. O modelo burocrático e suas disfunções. Marx, Weber, 
Durkheim, Merton e Parsons. Antropologia cultural. Cultura, subculturas e 
contracultura nas organizações. Ritos, rituais, heróis, símbolos, mitos e tabus. 
Microssociologia organizacional.
Sumário
1. Introdução à Sociologia: perspectiva histórica e conceitos 
gerais sobre o sistema social ...........................................................................................6
2. Contexto de emergência da disciplina e conceitos importantes ....................................10
3. Divisão do trabalho e Revolução Industrial ...................................................................14
4. Aspectos socioeconômicos da Revolução Industrial ......................................................17
5. Tipologia das organizações: objetivos e critérios ...........................................................22
6. Tipologia das organizações: Etzioni, Blau e Scott ..........................................................25
7. Tipologia das organizações: empresa privada e empresa pública ..................................31
8. Tipologia das organizações: poder e autoridade nas organizações ................................35
9. Tipologia das organizações: liderança ...........................................................................39
10. Tipologia das organizações: conflito entre indivíduo e sociedade ..................................43
11. Organizações modernas: as organizações e a vida moderna .........................................47
12. Organizações modernas: questões de gênero – as mulheres na gerência .....................51
13. Organizações modernas: ultrapassando os limites do modelo burocrático ....................56
14. O modelo burocrático e suas disfunções ........................................................................60
15. Karl Marx: as lutas de classe e os conflitos sociais .........................................................64
16. Max Weber: dominação, poder e burocracia .................................................................68
17. Émile Durkheim: especialização e a divisão do trabalho social 
e as formas de solidariedade humana ...........................................................................73
18. Merton e Parsons ..........................................................................................................77
19. Antropologia cultural e as organizações ........................................................................82
20. Cultura organizacional ..................................................................................................86
21. Subculturas e contracultura nas organizações ...............................................................91
22. Ritos, rituais, heróis, símbolos, mitos, tabus e organizações ..........................................95
23. Microssociologia organizacional: aspectos gerais ..........................................................9824. Microssociologia organizacional: relações intergrupais ...............................................102
Glossário ............................................................................................................................108
Referências ........................................................................................................................119
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1
Introdução à Sociologia: 
perspectiva histórica e conceitos 
gerais sobre o sistema social
Objetivo
Conhecer os antecedentes históricos do sistema social e os principais 
conceitos em Sociologia em geral.
Se você pudesse percorrer a história da humanidade até os nossos dias 
atuais, constataria que o homem, como ser social, preocupa-se com 
problemas sociais.
Em cada época verificamos como os homens buscam resolver tais 
problemas, seja por meio da religião, da filosofia, da ciência ou do senso 
comum. Isso ocorre em virtude da constante imposição do homem 
sobre a natureza. Novos desafios e descobertas dinamizam a história da 
humanidade em sua busca pela sobrevivência (CASTRO, 2010). 
Sabemos que o homem é um ser dotado de inteligência. E, ao questionar 
o que é o mundo e o próprio homem, fez nascer a filosofia – por volta 
do século VI a.C., quando surgiram os primeiros filósofos gregos. 
Eles buscaram um tratamento racional da natureza no seu conjunto, 
e tinham como preocupação voltar-se para o mundo existente e suas 
transformações. Os filósofos buscavam um princípio capaz de explicar 
tudo. Os primeiros questionamentos sobre o homem começaram com 
Sócrates, que considerava a conduta moral dependente do conhecimento. 
Para esse filósofo, segundo Castro (2010), a ignorância impede o homem 
de atingir a felicidade, que é o conhecimento do bem.
Outro filósofo importante foi Platão, discípulo de Sócrates. Platão 
considerava a sabedoria como essencial para a felicidade. Para Platão, o 
mundo real é o mundo das ideias, do qual o mundo sensível é apenas 
sombra. É com Aristóteles, discípulo de Platão, que encontramos a 
definição de Filosofia Social. Segundo ele, seja qual for a sociedade, essa 
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se trata de uma organização natural e moralmente necessária para o 
homem atingir a felicidade.
Evoluindo mais adiante na história, Castro (2010) explica que as 
primeiras investigações filosóficas acerca do mundo e do homem somam-
se os acontecimentos oriundos da Revolução Francesa e da Revolução 
Industrial como substrato sobre o qual emergiram as abordagens 
sociológicas. 
Giddens (2005) acrescenta que as origens da sociologia como estudo 
sistemático da sociedade e do comportamento humano é relativamente 
recente, datando de fins do século XVIII. E aponta que a emergência 
da abordagem sociológica se deu a partir dos acontecimentos e 
das mudanças radicais introduzidas pelas Revoluções Francesa e 
Industrial da Europa dos séculos XVIII e XIX. Esses eventos mudaram 
irreversivelmente o modo de vida que os humanos haviam mantido por 
milhares de anos. 
E é exatamente esse período do século XIX o marco do surgimento da 
Sociologia, a partir das teorizações de Augusto Comte sobre as fases da 
evolução da humanidade. Comte formulou a lei dos três estados: para 
ele a humanidade passou do estado teológico para o estado metafísico, 
para só então atingir o estado científico. Castro (2010) elucida que 
para Comte a história da humanidade baseia-se na ordem, tendo como 
princípio o amor e como finalidade o progresso. A única fonte legítima 
da ciência, segundo ele, é a experiência sensível. 
Saiba que foi Augusto Comte quem atribuiu à sociologia a função de 
estudar as leis sociais, sendo elas: estática – ordem, coexistência social 
– ou dinâmica – processo, transformações sociais. Sua visão sobre a 
sociologia era científica e objetivava observar os fatos sociais e morais, 
por meio dos quais os grupos humanos se formam e progridem. 
Castro (2010) ressalta as contribuições de outros estudiosos do 
tema e disserta sobre as preocupações metodológicas para a nova 
disciplina oriundas dos trabalhos de Karl Marx e, sobretudo, de Émile 
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Durkheim. Esses dois pensadores merecerão considerações especiais no 
desenvolvimento da Sociologia em geral e da Sociologia Aplicada às 
Organizações em particular.
A partir deste ponto, você já pode ser capaz de refletir sobre o que 
é a sociologia por meio das definições apresentadas anteriormente! 
Para auxiliá-lo, temos a interpretação de Castro (2010), que define a 
Sociologia como uma ciência social que busca compreender as estruturas 
sociais, o comportamento social e os diversos tipos de sociedades. 
Outra definição importante vem de terras brasileiras, trata-se da noção 
desenvolvida por Florestan Fernandes, citado por Castro (2010), para 
quem a Sociologia se propõe a explicar a ordem existente por meio dos 
fenômenos sociais e seus efeitos que operam em um campo a-histórico, 
isso porque toda sociedade possui certos elementos estruturais e 
funcionais idênticos, que tendem a combinar-se de modo a produzir 
efeitos constantes na mesma magnitude.
Para Giddens (2005), a Sociologia consiste no estudo da vida social 
humana, dos grupos e das sociedades, sendo uma ciência fascinante, 
uma vez que seu objeto de estudo é o nosso próprio comportamento 
como seres sociais. Note que para esse autor a abrangência do estudo 
sociológico é ampla, incluindo desde a análise de encontros ocasionais 
entre indivíduos na rua até a investigação de processos sociais globais. 
Contudo, há de se operar uma mudança de visão quando olhamos o 
mundo sob o ponto de vista da Sociologia, uma vez que ela nos ensina 
que aquilo que encaramos como natural ou verdadeiro nem sempre é 
o que parece ser, e que nossa vida é fortemente influenciada por forças 
históricas e sociais. Por isso, o foco da abordagem sociológica é entender 
os modos complexos e profundos pelos quais nossas vidas individuais 
refletem os contextos de nossa experiência social (GIDDENS, 2005). 
Tenha em mente que acontecimentos das duas grandes revoluções 
mundiais contribuíram para a construção de dois grandes princípios 
da Sociologia. Giddens (2005) aponta que a Revolução Francesa 
(1789) marcou o triunfo de valores como liberdade e igualdade 
sobre a ordem social tradicional. Já a Revolução Industrial ocasionou 
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amplas transformações sociais e econômicas, que culminaram com 
o desenvolvimento de inovações tecnológicas, como a energia e a 
máquina a vapor. 
Sobre a Revolução Industrial, você sabia que o surgimento da indústria 
levou a uma enorme migração do campo para as áreas de industrialização 
nascente, causando uma rápida expansão das áreas urbanas e introduzindo 
novas formas de relações sociais? Então, saiba que essa situação mudou 
drasticamente o mundo social, isso porque a maioria dos bens de que 
necessitamos passaram a ser produzidos, desde então, por indústrias. 
Todas essas grandes mudanças e rupturas com os modos de vida 
tradicionais desafiaram pensadores a desenvolverem uma nova visão 
de mundo. Os pioneiros da Sociologia foram apanhados pelos 
acontecimentos que cercaram essas grandes revoluções e tentaram 
compreender sua emergência e a sua consequência potenciais. 
