Sociologia das Organizações

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Sociologia das
Organizações
Sociologia das 
Organizações
Vila Velha (ES)
2013
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Apresentação
Caro estudante,
Seja bem vindo à ESAB. A Escola Superior Aberta do Brasil, funda-se no princípio 
básico de atuar com educação a distância, utilizando como meio, tão somente, 
a internet. Em 2004,foi especialmente credenciada para ofertar cursos de pós-
graduação a distância, via e-learning, utilizando-se de software próprio denominado 
Campus Online.
Em 2009 foi credenciada com Instituição de Ensino Superior – IES, através da 
portaria MEC nº 1242/2009, de 30 de dezembro de 2009, ocasião em que também foi 
autorizada a ofertar o curso de pedagogia – licenciatura, na modalidade presencial, 
conforme portaria Mec nº 14/2010, de 9 de janeiro de 2010.
Em outubro de 2012 recebeu o Prêmio Top Educação 2012, da Editora Segmento, 
sendo reconhecida como a Melhor Instituição de Ensino EAD para Docentes.
Em 2013 é aprovada para a oferta dos cursos de: Administração (Bacharelado); 
Pedagogia (Licenciatura) e Sistemas de Informação (Bacharelado), todos na 
modalidade EAD, com avaliação máxima das comissões avaliadoras.
Como você já sabe, vivemos em sociedade, mais especificamente na 
contemporaneidade, em uma sociedade de organizações. Como bem destacou 
Etzioni (1980), nascemos, estudamos, trabalhamos e finalmente nos divertimos em 
organizações. Logo, dada a importância dessas instituições na sociedade, a disciplina 
de Sociologia das Organizações pretende ser um convite a você, estudante de um 
curso superior, para que inicie contato com uma das mais complexas Ciências Sociais. 
Para nos auxiliar neste trabalho, apresentaremos nossa discussão baseada nas obras 
de Bernardes (2003), Castro (2010), Costa (2002), Giddens (2005) e Dias (2008). 
Mas, para que esse encontro seja proveitoso, é importante que você passe a refletir 
acerca do ambiente organizacional, sobretudo porque são essas reflexões que levam 
a compreensão dos aspectos sociais, econômicos e culturais inseridos no seio das 
organizações.
Bom estudo!
Equipe Acadêmica da ESAB
Objetivo
O nosso objetivo é compreender os estudos na área da Sociologia Organizacional 
que auxiliem a atuação na área de gestão de organizações, promovendo 
habilidades para analisar as situações grupais e organizacionais de forma crítica e 
criativa. Com isso, visamos também facilitar seu processo de reflexão e de tomada 
de decisão, fornecendo-lhe instrumental teórico baseado em conhecimento 
científico na área de organizações. 
Competências e habilidades
•	 Compreender a importância de uma reflexão crítica sobre sua realidade social e 
cultural, assim como sobre os processos históricos, políticos e econômicos que 
concorreram para a disposição de tal realidade.
•	 Conhecer as correntes teóricas e as aplicações práticas dos conceitos propostos pela 
Sociologia das Organizações sobre o mundo do trabalho. 
•	 Aplicar as ferramentas conceituais proporcionadas pela Sociologia das 
Organizações na gestão e no desenvolvimento das competências das pessoas que 
integram a equipe de trabalho de uma organização.
•	 Utilizar os conhecimentos adquiridos para lidar com modelos de gestão flexíveis 
e inovadores, atuando com iniciativa e criatividade, sendo consciente das 
implicações éticas do seu trabalho.
Ementa
Sistema social e sua hierarquia. Divisão do trabalho e industrialização. 
Estratificação social e distribuição de renda. Tipologia das organizações. 
Organizações modernas. O modelo burocrático e suas disfunções. Marx, Weber, 
Durkheim, Merton e Parsons. Antropologia cultural. Cultura, subculturas e 
contracultura nas organizações. Ritos, rituais, heróis, símbolos, mitos e tabus. 
Microssociologia organizacional.
Sumário
1. Introdução à Sociologia: perspectiva histórica e conceitos 
gerais sobre o sistema social ...........................................................................................6
2. Contexto de emergência da disciplina e conceitos importantes ....................................10
3. Divisão do trabalho e Revolução Industrial ...................................................................14
4. Aspectos socioeconômicos da Revolução Industrial ......................................................17
5. Tipologia das organizações: objetivos e critérios ...........................................................22
6. Tipologia das organizações: Etzioni, Blau e Scott ..........................................................25
7. Tipologia das organizações: empresa privada e empresa pública ..................................31
8. Tipologia das organizações: poder e autoridade nas organizações ................................35
9. Tipologia das organizações: liderança ...........................................................................39
10. Tipologia das organizações: conflito entre indivíduo e sociedade ..................................43
11. Organizações modernas: as organizações e a vida moderna .........................................47
12. Organizações modernas: questões de gênero – as mulheres na gerência .....................51
13. Organizações modernas: ultrapassando os limites do modelo burocrático ....................56
14. O modelo burocrático e suas disfunções ........................................................................60
15. Karl Marx: as lutas de classe e os conflitos sociais .........................................................64
16. Max Weber: dominação, poder e burocracia .................................................................68
17. Émile Durkheim: especialização e a divisão do trabalho social 
e as formas de solidariedade humana ...........................................................................73
18. Merton e Parsons ..........................................................................................................77
19. Antropologia cultural e as organizações ........................................................................82
20. Cultura organizacional ..................................................................................................86
21. Subculturas e contracultura nas organizações ...............................................................91
22. Ritos, rituais, heróis, símbolos, mitos, tabus e organizações ..........................................95
23. Microssociologia organizacional: aspectos gerais ..........................................................9824. Microssociologia organizacional: relações intergrupais ...............................................102
Glossário ............................................................................................................................108
Referências ........................................................................................................................119
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1
Introdução à Sociologia: 
perspectiva histórica e conceitos 
gerais sobre o sistema social
Objetivo
Conhecer os antecedentes históricos do sistema social e os principais 
conceitos em Sociologia em geral.
Se você pudesse percorrer a história da humanidade até os nossos dias 
atuais, constataria que o homem, como ser social, preocupa-se com 
problemas sociais.
Em cada época verificamos como os homens buscam resolver tais 
problemas, seja por meio da religião, da filosofia, da ciência ou do senso 
comum. Isso ocorre em virtude da constante imposição do homem 
sobre a natureza. Novos desafios e descobertas dinamizam a história da 
humanidade em sua busca pela sobrevivência (CASTRO, 2010). 
Sabemos que o homem é um ser dotado de inteligência. E, ao questionar 
o que é o mundo e o próprio homem, fez nascer a filosofia – por volta 
do século VI a.C., quando surgiram os primeiros filósofos gregos. 
Eles buscaram um tratamento racional da natureza no seu conjunto, 
e tinham como preocupação voltar-se para o mundo existente e suas 
transformações. Os filósofos buscavam um princípio capaz de explicar 
tudo. Os primeiros questionamentos sobre o homem começaram com 
Sócrates, que considerava a conduta moral dependente do conhecimento. 
Para esse filósofo, segundo Castro (2010), a ignorância impede o homem 
de atingir a felicidade, que é o conhecimento do bem.
Outro filósofo importante foi Platão, discípulo de Sócrates. Platão 
considerava a sabedoria como essencial para a felicidade. Para Platão, o 
mundo real é o mundo das ideias, do qual o mundo sensível é apenas 
sombra. É com Aristóteles, discípulo de Platão, que encontramos a 
definição de Filosofia Social. Segundo ele, seja qual for a sociedade, essa 
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se trata de uma organização natural e moralmente necessária para o 
homem atingir a felicidade.
Evoluindo mais adiante na história, Castro (2010) explica que as 
primeiras investigações filosóficas acerca do mundo e do homem somam-
se os acontecimentos oriundos da Revolução Francesa e da Revolução 
Industrial como substrato sobre o qual emergiram as abordagens 
sociológicas. 
Giddens (2005) acrescenta que as origens da sociologia como estudo 
sistemático da sociedade e do comportamento humano é relativamente 
recente, datando de fins do século XVIII. E aponta que a emergência 
da abordagem sociológica se deu a partir dos acontecimentos e 
das mudanças radicais introduzidas pelas Revoluções Francesa e 
Industrial da Europa dos séculos XVIII e XIX. Esses eventos mudaram 
irreversivelmente o modo de vida que os humanos haviam mantido por 
milhares de anos. 
E é exatamente esse período do século XIX o marco do surgimento da 
Sociologia, a partir das teorizações de Augusto Comte sobre as fases da 
evolução da humanidade. Comte formulou a lei dos três estados: para 
ele a humanidade passou do estado teológico para o estado metafísico, 
para só então atingir o estado científico. Castro (2010) elucida que 
para Comte a história da humanidade baseia-se na ordem, tendo como 
princípio o amor e como finalidade o progresso. A única fonte legítima 
da ciência, segundo ele, é a experiência sensível. 
Saiba que foi Augusto Comte quem atribuiu à sociologia a função de 
estudar as leis sociais, sendo elas: estática – ordem, coexistência social 
– ou dinâmica – processo, transformações sociais. Sua visão sobre a 
sociologia era científica e objetivava observar os fatos sociais e morais, 
por meio dos quais os grupos humanos se formam e progridem. 
Castro (2010) ressalta as contribuições de outros estudiosos do 
tema e disserta sobre as preocupações metodológicas para a nova 
disciplina oriundas dos trabalhos de Karl Marx e, sobretudo, de Émile 
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Durkheim. Esses dois pensadores merecerão considerações especiais no 
desenvolvimento da Sociologia em geral e da Sociologia Aplicada às 
Organizações em particular.
A partir deste ponto, você já pode ser capaz de refletir sobre o que 
é a sociologia por meio das definições apresentadas anteriormente! 
Para auxiliá-lo, temos a interpretação de Castro (2010), que define a 
Sociologia como uma ciência social que busca compreender as estruturas 
sociais, o comportamento social e os diversos tipos de sociedades. 
Outra definição importante vem de terras brasileiras, trata-se da noção 
desenvolvida por Florestan Fernandes, citado por Castro (2010), para 
quem a Sociologia se propõe a explicar a ordem existente por meio dos 
fenômenos sociais e seus efeitos que operam em um campo a-histórico, 
isso porque toda sociedade possui certos elementos estruturais e 
funcionais idênticos, que tendem a combinar-se de modo a produzir 
efeitos constantes na mesma magnitude.
Para Giddens (2005), a Sociologia consiste no estudo da vida social 
humana, dos grupos e das sociedades, sendo uma ciência fascinante, 
uma vez que seu objeto de estudo é o nosso próprio comportamento 
como seres sociais. Note que para esse autor a abrangência do estudo 
sociológico é ampla, incluindo desde a análise de encontros ocasionais 
entre indivíduos na rua até a investigação de processos sociais globais. 
Contudo, há de se operar uma mudança de visão quando olhamos o 
mundo sob o ponto de vista da Sociologia, uma vez que ela nos ensina 
que aquilo que encaramos como natural ou verdadeiro nem sempre é 
o que parece ser, e que nossa vida é fortemente influenciada por forças 
históricas e sociais. Por isso, o foco da abordagem sociológica é entender 
os modos complexos e profundos pelos quais nossas vidas individuais 
refletem os contextos de nossa experiência social (GIDDENS, 2005). 
Tenha em mente que acontecimentos das duas grandes revoluções 
mundiais contribuíram para a construção de dois grandes princípios 
da Sociologia. Giddens (2005) aponta que a Revolução Francesa 
(1789) marcou o triunfo de valores como liberdade e igualdade 
sobre a ordem social tradicional. Já a Revolução Industrial ocasionou 
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amplas transformações sociais e econômicas, que culminaram com 
o desenvolvimento de inovações tecnológicas, como a energia e a 
máquina a vapor. 
Sobre a Revolução Industrial, você sabia que o surgimento da indústria 
levou a uma enorme migração do campo para as áreas de industrialização 
nascente, causando uma rápida expansão das áreas urbanas e introduzindo 
novas formas de relações sociais? Então, saiba que essa situação mudou 
drasticamente o mundo social, isso porque a maioria dos bens de que 
necessitamos passaram a ser produzidos, desde então, por indústrias. 
Todas essas grandes mudanças e rupturas com os modos de vida 
tradicionais desafiaram pensadores a desenvolverem uma nova visão 
de mundo. Os pioneiros da Sociologia foram apanhados pelos 
acontecimentos que cercaram essas grandes revoluções e tentaram 
compreender sua emergência e a sua consequência potenciais. 
Para sua reflexão
Vamos refletir sobre as mesmas questões que 
esses pensadores buscaram responder em todos os 
períodos históricos. Com suas visões e conceitos, 
reflita e responda: o que é a natureza humana? Por 
que a sociedade é estruturada da forma como é? 
Como e por que as sociedades mudam? Já parou 
para pensar sobre essas questões?
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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2 Contexto de emergência da disciplina e conceitos importantes
Objetivo
Estudar os aspectos históricosde surgimento da disciplina Sociologia 
das Organizações e conceitos importantes para o tema.
Podemos dizer que a Administração e a Sociologia tiveram um 
desenvolvimento semelhante. Ambas surgiram das necessidades de 
organização da sociedade provocada pela Revolução Industrial. As duas 
disciplinas sofreram, em seu início, influências das Ciências Exatas. 
Prova disso é que a Sociologia no início era a “Física Social” por Auguste 
Comte, e a Administração tinha um profundo viés nas Ciências Exatas, 
notadamente na Engenharia, com Frederick W. Taylor, seu iniciador 
(DIAS, 2008). 
2.1 Aspectos históricos da Sociologia das 
Organizações 
A Revolução Industrial levou-nos ao surgimento das fábricas, fato que 
passou a ter enorme importância na sociedade. Em decorrência dessa 
importância e da necessidade de tentar solucionar os diversos problemas 
que foram surgindo com o seu desenvolvimento, emergiu, no fim 
do século XX, uma nova ciência social, a ciência da Administração, 
que inicialmente se desenvolveu por causa de conceitos advindos da 
engenharia, fruto do trabalho dos pioneiros da administração, que em 
sua maioria tinha sua origem nessa profissão. 
Nesse sentido, a administração surge com a proposta de unir as pessoas 
para alcançar objetivos comuns, o que de imediato mostra a necessidade 
de organização das atividades que deverão ser desenvolvidas para se 
conseguir alcançar esses objetivos. Com isso, desenvolve-se um processo 
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de organização do trabalho estreitamente ligado à distribuição de funções 
e ao sequenciamento de tarefas, aumentando assim a produtividade 
(DIAS, 2008). 
Ampliando esta nossa análise, é importante destacar que a ação humana 
possui natureza teológica, por isso faz-se importante uma busca pela 
conciliação dos objetivos individuais e grupais. Com isso, você pode 
perceber que os temas que integram a Sociologia das Organizações 
podem ser analisados tomando a organização (seja ela uma empresa 
privada, um grupo familiar, uma escola) como um elemento central 
(CASTRO, 2010). 
2.2 Funções e elementos da Sociologia das 
Organizações
O domínio da Sociologia é o social, e o objeto são as relações sociais. 
Castro (2010) recupera sucintamente as ideias dos grandes nomes 
da Sociologia para traçar um panorama de emergência da disciplina 
sociológica e consequentemente a emergência da Sociologia das 
Organizações. Para melhor entendimento, veja na descrição a seguir os 
três sociólogos que se destacam:
•	 Durkheim: sociólogo que considera que os tipos de integração social 
ocorrem de forma objetiva; 
•	 Weber: caracteriza o envolvimento, tomando como referência tipos 
de controle (tradicional, carismático e burocrático) com base em 
uma perspectiva subjetiva; 
•	 Parsons: quem considera que o envolvimento dos participantes 
numa determinada ação social supõe que a intenção e o sentindo se 
constituem num sistema simbólico.
Em relação à Sociologia das Organizações, Castro (2010) explica que 
existe uma concordância entre os estudiosos da área em atribuir a origem 
da disciplina às pesquisas realizadas na Western Eletric Company, por 
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Elton Mayo, no início do século XX. As pesquisas objetivaram o estudo 
da moral e da fadiga dos trabalhadores e da monotonia do trabalho 
relacionadas com a produção. 
Saiba mais
Um dos grandes acontecimentos na história da 
Sociologia das Organizações foi a experiência de 
Hawthorne. Para entender um pouco mais sobre 
esse evento, clique aqui. 
Depois dos trabalhos de Hawthorne, diversos outros fatores foram 
levados em consideração, cujas conclusões ressaltaram a importância 
das relações interpessoais e das motivações alicerçadas em variáveis 
independentes. Com isso, o objeto da Sociologia das Organizações 
consiste em se analisar as organizações e os papéis profissionais. 
Assim, Castro (2010) destaca que a Sociologia Aplicada à Administração 
se preocupa em compreender as organizações e os papéis que as integram, 
considerando o sistema social em suas manifestações morfológicas e 
funcionais. 
De acordo com o autor, nas organizações, os indivíduos assumem papéis 
socioprofissionais, e compete à Sociologia analisar essa realidade como 
complexo funcional. Assim, torna-se necessário que se tenha em mente 
que administrar implica decidir. Para destacar essa temática, Castro 
(2010) lança mão de alguns autores importantes da área e suas respectivas 
conceituações do que seria a Administração:
•	 Herbert A. Simon: considera a Administração como uma arte cujo 
objetivo é conseguir que algo determinado seja realizado, exigindo, 
por isso, decisão e ação;
•	 Henry Fayol: formulou um conceito que se tornou clássico: 
administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar;
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•	 Frederick Taylor: declara que o principal objetivo da Administração 
deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao 
mesmo tempo, ao empregado.
Por fim, temos que a Sociologia interessou-se primeiramente pelos 
fatos sociais, tais como a religião, o jurídico, a moral e o econômico. 
Contudo, pela impossibilidade de traçar leis da evolução social, como 
era a pretensão dos pioneiros, passou a estudar os grupos parciais e as 
relações interindividuais. Com isso, surgiu então esse campo de estudo 
da Sociologia aplicada com denominações diversas: Sociologia Industrial, 
Sociologia do Trabalho, Sociologia da Administração, Sociologia das 
Organizações, entre outras (CASTRO, 2010). 
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3 Divisão do trabalho e Revolução Industrial
Objetivo
Apresentar as transformações sociais que serviram de base para a 
sociedade e as organizações modernas.
O trabalhador industrial se especializou em áreas de trabalho cada vez 
mais limitadas, sofrendo ao mesmo tempo um empobrecimento na sua 
qualificação em comparação com o artesão que realizava todo o processo 
produtivo. Isso porque a introdução da máquina durante o século XVIII 
impulsionou a organização racional das tarefas produtivas. O grande 
nome da época foi Adam Smith, que em sua obra “A riqueza das nações”, 
publicada em 1776, apresentou um exemplo de divisão do trabalho em 
uma fábrica de alfinetes que se tornou clássico. Adam Smith descreve 
como operários realizam até 18 operações distintas com um fio metálico 
do qual devem produzir um alfinete, gerando ao final do dia até 4800 
unidades. E compara com um operário que isoladamente não conseguiria 
produzir 20 unidades num mesmo período (DIAS, 2008). 
Com a transição de formas de trabalho desencadeadas pela Revolução 
Industrial, o problema técnico organizacional de especialização e 
divisão do trabalho estava intimamente ligado a outro: o da gestão 
do fator humano. Os incipientes trabalhadores das indústrias ainda 
mantinham os hábitos adquiridos nas formas de trabalho agrícola e no 
ambiente doméstico. Assim, os industriais tiveram de impor regras de 
comportamento até então desconhecidas por aqueles trabalhadores rurais 
e domésticos, fato que gerou uma série de conflitos. 
As transformações desencadeadas pela Revolução Industrial em virtude 
da produção em série possibilitaram a maior velocidade na geração de 
produtos, que por sua vez apresentam uma homogeneização maior. 
Isso faz com que os produtos se tornem cada vez mais baratos, levando 
a uma redução do custo unitário. Contudo, isso não significou uma 
diminuição da qualidade, uma vez que a padronização, com a utilização 
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dos instrumentos cada vez mais precisos, permite reduzir as variações em 
termos de qualidade do produto final. 
Cabe destacar ainda que com o advento da Revolução Industrial 
surgiram novos papéis sociais, principalmente os de empresário 
capitalista e de operário. Para o autor, o empresário é o detentor dos 
instrumentos de produção (máquinas, equipamentos, local de trabalho),e o operário é portador da força de trabalho, fator essencial para a 
produção industrial. Essa interdependência recíproca entre o empresário 
e o operário era fator fundamental de distinção da nova sociedade que se 
iniciava. Marx, por exemplo, caracteriza esses dois grupos sociais como 
classes fundamentais na sociedade capitalista (DIAS, 2008). 
3.1 Revolução Industrial
As transformações desencadeadas da Revolução Industrial marcaram 
profundamente o social, criando novas formas de organização e causando 
modificações culturais duradouras que perduram até os dias atuais. Dias 
(2008) destaca que a chamada primeira revolução técnico-científica 
compreende o período em que um conjunto de invenções e inovações 
relacionadas permitiu alcançar uma enorme aceleração da produção 
de bens e assegurar um crescimento que foi se tornando rapidamente 
independente da agricultura. Esse fenômeno teve início na Inglaterra no 
século XVIII, num período compreendido entre os anos 1760 a 1820, e 
foi caracterizada pela produção em larga escala e generalização do uso da 
máquina para reduzir tempos e custos de produção.
Conforme Dias (2008), a Revolução Industrial inglesa emergiu a partir 
da indústria algodoeira, que multiplicou extraordinariamente a produção 
de tecidos pela introdução de teares mecânicos. Contudo, foi a siderurgia 
quem produziu um impacto ainda mais decisivo por meio da grande 
mudança que provocou no processo produtivo. Isso foi possível em 
virtude de vários aperfeiçoamentos em fornos e sistemas de fundição, 
o que permitiu obter ferro de alta qualidade, capaz de substituir 
vantajosamente outros materiais para melhorar muitas técnicas existentes 
e construir novas máquinas. 
