Desafio Profissional EMPREENDEDORISMO, TEC DE NEGOCIAÇÃO, DPP

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP 
POLO – GUARULHOS - SP
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
Rogerio Ferrari Zumba - RA 6031535127
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS DE EMPREENDEDORISMO, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, TECNICAS DE NEGOCIAÇÃO, GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL.
76 
TUTORA EAD - Andreliza de Oliveira
GUARULHOS - SP
2017
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO...............................................................................................4
2. DESENVOLVIMENTO......................................................................5
2.1 PASSO 01..........................................................................................5
2.2 PASSO 02..........................................................................................5
2.3 PASSO 03..........................................................................................8
2.4 PASSO 04........................................................................................10
2.5 PASSO 05........................................................................................12
3. REFERÊNCIAS...........................................................................................15
1. INTRODUÇÃO
Baseado no estudo de caso proposto no desafio profissional.
Uma empresa industrial, devido à retração do mercado consumidor causada pela crise que o país tem vivenciado, possui parte de sua capacidade produtiva ociosa. Diante de tal situação, a alta direção dessa organização se reuniu e resolveu implantar na empresa uma cultura empreendedora, buscando mudar a visão e o comportamento de seu quadro funcional, por meio da criação de um programa de incentivo a novas ideias.
Temos a criação da INDÚSTRIA GUARULHOS S/A, onde vamos colocar em pratica a mudança da organização, transformando ela em uma empresa moderna atualizando suas operações e trazendo uma nova perspectiva quanto aos seus colaboradores introduzindo o modelo de intraempreendedorismo, A seguir vamos descreve em cinco passos como chegaremos aos nossos objetivos.
No passo 01, iremos criar um novo conjunto de missão, visão e valores para a empresa, direcionando essas variáveis para a promoção da cultura empreendedora.
No passo 02, nosso objeto e propor um programa de treinamento e desenvolvimento com o objetivo de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
No passo 03, desenvolveremos um programa de incentivo à inovação, propondo formas de negociar com os colaboradores, formas de recompensa às ideias inovadoras que forem passíveis de implantação, visando à utilização da capacidade ociosa atual da empresa.
Nos dois últimos passos, identificaremos o modelo de liderança ideal para a implantação de uma cultura empreendedora na empresa e relacionar a importância e a influência da liderança nos resultados a serem alcançados. Apresentando um plano de divulgação do programa a todos os colaboradores da empresa, buscando alinhar os objetivos da organização com os objetivos de todos os envolvidos.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 PASSO 01
Para iniciar esta mudança de cultura vamos construir uma nova missão, visão e valores da organização.
MISSÃO
 Eficiência
Todo dia trabalhamos para tornar as coisas melhores. Todos os produtos, processos e desenvolvimentos são guiados pelo aumento na eficiência sempre respeitando o meio ambiente.
 Flexibilidade
Sempre iremos desenvolver novas maneiras eficientes de responder a situações de mudança e atender às necessidades dos clientes.
VISÃO
 Inovação
Novas ideias e tecnologias garantem a existência da companhia. É por isso que encorajamos e apoiamos um clima de pensar além do hoje.
 Liderança
Ser referência no relacionamento com colaboradores, parceiros comerciais e em especial com nosso Clientes.
VALORES
Melhoria continua
Buscar sempre inovações tecnológicas e manter o desenvolvimento contínuo dos produtos e serviços...
  Integridade e Ética
Valorizamos cada contribuição individual para o nosso sucesso, e motivamos as pessoas através da integridade, ética e apoio constante para o desenvolvimento pessoal.
 Trabalho em equipe
Trabalhando em equipe, reunimos o melhor do conhecimento, inteligência e habilidade para aprimorar constantemente o trabalho e beneficiar nossos clientes.
 Orientação para o cliente
Antecipar as necessidades dos clientes, atender às suas expectativas e estabelecer relação de confiança mútua e parceria...
2.2 PASSO 02
Programa de treinamento e desenvolvimento
Como gestor escolhido pela alta direção para coordenar a elaboração desse programa de mudança de cultura e comportamento organizacional, estudei todo o processo interno da empresa, cheguei a diversas conclusões e resolvi implantar os programas como resultados:
Treinamento e Desenvolvimento
	VIRTUDES
	CARÊNCIAS
	MELHORIAS
	
Empresa proporciona oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento a pratica e a conduta requerida pela organização
A empresa busca jovens funcionários sem experiência para que possa ensinar de acordo com as exigências da empresa, ou seja, o funcionário aprendera de acordo com o que a empresa requer.
 Aumento das habilidades através do treinamento.
	