Para sua reflexão
Vamos refletir sobre as mesmas questões que 
esses pensadores buscaram responder em todos os 
períodos históricos. Com suas visões e conceitos, 
reflita e responda: o que é a natureza humana? Por 
que a sociedade é estruturada da forma como é? 
Como e por que as sociedades mudam? Já parou 
para pensar sobre essas questões?
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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2 Contexto de emergência da disciplina e conceitos importantes
Objetivo
Estudar os aspectos históricosde surgimento da disciplina Sociologia 
das Organizações e conceitos importantes para o tema.
Podemos dizer que a Administração e a Sociologia tiveram um 
desenvolvimento semelhante. Ambas surgiram das necessidades de 
organização da sociedade provocada pela Revolução Industrial. As duas 
disciplinas sofreram, em seu início, influências das Ciências Exatas. 
Prova disso é que a Sociologia no início era a “Física Social” por Auguste 
Comte, e a Administração tinha um profundo viés nas Ciências Exatas, 
notadamente na Engenharia, com Frederick W. Taylor, seu iniciador 
(DIAS, 2008). 
2.1 Aspectos históricos da Sociologia das 
Organizações 
A Revolução Industrial levou-nos ao surgimento das fábricas, fato que 
passou a ter enorme importância na sociedade. Em decorrência dessa 
importância e da necessidade de tentar solucionar os diversos problemas 
que foram surgindo com o seu desenvolvimento, emergiu, no fim 
do século XX, uma nova ciência social, a ciência da Administração, 
que inicialmente se desenvolveu por causa de conceitos advindos da 
engenharia, fruto do trabalho dos pioneiros da administração, que em 
sua maioria tinha sua origem nessa profissão. 
Nesse sentido, a administração surge com a proposta de unir as pessoas 
para alcançar objetivos comuns, o que de imediato mostra a necessidade 
de organização das atividades que deverão ser desenvolvidas para se 
conseguir alcançar esses objetivos. Com isso, desenvolve-se um processo 
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de organização do trabalho estreitamente ligado à distribuição de funções 
e ao sequenciamento de tarefas, aumentando assim a produtividade 
(DIAS, 2008). 
Ampliando esta nossa análise, é importante destacar que a ação humana 
possui natureza teológica, por isso faz-se importante uma busca pela 
conciliação dos objetivos individuais e grupais. Com isso, você pode 
perceber que os temas que integram a Sociologia das Organizações 
podem ser analisados tomando a organização (seja ela uma empresa 
privada, um grupo familiar, uma escola) como um elemento central 
(CASTRO, 2010). 
2.2 Funções e elementos da Sociologia das 
Organizações
O domínio da Sociologia é o social, e o objeto são as relações sociais. 
Castro (2010) recupera sucintamente as ideias dos grandes nomes 
da Sociologia para traçar um panorama de emergência da disciplina 
sociológica e consequentemente a emergência da Sociologia das 
Organizações. Para melhor entendimento, veja na descrição a seguir os 
três sociólogos que se destacam:
•	 Durkheim: sociólogo que considera que os tipos de integração social 
ocorrem de forma objetiva; 
•	 Weber: caracteriza o envolvimento, tomando como referência tipos 
de controle (tradicional, carismático e burocrático) com base em 
uma perspectiva subjetiva; 
•	 Parsons: quem considera que o envolvimento dos participantes 
numa determinada ação social supõe que a intenção e o sentindo se 
constituem num sistema simbólico.
Em relação à Sociologia das Organizações, Castro (2010) explica que 
existe uma concordância entre os estudiosos da área em atribuir a origem 
da disciplina às pesquisas realizadas na Western Eletric Company, por 
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Elton Mayo, no início do século XX. As pesquisas objetivaram o estudo 
da moral e da fadiga dos trabalhadores e da monotonia do trabalho 
relacionadas com a produção. 
Saiba mais
Um dos grandes acontecimentos na história da 
Sociologia das Organizações foi a experiência de 
Hawthorne. Para entender um pouco mais sobre 
esse evento, clique aqui. 
Depois dos trabalhos de Hawthorne, diversos outros fatores foram 
levados em consideração, cujas conclusões ressaltaram a importância 
das relações interpessoais e das motivações alicerçadas em variáveis 
independentes. Com isso, o objeto da Sociologia das Organizações 
consiste em se analisar as organizações e os papéis profissionais. 
Assim, Castro (2010) destaca que a Sociologia Aplicada à Administração 
se preocupa em compreender as organizações e os papéis que as integram, 
considerando o sistema social em suas manifestações morfológicas e 
funcionais. 
De acordo com o autor, nas organizações, os indivíduos assumem papéis 
socioprofissionais, e compete à Sociologia analisar essa realidade como 
complexo funcional. Assim, torna-se necessário que se tenha em mente 
que administrar implica decidir. Para destacar essa temática, Castro 
(2010) lança mão de alguns autores importantes da área e suas respectivas 
conceituações do que seria a Administração:
•	 Herbert A. Simon: considera a Administração como uma arte cujo 
objetivo é conseguir que algo determinado seja realizado, exigindo, 
por isso, decisão e ação;
•	 Henry Fayol: formulou um conceito que se tornou clássico: 
administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar;
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•	 Frederick Taylor: declara que o principal objetivo da Administração 
deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao 
mesmo tempo, ao empregado.
Por fim, temos que a Sociologia interessou-se primeiramente pelos 
fatos sociais, tais como a religião, o jurídico, a moral e o econômico. 
Contudo, pela impossibilidade de traçar leis da evolução social, como 
era a pretensão dos pioneiros, passou a estudar os grupos parciais e as 
relações interindividuais. Com isso, surgiu então esse campo de estudo 
da Sociologia aplicada com denominações diversas: Sociologia Industrial, 
Sociologia do Trabalho, Sociologia da Administração, Sociologia das 
Organizações, entre outras (CASTRO, 2010). 
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3 Divisão do trabalho e Revolução Industrial
Objetivo
Apresentar as transformações sociais que serviram de base para a 
sociedade e as organizações modernas.
O trabalhador industrial se especializou em áreas de trabalho cada vez 
mais limitadas, sofrendo ao mesmo tempo um empobrecimento na sua 
qualificação em comparação com o artesão que realizava todo o processo 
produtivo. Isso porque a introdução da máquina durante o século XVIII 
impulsionou a organização racional das tarefas produtivas. O grande 
nome da época foi Adam Smith, que em sua obra “A riqueza das nações”, 
publicada em 1776, apresentou um exemplo de divisão do trabalho em 
uma fábrica de alfinetes que se tornou clássico. Adam Smith descreve 
como operários realizam até 18 operações distintas com um fio metálico 
do qual devem produzir um alfinete, gerando ao final do dia até 4800 
unidades. E compara com um operário que isoladamente não conseguiria 
produzir 20 unidades num mesmo período (DIAS, 2008). 
Com a transição de formas de trabalho desencadeadas pela Revolução 
Industrial, o problema técnico organizacional de especialização e 
divisão do trabalho estava intimamente ligado a outro: o da gestão 
do fator humano. Os incipientes trabalhadores das indústrias ainda 
mantinham os hábitos adquiridos nas formas de trabalho agrícola e no 
ambiente doméstico. Assim, os industriais tiveram de impor regras de 
comportamento até então desconhecidas por aqueles trabalhadores rurais 
e domésticos, fato que gerou uma série de conflitos. 
As transformações desencadeadas pela Revolução Industrial em virtude 
da produção em série possibilitaram a maior velocidade na geração de 
produtos, que por sua vez apresentam uma homogeneização maior. 
Isso faz com que os produtos se tornem cada vez mais baratos, levando 
a uma redução do custo unitário. Contudo, isso não significou uma 
diminuição da qualidade, uma vez que a padronização, com a utilização 
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dos instrumentos cada vez mais precisos, permite reduzir as variações em 
termos de qualidade do produto final. 
Cabe destacar ainda que com o advento da Revolução Industrial 
surgiram novos papéis sociais, principalmente os de empresário 
capitalista e de operário. Para o autor, o empresário é o detentor dos 
instrumentos de produção (máquinas, equipamentos, local de trabalho),e o operário é portador da força de trabalho, fator essencial para a 
produção industrial. Essa interdependência recíproca entre o empresário 
e o operário era fator fundamental de distinção da nova sociedade que se 
iniciava. Marx, por exemplo, caracteriza esses dois grupos sociais como 
classes fundamentais na sociedade capitalista (DIAS, 2008). 
3.1 Revolução Industrial
As transformações desencadeadas da Revolução Industrial marcaram 
profundamente o social, criando novas formas de organização e causando 
modificações culturais duradouras que perduram até os dias atuais. Dias 
(2008) destaca que a chamada primeira revolução técnico-científica 
compreende o período em que um conjunto de invenções e inovações 
relacionadas permitiu alcançar uma enorme aceleração da produção 
de bens e assegurar um crescimento que foi se tornando rapidamente 
independente da agricultura. Esse fenômeno teve início na Inglaterra no 
século XVIII, num período compreendido entre os anos 1760 a 1820, e 
foi caracterizada pela produção em larga escala e generalização do uso da 
máquina para reduzir tempos e custos de produção.