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Assim, foi graças ao ferro que se deu o desenvolvimento das estradas que 
vieram a somar-se às importantes transformações para o transporte das 
mercadorias e matérias-primas. Esse fato contribuiu para o aumento do 
comércio, uma vez que houve a diminuição do tempo de deslocamento, 
levando a uma ruptura das relações de dependência entre núcleos 
urbanos e rurais, próprias da sociedade agrícola anterior (DIAS, 2008).
Saiba que a Revolução Industrial possibilitou o crescimento da economia 
inglesa. As consequências foram: 
•	 aumento da necessidade de suas indústrias por matéria-prima, que a 
Inglaterra não tinha e era obrigada a buscar no mercado externo;
•	 a necessidade de ampliar o mercado consumidor dos seus produtos. 
Em decorrência desses dois fatores, houve a necessidade de um aumento 
do controle das colônias, além de um crescimento da disputa com 
outras potências da época pela obtenção e manutenção dos mercados. 
Isso porque durante o período de Revolução Industrial a Inglaterra 
dependia cada vez mais do comércio externo para escoar sua produção. 
Essa expansão se deu à custa do trabalho escravo e direcionados para os 
centros produtores de matéria-prima que as indústrias necessitavam. 
Você pode perceber que nesse período de intensas mudanças a máquina 
assumiu funções antes desempenhadas pelo homem, multiplicando a 
capacidade manual e artesanal e executando com vantagem tarefas que 
antes eram exercidas por muitos indivíduos. As indústrias poderiam 
trabalhar com um número menor de trabalhadores, mas com capacidade 
produtiva maior.
Fórum
Caro estudante, dirija-se ao Ambiente Virtual de 
Aprendizagem da instituição e participe do nosso 
Fórum de discussão. Lá você poderá interagir com 
seus colegas e com seu tutor de forma a ampliar, 
por meio da interação, a construção do seu 
conhecimento. Vamos lá?
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4 Aspectos socioeconômicos da Revolução Industrial
Objetivo
Conhecer as transformações socioeconômicas que ajudaram a criar o 
ambiente para a emergência das organizações modernas.
Vimos na unidade anterior que o crescimento econômico gerou muitas 
consequências. Podemos dizer que as desigualdades existentes entre 
os indivíduos dentro da sociedade passaram a ser fruto de mudanças 
econômicas e sociais, que Giddens (2005) chama de estratificação 
social. É comum pensarmos na estratificação em termos de bens ou 
de propriedade, mas sua ocorrência também pode se dar com base em 
outros atributos, como gênero, idade, afiliação religiosa ou posto militar. 
4.1 Estratificação social
A estratificação pode ser mais bem compreendida como uma situação 
em que os indivíduos possuem um acesso diferencial aos bens de uma 
sociedade, ou seja, são as desigualdades estruturadas entre diferentes 
agrupamentos de pessoas. As sociedades podem ser vistas como 
constituídas de estratos em uma hierarquia, na qual os mais favorecidos 
encontram-se no topo, e os menos privilegiados estão mais próximos da 
base. Situação que ainda pode ser percebida nos dias atuais.
Com base no que foi dito, podemos perceber que a estratificação social se 
refere aos estratos ou às camadas sociais que se pressupõem, constituindo 
certa hierarquia social, na qual estrato significa um conjunto de 
pessoas que detém o mesmo status ou posição social. Para Dias (2008), 
de maneira geral, há três tipos principais de estratificação social: o 
estamento, a casta e a classe. 
Já Giddens (2005) acrescenta à classificação anterior a escravidão, 
defendendo então quatro sistemas de estratificação nas sociedades 
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humanas: a casta, a escravidão, o estamento e a classe. Como instituição 
formal, a escravidão foi gradualmente erradicada, tendo desaparecido 
quase completamente no mundo atual. A casta associa-se às culturas da 
Índia. Os hindus acreditam que, se os indivíduos não forem fiéis aos 
rituais e deveres da sua casta, renascerão em uma posição inferior na 
próxima encarnação. 
Saiba que, de acordo com Giddens (2005), os estamentos fizeram parte 
de muitas civilizações tradicionais. Na Europa, o estamento mais alto era 
composto pela aristocracia e pela pequena nobreza, o clero formava outro 
estamento, e os plebeus (servos, mercadores e artesãos) compunham o 
chamado terceiro estamento.
Já os sistemas de classes, apontam Giddens (2005) e Dias (2008), 
diferem em muitos aspectos da escravidão, das castas e dos estamentos. 
Pode-se definir uma classe como um agrupamento de pessoas que 
compartilham recursos econômicos em comum, os quais influenciavam 
profundamente o tipo e o estilo de vida que podiam levar. A posse de 
riquezas juntamente com a profissão são as bases principais das diferenças 
de classe. 
Conforme Giddens (2005), as classes diferem das antigas formas de 
estratificação em muitos sentidos. 
•	 Ao contrário de outros tipos de estratos, as classes não são 
estabelecidas por providências legais ou religiosas; a condição 
de membro não se baseia em uma posição herdada, especificada 
legalmente ou por costume. Os sistemas de classes são normalmente 
mais mutáveis do que os outros tipos de estratificação, e as fronteiras 
entre as classes nunca são claras. Não existe nenhuma restrição 
formal quanto ao casamento de pessoas de classes diferentes.
•	 A classe do individuo é, pelo menos de alguma forma, conquistada, 
e não simplesmente determinada no nascimento, como é comum 
em outros tipos de sistema de estratificação. A mobilidade social é 
bem mais comum do que nos outros tipos (no sistema de castas, a 
mobilidade individual de uma casta para outra é impossível).
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•	 As classes dependem de diferenças econômicas entre os 
agrupamentos de indivíduos – desigualdades na posse e no controle 
de recursos materiais. Nos outros tipos de sistemas de estratificação, 
os fatores não econômicos (como a influência da religião no sistema 
indiano de casta) são geralmente os mais importantes. 
•	 Nos demais tipos de sistemas de estratificação, as desigualdades 
são expressas primeiramente nas relações pessoais de dever ou 
de obrigação – entre o servo e o senhor, o escravo e o amo ouentre os indivíduos de castas mais baixas ou de castas mais altas. 
Os sistemas de classes, em contraste, funcionam principalmente 
por meio de conexões de larga escala com caráter impessoal. Por 
exemplo, o ingrediente principal das diferenças de classe encontra-
se nas desigualdades de condições de pagamento e de trabalho, que 
afetam todas as pessoas em categorias ocupacionais específicas, como 
resultado de circunstâncias econômicas que prevalecem em toda a 
economia. 
4.2 Distribuição de renda
Saiba que a distribuição de renda e desigualdade social associada ao 
crescimento econômico dos países são temas centrais nas ciências da 
sociedade, como Economia e Sociologia. Esse fato já foi sinalizado no 
século XVIII por Adam Smith em sua obra seminal chamada “Uma 
investigação sobre a natureza e as causas da riqueza das nações”. Por isso a 
importância de conhecermos as formas de como se medem os resultados 
das atividades econômicas de um país. 
Podemos medir o desempenho econômico de uma nação pela análise 
de seu Produto Interno Bruto (PIB) e da sua renda per capita. O PIB 
consiste na soma de todas as riquezas produzidas dentro dos limites de 
uma determinada região (cidade, estado, país) durante certo período de 
tempo. O PIB é expresso em valores monetários. No Brasil, expressamo-
lo em reais, nos Estados Unidos em dólares, por exemplo. Ele é um 
importante índice para avaliar a atividade econômica de uma nação e 
para avaliar o crescimento econômico. 
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Dias (2008) esclarece que para o cálculo do PIB são contabilizados 
apenas os produtos e bens finais, não sendo considerados os insumos de 
produção como matérias-primas, mão de obra, impostos e energia. Isso 
ocorre para que se evite a contagem dobrada de uma mesma riqueza, 
gerada ao longo da cadeia de produção.
Imagine, por exemplo, que a economia do Brasil se resumisse a uma 
fábrica de pregos que vendeu 50 kg do produto por R$ 400,00. Para 
produzir, ela precisa adquirir matéria-prima e no preço final estão 
embutidos os custos de compra dos insumos e a riqueza produzida por essa 
fábrica de pregos. Se a matéria-prima é adquirida por R$ 150,00, então a 
riqueza gerada no processamento e na transformação do ferro, do carvão e 
da água em prego é de R$ 250,00. Esse é o valor contabilizado no PIB.
Além do PIB, existe outro índice econômico que nos ajuda a entender 
a produção e distribuição da renda de um país: a renda per capita. Para 
sabermos o valor da renda per capita de um país, basta pegarmos o valor 
do PIB e dividirmos pelo número de habitantes. No entanto, Dias 
(2008) chama atenção que essa é uma maneira muito imperfeita para 
avaliar o padrão de vida de uma população.
Ora, qual a relação entre PIB, renda per capta, distribuição de renda 
e desigualdades sociais? Todos esses temas se relacionam para nos 
dar uma ideia de como está o crescimento econômico de um país e a 
situação social de seus habitantes. Isso porque, sem relacionar os índices 
econômicos entre si, poderemos ter uma ideia equivocada da riqueza de 
um país. É possível que um país seja muito rico e seus habitantes muito 
pobres ou o país pode não ser tão rico e seus habitantes desfrutarem de 
um padrão de vida superior. O que determina essa diferença é o perfil da 
distribuição de renda, ou seja, como a riqueza total que é produzida no 
país e é distribuída entre os habitantes. 
Saiba que, para acompanhar como se dá a distribuição de renda das 
nações, foram criados diversos índices estatísticos, tais como o coeficiente 
Gini e o IDH. O coeficiente Gini foi desenvolvido pelo matemático 
italiano Corrado Gini e consiste em um parâmetro internacional usado 
para medir a desigualdade de distribuição de renda entre os países. O 
coeficiente varia entre 0 e 1, sendo que quanto mais próximo do zero 
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menor é a desigualdade de renda num país, ou seja, melhor a distribuição 
de renda. Quanto mais próximo do um, maior a concentração de renda 
num país. 
O IDH é um índice que tem sua origem na Sociologia e nos ajuda a 
compreender como os habitantes de um país se relacionam com a riqueza 
produzida. Também podemos utilizá-lo para realizarmos comparações 
entre os países. Aqui o objetivo é de medir o grau de desenvolvimento 
econômico e a qualidade de vida oferecida à população. Esse índice é 
calculado com base em dados econômicos e sociais e vai de 0 (nenhum 
desenvolvimento humano) a 1 (desenvolvimento humano total). Logo, 
quanto mais próximo de 1, mais desenvolvido é o país. Esse índice também 
é usado para apurar o desenvolvimento de cidades, estados e regiões.
Estudo complementar
Nesta unidade, vimos uma breve descrição das 
consequências geradas pela divisão do trabalho 
e pela Revolução Industrial, substratos das 
organizações modernas, e da emergência da 
disciplina que estamos estudando. Diante da 
realidade surgida a partir desses acontecimentos, 
torna-se importante um aprofundamento sobre as 
questões discutidas nesta unidade relacionadas à 
estratificação social e à distribuição de renda. Para 
tanto, sugerimos a você fazer a leitura do artigo: 
“Salário mínimo e distribuição de renda”, que pode 
ser acessado clicando aqui.
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5 Tipologia das organizações: objetivos e critérios
Objetivo
Compreender os critérios e objetivos que permitem classificar as 
organizações em classes ou tipos.
Sendo a união de pessoas em busca de objetivos comuns, as organizações 
apresentam várias tipologias, dependendo dos objetivos que congregam. 
O estudo das tipologias organizacionais emerge a partir das pesquisas 
referente à chamada corrente estruturalista em Administração.
O termo estrutura é proveniente de emprego muito antigo, tanto 
nas ciências físicas quanto nas sociais, e em termos amplos significa a 
análise dos elementos internos de um sistema, suas inter-relações e sua 
disposição. A introdução do termo estrutura nas ciências sociais deve-se 
a Herbert Spencer (1858), que a utilizou associando-a com o conceito 
de função, em um sentido biológico. Essa mesma utilização é retomada 
mais tarde por Émile Durkheim, o fundador da sociologia (MOTTA; 
VASCONCELLOS, 2006). 
Com isso, Motta e Vasconcelos (2006) apresentam as correntes 
estruturalistas e seus respectivos representantes no campo dos estudos 
sociológicos em Administração. 
•	 Estruturalismo abstrato: método de estudo que adota uma posição 
coletiva contra uma posição individualista das outras correntes. Essa 
corrente se concentra na análise de modelos e tradições culturais que 
emergem das relações sociais. 
•	 Estruturalismo concreto: considera a estrutura a própria definição 
do objeto. Assim, o conjunto de relações sociais, em dado momento, 
constituiria uma estrutura a ser analisada e compreendida. 
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•	 Estruturalismo fenomenológico: para essa corrente, o ato de 
aprender sobre o mundo consiste em compreender objetivamente a 
significação das intenções do outro a partir de suas condutas. 
•	 Estruturalismo dialético: propõe uma análise do social em que seja 
relacionado um estudo das partes dos fenômenos como sendo maior 
do que a soma das partes e propõe uma ida e volta do todo para as 
partes de maneira dialética e autônoma. Por meio das relações de 
reciprocidade que se institui entre elas que o todo é, de algum modo, 
restaurado.
Dito isso, retomamos Castro (2010) e as tipologias organizacionais. Para 
esse autor, as organizações desenvolvem suas tipologias de acordo com 
os objetivos visados. Para o autor, são quatro critérios que definem a 
tipologia organizacional.
•	 Necessidades básicas: todos os sistemas sociais deparam-se com 
quatro necessidades básicas a serem enfrentadas, duas voltadas para 
problemas internos ao próprio sistema e duas relativas a questões 
externas. As necessidades voltadas para problemas internos são: 
integraçãoe latência. Integração: compreende o estabelecimento 
e a organização de um conjunto de relações entre as unidades 
participantes do sistema, visando coordená-las e unificá-las numa 
única entidade. Latência: trata-se da manutenção dos padrões 
culturais e motivacionais do sistema no curso de tempo. As 
necessidades voltadas para os problemas externos são: adaptação e 
consecução de metas. Adaptação: compreende a acomodação do 
sistema às exigências do ambiente, considerando as mudanças da 
realidade exterior. Consecução de metas: envolve a definição de 
objetivos e metas e a alocação de recursos para atingi-los.
•	 Conformidade: considera a conformidade como elemento 
integrante das relações de poder entre quem dele dispõe e quem 
a ele se submete. Distingue três formas de exercício do poder: 
coercitiva, remunerativa e normativa. O poder coercitivo tende a 
gerar alienação. O remunerativo provoca envolvimento calculista. O 
normativo liga-se a uma congruência moral.
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•	 Organicidade: baseando-se na abordagem sistêmica, leva em conta 
a inter-relação orgânica entre indivíduo e organização. Qualquer 
que seja o sistema, sempre se fazem presentes objetivos e metas sob 
influências do ambiente.
•	 Objetivo de benefício: segundo Peter M. Blau e W. Richard Scott 
(sociólogos norte-americanos), as organizações são vistas a partir 
do objeto do benefício, isto é, definindo quem é o beneficiado. 
Distinguem, então, quatro tipos de organizações: de negócio, de 
serviço, de benefício mútuo e de natureza comunitária. 
Para Castro (2010), uma dimensão importante a ser analisada em 
tipologia organizacional refere-se aos grupos informais. Para o autor, de 
forma geral, as organizações classificam-se como grupos formais. Esse 
tipo de grupo mantém-se por uma estrutura organizacional que permite 
que se exerça o controle sobre seus membros. Já o grupo informal se 
refere aos indivíduos que realizam suas tarefas em função das interações 
dos participantes do grupo. Nesse tipo de grupo o controle emerge por 
acaso e não como uma relação de poder. 
Um grupo informal pode sofrer transformações, atingindo o tipo formal. 
No interior das organizações, surgem grupos informais compostos de 
indivíduos que desempenham papéis semelhantes e que se associam por 
interesses comuns. 
Cabe destacar ainda que os grupos informais exercem influências 
positivas e negativas nas organizações. Eles facilitam a comunicação, 
traduzindo-a para a informalidade e facilitando a compreensão. Todavia, 
podem inserir ruídos, deturpando a mensagem. 
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6 Tipologia das organizações: Etzioni, Blau e Scott
Objetivo
Conhecer a tipologia organizacional desenvolvida por Amitai Etzioni, 
Peter Blau e Richard Scott.
Nesta unidade, vamos conhecer os tipos de organizações, com base em três 
sociólogos: Etzioni, Blau e Scott. Vamos lá?
6.1 Tipos de organizações
Etzioni centralizou seus estudos sobre as bases de poder e o controle nas 
organizações. Para ele, há uma hierarquia na qual o poder é exercido 
pelos superiores para controlar os subordinados com vistas a atingir 
os objetivos organizacionais. Com isso, Etzioni pôde construir uma 
tipologia de organizações, na qual se combinam um aspecto estrutural, 
uma vez que se baseia nos tipos e na distribuição de poder, e um aspecto 
motivacional, visto que se baseia nas diferentes formas de compromisso 
dos participantes com a organização burocrática (DIAS, 2008). 
Assim, temos que Etzioni elabora sua tipologia de organizações 
classificando as organizações com base no uso e no significado da 
obediência. Para ele, a estrutura de obediência em uma organização é 
determinada pelos tipos de controles aplicados aos participantes. Assim, a 
tipologia das organizações, segundo Etzioni, é a que segue: 
•	 organizações burocráticas coercitivas são aquelas nas quais a coerção 
constitui o principal meio de controle dos participantes dos níveis 
mais baixos. Exemplos típicos são os campos de concentração, os 
campos de prisioneiros de guerra, a grande maioria das prisões, 
instituições correcionais e hospitais de custódia de doentes mentais;
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•	 as organizações burocráticas utilitárias são aquelas em que a 
remuneração é o principal meio de controle dos participantes. 
As empresas industriais e comerciais constituem bons exemplos 
desse tipo de organização, embora devamos considerar que elas se 
aproximarão ou se distanciarão mais do tipo à medida que a maior 
parte dos participantes for composta por funcionários de escritório, 
funcionários ou operários;
•	 as organizações burocráticas normativas são aquelas nas quais o 
poder normativo é a principal fonte de controle dos participantes 
dos níveis mais baixos e a orientação com relação à organização é 
caracterizada pelo alto nível de envolvimento. Nessas organizações, 
o envolvimento baseia-se na internalização de diretivas aceitas como 
legítimas. As organizações religiosas, os hospitais em geral e as 
universidades são exemplos típicos desse tipo de organização;
•	 as organizações burocráticas híbridas são organizações duais, tais 
como sindicatos, unidades de combate etc.
De acordo com Dias (2008), a tipologia de Etzioni tem um grande 
apelo em virtude da consideração que faz sobre os sistemas psicossociais 
das organizações. Entretanto, apresenta como desvantagem o fato de 
dar pouca importância à estrutura, à tecnologia utilizada e ao ambiente 
externo. Trata-se, portanto, de uma tipologia simples e unidimensional, 
baseada exclusivamente nos tipos de controle.
6.2 Tipologia de Blau e Scott
Peter Blau e Richard Scott são nomes importantes do estruturalismo 
na Teoria das Organizações. Para esses estudiosos, o conflito ocupa 
lugar de destaque no desenvolvimento das organizações. Os trabalhos 
de Blau e Scott mostram como, na prática organizacional, as regras e 
os procedimentos formais são desobedecidos pelos atores sociais no 
exercício de seu trabalho diário.
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Castro (2010) destaca que Blau e Scott, em suas pesquisas empíricas, 
constaram que funcionários de uma organização sem fins lucrativos 
desobedeciam a normas e regulamentos nos casos em que pessoas 
necessitadas solicitavam-lhes ajuda formal. As justificativas a essa 
desobediência, segundo os pesquisadores, era que os funcionários 
acreditavam que as pessoas mereciam um tratamento mais “humano” do 
que o possibilitado pelas regras formais e duras. 
Após muitos estudos, os sociólogos Blau e Scott constataram que em 
organizações burocráticas os funcionários, a fim de evitar os aspectos 
desagradáveis das regras, modificam sua conduta, em busca de atitudes 
que julguem mais adequadas para a situação alinhada, sobretudo, de seus 
valores e sua cultura organizacional.
Assim, de acordo com Castro (2010), para Blau e Scott as organizações 
existem para proporcionar benefícios à sociedade. Essa questão remete 
à ideia de que as organizações se relacionam com outras organizações, 
funcionários, clientes etc. A partir dessa ideia, Blau e Scott desenvolvem 
sua tipologia organizacional com base no beneficiário, o que propiciou 
a questão: quem se beneficia com a organização? Os benefícios, segundo 
Blau e Scott, são a essência da existência da organização. 
Aqui cabe destacar a você que Blau e Scott estudaram as organizações 
do ponto de vista formal e informal. Os autores sofreram influência dos 
trabalhos de Weber sobre as burocracias para a elaboração de sua obra 
denominada “Organizações formais”. Para tanto, procuraram analisar 
os conflitos gerados pela interação dos fatores internos e externos das 
organizações. 
Blau e Scott observam que as organizações também se relacionam 
com pessoas que não fazem parte do seu quadro, e essas pessoas 
têm influências consideráveis na estrutura e no funcionamento 
das organizações. Assim, para equacionaresses conflitos e tornar a 
organização mais eficaz, propuseram uma mudança organizacional 
a partir da análise dos grupos formais e informais, do sistema 
de comunicação, de liderança e dos mecanismos de controle 
organizacionais.
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Note que a tipologia das organizações elaborada por Blau e Scott mostra 
quatro tipos de participantes que se beneficiam:
•	 os próprios membros da organização;
•	 os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização; 
•	 os clientes da organização; 
•	 o público em geral. 
Assim, existem quatro tipos básicos de organizações:
•	 associações de benefícios mútuos, em que os beneficiários principais 
são os próprios membros da organização, como as associações 
profissionais, as cooperativas, os sindicatos, os fundos mútuos, os 
consórcios etc.;
•	 organizações de interesses comerciais, sendo os proprietários ou 
acionistas os principais beneficiários da organização. Como exemplo 
as empresas privadas, as sociedades anônimas ou as sociedades de 
responsabilidade limitada;
•	 organizações de serviços, em que um grupo de clientes é o 
beneficiário principal; hospitais, universidades, escolas, organizações 
religiosas, agências sociais e ONGs são exemplos;
•	 organizações de Estado, o beneficiário é o público em geral. 
