pim III e IV RH

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Centro Universitário Planalto do Distrito Federal – UNIPLAN
José Wilson Nunes Borges Júnior – UL19207757
Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV
JB Serviços de Prevenção e Combate a Incêndio LTDA
Brasília 2020
Resumo
O presente projeto integrado multidisciplinar III e IV (PIM III e IV), vem discorrer sobre as disciplinas: Administração de Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Modelos de Liderança, Sistema de Qualidade, Técnicas de Negociação, Saúde e Segurança no Trabalho/Benefícios e Assistência Social finalizando com Treinamento e Desenvolvimento. Utilizando como alvo da pesquisa de campo a empresa do ramo de prevenção e combate a incêndio demonstrando através de pesquisas qualitativa complementar, com o intuito de demonstrar de forma clara e de fácil alcance, a criação da empresa objeto da pesquisa aplicando o seu conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos, especificamente tem o objetivo de evidenciar como os estudos das disciplinas aqui abordadas podem melhorar o funcionamento da empresa citando como os dados levantados podem ser debatidos, aplicando assim possíveis melhorias na gestão da empresa. Na disciplina de Avaliação de Desempenho será mostrado a importância de permitir o ajuste de falhas promovendo o aproveitamento de capital humano e dar oportunidade para o desenvolvimento de novos talentos. Já na disciplina de Cargos e Salários entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em benefício da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor. Em Sistema de Qualidade é um conjunto de partes, que interagem entre si formando um todo, realizando uma função com objetivo comum e tem como objetivo a ser alcançado a excelência em qualidade.
Todos os envolvidos na cadeia produtiva devem ser participativos. O sistema deve ser executado por todos os colaboradores da empresa (gerentes, farmacêuticos, técnicos e estagiários), de forma a atender os padrões legais e atender as necessidades do cliente. Na disciplina modelo de liderança será demonstrado como a empresa aplica a liderança além de exemplificar os modelos de liderança mais conhecidos, não deixando de mostrar as teorias de liderança existentes e evidenciando qual o modelo é utilizado na empresa, utilizando o apoio no contexto de projeto a disciplina  plano de negócios, onde será elaborada como o próprio nome diz um novo plano de negócios para empresa, identificando um novo modelo de liderança mais adequado as novas e modernas práticas de gestão empresarial, para ser usado na empresa como aplicação de ética e legislação trabalhista e empresarial identificando práticas organizacionais responsabilidades sociais além de definir com aplicação da ética e legislação identificando as práticas organizacionais responsabilidade social além de definir como citações o que vem a ser ética direito e moral. Ao final da leitura do presente projeto espera-se ter sido específico e conciso tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.
Sumário
JB SERVIÇOS DE PREVENÇÃO E COMBATE A INCÊNDIO	3
	Descrição da Empresa	3
	Razão Social:	3
	Estrutura Organizacional:	3
	Estrutura Legal:	4
	Localização	4
	Certificação:	4
	Produtos e serviços	4
	Análise da estratégia	5
	Plano de Marketing	5
	Plano de Recursos Humanos	6
	Análise de Mercado	6
	Plano Financeiro	7
	Gestão e Cargos e Salários da empresa	9
	Desenhos de Cargos da Organização	10
	Modelos de Liderança	11
	Sistemas de Qualidade	11
	Técnicas de Negociação	12
	O Processo de negociação BB	12
	Estilos de Negociação. Habilidades Estratégicas, Táticas e Comportamentais	12
	Saúde e Segurança no Trabalho - Benefícios e Assistência Social	14
	Evolução histórica Legislação sobre Acidentes do Trabalho	15
	Sistema Único de Saúde Assistência Médica ao Trabalhador	16
	Treinamento e Desenvolvimento	16
	A seleção, a qualificação, o desenvolvimento e o treinamento de pessoas	18
	Conclusão	20
	Referencias	21
JB SERVIÇOS DE PREVENÇÃO E COMBATE A INCÊNDIO
Descrição da Empresa
JB Serviços de Prevenção e Combate a Incêndio foi fundada em 09 de outubro de 2000, pelos sócios José Wilson Nunes Borges Junior e Joyce de Souza, com o intuito de oferecer aos seus clientes além de artigos para o combate a incêndio, medidas de prevenção e também soluções inteligentes, eficientes e que sejam efetivas no combate aos sinistros que envolvam chamas.