Conforme Dias (2008), a Revolução Industrial inglesa emergiu a partir 
da indústria algodoeira, que multiplicou extraordinariamente a produção 
de tecidos pela introdução de teares mecânicos. Contudo, foi a siderurgia 
quem produziu um impacto ainda mais decisivo por meio da grande 
mudança que provocou no processo produtivo. Isso foi possível em 
virtude de vários aperfeiçoamentos em fornos e sistemas de fundição, 
o que permitiu obter ferro de alta qualidade, capaz de substituir 
vantajosamente outros materiais para melhorar muitas técnicas existentes 
e construir novas máquinas. 
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Assim, foi graças ao ferro que se deu o desenvolvimento das estradas que 
vieram a somar-se às importantes transformações para o transporte das 
mercadorias e matérias-primas. Esse fato contribuiu para o aumento do 
comércio, uma vez que houve a diminuição do tempo de deslocamento, 
levando a uma ruptura das relações de dependência entre núcleos 
urbanos e rurais, próprias da sociedade agrícola anterior (DIAS, 2008).
Saiba que a Revolução Industrial possibilitou o crescimento da economia 
inglesa. As consequências foram: 
•	 aumento da necessidade de suas indústrias por matéria-prima, que a 
Inglaterra não tinha e era obrigada a buscar no mercado externo;
•	 a necessidade de ampliar o mercado consumidor dos seus produtos. 
Em decorrência desses dois fatores, houve a necessidade de um aumento 
do controle das colônias, além de um crescimento da disputa com 
outras potências da época pela obtenção e manutenção dos mercados. 
Isso porque durante o período de Revolução Industrial a Inglaterra 
dependia cada vez mais do comércio externo para escoar sua produção. 
Essa expansão se deu à custa do trabalho escravo e direcionados para os 
centros produtores de matéria-prima que as indústrias necessitavam. 
Você pode perceber que nesse período de intensas mudanças a máquina 
assumiu funções antes desempenhadas pelo homem, multiplicando a 
capacidade manual e artesanal e executando com vantagem tarefas que 
antes eram exercidas por muitos indivíduos. As indústrias poderiam 
trabalhar com um número menor de trabalhadores, mas com capacidade 
produtiva maior.
Fórum
Caro estudante, dirija-se ao Ambiente Virtual de 
Aprendizagem da instituição e participe do nosso 
Fórum de discussão. Lá você poderá interagir com 
seus colegas e com seu tutor de forma a ampliar, 
por meio da interação, a construção do seu 
conhecimento. Vamos lá?
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4 Aspectos socioeconômicos da Revolução Industrial
Objetivo
Conhecer as transformações socioeconômicas que ajudaram a criar o 
ambiente para a emergência das organizações modernas.
Vimos na unidade anterior que o crescimento econômico gerou muitas 
consequências. Podemos dizer que as desigualdades existentes entre 
os indivíduos dentro da sociedade passaram a ser fruto de mudanças 
econômicas e sociais, que Giddens (2005) chama de estratificação 
social. É comum pensarmos na estratificação em termos de bens ou 
de propriedade, mas sua ocorrência também pode se dar com base em 
outros atributos, como gênero, idade, afiliação religiosa ou posto militar. 
4.1 Estratificação social
A estratificação pode ser mais bem compreendida como uma situação 
em que os indivíduos possuem um acesso diferencial aos bens de uma 
sociedade, ou seja, são as desigualdades estruturadas entre diferentes 
agrupamentos de pessoas. As sociedades podem ser vistas como 
constituídas de estratos em uma hierarquia, na qual os mais favorecidos 
encontram-se no topo, e os menos privilegiados estão mais próximos da 
base. Situação que ainda pode ser percebida nos dias atuais.
Com base no que foi dito, podemos perceber que a estratificação social se 
refere aos estratos ou às camadas sociais que se pressupõem, constituindo 
certa hierarquia social, na qual estrato significa um conjunto de 
pessoas que detém o mesmo status ou posição social. Para Dias (2008), 
de maneira geral, há três tipos principais de estratificação social: o 
estamento, a casta e a classe. 
Já Giddens (2005) acrescenta à classificação anterior a escravidão, 
defendendo então quatro sistemas de estratificação nas sociedades 
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humanas: a casta, a escravidão, o estamento e a classe. Como instituição 
formal, a escravidão foi gradualmente erradicada, tendo desaparecido 
quase completamente no mundo atual. A casta associa-se às culturas da 
Índia. Os hindus acreditam que, se os indivíduos não forem fiéis aos 
rituais e deveres da sua casta, renascerão em uma posição inferior na 
próxima encarnação. 
Saiba que, de acordo com Giddens (2005), os estamentos fizeram parte 
de muitas civilizações tradicionais. Na Europa, o estamento mais alto era 
composto pela aristocracia e pela pequena nobreza, o clero formava outro 
estamento, e os plebeus (servos, mercadores e artesãos) compunham o 
chamado terceiro estamento.
Já os sistemas de classes, apontam Giddens (2005) e Dias (2008), 
diferem em muitos aspectos da escravidão, das castas e dos estamentos. 
Pode-se definir uma classe como um agrupamento de pessoas que 
compartilham recursos econômicos em comum, os quais influenciavam 
profundamente o tipo e o estilo de vida que podiam levar. A posse de 
riquezas juntamente com a profissão são as bases principais das diferenças 
de classe. 
Conforme Giddens (2005), as classes diferem das antigas formas de 
estratificação em muitos sentidos. 
•	 Ao contrário de outros tipos de estratos, as classes não são 
estabelecidas por providências legais ou religiosas; a condição 
de membro não se baseia em uma posição herdada, especificada 
legalmente ou por costume. Os sistemas de classes são normalmente 
mais mutáveis do que os outros tipos de estratificação, e as fronteiras 
entre as classes nunca são claras. Não existe nenhuma restrição 
formal quanto ao casamento de pessoas de classes diferentes.
•	 A classe do individuo é, pelo menos de alguma forma, conquistada, 
e não simplesmente determinada no nascimento, como é comum 
em outros tipos de sistema de estratificação. A mobilidade social é 
bem mais comum do que nos outros tipos (no sistema de castas, a 
mobilidade individual de uma casta para outra é impossível).
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•	 As classes dependem de diferenças econômicas entre os 
agrupamentos de indivíduos – desigualdades na posse e no controle 
de recursos materiais. Nos outros tipos de sistemas de estratificação, 
os fatores não econômicos (como a influência da religião no sistema 
indiano de casta) são geralmente os mais importantes. 
•	 Nos demais tipos de sistemas de estratificação, as desigualdades 
são expressas primeiramente nas relações pessoais de dever ou 
de obrigação – entre o servo e o senhor, o escravo e o amo ouentre os indivíduos de castas mais baixas ou de castas mais altas. 
Os sistemas de classes, em contraste, funcionam principalmente 
por meio de conexões de larga escala com caráter impessoal. Por 
exemplo, o ingrediente principal das diferenças de classe encontra-
se nas desigualdades de condições de pagamento e de trabalho, que 
afetam todas as pessoas em categorias ocupacionais específicas, como 
resultado de circunstâncias econômicas que prevalecem em toda a 
economia. 
4.2 Distribuição de renda
Saiba que a distribuição de renda e desigualdade social associada ao 
crescimento econômico dos países são temas centrais nas ciências da 
sociedade, como Economia e Sociologia. Esse fato já foi sinalizado no 
século XVIII por Adam Smith em sua obra seminal chamada “Uma 
investigação sobre a natureza e as causas da riqueza das nações”. Por isso a 
importância de conhecermos as formas de como se medem os resultados 
das atividades econômicas de um país. 
Podemos medir o desempenho econômico de uma nação pela análise 
de seu Produto Interno Bruto (PIB) e da sua renda per capita. O PIB 
consiste na soma de todas as riquezas produzidas dentro dos limites de 
uma determinada região (cidade, estado, país) durante certo período de 
tempo. O PIB é expresso em valores monetários. No Brasil, expressamo-
lo em reais, nos Estados Unidos em dólares, por exemplo. Ele é um 
importante índice para avaliar a atividade econômica de uma nação e 
para avaliar o crescimento econômico. 
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Dias (2008) esclarece que para o cálculo do PIB são contabilizados 
apenas os produtos e bens finais, não sendo considerados os insumos de 
produção como matérias-primas, mão de obra, impostos e energia. Isso 
ocorre para que se evite a contagem dobrada de uma mesma riqueza, 
gerada ao longo da cadeia de produção.