A empresa não opta por treinamento, porem o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente estratégico e compensador para a organização.
A empresa não procura métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os de motivação para trabalho.
A “empresa precisa de pessoas motivadas para binômio produtividade-qualidade aconteça”.
	
O Treinamento será um investimento dirigido de equipe, com finalidades de atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa.
Implantar um sistema conhecido com rodizio de papeis que visam propiciar aos colaboradores passarem temporadas em diferentes áreas da empresa, conhecendo a sua rotina. Dessa maneira, eles se capacitam para exercer as habilidades dos outros profissionais. Na falta do profissional da área, o aprendiz poderá até assumir o posto. 
Alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro, mas garantido que aja de fato um ganho de conhecimento.
Ver o acompanhamento das atuações, para processar se as próprias estão de ajuste com as metas constituídas pela organização.
Gestão de Desempenho
	VIRTUDES
	CARÊNCIAS
	MELHORIAS
	
A empresa possui todas as etapas de gestão do desenvolvimento.
 Pró-atividade 
Antecipação 
Disponibilidade de informações 
	
Capacidade de Decisão.
Gerenciar os benefícios.
Ter eficiência e eficácia da equipe.
	
A empresa pode optar por melhorias em planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, amoldar-se as metas a serem obtidas.
Identificar as desconexões entre as atuações conseguidas e aguardadas e então delinear as atuações de desenvolvimento e habilitação.
Estratégia de longo prazo.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios.
	VIRTUDES
	CARÊNCIAS
	MELHORIAS
	
Possui menor número de níveis hierárquicos, junção do fazer e do pensar.
A administração sabe liderar sua equipe.
Reuniões entre todos os grupos para abordar diversos assuntos.
	
Controle implícito, pelo grupo.
A empresa mostra deficiência em Trabalho enriquecido, sem desafios em grupo.
Possui desafios na implementação de arcos e salario 
	
Desenvolver sistemas de incentivos quem compensem o desempenho individual.
Criar uma cesta de Benefícios para todos os colaboradores personalizáveis.
Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme a estratégia da empresa.
Melhorar o sistema de remuneração, e ter programa que conceda recompensa financeira para os colaboradores que desenvolva produtos ou serviços que agreguem valor para organização.
Educação Corporativa
	VIRTUDES
	CARÊNCIASMELHORIAS
	
A empresa possui um bom clima organizacional. 
Funcionários Dedicados.
Equipe com espirito de crescimento.
	
 Desenvolver inteligência organizacional.
Desenvolver pessoas e estimular aprendizagem.
Política para rendimento dos funcionários de acordo com o desenvolvimento
	
Inspira pessoas e equipes.
 Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo.
Melhorar o desempenho da organização
Criar programa de incentivo aos estudos com bolsas para conclusão do ensino fundamental de 100%, e do ensino médio de 80% do valor.
 Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial pelo crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou universidade corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no seu cargo.
Cursos e oficinas em EAD voltados a necessidades da empresa para o desenvolvimento profissional dos colaboradores 
 
Gestão do Conhecimento
	VIRTUDES
	CARÊNCIAS
	MELHORIAS
	
Modificação percebida das atitudes e comportamentos 
Elevação do saber (conhecimento, conscientização).
Aumento da motivação pessoal.
 