Foi desenvolvida através da ideia de um dos sócios após ter terminado o tempo de serviço militar, onde fazia parte da seção responsável pela segurança das instalações do Quartel General do Exército, assim decidiu investir todo seu capital e suas ideias no projeto de criação da empresa, pretendendo com isso mudar de vida, com a ideia de ser dono do seu próprio negócio. Como seu capital inicial não cobria todas os planejamentos, foi acionado uma pessoa que tinha os mesmos interesses, e com isso, o desejo de se tornar sócio de uma empresa. Oficializaram um contrato social e deram início ao empreendimento.
Como já tinham bastante conhecimentos sobre combate a incêndio devido as suas experiências anteriores, não foi difícil a inserção da empresa no mercado.
Hoje com 20 anos de atuação e colaboradores qualificados, se tornou uma empresa reconhecida.
Razão Social:
A empresa, possui como razão social o título de “JB serviços de prevenção e combate a incêndio”, sendo o mesmo utilizado para o nome fantasia. A empresa situada em Planaltina - GO, é de pequeno porte, está cadastrada no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ sob o número 0L.000.00/00O-00 e Inscrição Estadual:000000. 
Estrutura Organizacional:
O método organizacional usado na empresa é o método funcional, que ilustra a forma como a empresa dispõe sua hierarquia, ou seja, distribui as funções e responsabilidades conforme os setores, cargos e conhecimentos de cada um. Esta estrutura ilustra quais são as relações de trabalho existentes na organização, quem está acima e abaixo em sua estrutura organizacional, quem faz o quê e a quem deve responder.
Estrutura Legal:
Essa estrutura se enquadra no tipo de sociedade limitada e se dá por meio do contrato social, este documento define os objetivos e a forma de organização da empresa. Um contrato social bem elaborado orienta as diretrizes as relações societárias e encaminha os negócios de forma mais eficiente.
Outro ponto que contribui para a sustentabilidade a empresa é a política e distribuição de lucro. A legislação prevê que a remuneração os investidores está relacionada ao capital investido na empresa.
· Localização:
Naturalmente, a localização ideal é aquela que gera maiores benefícios à empresa, como a redução dos custos envolvidos e a maximização do nível de serviço desejado, pensando nisso a empresa JB se posicionou estrategicamente visando obter essas vantagens se localizado próxima a possíveis concorrentes, fornecendo facilidade de acesso e estacionamento.
Certificação:
A empresa citada é credenciada junto aos órgãos do CBMDF, INMETRO e CREA. Sendo assim tendo autorização para funcionamento, fornecendo um serviço de qualidade e segurança para os clientes.
Produtos e serviços
A JB Serviços de Prevenção e Combate a Incêndio oferece desde sistemas de engenharia voltados para o combate à chamas a aquisição e recarga de extintores para diversos ambientes como edifícios residenciais, prédios comerciais, fábricas, condomínios, indústrias e etc. A prestadora dos serviços faz um estudo no local onde serão efetuadas as instalações, e oferece assistência para identificar qual tipo de proposta de combate a incêndio é mais apropriada ao espaço e quais são as demandas de acordo com as necessidades. 
O projeto oferece alguns tipos de extintores, que podem variar em tubulações, em estilos de instalações e na forma de aplicação em caso de risco. Um dos papéis da empresa de sistema decombate a incêndio é entender a demanda e realizar uma perfeita e completa análise de engenharia para não deixar nenhuma área desguarnecida. Oferece também:
· Extintores;
· Mangueiras de incêndio;
· Peças e acessórios para hidrantes;
· Peças e acessórios para chuveiros automáticos;
· Placa de sinalização de combate a incêndio;
· Sistemas de detecção e alarme de incêndio.
Desta forma oferecendo uma excelente qualidade no serviço garantindo a completa satisfação do cliente. 
Análise da estratégia
A JB tem como missão implementar proteção contra incêndio e pânico nas edificações e estabelecimentos, contribuindo para o desenvolvimento de ambientes mais seguros e eficazes. A visão da empresa consiste em estabelecer-se como grande empresa goiana na atividade de proteção contra incêndio, sendo referência para a sociedade, clientes e fornecedores. 