Imagine, por exemplo, que a economia do Brasil se resumisse a uma 
fábrica de pregos que vendeu 50 kg do produto por R$ 400,00. Para 
produzir, ela precisa adquirir matéria-prima e no preço final estão 
embutidos os custos de compra dos insumos e a riqueza produzida por essa 
fábrica de pregos. Se a matéria-prima é adquirida por R$ 150,00, então a 
riqueza gerada no processamento e na transformação do ferro, do carvão e 
da água em prego é de R$ 250,00. Esse é o valor contabilizado no PIB.
Além do PIB, existe outro índice econômico que nos ajuda a entender 
a produção e distribuição da renda de um país: a renda per capita. Para 
sabermos o valor da renda per capita de um país, basta pegarmos o valor 
do PIB e dividirmos pelo número de habitantes. No entanto, Dias 
(2008) chama atenção que essa é uma maneira muito imperfeita para 
avaliar o padrão de vida de uma população.
Ora, qual a relação entre PIB, renda per capta, distribuição de renda 
e desigualdades sociais? Todos esses temas se relacionam para nos 
dar uma ideia de como está o crescimento econômico de um país e a 
situação social de seus habitantes. Isso porque, sem relacionar os índices 
econômicos entre si, poderemos ter uma ideia equivocada da riqueza de 
um país. É possível que um país seja muito rico e seus habitantes muito 
pobres ou o país pode não ser tão rico e seus habitantes desfrutarem de 
um padrão de vida superior. O que determina essa diferença é o perfil da 
distribuição de renda, ou seja, como a riqueza total que é produzida no 
país e é distribuída entre os habitantes. 
Saiba que, para acompanhar como se dá a distribuição de renda das 
nações, foram criados diversos índices estatísticos, tais como o coeficiente 
Gini e o IDH. O coeficiente Gini foi desenvolvido pelo matemático 
italiano Corrado Gini e consiste em um parâmetro internacional usado 
para medir a desigualdade de distribuição de renda entre os países. O 
coeficiente varia entre 0 e 1, sendo que quanto mais próximo do zero 
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menor é a desigualdade de renda num país, ou seja, melhor a distribuição 
de renda. Quanto mais próximo do um, maior a concentração de renda 
num país. 
O IDH é um índice que tem sua origem na Sociologia e nos ajuda a 
compreender como os habitantes de um país se relacionam com a riqueza 
produzida. Também podemos utilizá-lo para realizarmos comparações 
entre os países. Aqui o objetivo é de medir o grau de desenvolvimento 
econômico e a qualidade de vida oferecida à população. Esse índice é 
calculado com base em dados econômicos e sociais e vai de 0 (nenhum 
desenvolvimento humano) a 1 (desenvolvimento humano total). Logo, 
quanto mais próximo de 1, mais desenvolvido é o país. Esse índice também 
é usado para apurar o desenvolvimento de cidades, estados e regiões.
Estudo complementar
Nesta unidade, vimos uma breve descrição das 
consequências geradas pela divisão do trabalho 
e pela Revolução Industrial, substratos das 
organizações modernas, e da emergência da 
disciplina que estamos estudando. Diante da 
realidade surgida a partir desses acontecimentos, 
torna-se importante um aprofundamento sobre as 
questões discutidas nesta unidade relacionadas à 
estratificação social e à distribuição de renda. Para 
tanto, sugerimos a você fazer a leitura do artigo: 
“Salário mínimo e distribuição de renda”, que pode 
ser acessado clicando aqui.
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5 Tipologia das organizações: objetivos e critérios
Objetivo
Compreender os critérios e objetivos que permitem classificar as 
organizações em classes ou tipos.
Sendo a união de pessoas em busca de objetivos comuns, as organizações 
apresentam várias tipologias, dependendo dos objetivos que congregam. 
O estudo das tipologias organizacionais emerge a partir das pesquisas 
referente à chamada corrente estruturalista em Administração.
O termo estrutura é proveniente de emprego muito antigo, tanto 
nas ciências físicas quanto nas sociais, e em termos amplos significa a 
análise dos elementos internos de um sistema, suas inter-relações e sua 
disposição. A introdução do termo estrutura nas ciências sociais deve-se 
a Herbert Spencer (1858), que a utilizou associando-a com o conceito 
de função, em um sentido biológico. Essa mesma utilização é retomada 
mais tarde por Émile Durkheim, o fundador da sociologia (MOTTA; 
VASCONCELLOS, 2006). 
Com isso, Motta e Vasconcelos (2006) apresentam as correntes 
estruturalistas e seus respectivos representantes no campo dos estudos 
sociológicos em Administração. 
•	 Estruturalismo abstrato: método de estudo que adota uma posição 
coletiva contra uma posição individualista das outras correntes. Essa 
corrente se concentra na análise de modelos e tradições culturais que 
emergem das relações sociais. 
•	 Estruturalismo concreto: considera a estrutura a própria definição 
do objeto. Assim, o conjunto de relações sociais, em dado momento, 
constituiria uma estrutura a ser analisada e compreendida. 
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•	 Estruturalismo fenomenológico: para essa corrente, o ato de 
aprender sobre o mundo consiste em compreender objetivamente a 
significação das intenções do outro a partir de suas condutas. 
•	 Estruturalismo dialético: propõe uma análise do social em que seja 
relacionado um estudo das partes dos fenômenos como sendo maior 
do que a soma das partes e propõe uma ida e volta do todo para as 
partes de maneira dialética e autônoma. Por meio das relações de 
reciprocidade que se institui entre elas que o todo é, de algum modo, 
restaurado.
Dito isso, retomamos Castro (2010) e as tipologias organizacionais. Para 
esse autor, as organizações desenvolvem suas tipologias de acordo com 
os objetivos visados. Para o autor, são quatro critérios que definem a 
tipologia organizacional.
•	 Necessidades básicas: todos os sistemas sociais deparam-se com 
quatro necessidades básicas a serem enfrentadas, duas voltadas para 
problemas internos ao próprio sistema e duas relativas a questões 
externas. As necessidades voltadas para problemas internos são: 
integraçãoe latência. Integração: compreende o estabelecimento 
e a organização de um conjunto de relações entre as unidades 
participantes do sistema, visando coordená-las e unificá-las numa 
única entidade. Latência: trata-se da manutenção dos padrões 
culturais e motivacionais do sistema no curso de tempo. As 
necessidades voltadas para os problemas externos são: adaptação e 
consecução de metas. Adaptação: compreende a acomodação do 
sistema às exigências do ambiente, considerando as mudanças da 
realidade exterior. Consecução de metas: envolve a definição de 
objetivos e metas e a alocação de recursos para atingi-los.
•	 Conformidade: considera a conformidade como elemento 
integrante das relações de poder entre quem dele dispõe e quem 
a ele se submete. Distingue três formas de exercício do poder: 
coercitiva, remunerativa e normativa. O poder coercitivo tende a 
gerar alienação. O remunerativo provoca envolvimento calculista. O 
normativo liga-se a uma congruência moral.
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•	 Organicidade: baseando-se na abordagem sistêmica, leva em conta 
a inter-relação orgânica entre indivíduo e organização. Qualquer 
que seja o sistema, sempre se fazem presentes objetivos e metas sob 
influências do ambiente.
•	 Objetivo de benefício: segundo Peter M. Blau e W. Richard Scott 
(sociólogos norte-americanos), as organizações são vistas a partir 
do objeto do benefício, isto é, definindo quem é o beneficiado. 
Distinguem, então, quatro tipos de organizações: de negócio, de 
serviço, de benefício mútuo e de natureza comunitária. 
Para Castro (2010), uma dimensão importante a ser analisada em 
tipologia organizacional refere-se aos grupos informais. Para o autor, de 
forma geral, as organizações classificam-se como grupos formais. Esse 
tipo de grupo mantém-se por uma estrutura organizacional que permite 
que se exerça o controle sobre seus membros. Já o grupo informal se 
refere aos indivíduos que realizam suas tarefas em função das interações 
dos participantes do grupo. Nesse tipo de grupo o controle emerge por 
acaso e não como uma relação de poder. 
Um grupo informal pode sofrer transformações, atingindo o tipo formal. 
No interior das organizações, surgem grupos informais compostos de 
indivíduos que desempenham papéis semelhantes e que se associam por 
interesses comuns. 
Cabe destacar ainda que os grupos informais exercem influências 
positivas e negativas nas organizações. Eles facilitam a comunicação, 
traduzindo-a para a informalidade e facilitando a compreensão. Todavia, 
podem inserir ruídos, deturpando a mensagem. 
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6 Tipologia das organizações: Etzioni, Blau e Scott
Objetivo
Conhecer a tipologia organizacional desenvolvida por Amitai Etzioni, 
Peter Blau e Richard Scott.
Nesta unidade, vamos conhecer os tipos de organizações, com base em três 
sociólogos: Etzioni, Blau e Scott. Vamos lá?