	
Visa à aquisição de novas habilidades 
Novos conhecimentos
E na modificação de comportamentos e atitudes
	
Treinamento da equipe
 Avaliação do treinamento
Monitoramento do treinamento
Assim, um plano de desenvolvimento atende as necessidades das pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria resultados, além de criar um ambiente positivo de trabalho. O Treinamento Formal é planejado com antecedência e com formato estruturado; Treinamento Informal não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e dos indivíduos para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados. 
No momento em que se investe em treinamento de pessoas, se está investindo na qualidade dos produtos e dos serviços da empresa, sendo o treinamento um dos recursos utilizados para o desenvolvimento. Assim parece evidente que as empresas devem estar investindo em treinamento dos seus colaboradores, seja em conhecimento técnico-operacional ou em nível estratégico e de gestão.
A avaliação de desempenho pode ser determinada como a assimilação e mensuração das atuações que os coparticipantes de uma organização concretizaram durante determinado tempo. Já a educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa.
2.3 PASSO 03
Programa de incentivo à Inovação
A inovação é considerada como um processo interativo e social, cheio de tentativa e erro e adaptação incremental em cada etapa. É um processo dinâmico, é cercada por incertezas econômicas e técnicas, possui natureza cumulativa e assume dependência de trajetórias preestabelecidas. Além disso, no processo de sua geração, adaptações e melhorias necessitam de feedbacks contínuos num contexto de interação usuário-produtor, para melhor atender às necessidades do usuário.[1: Nova econ. vol.24 no.3 Belo Horizonte Sept./Dec. 2014 - ESTANTE DE ECONOMIA E SOCIEDADES BRASILEIRAS. O Programa de Incentivo à Inovação como mecanismo de fomento ao empreendedorismo acadêmico: a experiência da UFJF. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-63512014000300555]
	INOVAÇÃO 
	
Criar um plano de desenvolvimento. 
Busca- dentro dos processos administrativos da empresa, ferramentas de motivação e a qualificação visto que, para uma organização ser bem-sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.
 Treinamento Formal e não mais o Treinamento Informal.
Utilização do Rodizio de Papeis nas funções.
	
Uma inovação é a probabilidade de abertura de habilidades resultante da assimilação das qualidades de cada pessoa da organização.
Optar por Palestras e minicursos.
Produção flexível, diferentes formas.
Formação continuada dos colaboradores.
	
Novo modelo de renumeração
Projetos voltados para a qualidade vida como academia.
Cesta de benefícios Personalizáveis.
	
Formação de lideranças exemplares.
Criar e fortalecer cultura.
Aumentar a competitividade
	