Exemplos: organização militar, correios, instituições jurídicas e 
penais, segurança pública, saneamento básico etc.
A tipologia de Blau e Scott destaca a centralidade do beneficiário sobre 
a organização a ponto de condicionar sua estrutura e seus objetivos. 
Entretanto, em consonância com a tipologia de Etzioni, a classificação 
de Blau e Scott também omite as tecnologias e o ambiente técnico 
das organizações, tratando-se também de uma tipologia simples e 
unidimensional.
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Para sua reflexão
Vimos nas unidades estudadas algumas 
dimensões da disciplina de Sociologia das 
Organizações, tais como antecedentes históricos 
e a abrangência dos estudos pretendidos. Vimos 
que a Sociologia em geral se preocupa em estudar 
as ações sociais e seus efeitos sobre a sociedade, e 
que a Sociologia das Organizações, em particular, 
busca compreender as ações dos grupos dentro 
das organizações e como essas ações impactam as 
organizações e consequentemente o meio que a 
cerca – a sociedade.
Agora, considere você como membro de 
uma organização e reflita sobre o espaço 
organizacional, com suas várias dimensões, 
a partir de uma ótica da Sociologia das 
Organizações. Quais problemáticas suscitadas pela 
disciplina de Sociologia das Organizações você 
achou mais relevantes? Vamos em frente!
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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Resumo
Nestas seis unidades, vimos que as transformações sociais e econômicas 
originadas pela Revolução Industrial e sua consequente divisão técnica 
do trabalho se constituíram nos antecedentes históricos que serviram de 
base para a emergência da Sociologia como disciplina científica. Vimos 
também que a Sociologia nasceu com o objetivo de compreender as 
ações dos humanos na sociedade e que a busca de conhecimentos mais 
específicos sobre os grupos organizados foi o que colaborou para o 
surgimento da disciplina de Sociologia das Organizações. Esta disciplina, 
em seu âmago, busca analisar as organizações e as interações entre os 
grupos para o alcance dos objetivos organizacionais.
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7
Tipologia das organizações: 
empresa privada e empresa 
pública
Objetivo
Compreender as diferenças fundamentais entre os tipos 
organizacionais empresa privada e empresa pública.
Vamos começar esta unidade fazendo uma pergunta: você sabia que 
já estamos vivendo em uma sociedade de organizações? Isso porque, 
na vida contemporânea, considerável parte de nosso tempo passamos 
em organizações das quais somos clientes, contribuintes, espectadores, 
defensores etc. As organizações têm objetivos bem distintos e para 
alcançá-los lançam mão da competência das pessoas que, reunidas em 
grupo, são capazes de atingir os objetivos de uma organização.
Pois bem, dito isso, vamos então tentar compreender o que é uma 
organização para depois poder estabelecer de uma maneira clara qual a 
diferença entre organizações do tipo empresa privada e uma organização 
do tipo empresa pública.
Para autores como Dias (2008) e Castro (2010), uma organização 
é uma reunião de pessoas criada intencionalmente para se alcançar 
determinados objetivos mediante o trabalho humano e a utilização de 
recursos materiais. 
Nesse sentido, cabe destacar que as organizações apresentam uma 
estrutura hierárquica, que apresentam uma série de relações entre seus 
componentes como: cultura, poder e autoridade, liderança, conflito etc. 
Essas dimensões serão alvo de nossos estudos nas próximas unidades. 
Caro aluno, discutir sobre organizações não é nada fácil. Desse modo, 
para que tenhamos outras referências sobre o tema, vamos nos apropriar 
dos ensinamentos dos autores Bernardes e Marcondes (2006) sobre 
www.esab.edu.br 32
organizações e seu papel na sociedade atual. Esses autores mencionam 
que as organizações são formadas por um conjunto de pessoas e 
incorporam várias características da sociedade a qual estão inseridas. 
Além disso, as organizações existem para satisfazer as necessidades dos 
clientes e atingir objetivos econômicos e sociais. 
Há de se destacar que as organizações podem ser de vários tipos, por 
exemplo, empresas privadas, empresas públicas, organizações religiosas 
e organizações da sociedade civil de interesse público (OSCIPs). Nesta 
unidade, vamos discutir os dois primeiros tipos de organizações: 
empresas privadas e empresas públicas. Vamos lá?
7.1 Empresas privadas
De acordo com Castro (2010), as empresas são grupos organizados que 
contam com a utilização de recursos materiais e humanos, visando ao 
alcance de objetivos determinados e definidos, notadamente econômicos, 
para atender aos interesses dos proprietários. 
Assim, a empresa privada é aquela que – individual, familiar, companhia 
limitada ou sociedade anônima – põe em risco o próprio capital, na 
produção e comercialização de bens e serviços, com objetivo de auferir 
lucros. Nesse sentido, a empresa é uma entidade autônoma produtora de 
bens e serviços que, sob o comando de uma pessoa ou de um grupo que 
se responsabiliza por ela, busca cumprir as atividades que visam garantir 
seu êxito. A autonomia da empresa se deve ao fato de se tratar de uma 
pessoa jurídica com patrimônio próprio. 
Perceba que uma empresa é composta por várias áreas, formando um 
sistema. Os subsistemas empresariais comportam uma série de funções 
que variam de acordo com os objetivos propostos. 
Cabe destacar que, para Castro (2010), de modo geral, as funções 
administrativas são: propriedade, administração, produção, 
comercialização. Vamos ver o significado dessas funções:
www.esab.edu.br 33
•	 propriedade: função desempenhada pelos proprietários, isto é, 
indivíduo, pequena sociedade, família, acionistas;
•	 administração: funções de planejamento, coordenação, avaliação, 
controle. A administração conta também com funções auxiliares 
(transporte, por exemplo);
•	 produção: funções de execução compreendendo chefia, encarregado 
e operariado. A produção conta também com funções auxiliares 
(transporte, por exemplo);
•	 comercialização: funções de marketing e de vendas, também 
contando com auxiliares.
Por sua vez, essas funções implicam recursos de quatro tipos: 
•	 recursos humanos: especialistas de nível universitário, técnicos de 
nível médio, semiqualificados, não qualificados;
•	 recurso materiais: instalações físicas, maquinaria, instrumental 
e ferramentas, matéria-prima, semi-industrializada e/ou 
industrializada;•	 recursos financeiros: próprios e/ou captados em bancos ou no 
mercado;
•	 recursos institucionais: leis e decretos, estatuto, regulamentos, 
ordens de serviço, memorando. 
7.2 Empresas públicas
Vimos nesta unidade que as organizações são criadas para atender a 
objetivos definidos que podem ser econômicos, culturais, sociais etc. 
Agora, chegou o momento de conhecermos a empresa pública. 
Para Castro (2010), a empresa pública é aquela que utiliza recursos 
públicos para a produção de bens e serviços, visando ao bem comum. 
O estatuto legal da empresa pública, de acordo com o Decreto-Lei nº 
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200/67, que Dispõe sobre a organização da Administração Federal, 
estabelece diretrizes para a Reforma Administrativa e dá outras 
providências. Empresa pública consiste em ser uma pessoa jurídica de 
direito privado, criada por lei para a exploração de atividade econômica 
em que o Governo seja levado a exercê-la por força de contingência ou de 
conveniência administrativa, podendo revestir-se de qualquer das formas 
admitidas em direito, com patrimônio próprio e capital exclusivo da 
União ou com a participação da União.
Saiba mais
Você pode compreender mais sobre Administração 
e estilo de gerenciamento no setor público e 
privado clicando aqui.
www.esab.edu.br 35
8 Tipologia das organizações: poder e autoridade nas organizações
Objetivo
Estudar as tipologias de poder e autoridade dentro do ambiente 
organizacional.
Para que nossa convivência humana em sociedade seja equilibrada, é 
necessário selar vários acordos tácitos para manter certa estabilidade 
social. Nesse processo, podemos perceber que os indivíduos possuem a 
capacidade de modificar o comportamento de outros indivíduos. A essa 
capacidade chamamos de poder.
Saiba que, no âmbito das organizações, o poder pode emanar do cargo 
ocupado, das características pessoais ou de ambos. Essa assertiva fica 
clara nas palavras de Castro (2010), para quem os indivíduos que 
conseguem levar outros a executar certa atividade em função de seu cargo 
na organização exercem poder de posição, já aqueles que derivam seu 
poder da legitimação dos seus subordinados têm poder pessoal. Alguns 
indivíduos têm ambos os poderes.
De acordo com Castro (2010), para Amitai Etzioni, o poder depende dos 
meios empregados para fazer os indivíduos consentirem com o que foi 
proposto e que esses meios podem ser físicos, materiais ou simbólicos e 
determinam o tipo de poder, a saber:
•	 poder coercitivo: baseia-se em punições. É exercido por meio de 
ameaças em troca do comportamento desejado; 
•	 poder manipulativo: baseia-se no controle de recursos materiais 
e recompensas. É exercido por meio da troca de algum tipo de 
recompensa pelo comportamento esperado; 
www.esab.edu.br 36
•	 poder normativo: baseia-se no controle e na manipulação de 
recompensas simbólicas. Está associado ao controle moral e ético 
dos integrantes da organização, que são regidos por motivos como 
convicção, fé, crença ou ideologia. 
Para pensar o poder, Castro (2010) lança mão do conceito desenvolvido 
pelo pensador alemão Max Weber, um dos autores clássicos da sociologia 
que influenciou profundamente o estudo sobre as organizações. Nesse 
sentido, de acordo com Weber (1974 apud CASTRO, 2010), o poder é 
a imposição da vontade numa relação social, mesmo contra a resistência 
dos outros. O poder, a partir da perspectiva weberiana, afirma Castro 
(2010), é amorfo e pode encontrar um fundamento legítimo, ou não, 
por parte de quem o exerce. Nesse caso, quando o poder é considerado 
legítimo, temos associado a ele a noção de autoridade. Esse tipo de 
poder compreende os três tipos ideais de dominação: dominação legal, 
tradicional e carismática. 
Aqui cabe destacar o que significa dominação. A dominação, conforme 
Weber (1974 apud CASTRO, 2010), consiste na probabilidade de 
encontrar obediência a uma dada ordem que é obedecida por outros. 
Assim, para se exercer um poder legítimo, não basta a vontade de 
dominar o outro; é necessário que haja disposição de obediência por 
parte do outro. Já toda dominação busca legitimidade e sua validade 
está baseada na ideia da autoridade. Desse modo, os três tipos puros de 
dominação são: 
•	 dominação legal: é regida por um estatuto, obedece-se a ordens 
impessoais, objetivas e legalmente instituídas e aos superiores por 
ela designados, não importando quem ocupa o cargo ou a posição. 
É uma dominação burocrática, havendo relação hierárquica. Você 
pode perceber esse tipo de dominação numa relação entre chefia e 
subordinados de uma empresa;
•	 dominação tradicional: é o tipo mais antigo e puro da dominação 
patriarcal. É a dominação na qual o senhor comanda seus súditos, 
e esta é aceita em nome de uma tradição reconhecida como válida. 
www.esab.edu.br 37
Esse tipo de dominação pode ser observado nos costumes de uma 
tribo indígena na relação entre o chefe e os membros da tribo;
•	 dominação carismática: ocorre em virtude de devoção afetiva à 
pessoa do senhor e a seus dotes sobrenaturais. Baseia-se na crença. 
O líder carismático, em certo sentido, é sempre revolucionário, na 
medida em que se coloca em oposição consciente a algum aspecto 
estabelecido da sociedade em que atua. Para que se estabeleça 
uma autoridade desse tipo, é necessário que o apelo do líder seja 
considerado como legítimo por seus seguidores, os quais estabelecem 
com ele uma lealdade de tipo pessoal. Você pode observar esse tipo 
de dominação na relação entre um líder espiritual, por exemplo, de 
qualquer congregação religiosa e seus seguidores.
Ainda sobre a questão do poder e autoridade nas organizações, temos 
conceituações de outros autores, como Castro (2010) e Bernardes e 
Marcondes (2009). Para esses últimos, o poder é a influência sobre as 
ações dos outros, seja coagindo-os ou enganando-os, mas sempre com o 
intuito de atingir os próprios objetivos contra a vontade deles. 
Já a autoridade, para esses mesmos autores, diz respeito à influência sobre 
o comportamento de outros para a promoção de objetivos coletivos, com 
base em alguma forma verificável de consentimento desses outros que são 
informados da situação. 
Vejamos, como exemplo de autoridade, o papel do líder perante sua 
equipe que precisa desenvolver uma campanha de marketing que tem 
por meta alcançar um público infantil. A organização define a equipe e 
a equipe escolhe entre seus pares o líder que irá conduzir os esforços de 
todos no cumprimento dos objetivos da campanha. Nesse caso, para que 
se configure uma autoridade há a necessidade da aceitação de todos os 
envolvidos da influência do líder escolhido por sentirem que isso permite 
mais facilmente obterem o resultado pretendido. 
Castro (2010) compartilha do conceito de poder e de autoridade 
desenvolvido por Max Weber e acrescenta que nas empresas o termo 
autoridade é usado como metáfora ou homonímia, já que o poder, nessas 
organizações, se fundamenta em normas, regras e estatutos. Assim, a 
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estrutura de uma empresa fundamenta-se em áreas de atuação e em 
níveis hierárquicos de mando e subordinação com a autoridade racional-
legal exercida pelos superiores sobre os subordinados. Nesse caso, vigora 
o princípio da competência e o poder é exercido por tecnocratas que 
devem seguir as normas estabelecidas.
Atividade
Chegou a hora de você testar seus conhecimentos 
em relação às unidades 1 a 8. Para isso, dirija-se 
ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e 
responda às questões. Além de revisar o conteúdo, 
você estará se preparando para a prova. Bom 
trabalho!
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9 Tipologia das organizações: liderança
Objetivo
Conhecer os tipos de liderança que podemos encontrar dentro das 
organizações.
Atualmente, com a velocidade das mudanças no ambiente externo 
das organizações, impõe-seuma nova realidade para as empresas, 
exigindo delas estruturas mais flexíveis e valorização do capital humano. 
Diante dessa desafiadora realidade, o papel do líder também passa por 
mudanças. As transformações ambientais, ocorridas especialmente a 
partir da década de 1980 (a globalização, a terceirização, o declínio 
do emprego e a expansão da internet entre outras), levaram a uma 
efervescência do assunto. 
Diante desse contexto mutante, para que a organização possa manter 
uma posição competitiva no mercado, é necessário que os indivíduos 
que dela fazem parte estejam comprometidos com os objetivos 
organizacionais. Nesse caso, o papel da liderança é fundamental, uma 
vez que é responsável pela participação efetiva de todas as pessoas da 
empresa, motivando-as a trabalharem em conjunto com uma visão e um 
objetivo comuns. Você mesmo deve ter passado por uma experiência 
num grupo cuja liderança tenha lhe permitido boas experiências, ou não?
As organizações de sucesso sabem como gerenciar o conhecimento 
gerado pelas pessoas que nelas trabalham e isso é tarefa do líder. Hoje é 
ponto pacífico que, para alcançar o sucesso, não basta que as organizações 
possuam recursos tecnológicos e financeiros. O principal ativo de uma 
empresa são as pessoas e o conhecimento por elas gerado. Por isso, há por 
toda parte uma grande procura de indivíduos que possuam a capacidade 
necessária para liderar eficazmente. 
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Para Castro (2010), a liderança é a capacidade de influenciar as atividades 
de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo 
numa dada situação. Dessa definição de liderança, segue-se que o 
processo de liderança é uma função do líder, do liderado ou subordinado 
e de variáveis situacionais. 
Aqui, caro aluno, torna-se importante notar que essa definição não faz 
menção a qualquer tipo particular de organização, mas diz respeito a 
toda situação em que alguém procura influenciar o comportamento de 
outro indivíduo ou grupos. Nesse caso, em um ou outro momento da 
vida, todos tentam exercer a liderança, seja no âmbito de uma empresa, 
de uma organização social, de instituição educacional ou no próprio seio 
familiar. 
Cabe destacar que durante muito tempo a liderança foi entendida, 
predominantemente, como traços de personalidade, na suposição de 
que havia certas características pessoais, tais como a força física ou 
inteligência emocional, que eram essenciais para uma liderança eficaz. 
Essa abordagem pregava que o indivíduo já nascia um líder, ou seja, 
já portava ao nascer as características que favoreciam o exercício da 
liderança. 
Como era de se esperar, a abordagem dos traços de personalidade se 
mostrou insuficiente para dar conta de uma realidade muito mais 
complexa e emergiu, então, outra corrente intitulada abordagem 
comportamental. 
Nesse enfoque, o ambiente ganha relevo, já que agora se entende que 
a liderança pode ser aprendida. Com essa ênfase no comportamento e 
no ambiente, há mais estímulo para a possibilidade de treinar as pessoas 
a adaptar os estilos de comportamento dos líderes às mais diversas 
situações. 
Para compreendermos as formas de liderança, faz-se necessário 
antes entender, conforme Castro (2010), o processo de socialização 
organizacional. Para esse autor, a socialização visa a interação dos 
indivíduos do grupo pela transmissão de valores culturais. Assim, 
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a cultura organizacional é o meio pelo qual se confere sentido ao 
comportamento de cada participante ou grupo.
Castro (2010, p. 173) cita o antropólogo Claude Lévi-Strauss para dizer 
que a “cultura diz respeito à capacidade exclusivamente humana de dar 
sentido a si mesmo e a tudo o que é diferente de si, ou seja, o outro”. 
A interação com os outros, no contexto organizacional, leva ao que 
Castro (2010) vai chamar de grupo social no qual cada integrante conta 
com um cabedal de experiências e de cultura, e que precisam unir-se para 
alcançar os objetivos organizacionais. Nesse ponto, podemos observar 
a necessidade de gerenciamento das mais variadas competências dos 
indivíduos. Trata-se de valorizar ideias, de usar a criatividade de maneira 
que possamos conduzir as ações dos grupos para o alcance dos resultados 
pretendidos. 
Note que é nesse ponto que se faz crucial o papel da liderança, do 
atributo de um membro do grupo influenciar os outros. Já vimos que a 
liderança é exercida em função do poder pessoal, do poder instituído ou 
de ambos. Assim, esperamos do líder uma visão ampla, conhecimento, 
maturidade e disposição para enfrentar riscos. 
Vamos analisar as tipologias de liderança desenvolvidas por três 
estudiosos – Lewin, Lippitt e White, conforme Castro (2010). Esses 
estudiosos desenvolveram pesquisas em organizações e chegaram a três 
tipos de liderança: democrática, autocrática e liberal. Vamos entender 
cada um deles:
•	 líder democrático: o grupo participa nas decisões; os objetivos e 
seu meio condutor é decidido por todos. O líder consulta o grupo, 
estimula-o, iguala-se a qualquer um dos elementos do grupo, é 
objetivo e orientador; estimula o bem-estar e cria laços entre todos, 
resultando produtividade;
•	 líder autoritário: esse tipo de líder é que determina as tarefas a 
executar, orienta o grupo sem a sua participação, dá instruções a 
cada elemento, não aceita sugestão, inexiste a relação de amizade, 
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cria tensão, desmotivação e consequente frustração. O único 
objetivo é o lucro e a produção,
•	 líder liberal: esse tipo de líder dá total liberdade aos liderados para 
tomar decisões. O grupo é que determina as tarefas a executar e que 
tarefas devem desempenhar. O líder só toma decisões em casos de 
extrema gravidade. Não há imposição de regras.
Saiba mais
Um importante assunto quando se discute 
organizações é a questão da liderança. Isso 
porque, como já vimos, uma organização é um 
conjunto de pessoas reunidas para o alcance 
de objetivos comuns. Nessa busca, a figura do 
gerente/líder é indispensável. Assim, dada a 
importância do tema e para saber mais sobre 
liderança clique aqui.
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10
Tipologia das organizações: 
conflito entre indivíduo e 
sociedade
Objetivo
Estudar os tipos de conflitos existentes nas organizações.
Que tal iniciarmos esta unidade fazendo uma viagem no tempo? 
Por volta de 10.000 a 8.000 a.C., inicia-se a prática do escambo. Na 
Mesopotâmia e no Egito, agrupamentos humanos que desenvolviam 
atividades extrativistas faziam uma transição para atividades de cultivo 
agrícola e pastoreio. Nesse período, surgiram as primeiras aldeias, 
marcando a mudança da economia de subsistência para a produção rural 
e a divisão social do trabalho. Em meio a essas transformações, surgiu 
a necessidade de habilidades gerenciais como forma de minimizar os 
conflitos inerentes e essas formas de interação social.
Esses conflitos estão ligados aos objetivos almejados que conduzem à 
competição e à divergência. 
Bernardes e Marcondes (2006) nos explicam que, havendo convergência, 
pode haver conflito em função das possibilidades de desacordo em 
relação aos meios para se alcançar determinados fins. 
Os mesmos autores (2006) salientam que a administração em seus 
primórdios via o conflito como uma disfunção que deveria ser evitada. 
Com o passar dos tempos, o conflito passou a ser considerado até 
benéfico por ser estimulador de mudanças nas organizações. 
Contudo, destacam que o conflito tem tanto um lado positivo quanto 
um lado negativo que precisam ser administrados para refletirem um 
efeito sempre positivo no âmbito das organizações. Assim, Bernardes e 
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Marcondes (2006) mencionam os efeitos desagregadores e integradores 
do conflito, como segue: 
a. efeitos desagregadores do conflito:
•	 aumento do ressentimento pessoal e entre grupos;
•destruição dos oponentes com prejuízos recíprocos;
•	 inibição dos canais de cooperação; 
•	 desvio das metas de produção para as de retaliação.
b. efeitos integradores do conflito:
•	 provocam a solução de questões pendentes;
•	 conduzem à resolução das questões;
•	 aumentam a coesão grupal;
•	 levam a alianças com outros grupos; 
•	 mantêm os grupos alertados para os interesses de seus membros. 