6.1 Tipos de organizações
Etzioni centralizou seus estudos sobre as bases de poder e o controle nas 
organizações. Para ele, há uma hierarquia na qual o poder é exercido 
pelos superiores para controlar os subordinados com vistas a atingir 
os objetivos organizacionais. Com isso, Etzioni pôde construir uma 
tipologia de organizações, na qual se combinam um aspecto estrutural, 
uma vez que se baseia nos tipos e na distribuição de poder, e um aspecto 
motivacional, visto que se baseia nas diferentes formas de compromisso 
dos participantes com a organização burocrática (DIAS, 2008). 
Assim, temos que Etzioni elabora sua tipologia de organizações 
classificando as organizações com base no uso e no significado da 
obediência. Para ele, a estrutura de obediência em uma organização é 
determinada pelos tipos de controles aplicados aos participantes. Assim, a 
tipologia das organizações, segundo Etzioni, é a que segue: 
•	 organizações burocráticas coercitivas são aquelas nas quais a coerção 
constitui o principal meio de controle dos participantes dos níveis 
mais baixos. Exemplos típicos são os campos de concentração, os 
campos de prisioneiros de guerra, a grande maioria das prisões, 
instituições correcionais e hospitais de custódia de doentes mentais;
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•	 as organizações burocráticas utilitárias são aquelas em que a 
remuneração é o principal meio de controle dos participantes. 
As empresas industriais e comerciais constituem bons exemplos 
desse tipo de organização, embora devamos considerar que elas se 
aproximarão ou se distanciarão mais do tipo à medida que a maior 
parte dos participantes for composta por funcionários de escritório, 
funcionários ou operários;
•	 as organizações burocráticas normativas são aquelas nas quais o 
poder normativo é a principal fonte de controle dos participantes 
dos níveis mais baixos e a orientação com relação à organização é 
caracterizada pelo alto nível de envolvimento. Nessas organizações, 
o envolvimento baseia-se na internalização de diretivas aceitas como 
legítimas. As organizações religiosas, os hospitais em geral e as 
universidades são exemplos típicos desse tipo de organização;
•	 as organizações burocráticas híbridas são organizações duais, tais 
como sindicatos, unidades de combate etc.
De acordo com Dias (2008), a tipologia de Etzioni tem um grande 
apelo em virtude da consideração que faz sobre os sistemas psicossociais 
das organizações. Entretanto, apresenta como desvantagem o fato de 
dar pouca importância à estrutura, à tecnologia utilizada e ao ambiente 
externo. Trata-se, portanto, de uma tipologia simples e unidimensional, 
baseada exclusivamente nos tipos de controle.
6.2 Tipologia de Blau e Scott
Peter Blau e Richard Scott são nomes importantes do estruturalismo 
na Teoria das Organizações. Para esses estudiosos, o conflito ocupa 
lugar de destaque no desenvolvimento das organizações. Os trabalhos 
de Blau e Scott mostram como, na prática organizacional, as regras e 
os procedimentos formais são desobedecidos pelos atores sociais no 
exercício de seu trabalho diário.
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Castro (2010) destaca que Blau e Scott, em suas pesquisas empíricas, 
constaram que funcionários de uma organização sem fins lucrativos 
desobedeciam a normas e regulamentos nos casos em que pessoas 
necessitadas solicitavam-lhes ajuda formal. As justificativas a essa 
desobediência, segundo os pesquisadores, era que os funcionários 
acreditavam que as pessoas mereciam um tratamento mais “humano” do 
que o possibilitado pelas regras formais e duras. 
Após muitos estudos, os sociólogos Blau e Scott constataram que em 
organizações burocráticas os funcionários, a fim de evitar os aspectos 
desagradáveis das regras, modificam sua conduta, em busca de atitudes 
que julguem mais adequadas para a situação alinhada, sobretudo, de seus 
valores e sua cultura organizacional.
Assim, de acordo com Castro (2010), para Blau e Scott as organizações 
existem para proporcionar benefícios à sociedade. Essa questão remete 
à ideia de que as organizações se relacionam com outras organizações, 
funcionários, clientes etc. A partir dessa ideia, Blau e Scott desenvolvem 
sua tipologia organizacional com base no beneficiário, o que propiciou 
a questão: quem se beneficia com a organização? Os benefícios, segundo 
Blau e Scott, são a essência da existência da organização. 
Aqui cabe destacar a você que Blau e Scott estudaram as organizações 
do ponto de vista formal e informal. Os autores sofreram influência dos 
trabalhos de Weber sobre as burocracias para a elaboração de sua obra 
denominada “Organizações formais”. Para tanto, procuraram analisar 
os conflitos gerados pela interação dos fatores internos e externos das 
organizações. 
Blau e Scott observam que as organizações também se relacionam 
com pessoas que não fazem parte do seu quadro, e essas pessoas 
têm influências consideráveis na estrutura e no funcionamento 
das organizações. Assim, para equacionaresses conflitos e tornar a 
organização mais eficaz, propuseram uma mudança organizacional 
a partir da análise dos grupos formais e informais, do sistema 
de comunicação, de liderança e dos mecanismos de controle 
organizacionais.
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Note que a tipologia das organizações elaborada por Blau e Scott mostra 
quatro tipos de participantes que se beneficiam:
•	 os próprios membros da organização;
•	 os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização; 
•	 os clientes da organização; 
•	 o público em geral. 
Assim, existem quatro tipos básicos de organizações:
•	 associações de benefícios mútuos, em que os beneficiários principais 
são os próprios membros da organização, como as associações 
profissionais, as cooperativas, os sindicatos, os fundos mútuos, os 
consórcios etc.;
•	 organizações de interesses comerciais, sendo os proprietários ou 
acionistas os principais beneficiários da organização. Como exemplo 
as empresas privadas, as sociedades anônimas ou as sociedades de 
responsabilidade limitada;
•	 organizações de serviços, em que um grupo de clientes é o 
beneficiário principal; hospitais, universidades, escolas, organizações 
religiosas, agências sociais e ONGs são exemplos;
•	 organizações de Estado, o beneficiário é o público em geral. 
Exemplos: organização militar, correios, instituições jurídicas e 
penais, segurança pública, saneamento básico etc.
A tipologia de Blau e Scott destaca a centralidade do beneficiário sobre 
a organização a ponto de condicionar sua estrutura e seus objetivos. 
Entretanto, em consonância com a tipologia de Etzioni, a classificação 
de Blau e Scott também omite as tecnologias e o ambiente técnico 
das organizações, tratando-se também de uma tipologia simples e 
unidimensional.
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Para sua reflexão
Vimos nas unidades estudadas algumas 
dimensões da disciplina de Sociologia das 
Organizações, tais como antecedentes históricos 
e a abrangência dos estudos pretendidos. Vimos 
que a Sociologia em geral se preocupa em estudar 
as ações sociais e seus efeitos sobre a sociedade, e 
que a Sociologia das Organizações, em particular, 
busca compreender as ações dos grupos dentro 
das organizações e como essas ações impactam as 
organizações e consequentemente o meio que a 
cerca – a sociedade.
Agora, considere você como membro de 
uma organização e reflita sobre o espaço 
organizacional, com suas várias dimensões, 
a partir de uma ótica da Sociologia das 
Organizações. Quais problemáticas suscitadas pela 
disciplina de Sociologia das Organizações você 
achou mais relevantes? Vamos em frente!
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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Resumo
Nestas seis unidades, vimos que as transformações sociais e econômicas 
originadas pela Revolução Industrial e sua consequente divisão técnica 
do trabalho se constituíram nos antecedentes históricos que serviram de 
base para a emergência da Sociologia como disciplina científica. Vimos 
também que a Sociologia nasceu com o objetivo de compreender as 
ações dos humanos na sociedade e que a busca de conhecimentos mais 
específicos sobre os grupos organizados foi o que colaborou para o 
surgimento da disciplina de Sociologia das Organizações. Esta disciplina, 
em seu âmago, busca analisar as organizações e as interações entre os 
grupos para o alcance dos objetivos organizacionais.
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7
Tipologia das organizações: 
empresa privada e empresa 
pública
Objetivo
Compreender as diferenças fundamentais entre os tipos 
organizacionais empresa privada e empresa pública.
Vamos começar esta unidade fazendo uma pergunta: você sabia que 
já estamos vivendo em uma sociedade de organizações? Isso porque, 
na vida contemporânea, considerável parte de nosso tempo passamos 
em organizações das quais somos clientes, contribuintes, espectadores, 
defensores etc. As organizações têm objetivos bem distintos e para 
alcançá-los lançam mão da competência das pessoas que, reunidas em 
grupo, são capazes de atingir os objetivos de uma organização.
Pois bem, dito isso, vamos então tentar compreender o que é uma 
organização para depois poder estabelecer de uma maneira clara qual a 
diferença entre organizações do tipo empresa privada e uma organização 
do tipo empresa pública.
Para autores como Dias (2008) e Castro (2010), uma organização 
é uma reunião de pessoas criada intencionalmente para se alcançar 
determinados objetivos mediante o trabalho humano e a utilização de 
recursos materiais. 