Guias, folhetos e materiais para serem usados em workshops de treinamento, e material de orientação.
Mudar a forma de oferecer os benefícios de alimentação.
Aumento do desempenho e da produtividade
Com isso, justificamos essas inovações retratando com a parte bibliográfica de, Almeida (2012, p 13):
O homem necessita o convívio com outros de sua espécie para seu desenvolvimento pessoal e intelectual. Na continuação, as necessidades de autoestima, que normalmente são financiadas pelas condições de afeto do ser humano, e consequentemente levando ao topo da pirâmide, para as necessidades de auto realização, completando a hierarquia das necessidades humanas, o que é necessário para o desenvolvimento da busca pelas deficiências e fatores que necessitam de empreender socialmente.[2: O DESENVOLVIMENTO DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL NO SETOR PÚBLICO, INSTITUIÇÕES SOCIAIS E ONGS NO MUNICÍPIO DE RIBEIRÃO DO PINHAL - PR ANA CAROLINA DE ALMEIDA ANDRE ROBERTO DE MORAES CORNÉLIO PROCÓPIO, PARANÁ 2012.]
Drucker (2003) defende que o empreendedorismo deve estar em todas as áreas e instituições públicas ou privadas, ciências e organizações diversas. Não importando qual campo de exploração, são sempre necessárias inovações para a constante evolução.
Para PARKER, MCADAMS & ZIELINSKI (2000), os modelos de recompensa são desenhados para criar um foco em objetivos específicos ou comemorar e compensar indivíduos ou times com desempenho diferenciado. Para eles, os modelos de recompensa devem satisfazer as necessidades individuais, as do time e as da organização, conforme modelo apresentado na figura 1.
Figura 1 – Incentiva e políticas de recompensa (PARKER, MCADAMS e ZIELINSKI, 2000)
Proponho a elaboração de um plano de carreira que contemple a todos, onde possa ser criada uma evolução por tempo de serviço, evolução por conhecimento (Formação Acadêmica, cursos), remuneração variável, bônus anuais, PLR, Distribuição de Ações (o dinheiro do bónus é substituído por papéis da companhia), Opção de compra de ações da companhia (por preço subsidiado) como plano coletivo de benefícios.
Para um plano individual, a criação de um plano recompensa por sugestões feitas por funcionários. Sugestões que necessitem de pouco investimento e gerem grande economia ou maior receita devem valer mais. Sugestões de difícil implementação ou alto custo possivelmente não devem ser recompensadas financeiramente. Os funcionários devem sempre ser avisados do status de suas sugestões: se foram aprovadas, quando serão implementadas. Este tipo de bonificação faz com que o funcionário se sinta parte da organização e o estimula constantemente a pensar em novas ideias. 
Tendo em vista que a gestão da empresa quer dos seus colaboradores vamos fazer um processo de levantamento de dados com avaliação do perfil dos funcionários visando saber quais características temos na organização.
A partir dos dados e com as solicitações da diretoria da empresa, proponho que seja criado um programa de incentivo aos estudos onde os colaboradores que não possuam o ensino fundamental completo possam concluir com cinquenta por cento (50%) pago pela empresa, aqueles que não tenham concluído o ensino médio terão uma ajuda de cinquenta por cento (50%) do valor pago pela empresa, aqueles que queiram fazer o ensino superior poderão alcançar até cem por cento de bolsa para concluir nos casos de cursos técnicos relacionados com o ramo da empresa terão sua bolsa integral custeada. Com a contra partida de se manterem por pelo menos por 50% do período na empresa.
E com uma parceria por sistema EAD, implantaro “Colabore” com cursos de ampla aprendizagem para todos os colaboradores desenvolverem seus potenciais.
E como programa de treinamento cosntante
PASSO 03
Com o auxílio da ferramenta SWOT, foi realizado uma análise dos aspectos favoráveis e desfavoráveis do restaurante Smak.
Os pontos fortes analisados são:
• estabelecimento tradicional sendo único restaurante a oferecer comida típica na região;
• cozinheiro experiente;
• ótima qualidade culinária;
• alimentos saudáveis.
As fraquezas analisadas são:
• falta de planejamento e organização administrativa/financeira;
• espaço físico limitado;
• garçom desatualizado com o ramo de atividade da empresa;
• cardápio de difícil entendimento por ser em polonês sem tradução;
• falta de mão de obra capacitada;
• proprietária centralizadora e controladora.
As oportunidades analisadas são:
• grande fluxo de turistas; 
• excelente localização; 
• restaurante típico.
As ameaças analisadas são:
• ausência de marketing;
• aumento da concorrência;
• preferência dos clientes por uma refeição mais rápida e prática.
PASSO 04
Será apresentado abaixo os problemas identificados no restaurante e soluções para que com
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS (APENAS UM EXEMPLO)
COELHO, Fábio Ulhoa. Manual de Direito Comercial. 22ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2010
Chiavenato, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 2003.
FLEURY, Afonso; FLEURY. Maria Tereza Leme. Aprendizagem e Inovação.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006
KWASNICKA, Eunice Lacava. Teoria geral da administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 1955.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. 7 ed. rev. e ampl. São Paulo: Atlas, 2007
WOOD JÚNIOR Thomaz. Mudança organizacional. 2 ed São Paulo: Atlas, 2000
U58c Universidade Norte do Paraná. Tecnologia em administração de pequenas e médias empresas: módulo 1. Londrina : UNOPAR: CDI, 2005. 170 p. : Il
http://pt.wikipedia.org/wiki/Estrat%C3%A9gia acessível em 03.09.2013 às 12:15
11