Diante disso, partiremos para uma visão sociológica do conflito trazida 
pelos autores Bernardes e Marcondes (2006). O conflito, a partir dessa 
perspectiva, é considerado um fenômeno externo e decorrente das 
interações entre os indivíduos e grupos na forma de comportamentos. 
No âmbito das empresas, o conflito pode ser visto como desacordo, que é 
influenciado por variáveis culturais, tais como: 
•	 tecnologia: designa os resultados obtidos (bens ou serviços 
prestados), os processos utilizados (manuais, mecânicos, 
automatizados etc.) e os insumos necessários (máquinas, mão de 
obra, conhecimentos, habilidades, tempo etc.);
•	 preceitos: designa o conjunto de normas de procedimentos, 
de organização e de relacionamento e posições ocupadas pelos 
participantes nos vários agrupamentos, crenças e valores partilhados 
pelos membros dos grupos sociais;
•	 sentimentos: designa a manifestação de emoções decorrentes 
de execução de atividades (causadoras de satisfação, alienação 
etc.), obediência a normas de procedimentos e organização (que 
determina posições hierárquicas e consequentemente medo, inveja e 
raiva) e relacionamentos sociais (geradores de simpatias, admiração, 
desprezo etc.).
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Essa classificação se mostra interessante por servir de base para o 
gerenciamento dos conflitos organizacionais. Isso porque os conflitos 
decorrentes da tecnologia podem ter maior facilidade de resolução por 
meio da discussão racional dos pontos divergentes. Já os provocados pelo 
componente preceitos exigem até mudanças culturais para a sua solução, 
pois decorrem do dissenso quanto a crenças e valores interiorizados 
na família e sociedade e, por isso, obviamente difíceis de acomodação. 
Finalmente, os induzidos por sentimentos são os mais dificultosos 
de resolução por serem motivados por fatores inatos e aprendidos na 
primeira infância (BERNARDES; MARCONDES, 2006). 
10.1 A gestão dos conflitos organizacionais
Vimos nesta unidade que nos primórdios da administração o conflito 
era visto de forma negativa e como algo que deveria ser evitado. Com 
o tempo, essa visão mudou e hoje o conflito é visto como algo benéfico 
e impulsionador de mudanças na organização. Diante dessa nova 
perspectiva sobre o conflito, surge a necessidade da sua gestão. 
Os efeitos desagregadores e integradores do conflito podem lhe auxiliar 
no futuro, por exemplo, no papel de administrador para gerenciar os 
conflitos com a intenção de manter as divergências nos limites dos 
efeitos integradores. Bernardes e Marcondes (2006) nos sugerem a 
observação das medidas preventivas para evitar a ocorrência de conflitos 
desagregadores e a corretiva para quando o conflito já estiver se instalado. 
Vamos conhecê-las?
a. Medidas preventivas: em princípio, seu objetivo é fazer com 
que as metas se tornem convergentes. Isso não é fácil devido à 
cultura reinante em instituições que impõem acima de tudo muita 
competição interna, visando à acepção na carreira via promoção 
gerencial e não por especialização. Tal situação só pode ser 
modificada se o administrador encontrar-se na cúpula e dispuser de 
poder para esmagar as resistências, principalmente de seus pares.
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b. Medidas corretivas: o primeiro passo é reconhecer a existência do 
conflito entre os grupos, por exemplo, entre os operários e a direção 
durante uma greve; e o segundo é identificar o peso de cada uma das 
três variáveis culturais, o que dará uma ideia da dificuldade de chegar 
a uma solução. Essa pode ser alcançada de três formas:
•	 negociação: consiste no processo segundo o qual conflitantes 
sentam-se à mesa de negociação, objetivando um acordo que 
beneficie ambas as partes. Isso deveria ser feito na própria 
organização, mas geralmente já vão para as Juntas de Conciliação 
e Julgamento na Justiça do Trabalho. É sabidamente uma forma 
de pouco sucesso;
•	 mediação: falhando a negociação, resta solicitar a um terceiro que 
intervenha no sentido de restabelecer a comunicação e fornecer 
alternativas que venham a atender aos interesses dos grupos em 
litígio. Tal função caberia à Justiça do Trabalho, como terceira 
parte e isenta de ânimo;
•	 arbitragem: é o passo dado quando os anteriores falham. Consiste 
em atribuir a um terceiro a decisão, dando ganho de causa a um 
e a derrota ao outro. Essa forma sempre deixará sequelas, pois o 
grupo perdedor nunca aceitará a derrota, voltando a entrar em 
desacordo com o oponente assim que tiver oportunidade.
Muito bem, agora que já estudamos sobre o conflito entre indivíduo e 
sociedade, podemos partir agora para a próxima etapa! 
Tarefa dissertativa
Caro estudante, convidamos você a acessar o 
Ambiente Virtual de Aprendizagem e realizar a 
tarefa dissertativa.
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11 Organizações modernas: as organizações e a vida moderna
Objetivo
Compreender a importância e a centralidade das organizações 
modernas nas vidas das pessoas. 
Você já parou para pensar sobre as grandes mudanças que ocorreram 
nos últimos 100 anos? Você sabia que nos últimos 50 anos o mundo 
mudou muito mais do que nos últimos 500 anos? Isso mesmo! As mais 
fantásticas inovações que hoje fazem parte do nosso cotidiano nasceram 
há menos de 100 anos. 
Um exemplo disso é o que se chama de nanotecnologia, que é a 
tecnologia utilizada para manipular estruturas moleculares ou atômicas 
infinitamente pequenas, tornando possível a criação de produtos até 
então inconcebíveis com a tecnologia convencional, tais como os 
microchips. E o que esses acontecimentos têm em comum? O solo 
comum em que são desenvolvidas essas invenções são as organizações 
modernas.
Figura 1 – Microchip.
Fonte: <http://www.cienciaviva.org.br/>.
Agora, vamos lembrar um pouco como era a vida antigamente, e nesse 
recordar, seguiremos Giddens (2005). Provavelmente, você já ouviu 
falar que houve um tempo em que todos nós nascíamos em nossas casas. 
As mulheres em trabalho de parto não dispunham de outros recursos 
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que não aqueles que a comunidade pudesse oferecer. E, isso não faz 
tanto tempo assim, basta dizer que na década de 1950 a maioria das 
pessoas ainda nascia em suas próprias casas, e a parteira continuava 
desempenhando um papel importante. 
Entretanto, isso mudou. Atualmente é mais comum as mulheres 
darem a luz em um hospital. Um hospital moderno é um bom 
exemplo de organização. Aqui, vale lembrar que uma organização 
é um grande agrupamento de pessoas que se reúnem para alcançar 
objetivos específicos. Logo, no caso do hospital, tais objetivos são a 
cura de doenças e o oferecimento de outras formas de atenção médica. 
Atualmente, as organizações desempenham um papel bem mais 
importante em nosso cotidiano do que jamais se verificou anteriormente 
(GIDDENS, 2005). 
Ora, cada vez que utiliza o telefone, abre a torneira ou entra no carro, 
você está em contato com as organizações. Como Giddens (2005) 
destaca, faz-se necessário lembrar que, durante a maior parte da história 
da humanidade, antes do nível de desenvolvimento organizacional 
assumir as proporções atuais, as pessoas não podiam contar com aspectos 
da vida que agora fazem parte do cotidiano.
Por exemplo, cerca de um século atrás, poucas casas estavam equipadas 
com o fornecimento regular de água encanada, e a maior parte da água 
consumida era poluída, sendo responsável por numerosas doenças e 
epidemias. Mesmo nos dias de hoje, em vastas regiões do mundo em 
desenvolvimento,não existe água encanada; as pessoas buscam água 
todos os dias em fontes ou poços, e uma grande quantidade dessa água 
contém bactérias que transmitem doenças. 
Diante desse panorama, parece que estamos diante de um paradoxo, não? 
Ao mesmo tempo em que podemos falar de nanotecnologia, que é o que 
tem de mais avançado no mundo da ciência, ainda temos de conviver 
com regiões do mundo que ainda não têm saneamento básico. 
Bom, mas se “vivemos em uma sociedade de organizações”, quais os 
novos desafios que essas organizações estão enfrentando atualmente? 
As organizações modernas, na busca pela sobrevivência num mercado 
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intensamente competitivo, estão aprimorando conhecimentos e 
experiências para responder ao novo cenário do mundo globalizado. Esse 
aprimoramento está ligado a fatores como a qualificação, a flexibilidade 
e a produtividade, introduzindo novas formas de gestão de recursos 
humanos com o objetivo de promover melhorias contínuas no processo 
produtivo. 
Para estarem aptas a enfrentar os novos desafios, as organizações vêm 
adotando novos padrões de relação de trabalho, na qual buscam maior 
participação dos trabalhadores na tomada de decisões das empresas. 
As mudanças mais importantes no contexto organizacional se fizeram 
sentir na década de 1990 em virtude da onda de internacionalizações 
pela qual as empresas começaram a passar. Foi a partir desse período 
que houve maior preocupação com o nível estratégico das organizações. 
Para Giddens (2005), é possível observar uma transformação em curso 
na forma de gestão das organizações, na qual os desafios da diversidade 
cultural demandam novas redefinições estratégicas, reformas produtivas e 
reestruturações administrativas nas organizações. 
Assim, na frenética busca por novas ferramentas que auxiliem na 
administração de recursos humanos, as organizações se deparam com 
a exigência de conhecimentos práticos e teóricos, além da aquisição de 
novas habilidades decorrentes da introdução de inovações tecnológicas e 
organizacionais. Esse cenário reflete o surgimento de novas políticas de 
gestão voltadas à obtenção de resultados que podem ser traduzidos em 
termos de inovações, qualidade de serviços ou produtos e produtividade 
no trabalho.
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Estudo complementar
Nesta unidade, vimos uma breve descrição 
das mudanças geradas pela emergência das 
organizações modernas. Assim, diante da 
realidade surgida, com o avanço tecnológico 
alcançado e pelo contexto competitivo, o qual as 
organizações modernas estão inseridas, torna-
se importante um aprofundamento sobre as 
questões relacionadas à gestão estratégica de 
pessoas.
Para tanto, sugerimos a você fazer a leitura do 
artigo de Adriana Amadeu Garcia, intitulado: “A 
atuação estratégica da área de gestão de pessoas”, 
disponível clique aqui.
Analise a importância do ser humano para as 
organizações e note o quanto a estratégia é 
essencial.
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12
Organizações modernas: questões 
de gênero – as mulheres na 
gerência
Objetivo
Discutir as questões de gênero e o trabalho da mulher em posições de 
liderança no contexto organizacional.
A mulher, nos últimos anos, vem provocando sensíveis mudanças 
no mercado de trabalho. Prova disso são as estatísticas do Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que nos mostra por meio 
do Censo Demográfico do ano 2010 que a participação da mulher no 
trabalho aumentou consideravelmente nos últimos anos. Esse mesmo 
levantamento mostrou-nos também que o número de mulheres que são 
provedoras de seus lares aumentou sensivelmente nas últimas décadas. 
Entretanto, uma realidade ainda preocupante é a permanência da 
diferença entre os rendimentos, menores, recebidos pelas mulheres em 
atividades semelhantes às dos homens. 
Sobre as questões de gênero, Giddens (2005) chama atenção 
para o fato de que as relações entre homens e mulheres ainda são 
predominantemente assimétricas e hierárquicas, e que são desiguais 
as posições ocupadas pelos indivíduos dos dois sexos, seja na esfera da 
produção ou nas relações familiares. Isso porque as oportunidades de 
trabalho decorrem, em grande parte, da consideração sobre o papel 
da mulher na sociedade e no âmbito familiar e doméstico e de sua 
capacidade de conjugar o trabalho profissional com o doméstico.
Saiba que esse estudo sobre gênero, na área de administração, é recente. 
Prova disso é que os estudos sobre o tema datam da década de 1980. Até 
então, os estudos organizacionais não dedicavam muita atenção à questão 
do gênero. Porém, o aumento da cultura feminista, na década de 1970, 
levou a uma investigação das relações de gênero em todas as principais 
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instituições da sociedade, incluindo as organizações e a burocracia 
(GIDDENS, 2005). 
As sociólogas feministas nos afirmam que o surgimento da organização 
moderna e da carreira burocrática dependia de uma configuração de 
gênero que segue uma lógica específica. Segundo Giddens (2005), as 
burocracias caracterizam-se por uma segregação ocupacional de gênero. 
A partir do momento em que um volume maior de mulheres começou 
a ingressar no mercado de trabalho, houve uma tendência a segregá-las 
em categorias de ocupações de baixa remuneração e que envolvessem 
atividades rotineiras. 
Disso, tem-se que historicamente as posições ocupadas pelas mulheres 
estavam subordinadas àquelas ocupadas pelos homens, sem proporcionar 
oportunidades de promoção. Assim, as mulheres foram usadas como 
fonte de trabalho barato e confiável, mas a elas não foram oferecidas as 
mesmas oportunidades de construírem carreiras como aos homens. 
12.1 As mulheres na gerência
Contrariando uma realidade que não favorecia as mulheres, percebemos 
hoje o ingresso de um número cada vez maior de mulheres em ocupações 
profissionais nas últimas décadas. O debate a respeito do gênero e 
das organizações toma novos rumos. Os estudiosos sobre o tema 
observam que a crescente ascensão de algumas mulheres a cargos de 
chefia configura-se em uma boa oportunidade para se avaliar o impacto 
das mulheres no gerenciamento das organizações nas quais trabalham 
(GIDDENS, 2005). 
Na atualidade, uma questão tem ganhado premência: a de procurar 
saber o quanto as gerentes mulheres estão “fazendo a diferença” em 
suas organizações ao introduzir um estilo “feminino” de gerência em 
contextos que vêm sendo dominados há muito tempo pelos valores 
masculinos. 
Giddens (2005) nos elucida que já é possível sentir uma mudança 
em direção a um estilo gerencial mais “feminino”. As mulheres vêm 
www.esab.edu.br 53
alcançando uma influência sem precedentes nos níveis do topo do 
poder, seguindo suas próprias regras, em vez de adotarem técnicas de 
gerenciamento tipicamente masculinas.
Giddens (2005) ainda nos informa que nem todos os pesquisadores do 
tema concordam que há um estilo gerencial “feminino”. Isso porque, 
para essa corrente, quando as mulheres conseguem chegar aos postos de 
alta gerência, elas tendem a “administrar como os homens”. 
Dito isso, Giddens (2005) pontua que ainda há muito que fazer para 
conquistar a sonhada igualdade entre os sexos. Embora tenham havido 
grandes avanços nas duas últimas décadas quanto à igualdade de 
empregos, às políticas relativas ao assédio sexual e à consciência geral em 
relação às questões de gênero, vemos ainda o predomínio dos valores 
masculinos nas organizações. 
Saiba que esse processo de mudança envolve várias dimensões do 
contexto organizacional que necessitam ser revistas. Podemos citar as 
relações de orientação com base na figura de um mentor, que são uma 
prática comum dentro de organizações. Por tradição, o modelo é o 
mentor de um homem de mais idade que emprega um jovem protegido 
no qual ele enxerga traços de si mesmo quando mais jovem. Essa 
dinâmica maisdificilmente pode ser reproduzida entre chefes de mais 
idade do sexo masculino e funcionárias mais jovens, além do fato de não 
haver um número suficiente de mulheres que ocupem posição de nível 
sênior para servirem de mentoras para mulheres mais jovens. 
Você pode perceber que, apesar das grandes mudanças tecnológicas e 
globais que o mundo tem passado, ainda há questões sociais e culturais 
que passam por processos mais lentos. Podemos considerar a questão do 
gênero nas organizações como algo em constante evolução. A mulher 
tem assumido um papel significativo na liderança de pequenas e grandes 
empresas, incluindo os cargos públicos. 
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Saiba mais
Um assunto importante e atual quando se discute 
organizações é a questão de gênero. Isso porque, 
como já vimos, as transformações econômicas e 
sociais ocorridas nas últimas décadas têm levado 
a mulher a ocupar posições antes só reservadas 
aos homens. Assim, a fim de refletir mais sobre 
esse tipo de questão, sugerimos a você a leitura 
do texto de Aline Poggi: “A mulher gerente”, 
disponível clique aqui.
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Resumo
Vimos algumas variáveis que envolvem as tipologias das organizações, 
tais como as formas de poder e autoridade, a gestão dos conflitos, 
os estilos de liderança e o contexto de emergência das organizações 
modernas. 
Estudamos também as questões de gênero e a ascensão da mulher em 
cargo de chefia. Todos esses aspectos abordados formam o complexo 
panorama sobre o qual as organizações precisam saber lidar para 
sobreviverem a um ambiente dinâmico e turbulento.
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13
Organizações modernas: 
ultrapassando os limites do 
modelo burocrático
Objetivo
Discutir os novos desafios que se impõem às organizações modernas 
que buscam se manter competitivas e rentáveis no ambiente social 
turbulento dos novos tempos.
Por muito tempo, um tipo específico de organização imperou no 
desenvolvimento das sociedades ocidentais. Esse modelo organizacional 
foi a burocracia, que certamente você já ouviu falar diversas vezes. 
Mas você saberia explicar como ele funciona? A burocracia consiste 
em um modelo de gestão baseado na previsibilidade, formalização e 
impessoalidade, com uma hierarquia clara de autoridade centrada no 
topo da condução dos negócios organizacionais. No entanto, após os 
anos 1970, diversas crises econômicas parecem ter marcado, se não o fim, 
os limites desse modelo de gestão (CASTRO, 2010). 
Vamos ver que acontecimentos foram esses?
O século XX foi marcado por grandes mudanças no ambiente econômico 
e social das organizações. Um exemplo disso foram os conflitos bélicos 
mundiais. As duas grandes guerras provocaram uma mudança no 
cenário produtivo mundial, pois, com a devastação do parque fabril de 
alguns países europeus, coube aos Estados Unidos assumir a liderança 
econômica por se constituírem no mais importante fornecedor de 
produtos industrializados do pós-guerra.
O grande boom americano foi possível em virtude do sucesso que o 
modo de produção fordista imprimiu à indústria americana com seu 
conceito de linha de montagem em série. O idealizador desse modo de 
produção foi Henry Ford, cuja famosa frase ditou as regras do modo 
produtivo no início do século XX: “o cliente pode escolher qualquer 
www.esab.edu.br 57
cor de carro, desde que seja preto”. Nessa época, dominava também o 
cenário produtivo e o modelo organizacional burocrático. 
O fordismo consistiu em um regime de produção que teve sua origem 
nos Estados Unidos. Esse regime produtivo compartilhou algumas 
premissas do taylorismo, como a separação do trabalho manual e 
intelectual, por exemplo, além de investir pesadamente em pesquisa e 
desenvolvimento, engenharia e na organização racional do trabalho. Para 
Giddens (2005), o sucesso do fordismo obteve-se devido ao brilhantismo 
de seu iniciador. 
Para esse autor, Ford foi um visionário ao reconhecer que a produção de 
massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução 
do trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, 
uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de 
sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista. O início 
do século XX marca a emergência do fordismo quando Ford estabelece 
uma a jornada de trabalho de 8 horas para os trabalhadores de sua linha 
de montagem. Essa nova dinâmica de produção facilitaria o aumento da 
produtividade, do lazer e, consequentemente, do consumo. 
Entretanto, no período entre a primeira e segunda guerras mundiais, o 
fordismo encontrou vários obstáculos que anunciaram sua crise. Entre 
os fatores que levaram ao declínio do fordismo está a sua rigidez no 
modelo de gestão produtiva em massa. Prova disso está na famosa frase 
de Ford, que dizia que poderiam ser produzidos automóveis de qualquer 
cor, desde que fossem pretos. Lembra?
Assim, a partir da década de 1970, o fordismo entra em declínio após os 
choques do petróleo e a entrada de competidores japoneses no mercado 
automobilístico. O fordismo e a produção em massa começam a ser 
gradativamente substituídos pela produção enxuta e flexível, modelo 
de produção baseado no Sistema Toyota de Produção, ou o toyotismo 
(GIDDENS, 2005).
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Figura 2 – Linha de produção fordista.
Fonte: <commons.wikimedia.org>.
De acordo com Giddens (2005), a crise do modelo fordista abriu espaço 
para um novo conceito de produção, mais conhecido como acumulação 
flexível. Você pode estar se perguntando, mas o que isso quer dizer? O 
processo de produção foi flexibilizado em virtude de uma revolução 
tecnológica cuja principal meta era reverter o quadro da crise fordista: a 
queda da produtividade e da lucratividade. 
Giddens (2005) destaca que a acumulação flexível se apoia na 
flexibilidade dos processos de trabalho, nos novos mercados de trabalho, 
nos produtos e padrões, e, sobretudo, nas taxas altamente intensificadas 
de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação 
flexível envolve rápidas mudanças dos padrões de desenvolvimento 
desigual, tanto entre setores como entre regiões geográficas, criando, 
por exemplo, um vasto movimento no emprego do chamado “setor de 
serviços”, bem como conjuntos industriais completamente novos em 
regiões até então subdesenvolvidas. 
Você consegue perceber as consequências dessas mudanças nos dias hoje? 
Na atualidade, podemos assistir a uma invasão do microprocessador e 
das interfaces eletrônicas não apenas em novos produtos, mas também 
no próprio processo de trabalho: a microeletrônica redefine o próprio 
significado da automação.
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No bojo dessa nova dinâmica capitalista, a acumulação flexível foi 
tomando corpo, provocando uma grande rearticulação em todos os níveis 
sociais e econômicos. As relações de trabalho e a estrutura industrial 
acompanharam o novo ritmo.
Figura 3 – Linha de montagem moderna baseada no conceito do toyotismo.
Fonte: <www.123rf.com>.
Para sua reflexão
Vimos nesta unidade uma evolução dos modos de 
produção e gestão do fordismo para o toyotismo, 
fato que representou maior flexibilidade nos 
processos de trabalho, nos novos mercados, e 
na inovação tecnológica e organizacional. Você, 
como gestor de uma empresa, de que forma pode 
ajudá-la a se manter competitiva no mercado 
diante dessa realidade dinâmica e acelerada?
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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14 O modelo burocrático e suas disfunções
Objetivo
Conhecer o modelo burocrático de organização e suas disfunções.