Nesse sentido, cabe destacar que as organizações apresentam uma 
estrutura hierárquica, que apresentam uma série de relações entre seus 
componentes como: cultura, poder e autoridade, liderança, conflito etc. 
Essas dimensões serão alvo de nossos estudos nas próximas unidades. 
Caro aluno, discutir sobre organizações não é nada fácil. Desse modo, 
para que tenhamos outras referências sobre o tema, vamos nos apropriar 
dos ensinamentos dos autores Bernardes e Marcondes (2006) sobre 
www.esab.edu.br 32
organizações e seu papel na sociedade atual. Esses autores mencionam 
que as organizações são formadas por um conjunto de pessoas e 
incorporam várias características da sociedade a qual estão inseridas. 
Além disso, as organizações existem para satisfazer as necessidades dos 
clientes e atingir objetivos econômicos e sociais. 
Há de se destacar que as organizações podem ser de vários tipos, por 
exemplo, empresas privadas, empresas públicas, organizações religiosas 
e organizações da sociedade civil de interesse público (OSCIPs). Nesta 
unidade, vamos discutir os dois primeiros tipos de organizações: 
empresas privadas e empresas públicas. Vamos lá?
7.1 Empresas privadas
De acordo com Castro (2010), as empresas são grupos organizados que 
contam com a utilização de recursos materiais e humanos, visando ao 
alcance de objetivos determinados e definidos, notadamente econômicos, 
para atender aos interesses dos proprietários. 
Assim, a empresa privada é aquela que – individual, familiar, companhia 
limitada ou sociedade anônima – põe em risco o próprio capital, na 
produção e comercialização de bens e serviços, com objetivo de auferir 
lucros. Nesse sentido, a empresa é uma entidade autônoma produtora de 
bens e serviços que, sob o comando de uma pessoa ou de um grupo que 
se responsabiliza por ela, busca cumprir as atividades que visam garantir 
seu êxito. A autonomia da empresa se deve ao fato de se tratar de uma 
pessoa jurídica com patrimônio próprio. 
Perceba que uma empresa é composta por várias áreas, formando um 
sistema. Os subsistemas empresariais comportam uma série de funções 
que variam de acordo com os objetivos propostos. 
Cabe destacar que, para Castro (2010), de modo geral, as funções 
administrativas são: propriedade, administração, produção, 
comercialização. Vamos ver o significado dessas funções:
www.esab.edu.br 33
•	 propriedade: função desempenhada pelos proprietários, isto é, 
indivíduo, pequena sociedade, família, acionistas;
•	 administração: funções de planejamento, coordenação, avaliação, 
controle. A administração conta também com funções auxiliares 
(transporte, por exemplo);
•	 produção: funções de execução compreendendo chefia, encarregado 
e operariado. A produção conta também com funções auxiliares 
(transporte, por exemplo);
•	 comercialização: funções de marketing e de vendas, também 
contando com auxiliares.
Por sua vez, essas funções implicam recursos de quatro tipos: 
•	 recursos humanos: especialistas de nível universitário, técnicos de 
nível médio, semiqualificados, não qualificados;
•	 recurso materiais: instalações físicas, maquinaria, instrumental 
e ferramentas, matéria-prima, semi-industrializada e/ou 
industrializada;•	 recursos financeiros: próprios e/ou captados em bancos ou no 
mercado;
•	 recursos institucionais: leis e decretos, estatuto, regulamentos, 
ordens de serviço, memorando. 
7.2 Empresas públicas
Vimos nesta unidade que as organizações são criadas para atender a 
objetivos definidos que podem ser econômicos, culturais, sociais etc. 
Agora, chegou o momento de conhecermos a empresa pública. 
Para Castro (2010), a empresa pública é aquela que utiliza recursos 
públicos para a produção de bens e serviços, visando ao bem comum. 
O estatuto legal da empresa pública, de acordo com o Decreto-Lei nº 
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200/67, que Dispõe sobre a organização da Administração Federal, 
estabelece diretrizes para a Reforma Administrativa e dá outras 
providências. Empresa pública consiste em ser uma pessoa jurídica de 
direito privado, criada por lei para a exploração de atividade econômica 
em que o Governo seja levado a exercê-la por força de contingência ou de 
conveniência administrativa, podendo revestir-se de qualquer das formas 
admitidas em direito, com patrimônio próprio e capital exclusivo da 
União ou com a participação da União.
Saiba mais
Você pode compreender mais sobre Administração 
e estilo de gerenciamento no setor público e 
privado clicando aqui.
www.esab.edu.br 35
8 Tipologia das organizações: poder e autoridade nas organizações
Objetivo
Estudar as tipologias de poder e autoridade dentro do ambiente 
organizacional.
Para que nossa convivência humana em sociedade seja equilibrada, é 
necessário selar vários acordos tácitos para manter certa estabilidade 
social. Nesse processo, podemos perceber que os indivíduos possuem a 
capacidade de modificar o comportamento de outros indivíduos. A essa 
capacidade chamamos de poder.
Saiba que, no âmbito das organizações, o poder pode emanar do cargo 
ocupado, das características pessoais ou de ambos. Essa assertiva fica 
clara nas palavras de Castro (2010), para quem os indivíduos que 
conseguem levar outros a executar certa atividade em função de seu cargo 
na organização exercem poder de posição, já aqueles que derivam seu 
poder da legitimação dos seus subordinados têm poder pessoal. Alguns 
indivíduos têm ambos os poderes.
De acordo com Castro (2010), para Amitai Etzioni, o poder depende dos 
meios empregados para fazer os indivíduos consentirem com o que foi 
proposto e que esses meios podem ser físicos, materiais ou simbólicos e 
determinam o tipo de poder, a saber:
•	 poder coercitivo: baseia-se em punições. É exercido por meio de 
ameaças em troca do comportamento desejado; 
•	 poder manipulativo: baseia-se no controle de recursos materiais 
e recompensas. É exercido por meio da troca de algum tipo de 
recompensa pelo comportamento esperado; 
www.esab.edu.br 36
•	 poder normativo: baseia-se no controle e na manipulação de 
recompensas simbólicas. Está associado ao controle moral e ético 
dos integrantes da organização, que são regidos por motivos como 
convicção, fé, crença ou ideologia. 
Para pensar o poder, Castro (2010) lança mão do conceito desenvolvido 
pelo pensador alemão Max Weber, um dos autores clássicos da sociologia 
que influenciou profundamente o estudo sobre as organizações. Nesse 
sentido, de acordo com Weber (1974 apud CASTRO, 2010), o poder é 
a imposição da vontade numa relação social, mesmo contra a resistência 
dos outros. O poder, a partir da perspectiva weberiana, afirma Castro 
(2010), é amorfo e pode encontrar um fundamento legítimo, ou não, 
por parte de quem o exerce. Nesse caso, quando o poder é considerado 
legítimo, temos associado a ele a noção de autoridade. Esse tipo de 
poder compreende os três tipos ideais de dominação: dominação legal, 
tradicional e carismática. 
Aqui cabe destacar o que significa dominação. A dominação, conforme 
Weber (1974 apud CASTRO, 2010), consiste na probabilidade de 
encontrar obediência a uma dada ordem que é obedecida por outros. 
Assim, para se exercer um poder legítimo, não basta a vontade de 
dominar o outro; é necessário que haja disposição de obediência por 
parte do outro. Já toda dominação busca legitimidade e sua validade 
está baseada na ideia da autoridade. Desse modo, os três tipos puros de 
dominação são: 
•	 dominação legal: é regida por um estatuto, obedece-se a ordens 
impessoais, objetivas e legalmente instituídas e aos superiores por 
ela designados, não importando quem ocupa o cargo ou a posição. 
É uma dominação burocrática, havendo relação hierárquica. Você 
pode perceber esse tipo de dominação numa relação entre chefia e 
subordinados de uma empresa;
•	 dominação tradicional: é o tipo mais antigo e puro da dominação 
patriarcal. É a dominação na qual o senhor comanda seus súditos, 
e esta é aceita em nome de uma tradição reconhecida como válida. 
www.esab.edu.br 37
Esse tipo de dominação pode ser observado nos costumes de uma 
tribo indígena na relação entre o chefe e os membros da tribo;
•	 dominação carismática: ocorre em virtude de devoção afetiva à 
pessoa do senhor e a seus dotes sobrenaturais. Baseia-se na crença. 
O líder carismático, em certo sentido, é sempre revolucionário, na 
medida em que se coloca em oposição consciente a algum aspecto 
estabelecido da sociedade em que atua. Para que se estabeleça 
uma autoridade desse tipo, é necessário que o apelo do líder seja 
considerado como legítimo por seus seguidores, os quais estabelecem 
com ele uma lealdade de tipo pessoal. Você pode observar esse tipo 
de dominação na relação entre um líder espiritual, por exemplo, de 
qualquer congregação religiosa e seus seguidores.
Ainda sobre a questão do poder e autoridade nas organizações, temos 
conceituações de outros autores, como Castro (2010) e Bernardes e 
Marcondes (2009). Para esses últimos, o poder é a influência sobre as 
ações dos outros, seja coagindo-os ou enganando-os, mas sempre com o 
intuito de atingir os próprios objetivos contra a vontade deles. 
Já a autoridade, para esses mesmos autores, diz respeito à influência sobre 
o comportamento de outros para a promoção de objetivos coletivos, com 
base em alguma forma verificável de consentimento desses outros que são 
informados da situação. 
Vejamos, como exemplo de autoridade, o papel do líder perante sua 
equipe que precisa desenvolver uma campanha de marketing que tem 
por meta alcançar um público infantil. A organização define a equipe e 
a equipe escolhe entre seus pares o líder que irá conduzir os esforços de 
todos no cumprimento dos objetivos da campanha. Nesse caso, para que 
se configure uma autoridade há a necessidade da aceitação de todos os 
envolvidos da influência do líder escolhido por sentirem que isso permite 
mais facilmente obterem o resultado pretendido. 
Castro (2010) compartilha do conceito de poder e de autoridade 
desenvolvido por Max Weber e acrescenta que nas empresas o termo 
autoridade é usado como metáfora ou homonímia, já que o poder, nessas 
organizações, se fundamenta em normas, regras e estatutos. Assim, a 
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estrutura de uma empresa fundamenta-se em áreas de atuação e em 
níveis hierárquicos de mando e subordinação com a autoridade racional-
legal exercida pelos superiores sobre os subordinados. Nesse caso, vigora 
o princípio da competência e o poder é exercido por tecnocratas que 
devem seguir as normas estabelecidas.
Atividade
Chegou a hora de você testar seus conhecimentos 
em relação às unidades 1 a 8. Para isso, dirija-se 
ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e 
responda às questões. Além de revisar o conteúdo, 
você estará se preparando para a prova. Bom 
trabalho!
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9 Tipologia das organizações: liderança
Objetivo
Conhecer os tipos de liderança que podemos encontrar dentro das 
organizações.
Atualmente, com a velocidade das mudanças no ambiente externo 
das organizações, impõe-seuma nova realidade para as empresas, 
exigindo delas estruturas mais flexíveis e valorização do capital humano. 
Diante dessa desafiadora realidade, o papel do líder também passa por 
mudanças. As transformações ambientais, ocorridas especialmente a 
partir da década de 1980 (a globalização, a terceirização, o declínio 
do emprego e a expansão da internet entre outras), levaram a uma 
efervescência do assunto. 
Diante desse contexto mutante, para que a organização possa manter 
uma posição competitiva no mercado, é necessário que os indivíduos 
que dela fazem parte estejam comprometidos com os objetivos 
organizacionais. Nesse caso, o papel da liderança é fundamental, uma 
vez que é responsável pela participação efetiva de todas as pessoas da 
empresa, motivando-as a trabalharem em conjunto com uma visão e um 
objetivo comuns. Você mesmo deve ter passado por uma experiência 
num grupo cuja liderança tenha lhe permitido boas experiências, ou não?
As organizações de sucesso sabem como gerenciar o conhecimento 
gerado pelas pessoas que nelas trabalham e isso é tarefa do líder. Hoje é 
ponto pacífico que, para alcançar o sucesso, não basta que as organizações 
possuam recursos tecnológicos e financeiros. O principal ativo de uma 
empresa são as pessoas e o conhecimento por elas gerado. Por isso, há por 
toda parte uma grande procura de indivíduos que possuam a capacidade 
necessária para liderar eficazmente. 
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Para Castro (2010), a liderança é a capacidade de influenciar as atividades 
de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo 
numa dada situação. Dessa definição de liderança, segue-se que o 
processo de liderança é uma função do líder, do liderado ou subordinado 
e de variáveis situacionais. 
Aqui, caro aluno, torna-se importante notar que essa definição não faz 
menção a qualquer tipo particular de organização, mas diz respeito a 
toda situação em que alguém procura influenciar o comportamento de 
outro indivíduo ou grupos. Nesse caso, em um ou outro momento da 
vida, todos tentam exercer a liderança, seja no âmbito de uma empresa, 
de uma organização social, de instituição educacional ou no próprio seio 
familiar. 
Cabe destacar que durante muito tempo a liderança foi entendida, 
predominantemente, como traços de personalidade, na suposição de 
que havia certas características pessoais, tais como a força física ou 
inteligência emocional, que eram essenciais para uma liderança eficaz. 
Essa abordagem pregava que o indivíduo já nascia um líder, ou seja, 
já portava ao nascer as características que favoreciam o exercício da 
liderança. 
Como era de se esperar, a abordagem dos traços de personalidade se 
mostrou insuficiente para dar conta de uma realidade muito mais 
complexa e emergiu, então, outra corrente intitulada abordagem 
comportamental. 
Nesse enfoque, o ambiente ganha relevo, já que agora se entende que 
a liderança pode ser aprendida. Com essa ênfase no comportamento e 
no ambiente, há mais estímulo para a possibilidade de treinar as pessoas 
a adaptar os estilos de comportamento dos líderes às mais diversas 
situações. 
Para compreendermos as formas de liderança, faz-se necessário 
antes entender, conforme Castro (2010), o processo de socialização 
organizacional. Para esse autor, a socialização visa a interação dos 
indivíduos do grupo pela transmissão de valores culturais. Assim, 
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a cultura organizacional é o meio pelo qual se confere sentido ao 
comportamento de cada participante ou grupo.
Castro (2010, p. 173) cita o antropólogo Claude Lévi-Strauss para dizer 
que a “cultura diz respeito à capacidade exclusivamente humana de dar 
sentido a si mesmo e a tudo o que é diferente de si, ou seja, o outro”. 
A interação com os outros, no contexto organizacional, leva ao que 
Castro (2010) vai chamar de grupo social no qual cada integrante conta 
com um cabedal de experiências e de cultura, e que precisam unir-se para 
alcançar os objetivos organizacionais. Nesse ponto, podemos observar 
a necessidade de gerenciamento das mais variadas competências dos 
indivíduos. Trata-se de valorizar ideias, de usar a criatividade de maneira 
que possamos conduzir as ações dos grupos para o alcance dos resultados 
pretendidos. 
Note que é nesse ponto que se faz crucial o papel da liderança, do 
atributo de um membro do grupo influenciar os outros. Já vimos que a 
liderança é exercida em função do poder pessoal, do poder instituído ou 
de ambos. Assim, esperamos do líder uma visão ampla, conhecimento, 
maturidade e disposição para enfrentar riscos. 
Vamos analisar as tipologias de liderança desenvolvidas por três 
estudiosos – Lewin, Lippitt e White, conforme Castro (2010). Esses 
estudiosos desenvolveram pesquisas em organizações e chegaram a três 
tipos de liderança: democrática, autocrática e liberal. Vamos entender 
cada um deles:
•	 líder democrático: o grupo participa nas decisões; os objetivos e 
seu meio condutor é decidido por todos. O líder consulta o grupo, 
estimula-o, iguala-se a qualquer um dos elementos do grupo, é 
objetivo e orientador; estimula o bem-estar e cria laços entre todos, 
resultando produtividade;
•	 líder autoritário: esse tipo de líder é que determina as tarefas a 
executar, orienta o grupo sem a sua participação, dá instruções a 
cada elemento, não aceita sugestão, inexiste a relação de amizade, 
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cria tensão, desmotivação e consequente frustração. O único 
objetivo é o lucro e a produção,
•	 líder liberal: esse tipo de líder dá total liberdade aos liderados para 
tomar decisões. O grupo é que determina as tarefas a executar e que 
tarefas devem desempenhar. O líder só toma decisões em casos de 
extrema gravidade. Não há imposição de regras.
Saiba mais
Um importante assunto quando se discute 
organizações é a questão da liderança. Isso 
porque, como já vimos, uma organização é um 
conjunto de pessoas reunidas para o alcance 
de objetivos comuns. Nessa busca, a figura do 
gerente/líder é indispensável. Assim, dada a 
importância do tema e para saber mais sobre 
liderança clique aqui.
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10
Tipologia das organizações: 
conflito entre indivíduo e 
sociedade
Objetivo
Estudar os tipos de conflitos existentes nas organizações.
Que tal iniciarmos esta unidade fazendo uma viagem no tempo? 
Por volta de 10.000 a 8.000 a.C., inicia-se a prática do escambo. Na 
Mesopotâmia e no Egito, agrupamentos humanos que desenvolviam 
atividades extrativistas faziam uma transição para atividades de cultivo 
agrícola e pastoreio. Nesse período, surgiram as primeiras aldeias, 
marcando a mudança da economia de subsistência para a produção rural 
e a divisão social do trabalho. Em meio a essas transformações, surgiu 
a necessidade de habilidades gerenciais como forma de minimizar os 
conflitos inerentes e essas formas de interação social.