Na unidade 13, apresentamos rapidamente para você o modelo 
burocrático, está lembrado? Até aqui, você já sabe que a burocracia, 
como modelo de gestão, desenvolveu-se no âmbito da Administraçãoem meados do século XX. Agora, vamos apresentar para você alguns dos 
aspectos que motivaram a ascensão desse modelo. Segundo Dias (2008), 
os motivos foram: 
•	 fragilidade tanto da Teoria Clássica da Administração como da 
Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem 
global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais;
•	 a necessidade de um modelo de organização racional capaz de 
caracterizar todas as variáveis envolvidas e o comportamento dos 
membros participantes dele, é aplicável não somente à fábrica, 
mas a todas as formas de organização humana e principalmente às 
empresas;
•	 o crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir 
modelos organizacionais bem mais definidos.
Você sabia que, além de um modelo de gestão, a burocracia também 
é uma forma de organização humana? Isso mesmo! Ela se baseia na 
racionalidade na qual há a adequação dos meios aos fins para se atingir 
a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos. As origens da 
burocracia, como forma de organização humana, são muito antigas, 
remontando à época quando o ser humano elaborou seus primeiros 
códigos das relações dos indivíduos e o Estado. 
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Contudo, conforme observa Dias (2008), a burocracia tal como a 
conhecemos hoje foi fortemente influenciada pelas mudanças religiosas 
ocorridas após o Renascimento. Assim, em uma leitura inspirada em 
Max Weber, Dias (2008) salienta que o moderno sistema de produção 
racional e capitalista não se originou das mudanças tecnológicas nem 
das relações de propriedade, como pensava Karl Marx, mas de um 
novo conjunto de normas sociais e morais, às quais denominou “ética 
protestante”. 
Que tal conhecer os princípios que regem a burocracia? De maneira 
geral, podemos citar (DIAS, 2008):
•	 formalização: existem regras definidas e protegidas da alteração 
arbitrária ao serem formalizadas por escrito;
•	 divisão do trabalho: cada elemento do grupo tem uma função 
específica, de forma a evitar conflitos na atribuição de competências;
•	 hierarquia: o sistema está organizado em pirâmide, sendo as funções 
subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir 
a coesão do funcionamento do sistema;
•	 impessoalidade: as pessoas, como elementos da organização, 
limitam-se a cumprir as suas tarefas, podendo sempre serem 
substituídas por outras – o sistema, como está formalizado, 
funcionará tanto com uma pessoa como com outra;
•	 competência técnica e meritocracia: a escolha dos funcionários 
e cargos depende exclusivamente do seu mérito e capacidades – 
havendo necessidade da existência de formas de avaliação objetivas;
•	 separação entre propriedade e administração: aos burocratas, cabe 
a administração dos meios de produção, não da sua propriedade;
•	 profissionalização dos funcionários: a organização exige eficiência 
dos funcionários, estando determinado também o tempo que eles 
estão obrigados a permanecer no local de trabalho cumprindo com 
os deveres;
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•	 completa previsibilidade do funcionamento: todos os funcionários 
deverão comportar-se de acordo com as normas e os regulamentos 
da organização a fim de que esta atinja a máxima eficiência possível;
•	 normas: normas e regras gerais regem o desempenho das atividades 
dos funcionários. 
A organização burocrática pretende ser bastante eficiente na busca 
dos objetivos organizacionais, já que seus princípios se baseiam em 
formalização, impessoalidade e na execução racional das tarefas. Além 
disso, a burocracia busca a previsibilidade do seu funcionamento no 
sentido de obter a maior eficiência da organização. 
No entanto, conforme observa Dias (2008), ao se estudar as 
consequências previstas da burocracia que a conduzem à eficiência, 
notaram-se também as consequências imprevistas que a levam à 
ineficiência. Assim, aos resultados imprevistos, deu-se o nome de 
disfunções da burocracia. São essas disfunções e anomalias que ganharam 
sentido pejorativo no senso comum. Ora você, caro estudante, já não 
ouviu frases desse tipo: o problema é essa burocracia toda que atrapalha o 
andamento das atividades?
Conforme Dias, o autor que se destacou ao estudar os desvios da 
burocracia foi o sociólogo organizacional Robert Merton. Cada anomalia 
ou disfunção é o resultado de algum desvio ou exagero em cada uma 
das características do modelo burocrático explicado pelo modelo 
weberiano (DIAS, 2008). Para que você entenda melhor as disfunções da 
burocracia, listamos alguns de seus aspectos, segundo Giddens (2005). 
•	 Internalização das regras: os burocratas são treinados para confiar 
cegamente nas regras e normas escritas, não sendo, portanto, 
flexíveis. 
•	 Excesso de formalismo e papelório: torna os processos mais lentos 
em virtude da necessidade de documentar e de formalizar todas as 
práticas organizacionais.
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•	 Resistência às mudanças: tudo dentro da burocracia é padronizado 
e previsto com antecipação, fato que leva a uma resistência à 
mudança.
•	 Despersonalização do relacionamento: os funcionários se 
conhecem pelos cargos que ocupam.
•	 Centralidade no processo decisório: a burocracia se assenta em 
uma rígida hierarquização da autoridade; o que tem um cargo maior 
toma decisões, independentemente do que conhece sobre o assunto. 
Com o que estudamos até agora, podemos concluir que as disfunções da 
burocracia são causadas principalmente pelo fato de que a burocracia não 
leva em conta que as pessoas são diferentes umas das outras e por isso 
possuem diferentes maneiras de agir. Essas mesmas pessoas, como nos 
apontaram os estudos da chamada Experiência de Hawthorne, assunto 
tratado na unidade 13 da disciplina de Teoria Geral da Administração, 
criam a chamada organização informal dentro das organizações formais, 
fato que contribui para que ocorressem variações no desempenho das 
atividades organizacionais. Assim, em virtude da exigência de controle 
sobre a atividade organizacional, é que surgem as disfunções da 
burocracia.
Fórum
Caro estudante, dirija-se ao Ambiente Virtual de 
Aprendizagem da instituição e participe do nosso 
Fórum de discussões. Lá você poderá interagir com 
seus colegas e com seu tutor de forma a ampliar, 
por meio da interação, a construção do seu 
conhecimento. Vamos lá?
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15 Karl Marx: as lutas de classe e os conflitos sociais
Objetivo
Conhecer sucintamente a abordagem sociológica de Karl Max e sua 
importância para a Administração.
Você sabe quem foi Karl Marx e qual sua importância para a história 
das ciências? É sobre algumas ideias desse grande pensador que vamos 
nos dedicar agora. Karl Marx nasceu em 5 de maio de 1818, na 
Alemanha. Ele foi economista, cientista social e revolucionário socialista; 
cursou Filosofia, Direito e História nas Universidades de Bonn e Berlim, 
na Alemanha. Um currículo bem vasto, não acha?
Figura 4 – Karl Marx.
Fonte: <commons.wikimedia.org>.
De acordo com Costa (2011), Marx escreveu trabalhos de caráter 
sociológico. Ele tinha por objetivo não apenas contribuir para o 
desenvolvimento da ciência, mas propor uma ampla transformação 
política, econômica e social. Sua obra máxima, “O Capital”, destinava-
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se a todos os homens e não só aos cientistas ou acadêmicos. A obra de 
Karl Marx possui um amplo alcance na sociedade, já que as contradições 
próprias à sociedade capitalista e as possibilidades de superação não 
puderam permanecer ignoradas pela Sociologia. 
De acordo com Marx, o surgimento do capitalismo está ligado a certas 
condições históricas tais como:
•	 propriedade privada dos meios de produção;
•	 produção de mercadorias orientadas pelo mercado (dependência do 
mercado);
•	 existência de uma classe social totalmente expropriada e que não 
pode existir sem a venda de sua própriaforça de trabalho no 
mercado. 
Assim, podemos observar a acumulação de uma grande quantidade de 
riquezas nas mãos de uns poucos indivíduos interessados sempre em 
obter lucros.
Essa acumulação de riqueza, denominada de acumulação primitiva 
de capital, financiou a industrialização na Europa e permitiu o 
desenvolvimento do capitalismo. Outras fontes de acumulação de riqueza 
também se verificaram nesse período de mercantilizarão comercial, 
tais como a prática da pirataria, do roubo e do crescente comércio 
promovido pela expansão das rotas marítimas. A comercialização era uma 
grande fonte de rendimentos para os Estados Absolutistas e a nascente 
burguesia. 
Não é difícil imaginar que ocorreram mudanças importantes quando o 
trabalhador artesanal foi substituído pelo operário e pela indústria, não é 
mesmo? Vamos entender o porquê. Na produção artesanal, o trabalhador 
mantinha em sua casa os instrumentos de produção. Aos poucos, porém, 
essas ferramentas passaram às mãos de indivíduos enriquecidos, que 
organizaram oficinas. A Revolução Industrial introduziu inovações 
técnicas na produção que aceleraram o processo de separação entre 
trabalhador e instrumentos. Os artesãos isolados não podiam competir 
com o dinamismo das nascentes indústrias, culminando assim no sistema 
capitalista tal como o conhecemos (COSTA, 2011).
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Para Marx, o capitalismo foi responsável por separar o trabalhador dos 
meios de produção (as ferramentas, as matérias-primas e as máquinas) 
que se tornaram propriedade privada do capitalista. Nesse sistema, o 
trabalhador também perdeu o controle do produto de seu trabalho, 
tornando-se assim, para falar como Marx, alienado perante o capital. 
É importante que você saiba que, de acordo com esse economista 
político, as desigualdades sociais são causadas pelas relações de 
produção capitalistas, as quais dividem os homens em proprietários 
e não proprietários dos meios de produção, sendo as desigualdades o 
fundamento da formação das classes sociais. As relações entre homens 
resultam das relações de oposição, de antagonismo, e da exploração 
entre as classes sociais. Há uma relação de exploração entre a classe dos 
proprietários (a burguesia) e a dos trabalhadores (o proletariado), porque 
a posse dos meios de produção, sob a forma legal de propriedade privada, 
faz com que os trabalhadores, para assegurar a sobrevivência, tenham de 
vender sua força de trabalho ao empresário capitalista, o qual se apropria 
do produto do trabalho de seus operários (COSTA, 2011). 
Aqui, Costa (2011) observa que o operário, não possuindo os meios de 
produção, é obrigado a vender sua força de trabalho, que se torna uma 
mercadoria útil para as relações capitalistas. Surge, assim, um contrato 
entre o capitalista e o operário. Vamos entender como isso funciona? O 
patrão compra, por certo tempo, a força de trabalho do operário, em 
troca, paga uma quantia em dinheiro – o salário. 
Para Costa (2011), o salário consiste no valor da força de trabalho, 
considerada como mercadoria, sendo que deve garantir a reprodução 
das condições de subsistência do trabalhador e sua família (alimento, 
moradia, saúde etc.). Você pode estar se perguntando: então, para o 
sistema capitalista, a força do trabalho é apenas mercadoria? Isso mesmo, 
mas é claro que ela não é uma mercadoria qualquer. Enquanto os 
produtos a serem usados simplesmente desgastam ou desaparecem, o uso 
da força de trabalho significa, ao contrário, criação de valor. 
Essa qualidade da força de trabalho também já foi observada pelos 
chamados economistas clássicos. Adam Smith já havia proclamado o 
trabalho como a verdadeira fonte de riqueza das sociedades. Porém, 
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conforme Costa (2011), Marx vai além, dizendo que o trabalho, ao se 
exercer sobre determinados objetos, ao longo do tempo se transforma 
em lucro para o capitalista. Assim, por exemplo, um pedaço de couro 
animal curtido, uma faca e fios de linha são produtos do trabalho 
humano. Deixados em si mesmos, são coisas mortas; mas quando 
utilizados para produzir um par de sapatos renascem como meio de 
produção e se incorporam num novo produto, numa nova mercadoria, 
num novo valor. 
Ora, se o trabalho, como apontaram Marx e os economistas clássicos, 
é fonte de toda a riqueza, então por que o operário não recebe a soma 
total do valor criado por seu trabalho, tendo que ceder uma parte dele 
ao capitalista? Porque o capitalista precisa do lucro ou excedente para 
reinvestir na produção. A esse excedente, Marx deu o nome de mais-
valia. Provavelmente, você já ouviu falar sobre esse termo, mas sabe 
exatamente o que ele significa? 
Conforme Loyola (2009), a mais valia refere-se ao excedente gerado pela 
atividade do trabalhador na produção de mercadorias e esse excedente 
é apropriado pelo capitalista. Loyola (2009) observa que para Max 
o trabalho socialmente necessário para a produção de mercadorias é 
medido em unidades de tempo. Com isso, se temos, por exemplo, uma 
jornada de trabalho de oito horas diárias, todas essas oito horas são 
incorporadas na forma de valor ao produto final, o qual, por meio da 
venda, será transformado em dinheiro nas mãos do capitalista. Mas o 
trabalhador, por meio de um contrato de trabalho, receberá um salário 
correspondente a apenas uma parte dessas horas, por exemplo, três das 
suas oito horas diárias, pois, nesse tempo de três horas o trabalhador 
produz bens o suficiente para o capitalista pagar sua força de trabalho. 
Assim, o valor produzido nas cinco horas excedentes, chamado de mais-
valia, pertence ao capitalista (LOYOLA, 2009).
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16 Max Weber: dominação, poder e burocracia 
Objetivo
Conhecer sucintamente a abordagem sociológica de Max Weber e sua 
importância para a Administração.
Antes de iniciarmos o estudo desta unidade, vamos apresentar Max 
Weber para você. Já ouviu falar sobre ele? 
Max Weber, economista, sociólogo e filósofo alemão, nasceu em 1864, 
na Alemanha, e morreu em 1920. Filho de um grande industrial têxtil, 
foi um dos principais nomes da Sociologia moderna. Realizou extensos 
estudos sobre história comparativa e foi um dos autores mais influentes 
no estudo do surgimento do capitalismo e da burocracia, bem como da 
Sociologia da Religião. 
Weber tinha grande interesse por refutar a ideia de Karl Marx, segundo a 
qual o capitalismo emergiu, em grande parte, da acumulação de riqueza 
gerada pelo comércio da burguesia nascente. Para Weber, o capitalismo 
surgiu a partir de uma mudança comportamental provocada pela reforma 
protestante do século XVI, em virtude da moral protestante e seu forte 
senso de vocação para o trabalho. 
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Dica
Essa análise de Max Weber sobre o nascimento do 
capitalismo pode ser encontrada em seu livro “A 
ética protestante e o espírito do capitalismo”. Esse 
livro foi eleito a obra mais importante do século 
XX pelo jornal A Folha de São Paulo, em 1999. Vale 
a pena ler!
Também indicamos a leitura do artigo de Loyola: 
Valor e mais-valia: examinando a atualidade do 
pensamento econômico de Marx, disponível clique 
aqui.
Figura 5 – Max Weber.
Fonte: <commons.wikimedia.org>.
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De acordo com Costa (2011), o pensamento de Weber foi 
profundamente influenciado pelo idealismo alemão. Para essa corrente 
da filosofia alemã, o conhecimento é o fruto da relação da razão com 
os objetos do mundo por meio da maneira como são interiorizados 
pelos indivíduos. Em Weber, a pesquisa histórica, baseada na coleta de 
documentos, é essencial para a compreensão das sociedades, uma vez que 
permite o entendimento das diferenças sociais.
Na visão de Weber, o conhecimento histórico entendido como a busca 
de evidências torna-se um poderoso instrumento para o cientista 
social. A abordagem weberiana consegue combinar duas perspectivas:a historiográfica, que respeita a particularidade de cada sociedade, e a 
sociológica, que ressalta os elementos mais gerais da fase do processo 
histórico. Assim, para conseguir dar sentido aos fenômenos sociais, 
Weber desenvolve o método compreensivo que busca interpretar o 
passado para compreender as características particulares das sociedades 
contemporâneas. 
Outro ponto importante na abordagem weberiana é que seu objeto de 
investigação é a ação social, a conduta humana dotada de sentido, e 
não a atividade coletiva como em Durkheim, assunto que você estudará 
na próxima unidade. Segundo Weber, as normas sociais só se tornam 
concretas quando se manifestam em cada indivíduo sob a forma de 
motivação. Cada sujeito age levado por um motivo que se orienta pela 
tradição, por interesses racionais ou pela afetividade. Assim, o motivo 
que transparece na ação social permite desvendar o seu sentido, que é 
social na medida em que cada indivíduo age levando em conta a reação 
dos outros indivíduos (CASTRO, 2010). 
É importante que você saiba que, para compreender os fenômenos 
sociais, Weber construiu um instrumento de análise que chamou de 
tipo ideal. Trata-se de uma criação teórica a partir de casos particulares 
observados. O tipo ideal é construção do pensamento que auxilia o 
cientista em suas pesquisas. 
A preocupação de Weber em compreender o sentido das ações humanas 
o levou ao desenvolvimento de alguns conceitos, dentre os quais a ação 
social é um dos mais importantes. Para Weber, a ação social consiste 
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na conduta humana dotada de sentido e orientada pela ação de outros. 
Assim, a Sociologia é uma ciência que procura compreender a ação 
social e para tanto ele faz a distinção entre quatro tipos de ação. Vamos 
conhecê-las?
De acordo com Costa (2011), os tipos de ação social propostas 
por Weber são: ação racional com relação a fins: é determinada 
pela expectativa de alcançar os objetivos racionalmente avaliados e 
perseguidos. Por exemplo, o gestor que calcula se é mais rentável 
vender o produto no mercado interno ou externo; ação racional com 
relação a um valor: é aquela definida pela crença consciente no valor 
(moral, religioso, estético) de uma determinada conduta. Por exemplo, 
um médico que salva a vida de um assassino porque esse é seu dever 
moral; ação afetiva: é aquela ditada por afetos ou estados sentimentais 
e emocionais. Por exemplo: um pai que reprende seu filho por se 
comportar mal e a ação tradicional: ditada pelos hábitos, costumes, 
crenças. Por exemplo: os rituais religiosos. 
Assim, para Weber, cabe ao cientista estabelecer conexões entre a 
motivação dos indivíduos e os efeitos de sua ação no meio social. 
Contudo, o sociólogo observa que a vida social é permeada por disputas 
pelo poder, advindo daí a ideia de que a ação humana está marcada 
por algum tipo de dominação. A dominação faz com que o indivíduo 
obedeça a uma ordem, acreditando que está realizando sua própria 
vontade (COSTA 2011). 
Cabe aqui, caro aluno, relembrar os tipos de dominação desenvolvidos 
por Weber, assunto que vimos na unidade 8. Você lembra quais são? 
Vamos relembrar juntos então! Os três tipos de dominação observados 
pelo sociólogo são: a tradicional, a carismática e a racional. 
É importante destacar que a dominação racional é o fundamento 
da organização burocrática que se baseia na crença, na legalidade ou 
racionalidade de uma ordem. A burocracia, como a conhecemos, é uma 
consequência do processo de racionalização da vida moderna, sendo uma 
forma de organizar o trabalho em sociedades complexas. 
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Atividade
Chegou a hora de você testar seus conhecimentos 
em relação às unidade 9 a 16. Para isso, dirija-se 
ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e 
responda às questões. Além de revisar o conteúdo, 
você estará se preparando para a prova. Bom 
trabalho! 
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17
Émile Durkheim: especialização 
e a divisão do trabalho social e as 
formas de solidariedade humana
Objetivo
Conhecer sucintamente a abordagem sociológica de Émile Durkheim 
e sua importância para a Administração.
Você lembra que na unidade anterior mencionamos que Durkheim 
mantinha um posicionamento diferente de Weber? Enquanto o objetivo 
de Weber é a ação social e a conduta humana dotada de sentido, 
Durkheim objetivava a atividade coletiva. Agora, que tal saber um pouco 
do histórico de Durkheim?
Émile Durkheim nasceu no dia 15 de abril de 1858, na região de 
Lorena, na França, e faleceu em Paris, no dia 15 de novembro de 1917. 
É considerado o fundador da Sociologia moderna. Viveu no seio de 
uma família muito religiosa, pois seu pai era um rabino. Porém, não 
seguiu o caminho da família, optando por uma vida intelectual. Desde jovem,
foi opositor da educação religiosa e defendia o método científico como 
forma de desenvolvimento do conhecimento. Formou-se em Filosofia e 
foi trabalhar como professor de Pedagogia e Ciência Social. 
Para Durkheim, os indivíduos são o produto de forças sociais complexas 
e por esse motivo não podem ser entendidos fora do contexto social em 
que vivem. Você sabia que foi ele quem formulou o termo consciência 
coletiva para descrever o caráter de uma sociedade em particular? De 
acordo com Durkheim, essa consciência coletiva difere totalmente das 
consciências individuais que a formam. Mas do que se trata exatamente 
a consciência coletiva? Vejamos! Trata-se das crenças, normas e condutas 
comuns a quase todos os membros de uma mesma sociedade. A 
consciência coletiva pode ser entendida como uma moral vigente na 
sociedade que estabelece regras que delimitam o valor atribuído aos atos 
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individuais. Ela define o que, numa sociedade, é considerado moral ou 
imoral.
Assim, para compreender o social, esse pensador se inspirou no 
positivismo, analisando a sociedade de forma objetiva, olhando e 
descrevendo o funcionamento dos fenômenos como se fosse um objeto. 
Nesse processo de análise, era importante a neutralidade do cientista 
frente ao objeto pesquisado. Com isso, Durkheim procurou provar que 
os fatos sociais são independentes do que pensa ou faz cada indivíduo em 
particular, provando, assim, que eles têm existência própria. 
Agora, pare e pense um pouco: o que será que o sociólogo quis dizer 
com isso? Vamos pensar juntos! Ele quis dizer que os fatos sociais 
são regras e normas que estão no mundo antes de nosso nascimento 
e, independentemente de nossa consciência sobre eles, sofremos sua 
influência, e que eles estarão no mundo mesmo depois de nossa morte. 
Interessante, não? Bom, na sequência, falaremos mais sobre o fato social 
com uma definição do próprio Durkheim. 
Figura 6 – Durkheim.
Fonte: <commons.wikimedia.org>.
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Você pode estar se perguntando: mas o que pretendia Durkheim com seus 
estudos sobre o social? O pai da Sociologia Moderna pretendia emancipar 
a Sociologia das filosofias sociais e constituí-la definitivamente como uma 
disciplina científica. Por isso, uma das obras fundamentais escritas por 
esse pensador foi “As regras do método sociológico”, publicada em 1895. 
Nela, Durkheim formulou com clareza o tipo de fenômenos sobre os quais 
o sociólogo deveria se debruçar: os fatos sociais. Afinal, o que é o fato 
social? Para Durkheim, o fato social consiste em três maneiras: de agir, de 
pensar e de sentir. Elas estão socialmente sancionadas e exercendo poder de 
coerção sobre o indivíduo, independentemente de sua vontade. E isso não 
é tudo! Para Durkheim, os fatos sociais constituem o objeto da Sociologia e 
possuem três características fundamentais (COSTA, 2011): 
•	 coercitividade: consiste na força que os fatos exercem sobre os 
indivíduos, levando-os a conformar-se com as regras da sociedade 
em que vivem, não importando as suas vontades e escolhas. A força 
da coerçãodos fatos sociais se torna evidente pelas sanções a que 
o indivíduo está sujeito quando, contra as regras, tenta se rebelar. 
As sanções podem ser legais ou espontâneas. Legais são as sanções 
prescritas pela sociedade, sob a forma de leis, nas quais se identificam a 
infração e a penalidade subsequente. Espontâneas, as que ocorrem em 
virtude de uma conduta não considerada correta perante o grupo ao o 
indivíduo pertence. Nesse processo, a educação desempenha, segundo 
Durkheim, uma importante tarefa nessa conformação dos indivíduos 
à sociedade em que vivem, a ponto de, após algum tempo, as regras 
estarem internalizadas e transformadas em hábitos;
•	 exterioridade: consiste na ideia de que os fatos sociais existem 
e atuam sobre os indivíduos, a sua vontade ou a sua adesão 
consciente não são levadas em conta, ou seja, eles são exteriores aos 
indivíduos. As regras sociais, os costumes e as leis já existiam antes 
do nascimento das pessoas. Nestas, são impostos mecanismos de 
coerção social, como a educação, por exemplo; e 
•	 generalidade: parte da ideia de que é social todo fato que é geral, 
que se repete em todos os indivíduos, ou pelo menos, na maioria 
deles, manifestando sua natureza coletiva. Os exemplos são as 
formas de habitação, de comunicação, os sentimentos e a moral 
compartilhada pelos grupos sociais. 
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Em sua busca para garantir à Sociologia um método tão eficiente 
quanto o desenvolvido pelas ciências naturais, Durkheim aconselhava 
os sociólogos a encarar os fatos sociais como coisas. Mas, afinal, o que 
queria dizer com isso? Com isso, ele queria dizer que os cientistas sociais 
deveriam encarar os fatos sociais de maneira objetiva, imparcial e neutra, 
e que os fatos sociais assim compreendidos poderiam ser medidos, 
observados e comparados, não considerando o que os indivíduos 
pensassem ou declarassem a seu respeito (COSTA, 2011).
Por fim, podemos concluir que a abordagem sociológica de Durkheim 
pretendeu demonstrar que os fatos sociais têm existência própria e não 
importa aquilo que pensa e faz cada indivíduo em particular.
Estudo complementar
Nas unidades 13 a 16, vimos uma breve descrição 
do modelo burocrático de organização e suas 
disfunções que geram algumas consequências 
indesejadas à organização do trabalho. Para 
saber mais sobre esse tema tão importante nos 
estudos sobre as organizações, acesse o artigo 
“Racionalidade, autoridade e burocracia: as bases 
da definição de um tipo organizacional pós-
burocrático” de Flávio Carvalho de Vasconcelos, 
disponível aqui. 
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18 Merton e Parsons
Objetivo
Conhecer sucintamente a abordagem sociológica de Merton e Parsons 
e sua importância para a Administração.
Vamos dar continuidade ao nosso estudo! Nesta unidade conheceremos 
um pouco sobre Robert Merton e Talcott Parsons. Preparado?
18.1 Robert Merton
Robert Merton nasceu em 5 de julho de 1910, na Filadélfia, Estados 
Unidos, e faleceu em 23 de fevereiro de 2003. O sociólogo Merton é 
considerado um teórico fundamental da burocracia, da Sociologia da 
ciência e da comunicação de massa. Assim, alguns de seus estudos são 
inspirados na abordagem teórica desenvolvida por Max Weber sobre 
a burocracia como forma de organização de trabalho. Em relação à 
análise da burocracia, Merton ficou conhecido nos meios acadêmicos 
da disciplina Ciência da Administração devido a seus estudos e 
caracterização das disfunções da burocracia (GIDDENS, 2005). 
Figura 7 – Robert Merton.
Fonte: <commons.wikimedia.org>.
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Merton era um brilhante acadêmico e sua abordagem sociológica tomou 
a forma do que ele chamou de teoria de médio alcance. Para ele, por 
meio de uma teoria de médio alcance, é possível compreender fenômenos 
sociais específicos. Mas o que ele queria dizer com uma “teoria de 
médio alcance”? Na visão de Merton, uma teoria desse tipo abarca fatos 
específicos dos fenômenos sociais em vez de tentar abarcar o todo de uma 
só vez. Um exemplo para tentar entender o que isso significa pode ser 
visualizado na ideia da árvore e da floresta. Merton estava preocupado 
em desenvolver ferramentas teóricas para compreender a árvore em vez 
da floresta toda (GIDDENS, 2005).
Assim, as contribuições de Merton para a Sociologia em geral e para 
a Administração em particular são bem relevantes. Como já vimos 
na unidade 14, as contribuições de Merton em relação à organização 
burocrática ficaram conhecidas nos meios acadêmicos da Administração 
como as “disfunções da burocracia”. Você lembra quais são as principais 
anomalias da burocracia apontadas por Merton? Vamos relembrá-las 
rapidamente: 
•	 internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos;
•	 excesso de formalismo e de papelório;
•	 resistência às mudanças;
•	 despersonalização do relacionamento;
•	 dificuldade no atendimento aos clientes e conflitos com o público.
Agora, chegou a hora de conhecer o sociólogo norte-americano Talcott 
Parsons. Vamos lá?
18.2 Talcott Parsons
Talcott Parsons nasceu em 13 de dezembro de 1902 e faleceu em 8 
de maio de 1979. É considerado o sociólogo norte-americano mais 
conhecido em todo o mundo. Em geral, seus críticos o enquadravam 
como funcionalista, já que, em suas pesquisas, estava preocupado 
com o bom ordenamento da sociedade e em determinar a função que 
os indivíduos desempenhavam no sistema social, visando ao bom 
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funcionamento das coisas. Por isso, era considerado um estudioso da 
reprodução social e não da mudança ou da transformação. 
Para estudar a sociedade, Parsons fazia analogias com a Biologia e 
considerava o funcionamento do sistema social semelhante ao de 
um organismo vivo. Um exemplo disso era sua grande admiração 
pela organização de um formigueiro, no qual o papel das operárias à 
rainha-mãe era devidamente predeterminado e ordenado em função da 
manutenção e do aperfeiçoamento de um sistema maior.
Aqui, cabe destacar que, Parsons desenvolveu suas ideias durante um 
período em que a Teoria Geral dos Sistemas estava em evidência. 
Assim, refletindo sobre o tema, concluiu que os sistemas relevantes para 
análise na ciência social são os chamados sistemas abertos que possuem, 
por isso, comunicação com o ambiente. Com seus estudos sobre os 
sistemas sociais, o sociólogo Talcott Parsons influenciou a ciência da 
administração. 
Assim, Castro (2010) destaca que na visão de Parsons, o sistema social 
consiste em uma pluralidade de indivíduos que se relacionam por meio 
de padrões culturalmente compartilhados. A sociedade constitui um 
sistema social e possui como núcleo a ordem normativa padronizada que 
supõe valores e normas particularizadas, tomadas como referência para o 
sistema maior. 
É importante que você saiba que Parsons definiu quatro componentes 
estruturais dos sistemas sociais: papéis, coletividade, normas e valores. 
Vamos conhecê-los? 
Os papéis são modos de participação do indivíduo nas diversas 
coletividades. Cada indivíduo representa vários papéis no convívio social, 
por exemplo, o papel de pai, mãe, professor, médico, pedreiro etc.
As coletividades dizem respeito a grupos que se constituem baseados 
em valores e ideias que se institucionalizam, sendo que as atividades a 
serem desempenhadas são especificadas pelos indivíduos que fazem parte 
das coletividades. As normas são elementos que definem os padrões de 
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comportamento dos grupos e os valores têm primazia no funcionamento 
de manutenção de padrão dos sistemas sociais, pois são eles que regulam 
a formação de compromissos pelas coletividades (CASTRO, 2010). 
Cabe ainda destacar que para Parsons nossas ações pautam-se pelas 
expectativas recíprocas de comportamento e dependem da estabilidade 
das normas que regem o social. Assim, o sistema social mais amplo 
compreende quatro subsistemas nosquais nossas ações se desenvolvem: 
cultural (está ligado aos valores, padrões, comportamentos apreendidos 
ao longo da nossa socialização), social (tem a ver com as normas de inter-
relações com os outros), psíquico (está ligado às motivações psíquicas) e 
biológico (tem a ver com as nossas necessidades fisiológicas que precisam 
ser satisfeitas).
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Resumo
Nestas seis últimas unidades, vimos que novos desafios competitivos se 
impõem às organizações, que necessitam estar preparadas para enfrentar 
um ambiente econômico e social dinâmico e turbulento. Vimos que 
os novos tempos exigem das organizações flexibilidade, criatividade e 
inovação. Isso pôde ser observado quando ocorreu a substituição do 
fordismo (linha de montagem com a produção de um só tipo de carro) 
pelo toyotismo (sinônimo de flexibilidade e inovação com a produção de 
vários tipos de veículos). 
Vimos também os princípios da organização burocrática e suas 
disfunções e que os motivos que levam a essas anomalias devem-se ao 
fato de que as burocracias não levam em conta as organizações informais 
e as diferenças entre as pessoas. Por fim, vimos uma pequena parte 
do pensamento de alguns dos grandes pensadores da Sociologia que 
exerceram uma importante influência no desenvolvimento da ciência da 
Administração. 
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19 Antropologia cultural e as organizações
Objetivo
Estudar a abordagem da Antropologia cultural e seus conceitos para 
se pensar as organizações.
Nesta unidade, vamos apresentar para você a Antropologia Cultural 
como um ramo das ciências sociais que estuda o comportamento dos 
grupos, bem como seus valores e suas condutas na comunidade em que 
vivem. 
Os estudos desenvolvidos pela Antropologia serviram de base para que os 
teóricos das organizações realizassem pesquisas no âmbito das empresas 
a fim de conhecerem o comportamento dos indivíduos e dos grupos 
no processo de trabalho, com o objetivo de aprimorar o desempenho 
nos negócios organizacionais. Na sequência, veremos como se deu a 
emergência dessa disciplina tão importante. 
De acordo com Costa (2011), o século XIX colocou o ser humano como 
objeto privilegiado da filosofia na procura pela compreensão do que 
somos. Em busca desse conhecimento, floresciam as ciências humanas 
como a Psicologia, a Sociologia e a Antropologia. Saiba que o contexto 
que serviu de emergência para o interesse de explicações científicas para 
a natureza humana foram os problemas enfrentados pela sociedade 
oriundos dos fenômenos da industrialização e urbanização.
Esse ambiente favoreceu o surgimento de teorias e métodos para se 
pensar o homem e a sociedade, já que, conforme observa Costa (2011), 
era necessário garantir as condições de sucesso da economia industrial e 
sua expansão pelo mundo. Dessa necessidade, brotaram com força, entre 
as ciências sociais, a Antropologia e a Sociologia, que definiram de forma 
satisfatória seus objetos de estudo, objetivos e métodos. Assim, coube à 
Sociologia o estudo da sociedade europeia desenvolvida e à Antropologia 
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o estudo dos povos colonizados na África, Ásia e América. Vamos 
entender melhor essa divisão?
Costa (2011) destaca que a Sociologia cuidou de descobrir as leis gerais 
que regulavam o comportamento social e a transformação da sociedade, 
utilizando para isso análises qualitativas e métodos estatísticos que 
pudessem dar maior cientificidade às suas descobertas. Já a Antropologia 
cuidou de desenvolver métodos mais qualitativos voltados para as 
particularidades da sociedade que estudava. 
Devemos observar, contudo, que Costa (2011) chama a atenção para 
certo reducionismo das práticas circunscritas a essas ciências. Prova disso 
é que os sociólogos imaginaram ser possível a criação de um modelo 
teórico único para explicar a complexidade dos fenômenos sociais, tarefa 
que com o passar do tempo se mostrou impossível. Então, quando a 
Antropologia procurou identificar de forma precisa o não europeu, criou-
se uma falsa imagem da cultura europeia como homogênea e integrada. 
Assim, não se davam conta que por trás da aparente uniformidade da 
vida social europeia existiam insuperáveis diferenças. 
Para Costa (2011), os antropólogos não conseguiam perceber que 
haviam muitas diferenças e conflitos, por exemplo, entre o trabalhador 
industrial e o colono inglês ou entre o trabalhador industrial e o mineiro 
francês, confundindo até a questão do analfabetismo de certos grupos 
europeus com a ausência da escrita nas sociedades iletradas. No entanto, 
essa realidade foi mudando com o passar do tempo à medida que 
diversos estudos foram se desenvolvendo nessa área.
A gênese da Antropologia segue-se aos relatos dos viajantes europeus 
que buscaram descrever os exóticos costumes dos povos com os quais 
mantinham contato. Assim, o desenvolvimento das ciências humanas 
em geral, e da Sociologia e da Antropologia em particular, serviram 
aos interesses econômicos da Europa e à necessidade expansionista da 
economia capitalista na busca de integrar outros povos nesse projeto 
econômico e político. 
Podemos perceber, nesse contexto, que as teorias evolucionistas da 
Sociologia e da Antropologia serviram de base para se levar adiante 
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a expansão capitalista. Isso porque essas teorias pregavam que a 
humanidade seria composta por diversas etapas de desenvolvimento e, 
assim, cada sociedade poderia estar classificada conforme sua posição 
em uma escala, que iria de atrasadas e simples (as chamadas sociedades 
primitivas) às mais adiantadas e complexas (as chamadas sociedades 
desenvolvidas) (COSTA, 2011). 
Costa (2011), no entanto, destaca que atualmente não se aceita essa 
classificação das sociedades humanas, pelo contrário, acredita-se que 
todas as sociedades fazem parte de um único processo global de evolução. 
Esse processo levou ao aparecimento do Homo sapiens, fato ocorrido na 
África e que migrou pelo planeta, diversificando-se em sua aparência e 
em seus costumes, isso em virtude de sua extraordinária capacidade de 
adaptação. Interessante, não é mesmo?
Contemporaneamente, a Antropologia passou por um processo que 
denominou de perda de seu objeto de estudo, devido às transformações 
da globalização econômica e sociais que aproximou muito os povos do 
mundo inteiro. Agora, perguntamos para você: se em seu nascimento 
a Antropologia buscava estudar os chamados povos primitivos, o que 
acontece agora com ela, já que atualmente não há mais povos primitivos 
a descobrir? Ora, atualmente ela ocupa-se da complexidade das 
sociedades modernas, analisando por vezes suas construções simbólicas. 
Vamos entender como isso funciona?
As construções simbólicas são a forma com que as sociedades interpretam 
e entendem seu mundo por meio da linguagem. Nesse sentido, uma 
construção simbólica muito importante na sociedade moderna é a 
organização, que, como já vimos, ocupa uma posição privilegiada em 
nosso tempo, já que quase tudo de que precisamos é produzido pelas 
organizações. Nesse caso, como os conhecimentos em Antropologia 
podem ajudar a compreender melhor as organizações, tornando-as mais 
produtivas? 
Segundo Costa (2011), o grande antropólogo britânico Bronislaw 
Malinowski foi um dos mais importantes estudiosos das chamadas 
culturas primitivas e desenvolveu o método etnográfico para realizar 
suas pesquisas. Esse método consiste em se inserir na comunidade ou 
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empresa que se pretende estudar por um longo tempo e passar a realizar 
as atividades que os nativos realizam, observando seu comportamento. 
Assim, o método etnográfico auxilia na interpretação da cultura de uma 
sociedade por meio do estudo dos significados culturais sobre os quais 
um grupo está organizado e de como isso influencia o comportamento 
grupal. Malinowski, em seu celebre livro “Os Argonautasdo Pacífico 
Ocidental”, detalha essa metodologia. Essa técnica de pesquisa sugere 
que o pesquisador passe longos períodos de convivência com os grupos 
estudados, a fim de acompanhar de perto todas suas atividades e evitar 
interpretações superficiais sobre o comportamento dos indivíduos.
Contudo, é importante que você saiba que esse método de pesquisa 
ainda é pouco utilizado nos estudos sobre as organizações. Também cabe 
destacar que os estudos de Hawthorne, conforme já vimos na unidade 2, 
nos mostram que os grupos constroem seus significados sociais por meio 
das interações no ambiente social ou organizacional. Lembra? Esse fato 
contribui para a utilização da abordagem interpretativa como uma maneira 
de compreender os fenômenos organizacionais, tal como a abordagem da 
Antropologia por meio dos estudos etnográficos.
Saiba mais
Você pode compreender mais sobre as relações 
entre a Administração e a Antropologia acessando 
o link clicando aqui.
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20 Cultura organizacional
Objetivo
Demonstrar como a cultura organizacional impacta na interação 
pessoas-organização, portanto, nas relações intraorganizacionais.
Você já parou para pensar que o modo como nos vestimos, comemos ou 
dormimos são convenções sociais que chegam até nós pelos ensinamentos 
de nossa família e são tão antigos quanto a história pode dar conta? E por 
que isso acontece? Ora, vamos lá. Isso acontece porque estamos imersos 
em uma cultura. E o que é cultura, então?
Conforme Castro (2010), Edward B. Tylor elaborou um conceito de 
cultura que se tornou clássico: um conjunto de práticas que engloba o 
saber, a crença, a arte, a moral, o direito, o costume e quaisquer outros 
hábitos adquiridos em sociedade. Aqui, é importante que você observe 
outra definição importante de cultura: trata-se do entendimento do 
antropólogo Claude Lévi-Strauss. Para esse estudioso, a cultura consiste 
em um processo pelo qual o homem dá sentido a si e a tudo que o rodeia 
(LÉVI-STRAUSS apud CASTRO, 2010). 
Assim, a cultura é composta por um conjunto de valores, padrões, 
hábitos e costumes compartilhados em determinada sociedade. Por 
exemplo, olhemos para o Brasil: podemos dizer que existe uma cultura 
brasileira, mas com variações regionais no que se refere a sotaque, 
vestuário característico etc., não é mesmo? Essas diferenças culturais 
também podem ser observadas nos ambientes de trabalho onde é fácil 
verificar diferentes jargões profissionais (CASTRO, 2010).
Cabe destacar ainda que a cultura se transmite pela herança cultural, 
portanto, depende do processo de socialização do indivíduo para se 
realizar. Nesse sentido, podemos afirmar com Dias (2008) que não 
há indivíduo desprovido de cultura, pois a criança quando nasce já 
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está imersa em uma cultura que lhe é transmitida pelo processo de 
socialização, que também é um processo de aquisição de cultura. 
Agora que você, mesmo que de maneira geral, já sabe o que é cultura, 
que tal refletir sobre a cultura organizacional? Conforme Dias (2008), 
uma organização é muito complexa e, à medida que convivemos com 
ela, passamos a perceber que alguns princípios guiam sua conduta, seus 
valores e seus objetivos e com isso podemos constatar a presença de 
certos elementos difíceis de definir, mas que influenciam a conduta de 
seus membros em todos os momentos. A esse conjunto de elementos 
Dias dá o nome de cultura da organização. Você pode estar pensando: 
mas o que o ele quer dizer com isso?
Para o autor, o termo cultura sugere a existência de um conjunto 
de valores, crenças e rituais constituídos e compartilhados por 
um grupo de pessoas. Esse conceito de cultura auxilia na análise 
organizacional, na medida em que ajuda na compreensão das atitudes 
e dos comportamentos dos que participam da vida organizacional. 
Desse modo, a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças 
e entendimentos importantes que os integrantes de uma organização 
têm em comum, oferecendo formas de pensamento e ações que guiam a 
tomada de decisões e de outras atividades (DIAS, 2008).
A cultura organizacional inclui regras duradouras que padronizam o 
comportamento dos indivíduos. Entre as suas mais importantes funções, 
Dias (2008) destaca:
•	 a transmissão de um sentimento de identidade aos membros da 
organização; 
•	 tornar mais fácil as pessoas assumirem um compromisso com algo 
maior do que a si mesmas;
•	 contribuir para fortalecer a estabilidade do sistema social como um 
todo;
•	 oferecer um conjunto de normas reconhecidas e aceitas por todos 
que permitem tomadas de decisões. 
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O autor observa ainda que não existe uma fórmula pronta para se 
desenvolver uma cultura organizacional de sucesso, mas indica alguns 
procedimentos que podem ser seguidos pelas organizações e que 
favorecerão o seu desenvolvimento. São elas:
•	 nem rigidez nem flexibilidade ao extremo, procurar adotar um 
ou outro, de acordo com a dinâmica de mudanças, e levando em 
consideração as circunstâncias em que deverão ser tomadas as 
decisões;
•	 dar autonomia e aumentar o poder de decisão de lideranças, com o 
objetivo de incentivar o aparecimento de lideranças inovadoras na 
organização;
•	 um forte compromisso com os valores, começando com os níveis 
superiores da empresa até os níveis mais baixos. Um estreito 
relacionamento entre os diferentes níveis, harmonizando a 
identidade do conjunto com os mesmos valores;
•	 uma clara e firme orientação para a ação, cumprimento de metas 
estabelecidas. Mesmo em momentos de crise, quando se torna 
necessário um aumento de reflexão, não paralisar a organização, 
diminuindo sua objetividade;
•	 toda e qualquer empresa tem como objetivo produzir algo, um 
produto ou serviço, que será consumido por um cliente. Portanto, 
este é o objetivo fundamental de toda empresa, a satisfação do 
cliente;
•	 manter uma organização enxuta, simples, somente com o pessoal 
estritamente necessário, em que cada um compreende a parte 
do valor que agrega ao produto ou serviço e participa em sua 
administração;
•	 manter intimidade com o negócio do qual faz parte e os seus 
pontos fortes e fracos, sabendo relacioná-los com as mudanças de 
conjuntura e com outros ramos de atividades.