Esses conflitos estão ligados aos objetivos almejados que conduzem à 
competição e à divergência. 
Bernardes e Marcondes (2006) nos explicam que, havendo convergência, 
pode haver conflito em função das possibilidades de desacordo em 
relação aos meios para se alcançar determinados fins. 
Os mesmos autores (2006) salientam que a administração em seus 
primórdios via o conflito como uma disfunção que deveria ser evitada. 
Com o passar dos tempos, o conflito passou a ser considerado até 
benéfico por ser estimulador de mudanças nas organizações. 
Contudo, destacam que o conflito tem tanto um lado positivo quanto 
um lado negativo que precisam ser administrados para refletirem um 
efeito sempre positivo no âmbito das organizações. Assim, Bernardes e 
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Marcondes (2006) mencionam os efeitos desagregadores e integradores 
do conflito, como segue: 
a. efeitos desagregadores do conflito:
•	 aumento do ressentimento pessoal e entre grupos;
•destruição dos oponentes com prejuízos recíprocos;
•	 inibição dos canais de cooperação; 
•	 desvio das metas de produção para as de retaliação.
b. efeitos integradores do conflito:
•	 provocam a solução de questões pendentes;
•	 conduzem à resolução das questões;
•	 aumentam a coesão grupal;
•	 levam a alianças com outros grupos; 
•	 mantêm os grupos alertados para os interesses de seus membros. 
Diante disso, partiremos para uma visão sociológica do conflito trazida 
pelos autores Bernardes e Marcondes (2006). O conflito, a partir dessa 
perspectiva, é considerado um fenômeno externo e decorrente das 
interações entre os indivíduos e grupos na forma de comportamentos. 
No âmbito das empresas, o conflito pode ser visto como desacordo, que é 
influenciado por variáveis culturais, tais como: 
•	 tecnologia: designa os resultados obtidos (bens ou serviços 
prestados), os processos utilizados (manuais, mecânicos, 
automatizados etc.) e os insumos necessários (máquinas, mão de 
obra, conhecimentos, habilidades, tempo etc.);
•	 preceitos: designa o conjunto de normas de procedimentos, 
de organização e de relacionamento e posições ocupadas pelos 
participantes nos vários agrupamentos, crenças e valores partilhados 
pelos membros dos grupos sociais;
•	 sentimentos: designa a manifestação de emoções decorrentes 
de execução de atividades (causadoras de satisfação, alienação 
etc.), obediência a normas de procedimentos e organização (que 
determina posições hierárquicas e consequentemente medo, inveja e 
raiva) e relacionamentos sociais (geradores de simpatias, admiração, 
desprezo etc.).
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Essa classificação se mostra interessante por servir de base para o 
gerenciamento dos conflitos organizacionais. Isso porque os conflitos 
decorrentes da tecnologia podem ter maior facilidade de resolução por 
meio da discussão racional dos pontos divergentes. Já os provocados pelo 
componente preceitos exigem até mudanças culturais para a sua solução, 
pois decorrem do dissenso quanto a crenças e valores interiorizados 
na família e sociedade e, por isso, obviamente difíceis de acomodação. 
Finalmente, os induzidos por sentimentos são os mais dificultosos 
de resolução por serem motivados por fatores inatos e aprendidos na 
primeira infância (BERNARDES; MARCONDES, 2006). 
10.1 A gestão dos conflitos organizacionais
Vimos nesta unidade que nos primórdios da administração o conflito 
era visto de forma negativa e como algo que deveria ser evitado. Com 
o tempo, essa visão mudou e hoje o conflito é visto como algo benéfico 
e impulsionador de mudanças na organização. Diante dessa nova 
perspectiva sobre o conflito, surge a necessidade da sua gestão. 
Os efeitos desagregadores e integradores do conflito podem lhe auxiliar 
no futuro, por exemplo, no papel de administrador para gerenciar os 
conflitos com a intenção de manter as divergências nos limites dos 
efeitos integradores. Bernardes e Marcondes (2006) nos sugerem a 
observação das medidas preventivas para evitar a ocorrência de conflitos 
desagregadores e a corretiva para quando o conflito já estiver se instalado. 
Vamos conhecê-las?
a. Medidas preventivas: em princípio, seu objetivo é fazer com 
que as metas se tornem convergentes. Isso não é fácil devido à 
cultura reinante em instituições que impõem acima de tudo muita 
competição interna, visando à acepção na carreira via promoção 
gerencial e não por especialização. Tal situação só pode ser 
modificada se o administrador encontrar-se na cúpula e dispuser de 
poder para esmagar as resistências, principalmente de seus pares.
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b. Medidas corretivas: o primeiro passo é reconhecer a existência do 
conflito entre os grupos, por exemplo, entre os operários e a direção 
durante uma greve; e o segundo é identificar o peso de cada uma das 
três variáveis culturais, o que dará uma ideia da dificuldade de chegar 
a uma solução. Essa pode ser alcançada de três formas:
•	 negociação: consiste no processo segundo o qual conflitantes 
sentam-se à mesa de negociação, objetivando um acordo que 
beneficie ambas as partes. Isso deveria ser feito na própria 
organização, mas geralmente já vão para as Juntas de Conciliação 
e Julgamento na Justiça do Trabalho. É sabidamente uma forma 
de pouco sucesso;
•	 mediação: falhando a negociação, resta solicitar a um terceiro que 
intervenha no sentido de restabelecer a comunicação e fornecer 
alternativas que venham a atender aos interesses dos grupos em 
litígio. Tal função caberia à Justiça do Trabalho, como terceira 
parte e isenta de ânimo;
•	 arbitragem: é o passo dado quando os anteriores falham. Consiste 
em atribuir a um terceiro a decisão, dando ganho de causa a um 
e a derrota ao outro. Essa forma sempre deixará sequelas, pois o 
grupo perdedor nunca aceitará a derrota, voltando a entrar em 
desacordo com o oponente assim que tiver oportunidade.
Muito bem, agora que já estudamos sobre o conflito entre indivíduo e 
sociedade, podemos partir agora para a próxima etapa! 
Tarefa dissertativa
Caro estudante, convidamos você a acessar o 
Ambiente Virtual de Aprendizagem e realizar a 
tarefa dissertativa.
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11 Organizações modernas: as organizações e a vida moderna
Objetivo
Compreender a importância e a centralidade das organizações 
modernas nas vidas das pessoas. 
Você já parou para pensar sobre as grandes mudanças que ocorreram 
nos últimos 100 anos? Você sabia que nos últimos 50 anos o mundo 
mudou muito mais do que nos últimos 500 anos? Isso mesmo! As mais 
fantásticas inovações que hoje fazem parte do nosso cotidiano nasceram 
há menos de 100 anos. 
Um exemplo disso é o que se chama de nanotecnologia, que é a 
tecnologia utilizada para manipular estruturas moleculares ou atômicas 
infinitamente pequenas, tornando possível a criação de produtos até 
então inconcebíveis com a tecnologia convencional, tais como os 
microchips. E o que esses acontecimentos têm em comum? O solo 
comum em que são desenvolvidas essas invenções são as organizações 
modernas.
Figura 1 – Microchip.
Fonte: <http://www.cienciaviva.org.br/>.
Agora, vamos lembrar um pouco como era a vida antigamente, e nesse 
recordar, seguiremos Giddens (2005). Provavelmente, você já ouviu 
falar que houve um tempo em que todos nós nascíamos em nossas casas. 
As mulheres em trabalho de parto não dispunham de outros recursos 
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que não aqueles que a comunidade pudesse oferecer. E, isso não faz 
tanto tempo assim, basta dizer que na década de 1950 a maioria das 
pessoas ainda nascia em suas próprias casas, e a parteira continuava 
desempenhando um papel importante. 
Entretanto, isso mudou. Atualmente é mais comum as mulheres 
darem a luz em um hospital. Um hospital moderno é um bom 
exemplo de organização. Aqui, vale lembrar que uma organização 
é um grande agrupamento de pessoas que se reúnem para alcançar 
objetivos específicos. Logo, no caso do hospital, tais objetivos são a 
cura de doenças e o oferecimento de outras formas de atenção médica. 
Atualmente, as organizações desempenham um papel bem mais 
importante em nosso cotidiano do que jamais se verificou anteriormente 
(GIDDENS, 2005). 
Ora, cada vez que utiliza o telefone, abre a torneira ou entra no carro, 
você está em contato com as organizações. Como Giddens (2005) 
destaca, faz-se necessário lembrar que, durante a maior parte da história 
da humanidade, antes do nível de desenvolvimento organizacional 
assumir as proporções atuais, as pessoas não podiam contar com aspectos 
da vida que agora fazem parte do cotidiano.
Por exemplo, cerca de um século atrás, poucas casas estavam equipadas 
com o fornecimento regular de água encanada, e a maior parte da água 
consumida era poluída, sendo responsável por numerosas doenças e 
epidemias. Mesmo nos dias de hoje, em vastas regiões do mundo em 
desenvolvimento,