 
De acordo com Bernardes e Marcondes (2009), a cultura organizacional 
aborda questões amplas e complexas, possibilitando reflexões a respeito 
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das organizações. Para esses autores, as organizações possuem uma 
cultura organizacional específica, uma vez que são formadas por grupos 
humanos com objetivos comuns e que compartilham certos valores. 
Saiba que, para os autores, as organizações são feitas de pessoas que 
utilizam ferramentas e práticas produtivas para transformar matérias-
primas em bens comercializáveis por meio da divisão do trabalho 
e colaboração, e que, para sua eficiência, lançam mão de normas e 
procedimentos imbuídos de sentimentos, valores e rituais específicos de 
uma dada organização.
Assim, no ambiente organizacional, o ser humano é privilegiado como 
um dos componentes fundamentais, por sua capacidade de elaborar 
estratégias e por se apresentar como parte integrante de um sistema 
social no qual estabelece relações complexas. Essas relações, dada sua 
importância, devem ser estudadas com cautela, a fim de compreender 
as funções de cada elemento que dela fazem parte e que, em conjunto, 
compõem um instrumento de poder, representado através de valores, 
crenças, normas, regras, mitos, linguagens, costumes e outras 
características estruturais da cultura das organizações (DIAS, 2008).
Para Dias (2008), Edgard Schein é um dos mais brilhantes estudiosos 
do tema que estamos tratando nesta unidade, e é dele que toma 
emprestado o conceito de cultura organizacional que vamos apresentar 
para você. Assim, cultura organizacionalconsiste em um conjunto de 
premissas básicas, tais como conceitos, princípios, regras, formas de 
comportamento e soluções que foram estabelecidas e descobertas no 
processo de aprendizagem de solução de problemas de adaptação externa 
e integração interna e que, por funcionarem suficientemente bem, foram 
consideradas válidas e ensinadas aos outros membros da organização 
como a maneira certa de agir em relação a esses problemas (SCHEIN 
apud DIAS, 2008). 
Nesse contexto, torna-se importante que você compreenda que os 
diversos elementos que constituem a cultura influenciam o indivíduo e 
por ele são influenciadas, já que o indivíduo é capaz de refletir as visões 
de mundo de determinada cultura da qual faz parte. Disso decorre a 
constituição de uma identidade organizacional que se diferencia de 
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outras identidades, já que são usadas como ponto de referência na 
formação de nossa própria identidade. Isso ocorre devido à internalização 
dos elementos formadores da cultura, como normas e valores 
compartilhados no processo de socialização. Esses elementos, após serem 
interiorizados, tornam-se parte integrante da identidade, pertencendo ao 
cotidiano dos indivíduos e diferenciando-os dos demais (DIAS, 2008).
Para sua reflexão
Após a leitura desta unidade, como você percebe a 
cultura organizacional da empresa em que atua ou 
a cultura do estado em que reside? Antes de seguir 
para a próxima unidade, pense um pouco sobre o 
conjunto de valores, padrões, hábitos e costumes 
que compõem a cultura em seu local de trabalho 
ou na comunidade onde vive. 
As respostas a essas reflexões formam parte de sua 
aprendizagem e são individuais, não precisando 
ser comunicadas ou enviadas aos tutores.
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21 Subculturas e contracultura nas organizações
Objetivo
Discutir como a subcultura e a contracultura impactam as relações 
intraorganizacionais.
O tema da cultura organizacional é bastante amplo e envolve muitas 
variáveis, tais como as subculturas e contraculturas. Para se obter uma 
compreensão melhor sobre esse tema tão importante para o estudos 
das organizações, como futuros administradores, precisamos entender a 
forma como os indivíduos e grupos se relacionam e entendem o mundo, 
para podermos, a partir deles, obter as mais criativas ideias para se atingir 
o sucesso organizacional.
Assim, para Bernardes e Marcondes (2009), as sociedades e organizações 
não são homogêneas, já que apresentam uma diversidade de elementos 
diferentes entre si, como os ramos econômicos em que atuam, a região 
ou o país etc., o que faz com que existam grupos organizacionais que 
se comportem de maneira diferente, fato que caracteriza a existência de 
subculturas. 
Com isso, para Bernardes e Marcondes (2009), a subcultura consiste em 
ramificações dentro da cultura mais ampla. Por isso, há a necessidade de 
os gestores das organizações observarem as diferenças culturais na hora de 
contratar pessoas para trabalharem na organização ou na hora de fechar 
um negócio com estrangeiros, por exemplo. Você sabia que os japoneses 
são mais contidos nos cumprimentos de saudações e apresentações, e 
que geralmente se resumem a um aceno com a cabeça? Isso mesmo! 
Já nós, brasileiros, geralmente sentimos a necessidade de abraçar ou 
pelo menos dar um aperto de mão, não é mesmo? Lembre-se sempre 
que essas diferenças culturais precisam ser observadas para se evitar 
constrangimentos. 
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Outro ponto a destacar é que os mesmos elementos da cultura são 
válidos para as subculturas, variando seu conteúdo no que diz respeito 
às normas, aos valores e às crenças de um grupo para outro e da cultura 
geral para as subculturas. Assim, perguntamos para você: como saber 
o que é cultura e subcultura? Bernardes e Marcondes (2009) nos dão a 
resposta: depende do interesse do observador. Podemos falar da cultura 
de um país, por exemplo, da cultura brasileira e as subculturas de suas 
regiões e estados; ou da cultura do Estado de São Paulo e a subculturas 
de suas cidades etc.
Crença de uma
sociedade
O trabalho faz
parte da vida
do homem
O trabalho o
homem se realiza
O trabalho dá
poder e prestígio
O trabalho é o
meio para se obter
coisas boas
O trabalho serve
para não morrer
de fome
O trabalho é o meio
para o homem se
desenvolver
O trabalho só
serve para
ganhar dinheiro
Crenças das 
subculturas de 
duas classes sociais
Crenças de quatro
“subsubculturas”
Figura 8 – Exemplos de ramificação da cultura e das subculturas.
Fonte: Adaptado de Bernardes e Marcondes (2009).
Agora, cabe a pergunta: e quando temos uma situação em que ocorre 
a negação dos valores do grande grupo por um pequeno grupo nele 
inserido? Ora, novamente Bernardes e Marcondes (2009) dão a resposta: 
isso pode ser entendido como contracultura. 
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Assim, para Castro (2010), a contracultura é o desvio dos padrões válidos 
para a cultura dominante, tendo por base outros valores, o que pode 
desembocar em uma cultura alternativa edificada por valores diferentes 
do que está posto pela cultura dominante. 
E dentro das organizações você saberia dizer qual a importância de se 
detectar e compreender as culturas, subculturas e contraculturas? 
O conhecimento, por parte do gestor, da cultura e subcultura 
organizacional torna-se fundamental no processo de tomada de 
decisão, já que saber como pensam os funcionários da organização, 
como dos departamentos de marketing, vendas, compras, financeiro, 
recursos humanos, é condição crucial para a elaboração de estratégias 
organizacionais para o cumprimento dos objetivos e do sucesso almejado. 
E as contraculturas, como são tratadas nas organizações? Qual o seu 
impacto? Ora, se a organização é formada por um conjunto de pessoas 
com objetivos comuns, se pressupõe que compartilhem de valores e 
crenças comuns, isso é o que sustenta a cultura organizacional. Para 
tanto, há a necessidade de certo consenso entre os indivíduos que atuam 
no ambiente organizacional. Nesse caso, quando há comportamentos 
desviantes e contraculturas, os gestores organizacionais procurarão 
administrar essas situações para minimizar seus impactos negativos sobre 
o grupo. 
É nessa hora que entra o controle organizacional sobre o desvio de 
comportamento. Sobre isso, Bernardes e Marcondes (2009) salientam 
que todo o grupo organizado dispõe de ferramentas de controle que 
visam a manutenção da ordem e a consecução dos objetivos almejados. 
Assim, o controle social consiste em um conjunto de práticas sociais, 
tais como crenças, costumes, hábitos, leis e instituições que objetivam 
a integração social dos indivíduos, o estabelecimento da ordem e a 
preservação da sociedade (CASTRO, 2010). 
Saiba que o controle social envolve valor, norma, vontade e ação, 
realizando-se no seio da sociedade em geral e das organizações em 
particular, por meio de usos, costumes e leis, com a atuação das 
instituições. 
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E, nesse contexto, o que são os usos, os costumes, as leis e as instituições? 
Para Castro (2010), os usos são práticas sociais repetidas e, por 
isso, consideradas naturais. Os costumes são práticas consideradas 
indispensáveis pela sociedade e fazem parte das tradições sociais. Já as 
leis são formas de formalização do controle, são regras deliberadamente 
formuladas e impostas por autoridade competente, dispondo de força 
coercitiva. Por fim, as instituições consistem em órgãos de controle social 
que visam a determinados objetivos, contando com autoridade para sua 
efetivação. 
Todos os elementos até aqui citados fazem parte da organização 
e, portanto, contribuem para constituir a cultura organizacional, 
subculturas e contraculturas. Dito isso, cabe destacar que, em todos os 
grupos organizados, faz-se presente o controle, visando a manutençãodo 
sistema. Instaura-se a expectativa de que o comportamento dos membros 
do grupo atinja o ideal ou, pelo menos, convirja para ele. 
Tarefa dissertativa
Caro estudante, convidamos você a acessar o 
Ambiente Virtual de Aprendizagem e realizar a 
tarefa dissertativa.
www.esab.edu.br 95
22 Ritos, rituais, heróis, símbolos, mitos, tabus e organizações
Objetivo
Compreender como os ritos, símbolos e mitos influenciam a cultura 
organizacional nos tempos modernos.
Antes de iniciarmos esta unidade, é importante que você conheça o perfil 
das pessoas que compõe uma organização. Vamos lá?
Para Freitas (1991), as organizações são constituídas por indivíduos 
muito diferentes entre si. Isso fica evidente em suas maneiras de ser, 
agir, pensar e sentir. Cada um tem um modo de atuar sobre o mundo 
e isso repercute na organização. Os indivíduos têm uma maneira 
padrão de se comportar no local de trabalho, e a organização, em 
contrapartida, também tem uma maneira própria de atuar na sociedade. 
A essa forma de atuação coletiva nas organizações se pode chamar de 
cultura organizacional. Assim, estudar a cultura é estudar os códigos 
compartilhados pelos indivíduos que dela participam. 
Com isso, a objetivação da cultura se dá, conforme Freitas (1991), 
por meio de seus elementos. Essa condição fornece aos membros 
da organização o direcionamento para os relacionamentos 
intraorganizacionais. A internalização dos elementos da cultura ocorre de 
várias formas, contudo, sempre mediadas pela linguagem, que lhe dá um 
caráter concreto, necessário para o entendimento entre os indivíduos. 
Nesse sentido, os elementos mais citados da cultura são, de acordo com 
Freitas (1991), os valores; as crenças; os ritos, os rituais e as cerimônias; 
os mitos; os tabus; os heróis; as normas; e os processos de comunicação. 
Vamos saber um pouco mais sobre cada um desses elementos?
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•	 Valores: são os elementos que constituem a identidade dos grupos 
uma vez que orientam comportamentos, sentimentos e outras 
condutas típicas de determinado grupo. 
•	 Crenças: o que é tido como verdade inquestionável na organização e 
seus problemas são resolvidos a partir dessa visão.
•	 Ritos, rituais e cerimônias: as cerimônias e os rituais dão sentido 
às práticas de socialização aos indivíduos. Um exemplo disso são os 
prêmios e as honrarias, jantares, reuniões no âmbito das empresas 
que costumam exprimir os valores. O rito auxilia na compreensão 
da cultura das organizações, já que consiste em um conjunto de 
atividades que combina várias formas de expressão cultural.
•	 Histórias e mitos: o mito é o elemento que auxilia o 
estabelecimento de comportamento valorizado nas organizações, 
já que possui como função a organização do sistema de valores, 
servindo de guia para os membros da organização compreenderem 
como as tarefas são realizadas no dia a dia da organização.
•	 Tabus: esse elemento tem um importante papel. Os tabus 
são orientadores das condutas dos membros da organização, 
estabelecendo os limites do que é aceitável e destacando o aspecto 
disciplinar da cultura. 
•	 Heróis: os heróis organizacionais podem ser vistos como indivíduos 
que personificam o sistema de valores da organização e reforçam 
as crenças organizacionais. Além disso, os heróis podem ocupar 
posições por toda a escala hierárquica, mas frequentemente assumem 
papéis de gestores, constituindo-se em modelos a serem seguidos 
pelos demais membros da organização.
•	 Normas: consiste no modo como a organização entende que as 
coisas devem ser feitas. As normas exercem grande influência sobre 
os membros da organização ditando-lhes os comportamentos 
esperados. É importante ressaltar que cada cultura possui sua própria 
maneira de fazer as coisas, ou seja, sua própria norma. 
•	 Processo de comunicação: as organizações são permeadas por 
diversas formas de comunicação. Isso porque suas culturas são 
criadas, sustentadas e transmitidas, por meio da socialização na qual 
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as atividades são baseadas na troca de mensagens, orais ou não, e 
na interpretação que cada membro dá à mensagem recebida. Esse 
processo não apenas transmite informação, mas também define um 
significado para essas informações. 
Estudo complementar
Nesta unidade, vimos alguns elementos da 
cultura que influenciam o comportamento dos 
indivíduos nas organizações. Para saber mais 
sobre esses elementos no contexto das empresas, 
acesse o artigo: “Estórias, mitos, heróis: cultura 
organizacional e relações de trabalho”, disponível 
clique aqui.
Antes de seguir para a próxima unidade, gostaríamos de lançar uma 
pergunta: Você já parou para pensar que vivemos em um mundo cheio 
de regras e convenções e que elas já se encontram na sociedade mesmo 
antes de nosso nascimento? Mas por que elas são tão importantes? 
Veremos mais a esse respeito na unidade a seguir. 
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23 Microssociologia organizacional: aspectos gerais
Objetivo
Estudar as relações interpessoais, os processos sociais e as interações 
ocorridas no seio de grupos organizados ou em situações não 
estruturadas.
No final da unidade anterior lançamos uma pergunta sobre a 
importância das regras sociais, lembra? Essas regras sociais estão aí 
para tornar possível o convívio pacífico entre indivíduos e grupos 
com interesses distintos, contribuindo, sobretudo, para o processo 
de socialização. Muitos pensadores importantes – entre eles, Jacques 
Rousseau – diziam que as regras e as convenções sociais fazem parte do 
contrato social e que são formas de tentar preservar a liberdade natural 
do homem e, ao mesmo tempo, de garantir a segurança e o bem-estar da 
vida em sociedade. 
Para os gestores, também é importante refletir sobre o processo de 
socialização dos indivíduos e grupos no ambiente organizacional, já que 
tal fenômeno influencia a produtividade e contribui para as mudanças 
organizacionais. Sobre isso, Bernardes e Marcondes (2009) trazem um 
exemplo interessante: faz parte do imaginário centro-sul brasileiro que 
os trabalhadores de ascendência europeia (descendentes de italianos e 
alemães, por exemplo) são mais afeitos ao trabalho; já os descendentes 
de japoneses são vistos como mais introspectivos e obedientes; e os 
nordestinos aceitam com mais facilidade realizar trabalhos humildes. 
Esses exemplos ilustram que o processo de socialização não decorre de 
características inatas dos indivíduos, mas sim da aprendizagem sofrida 
desde a infância em seu ambiente cultural.
Assim, de acordo com Bernardes e Marcondes (2009), por causa do 
processo de socialização, a busca da satisfação dos objetivos individuais 
varia conforme o tipo de influência da família e da sociedade sobre o 
indivíduo. A esse respeito, o gestor precisa estar atento, pois tem por 
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função obter resultados que satisfaçam aos clientes, bem como dar 
condições para que os participantes trabalhem satisfeitos dentro do 
ambiente organizacional.
A socialização é um processo no qual os indivíduos internalizam 
as práticas sociais de seu meio, integrando-as na estrutura de sua 
personalidade. Assim, de acordo com Bernardes e Marcondes (2009), 
várias são as conclusões que podem ser tiradas da noção de socialização. 
Vejamos algumas delas. 
•	 As diferenças culturais de um país se observam também entre 
os indivíduos. Assim, o que os brasileiros buscam satisfazer, 
trabalhando nas organizações, não é o que objetivam os japoneses, 
por exemplo. Isso explica, em parte, os muitos fracassos nas 
tentativas de transferir para o Brasil técnicas visando ao aumento da 
produtividade, a exemplo da Administração dos americanos e dos 
japoneses.
•	 A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere 
diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais. Por 
isso, um gerentede classe média, por exemplo, pode não entender as 
razões de a mão de obra não especializada desinteressar-se por cursos 
profissionalizantes com o fim de melhorar o padrão de vida.
•	 Embora a socialização ocorra durante toda a vida, seu núcleo 
é fixado na infância, após a qual pode, no máximo, mudar nos 
aspectos mais superficiais. Por isso, o burocrata incompetente e de 
meia-idade que, por injunções políticas, é fantasiado em diretor ou 
presidente de empresa estatal, nunca se transformará em empresário. 
Isso por lhe faltar experiência administrativa e, sobretudo, por não 
ter motivação para os negócios, pois, caso a possuísse, já teria se 
destacado como dirigente em algum ramo econômico.
O que você achou do pensamento de Bernardes e Marcondes (2009)? 
Você concorda com eles?
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23.1 Relações sociais estruturadas e não estruturadas 
e os grupos sociais
De acordo com Castro (2010), as relações sociais estruturadas possuem 
objetivos definidos, já que caracterizam os grupos sociais formados para 
isso. Podemos citar como exemplos as relações sociais educacionais, 
culturais, políticas, religiosas, de trabalho, entre outras. Para o autor, 
essas relações possuem estabilidade e estrutura, e são orientadas por 
comportamentos baseados em valores e objetivos específicos controlados 
por normas e regras também específicas.
Já as relações sociais não estruturadas são opostas às organizadas. São 
originadas por estímulos que atingem aos participantes de maneira 
individual, e não grupal, e os objetivos também se dão no nível do 
indivíduo. Como exemplo, Castro (2010) cita um grupo de colegas 
de serviço que vai ao cinema para se divertir. Para o autor, trata-se de 
relações sociais efêmeras e dotadas de imprevisibilidade. Podem ser 
denominadas também de fenômeno de massa: público e multidão.
Sejam em grupos organizados ou não, o indivíduo, em cada grupo do 
qual participa, ocupa uma posição que lhe assegura direitos e lhe cobra 
deveres, sendo, conforme Castro (2010), o grupo social um conjunto de 
indivíduos associados por relações interativas. Existe dentro do grupo 
certo grau de homogeneidade entre seus membros no que se referem 
a pensamentos, sentimentos e ações. Os grupos podem ser formados 
espontaneamente ou contratualmente, como no caso dos grupos 
organizados chamados empresa. 
Para Castro (2010), a duração de um grupo é variável e depende dos 
objetivos de formação do grupo. Por exemplo, pode-se formar um 
grupo de jovens que visa dar auxílio educativo às crianças carentes na 
comunidade onde moram ou a formação de um grupo de amigos que 
se reúnam para ir ao cinema ou, no caso das organizações empresariais, 
a formação de grupos de trabalhos para executar projetos de negócios 
específicos. Provavelmente, você já fez parte de um grupo e, por algum 
outro interesse, também passou a fazer parte de um segundo grupo, não 
é mesmo? 
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De acordo com Castro (2010), para que os grupos sociais e 
organizacionais aconteçam, é importante haver a coesão social, bem 
como a coerção social. Mas o que isso quer dizer? A coesão social 
depende da atração que o grupo exerce em função de duas características 
básicas: a) objetivos do grupo e b) as necessidades individuais de 
afiliação, reconhecimento e segurança, que podem ser obtidas por meio 
do grupo. Assim, quando ocorre o encontro das necessidades individuais 
dos membros do grupo com o objetivo mais amplo do grupo, encontra-
se aí a coesão social. 
Já a coerção, trata-se de uma força emanada do grupo, das instituições, 
das autoridades e das organizações como uma fonte de poder capaz de 
impor um comportamento. A coerção visa o controle das ações do grupo 
formado para determinado fim. Nas organizações, é muito comum 
ter sanções para punir comportamentos desviantes, e, nessa hora, a 
atuação do líder é muito importante para conjugar as diferenças sociais e 
conduzir o grupo na consecução dos objetivos organizacionais. 
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24 Microssociologia organizacional: relações intergrupais
Objetivo
Conhecer as interações entre grupos ocorridas dentro das 
organizações.
Para falar de interação social, Bernardes e Marcondes (2009) nos trazem 
um exemplo bem corriqueiro. Eles propõem que pensemos na seguinte 
situação imaginária: um indivíduo sai do prédio onde reside e atravessa 
a cidade a pé dirigindo-se ao trabalho. Tanto os moradores do edifício 
onde mora quanto as pessoas que cruza com ele pelo caminho possuem 
objetivos diferentes, mas não mantem interações, embora percebam 
as presenças umas das outras. Essa situação narrada exemplifica uma 
agregação de indivíduos, mas não um grupo. Agora, imagine essa mesma 
pessoa descendo do ônibus e entrando na organização onde trabalha. 
Nessa nova situação, o indivíduo deixa de ser um desconhecido para 
tornar-se participante de determinado departamento, em que cada um 
tem funções a desempenhar. 
Note que dentro da organização os comportamentos passam a ser 
coordenados para alcançar resultados preestabelecidos pela cúpula 
dirigente, constituindo um grupo formal e secundário, por se tratar de 
uma coletividade estruturada por normas e regras da organização. Por 
fim, voltando à noite para casa, reúne-se depois do jantar com parentes 
e amigos para o jogo de cartas semanal, acompanhado de refrigerantes 
e petiscos. Nesse caso, a familiaridade de todos cria um grupo primário 
que, além disso, é um grupo informal, pela inexistência de normas 
escritas e de procedimentos. 
De acordo com Bernardes e Marcondes (2009), nas organizações é 
comum a existência dos chamados grupos formais, que são a reunião 
de um grupo de profissionais especializados para executar em conjunto 
determinadas tarefas com duração transitória. Por exemplo: um grupo 
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de profissionais de marketing, propaganda e produção formado para 
o lançamento de um novo produto no mercado. Os grupos formais 
geralmente apresentam características específicas. Iremos apresentar 
para você as características no olhar de Bernardes e Marcondes (2009). 
Vejamos: 
•	 são criados pela alta gerência administrativa, tendo a finalidade de 
produzir resultados que satisfaçam as necessidades de sucesso da 
organização;
•	 as metas individuais ficam em segundo plano em prol dos resultados 
alcançados pelo grupo, que concretiza a busca e o alcance dos 
objetivos pretendidos;
•	 a estrutura do grupo é formalmente estabelecida e o grupo é 
coordenado por um gestor, em geral nomeado, embora haja casos 
em que sejam eleitos pelos colegas do grupo.
Ainda conforme Bernardes e Marcondes (2009), em outro extremo 
configura-se o grupo informal, a exemplo das “panelinhas” dentro das 
organizações ou dos amigos que se associam. Suas características são 
quase opostas às do formal, observe: 
•	 é constituído por pessoas que se reúnem para atingir metas 
individuais em uma situação cooperativa ou convergente;
•	 as fronteiras são determinadas pelos membros, que têm o sentimento 
comum ao de quem pertence ao grupo, razão pela qual sua 
permeabilidade é pequena, ao ponto de se usar a expressão de grupos 
fechados para aqueles cujas dificuldades impostas para a entrada de 
adeptos são extremadas, a exemplo de sociedades secretas; 
•	 a duração é determinada pelo atingimento das metas ou então pelo 
aparecimento da competição, motivo pelo qual as panelinhas se 
desfazem quando os membros se sentem ameaçados ou quando 
começam a se desentender; 
•	 a estrutura é estabelecida ao poucos pela diferenciação em 
especialidades e em prestígio, criando-se uma rede de comunicações 
caracterizada por simpatias e antipatias, destacando-se um membro 
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com autoridade legitimada por seus pares na posição de coordenador 
e aceito como líder;
•	 embora as variáveis de expressões de sentimentos e tecnologiasejam importantes, também têm lugar de destaque variáveis de 
preceitos, como apoio à garantia da estabilidade e coesão do grupo, 
definindo comportamentos obrigatórios e aceitáveis, punindo os 
comportamentos considerados reprováveis; 
•	 os principais clientes do grupo informal são seus próprios membros, 
pois o grupo foi criado exatamente para servi-los.
Para Bernardes e Marcondes (2009), as características apresentadas 
são decorrentes do processo gerador de grupos autônomos capazes de 
elaborar elas mesmas sua própria estrutura e suas normas. A existência 
de grupos informais e as maneiras de agir de seus membros foram 
examinadas pela chamada Escola de Relações Humanas, na experiência 
de Hawthorne. Esse estudo mostrou que os grupos informais nem 
sempre eram disfuncionais, suprindo, muitas vezes, falhas do grupo 
formal. 
Na figura a seguir, você vai encontrar uma lista das principais diferenças 
entre grupo formal e grupo informal. 
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Grupo formal da empresa Grupo informal de amigos
Variáveis Grupo formal Grupo informal
Funções
Atender necessidades da 
organização
Atender necessidades dos 
membros
Estrutura
Imposta em decorrência 
dos processos de produção 
de bens e serviços
Autônomia em decorrência 
das simpatias e antipatias 
pessoais
Fronteira
Aberta para a troca de 
participantes
Fechada para pessoas de fora
Coesão
Baixa pela predominância 
de metas coorientadas
Alta pela predominância de 
metas cooperativas
Figura 9 – Diferença entre grupo formal e grupo informal.
Fonte: Adaptado de Bernardes e Marcondes (2009).
24.1 Grupos primários e grupos secundários
De acordo com Bernardes e Marcondes (2009), a variável cultural 
expressão de sentimentos caracteriza o grupo primário, enquanto a 
variável tecnologia voltada para a produção de resultados para alcançar 
metas caracteriza o grupo secundário. Assim, o grupo primário é o da 
família, dos amigos ou o da “panelinha” formada na empresa, podendo 
também ser estendido às equipes esportivas e grupos de trabalho, ocasião 
em que a variável tecnologia é acrescentada à variável sentimentos. 
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Nesse caso, se o grupo primário satisfaz a necessidade humana de 
compartilhar experiências, temores e esperanças de cada membro como 
pessoa, o mesmo não se pode dizer do grupo secundário. Neste último, 
os relacionamentos se caracterizam por serem impessoais, com menor 
expressão de sentimentos, motivo pelo qual tendem a ser mais racionais. 
São exemplos, as negociações entre duas pessoas em um balcão de loja, 
a convivência em clubes esportivos, associações e organizações onde se 
trabalha, nas quais as pessoas se mantêm distanciadas uma das outras 
(BERNARDES; MARCONDES, 2009). 
Saiba que os estudiosos do tema reconhecem que o grupo secundário é 
ineficaz para satisfazer muitas necessidades individuais, motivo pelo qual 
dentro dele surgem com naturalidade os grupos primários. Por isso, as 
organizações são consideradas grupos secundários formados por grupos 
primários. Nas organizações, há a alternância desses tipos de grupos para 
o alcance eficaz e eficiente do cumprimento da missão e dos objetivos 
organizacionais, que são, afinal de contas, a razão de ser da organização. 
Atividade
Chegou a hora de você testar seus conhecimentos 
em relação às unidades 17 a 24. Para isso, dirija-
se ao Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e 
responda às questões. Além de revisar o conteúdo, 
você estará se preparando para a prova. Bom 
trabalho!
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Resumo
Nestas unidades, vimos como a cultura organizacional é, de maneira 
geral, um conjunto de crenças, normas, hábitos e valores que guiam 
o comportamento dos indivíduos, e que é de crucial importância 
que os gestores a conheçam profundamente, a fim de manterem suas 
organizações competitivas no mercado. Vimos que, além da cultura, 
há também suas ramificações em subculturas e contraculturas, fato 
que gera alguns conflitos a serem gerenciados dentro das organizações. 
Além disso, outro importante tema estudado diz respeito aos grupos 
sociais e organizacionais, que podem ser formais ou informais, e que seu 
conhecimento e gestão são importantes, já que são eles que executam 
as tarefas e as ações dentro das organizações na busca por cumprir os 
objetivos organizacionais.
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Glossário
Adam Smith 
Foi um economista e filósofo escocês do século XVIII. Nasceu em 5 de 
junho de 1723 e faleceu em Edimburgo no dia 17 de julho de 1790. 
Smith tornou-se um dos principais teóricos do liberalismo econômico. 
Sua principal teoria baseava-se na ideia de que deveria haver total 
liberdade econômica para que a iniciativa privada pudesse se desenvolver 
sem a intervenção do Estado. A livre concorrência entre os empresários 
regularia o mercado, provocando a queda de preços e as inovações 
tecnológicas necessárias para melhorar a qualidade dos produtos e 
aumentar o ritmo de produção. R
Amitai Etzioni
Grande pesquisador na área de organizações. Nasceu em 4 de janeiro 
de 1929, na Alemanha, e tem se destacado como um dos autores mais 
importantes da Abordagem Estruturalista, mais precisamente da Teoria 
Estruturalista da Administração. Sociólogo e professor das Universidades 
de Columbia e de George Washington (EUA) e membro do Instituto de 
Estudo de Guerra e Paz. R
Amorfo
Que não tem forma determinada. R
Análise qualitativa
É uma expressão utilizada nas ciências sociais para descrever técnicas de 
investigação que fazem uso de entrevistas em profundidade em que o 
entrevistador desenvolve conversas com seus pesquisados sem recorrer a 
estruturações prévias. R
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Analfabetismo
É o desconhecimento do alfabeto, ou seja, a incapacidade de ler e 
escrever. De acordo com a Unesco, o analfabetismo diz respeito à pessoa 
que não pode participar de todas as atividades nas quais a alfabetização é 
requerida para seu pleno desenvolvimento no grupo e na comunidade de 
que participa. R
Antagonismo
Oposição, ação em sentido contrário, incompatibilidade. R
Árvore e a floresta
Trata-se de uma forma de visualizar os fenômenos sociais, seja a partir 
de uma visão macro, envolvendo todos os elementos da floresta, da 
sociedade etc. ou a partir de uma visão micro, envolvendo apenas 
uma árvore ou uma instituição da sociedade, como a empresa. Na 
análise macro, você amplia os objetos de pesquisa e os estuda mais 
superficialmente, já em uma análise micro, você escolhe um objeto para 
estudá-lo em profundidade. R
Boom americano
Foi um grande crescimento econômico assistido pelos Estados Unidos 
no início do século XX que causou muita euforia entre os empresários. 
É desse período que surgiu a famosa frase “American Way of Life” (Modo 
de Vida Americano), difundido mais tarde pelos filmes de Hollywood, 
causando uma disseminação pelo mundo do estilo de vida dos 
americanos. R
Bronislaw Malinowski
Nasceu em 1884, na Polônia, e faleceu em 1942. Foi um importante 
antropólogo que fundou a Escola Funcionalista. Malinowski desenvolveu 
um método etnográfico de investigação de campo, no qual se inseria 
na cultura local por um longo período de tempo para observar seus 
costumes e comportamentos. R
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Burguesia
O termo tem origem dos mercadores que viviam nos burgos (cidades 
protegidas por muralhas), no fim da idade média, após o Feudalismo.
Segundo Karl Marx, burguesia se refere à classe dominante da 
sociedade, são os chamados profissionais liberais e todos aqueles cujos 
interesses ou atividades estão ligados, de uma forma ou de outra, às 
altas esferas econômicas e às classes dirigentes. (Fonte: <http://www.
dicionarioinformal.com.br/burguesia/>). R
Cabedal
Conjunto de bens que formam o patrimônio de alguém; riqueza, 
acervo. R
Claude Lévi-Strauss (1908-2009)
Foi umantropólogo, professor e filósofo francês. Nasceu em Bruxelas, 
no dia 28 de novembro de 1908, e faleceu na cidade de Paris, em 30 
de outubro de 2009. Foi fundador da Antropologia Estruturalista, 
considerado o intelectual mais importante do século XX. Suas principais 
obras são a “Antropologia Estrutural”, “Tristes Trópicos” e “As estruturas 
elementares de parentesco”. R 
Coercitivo
O mesmo que coagidos, forçados, obrigados. R
Contracultura
Conjunto de ideias, valores e comportamentos que se opõem ou se 
diferenciam dos comportamentos e dos valores dominantes de uma 
sociedade. (Fonte: <http://www.infopedia.pt/lingua-portuguesa/
contracultura>). R
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Edgard Schein
Nascido em 1928, nos Estados Unidos, teve contribuição significativa 
em muitos campos do desenvolvimento organizacional. Foi professor 
de Gestão e durante mais de 40 anos realizou suas pesquisas sobre 
a cultura empresarial, demonstrando sua relação com a liderança. 
Edgar Schein investiga cultura organizacional, o processo de pesquisa, 
dinâmica de carreira, e organização de aprendizagem e de mudança. Em 
seu livro “Na carreira de sobrevivência: papel estratégico trabalho e 
planejamento” (Pfeiffer, 1994), apresenta conceitos e atividades para 
gerentes e funcionários, com base em pesquisas nas quais relatou pela 
primeira vez em os conceitos de dinâmica de carreira. (Fonte: <http://
www.historiadaadministracao.com.br/jl/index.php?option=com_
content&view=article&id=84:edgar-schein&catid=10:gurus&Item
id=10>). R
Edward B. Tylor
Nasceu em Londres, em 1832, e faleceu em 1917. Tylor foi um 
importante antropólogo britânico filiado à escola antropológica do 
evolucionismo social e é considerado o pai do conceito moderno de 
cultura. Para esse estudioso, a cultura humana é única, pois defende que 
os diferentes povos sofreram convergência de suas práticas culturais ao 
longo de seu desenvolvimento, ideia que não é consenso hoje em dia. Sua 
principal obra é “Cultura Primitiva”, escrito em 1871. R
Escambo
Troca de mercadorias por trabalho ou por outras mercadorias sem a 
mediação da moeda. R
Estados Absolutistas
Os Estados absolutistas existiram na Europa entre os séculos XV e XIX. 
A principal característica era a alta concentração do poder nas mãos 
de uma única pessoa, o rei. A decisão tomada pelo rei não podia ser 
modificada ou anulada por ninguém. R
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Ética protestante
Trata-se de um estudo realizado por Max Weber sobre as origens do 
capitalismo que teve como foco o estudo sobre o protestantismo. O 
projeto de Weber foi evidenciar as coincidências existentes entre certas 
práticas religiosas protestantes e uma certa mentalidade econômica a que 
chamou de espírito do capitalismo, que valorizava a conduta que prega 
o trabalho árduo e a busca metódica do lucro, entendida como dever 
moral. R
Expansionismo
Consiste na expansão das fronteiras de um país além dos limites do seu 
território. R
Exóticos
Diz-se de algo que vem de fora, ou seja, não é originário do mesmo país; 
ou esquisito, extravagante. R
Fábrica
Estabelecimento industrial onde se transformam matérias-primas em 
produtos destinados ao consumo. R
Força coercitiva
Força que impõe obrigações, força que impõe penalidades. R
Funcionalismo
O funcionalismo é um ramo da Antropologia que pretende explicar 
aspectos da sociedade em termo de funções realizadas ou suas 
consequências para sociedade como um todo. R
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Henry Ford
Nasceu em 30 de julho de 1863 e faleceu em 7 de abril de 1947. Ford 
foi um importante engenheiro americano que produziu seu primeiro 
automóvel em 1892. Na juventude, trabalhava na fazenda do pai, onde 
era o responsável pela manutenção dos motores dos tratores. Foi nessa 
época que desenvolveu o talento e o grande interesse pela engenharia 
automobilística. Ford tem grande importância para a Administração, 
pois é considerado o primeiro a implantar um sistema de produção em 
série, fato que barateou o custo de produção. Nesse modelo, o automóvel 
passava por uma esteira de montagem em movimento e os operários 
colocavam as peças. Logo, cada operário deveria cumprir uma função 
específica. O modelo de automóvel mais famoso produzido por Ford foi 
o modelo “T”, também conhecido como “Ford Bigode”. Esse veículo foi 
o mais vendido no final do século XIX. R
Herbert Spencer
(1820-1903) foi um filósofo inglês, um dos maiores representantes 
do positivismo na Inglaterra. É considerado o fundador da teoria do 
darwinismo social, em que as classes diferenciadas formariam a seleção 
natural na sociedade. Interessou-se por filosofia e pela evolução natural. 
Porém, diferente de Darwin, as preocupações do filósofo eram as 
questões sociais. Em seu livro “Estática social” (1851), abordou questões 
sobre o bem-estar social e suas condições. R
Homo sapiens
Homo significa “humano” e sapiens significa “saber”; surgiu há 
aproximadamente 200 a 150 mil anos, no leste da África. R
Homonímia
Trata-se de palavras iguais na forma, mas de origem, gênero e significados 
diferentes. R
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IDH
O Índice de Desenvolvimento Humano tem o objetivo de ser um 
índice (número) que permite indicar e comparar a qualidade de vida da 
população de 177 países. Também pode ser calculado para um estado, 
município ou região. R
Jacques Rousseau
Nasceu em 1712, na Suíça, e faleceu em Paris, França, em 1778. Foi 
um dos mais importantes pensadores europeus no século XVIII. O 
pensamento de Rousseau influenciou as ideias da Revolução Francesa, 
já que pregava que a liberdade era o valor supremo do homem. Para 
Rousseau, os homens nasciam bons, a sociedade é que os corrompiam. 
Criticava a civilização, acusando-a de dissimulada e hipócrita. Sua obra 
mais importante foi o “Contrato Social”. R
Meritocracia
É um princípio que propõe que a mobilidade social dos indivíduos ou 
a ascensão na carreira seja baseada nos talentos e qualificações que eles 
possuem, e no quão apropriados esses talentos e qualificações são para 
uma determinada ocupação. Na meritocracia, constitui-se uma sociedade 
com uma hierarquia em que diferentes ocupações merecem diferentes 
recompensas, baseadas no reconhecimento desses talentos. R
Metafísico
A palavra metafísica possui origem grega e significa: meta – depois 
de, além de – e física – natureza ou físico –, e trata-se de um ramo 
da filosofia que se ocupa em estudar a essência do mundo. Pode ser 
definida como o estudo do ser ou da realidade e se destina a buscar 
respostas para perguntas complexas como: o que é realidade? O 
que é a vida? O que é natural? O que é sobrenatural? O que nos faz 
essencialmente humanos? R
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Métodos estatísticos
Trata-se do uso de cálculos matemáticos para analisar uma grande 
quantidade de dados coletados por meio de aplicação de questionários a 
uma grande quantidade de pessoas. Um exemplo é a realização do senso 
demográfico realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas 
a cada 10 anos para saber a realidade socioeconômica do Brasil. R 
Morfológico
Que vem de morfologia, em português trata-se da estrutura e da forma 
das palavras; em biologia, é a forma de um organismo ou parte dele. R
Organizações sem fins lucrativos
É uma entidade de direito privado, dotada de personalidade jurídica e 
caracterizada pelo agrupamento de pessoas para a realização e consecução 
de objetivos e ideais comuns, sem finalidade lucrativa. R
Organizações da sociedade civil de interesse público (OSCIPs)
Forma jurídica definida pela Lei nº 9790/99; são organizações sem fins 
lucrativos que se destacam pelo interesse público de suas atividades com 
objetivo social, como a prestação de serviços gratuitos; podem celebrar 
termos de parceria com o setor público. R
Pejorativo
O que possui uma carga negativa ouofensiva, que exprime sentido 
desagradável ou de desaprovação, de ordem psicológica ou social. R
Positivismo
O positivismo é a doutrina criada no século XIX, na França, por Augusto 
Comte. O positivismo corresponde a uma forma de entendimento do 
mundo, do homem e das coisas em geral por meio de leis que a ciência 
descobre e organiza e que a tecnologia permite aplicar, preferencialmente 
em benefício do ser humano. As leis existem nas várias categorias de 
fenômenos, que Augusto Comte resumiu em sete tipos: as matemáticas, 
as astronômicas, as físicas, as químicas, as biológicas, as sociais e as 
psicológicas. R
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Produção fordista
É como se chama o modelo de produção automobilística em massa, 
desenvolvido por Henry Ford. Esse método, também conhecido por 
linha de montagem, consistiu em aumentar a produção por meio do 
aumento de eficiência e baixar o preço do produto, resultando no 
aumento das vendas. R
Sancionadas
Aprovadas, confirmadas, admitidas. Aceitar algo. R
Sociologia da religião
É uma disciplina que busca explicar as relações entre a religião e a 
sociedade. R
Sociedades iletradas
São comunidades, geralmente tribos, ou os chamados povos primitivos, 
em que os membros transmitem seus costumes e crenças de forma oral, 
já que não há um sistema de escrita. É importante ter em mente que 
uma sociedade iletrada não corresponde a uma sociedade em que há o 
analfabetismo; trata-se de coisas diferentes. R
Subcultura
Grupo minoritário com um conjunto de características próprias que 
formam uma subgrupo dentro de uma cultura maior. (Fonte: <http://
www.infopedia.pt/lingua-portuguesa/subcultura>). R
Tácitos
Que não se exprimem formalmente; implícitos, subentendidos, 
consentimento tácito. R
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Taylorismo
Trata-se de uma forma de produção, baseada em um método científico 
de organização do trabalho, desenvolvida pelo engenheiro americano 
Frederick W. Taylor (1856-1915). Assim, em função dessa concepção, 
o trabalho industrial foi fragmentado, pois cada trabalhador passou a 
exercer uma atividade específica no sistema industrial. A organização 
foi hierarquizada e sistematizada, e o tempo de produção passou a ser 
cronometrado. R
Tecnocrata
Alto funcionário, cuja autoridade se baseia em conhecimentos teóricos 
dos mecanismos econômicos, os quais nem sempre levam em conta os 
fatores humanos e sociais. R
Teológico
Diz respeito à Teologia, ao estudo e ao conhecimento das religiões e das 
coisas divinas. R
Teoria Geral dos Sistemas
A Teoria Geral dos Sistemas (TGS) busca identificar as propriedades, 
os princípios e as leis características dos sistemas em geral, 
independentemente da natureza de seus elementos componentes e das 
relações entre eles. A TGS é uma teoria holística, ou seja, consiste na 
concepção de que todos os sistemas se compõem de subsistemas e seus 
elementos estão inter-relacionados. Isto significa que o todo não é uma 
simples soma das partes, e que o próprio sistema só pode ser explicado 
como uma globalidade (VIEIRA et al., 2005). R
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Toyotismo
Trata-se de um sistema de produção criado no Japão após a Segunda 
Guerra Mundial. O sistema ficou assim conhecido porque foi aplicado na 
fábrica da Toyota. O toyotismo possui como características principais o 
uso de mão-de-obra multifuncional e bem qualificada. Os trabalhadores 
são educados, treinados e qualificados para conhecer todos os processos 
de produção, podendo atuar em várias áreas do sistema produtivo 
da empresa. Possui também um sistema flexível de mecanização, 
voltado para a produção somente do necessário, evitando ao máximo 
o excedente. A produção deve ser ajustada à demanda do mercado. E, 
possui um rigoroso controle de qualidade dos bens produzidos. R
Variáveis situacionais
São os diversos elementos do mundo social que contribuem para 
constituir uma determinada situação, que sempre se modifica em virtude 
de acontecimentos novos. Por exemplo, em se tratando de liderança, 
espera-se que o líder saiba atuar de formas diferentes perante as diversas 
situações que possam surgir no ambiente em que a empresa atua. R
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Referências
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