A empresa porta-se dos seguintes valores:
Excelência
Bom Atendimento
Honestidade
Ética Profissional
Responsabilidade
A situação atual da empresa se encontra em constantes mudanças. Possui diversificação em seus materiais, facilitando a procura dos clientes, trazendo assim razoáveis resultados financeiros. Conta com uma equipe qualificada de colaboradores, que transmitem segurança e confiança para seus clientes, vem assim buscando ser referência no mercado de prevenção e combate a incêndio.
Apesar de ser reconhecida a empresa ainda encontra algumas barreiras, como a pouca procura dos artigos de prevenção e combate a incêndio, precisando assim investir em uma ampla divulgação e buscando a conscientização de todos.
Plano de Marketing
Os objetivos a empresa são aumentar a vendas, conhecer seu público alvo e como atingi-los, saber quais canais de divulgação utilizar e obter reconhecimento no mercado. Os principais canais de vendas da JB seria fisicamente na própria loja ou pela internet (mídias sociais e site da empresa) que também será usado como meio de comunicação e apresentação dos produtos. O telemarketing também desempenhará um papel importante na empresa afim de obter um banco de dados do seu público alvo com a finalidade de manter o contato com os mesmos informando-os sempre quando surgir novas promoções, quando é a hora de realizar novas recargas ou fazer manutenção em seus equipamentos.
No intuito de alavancar as vendas da empresa e expandir a visualização, investir tempo nas mídias sociais fazendo parcerias com influenciadores com grande alcance é de suma importância assim como a participação financeira em eventos com grande concentração de público onde acaba se tornando um tipo de divulgação mais atrativa do que as divulgações tradicionais com conteúdo focado diretamente na empresa em si. 
Plano de Recursos Humanos
Contar com um planejamento de RH ajuda as empresas a realizarem a gestão de seu pessoal. Dessa forma, é possível contar com um time preparado e capacitado para realizar todas as atividades no trabalho.
Ao contar com um time focado no planejamento de recursos humanos, a organização pode controlar os pontos fortes e fracos da equipe, identificando o que precisa ser melhorado. Dessa forma, pode colocar em prática ações para desenvolver seus funcionários.
A empresa passa a conseguir tomar atitudes mais rápidas para prevenir erros, eliminar problemas e aproveitar as potencialidades. Além disso, os funcionários tornam-se satisfeitos, pois também se beneficiam das práticas do RH.
Para um bom planejamento se faz necessário:
· Análise do clima organizacional;
· Análise do desempenho da equipe;
· Gestão do recrutamento e seleção;
· Avaliação dos treinamentos e desenvolvimento;
· Controle de remuneração;
· Gestão de orientação da equipe;
· Gestão da admissão e demissão;
· Avaliação das relações sindicais;
· Gestão da saúde, segurança e bem-estar;
· Definição de ações de melhoria.
O modelo de liderança que se encaixa a JB, é um modelo de liderança mais aberto, democrático, que permite ao líder uma interação positiva com seus liderados. Neste modelo, há um encorajamento da participação e o líder tem papel de facilitador do trabalho de seus liderados, orientando-os rumo à excelência. Por ser um modelo de liderança que permite aos seus colaboradores a troca de experiência, é necessário que todos já tenham conhecimento dos objetivos a serem alcançados.
Análise de Mercado
A indústria de prevenção e combate a incêndio tem tido cada vez mais destaque no que se trata da comercialização de um modo geral, tendo em vista a necessidade de empresas fornecerem um ambiente mais seguro a seus funcionários e clientes. Isso ocorre devido a alguns sinistros que vem acontecendo ao logo dos tempos, assim aumentando a frequência de fiscalização e consequentemente elevando a procura desse tipo de material.
O perfil dos consumidores desse tipo de produto geralmente são empresas de pequeno, médio e grande porte, onde suas instalações comportam grande número de pessoas e onde há mais fiscalização ou risco de incêndio. A sazonalidade do mercado influencia mais positivamente do que negativamente nas vendas, elas aumentam no verão quando se tem um clima mais quente, em datas comemorativas que é quando se faz bastante uso de fogos de artifício, festas com grande quantidade de iluminação e em épocas de aumento de produção em indústrias que trabalham com material inflamável, onde se tem iminência de riscos de incêndio. Daí vem a necessidade da prevenção e obtenção de meios de combate às chamas.
Plano Financeiro
Para viabilizar o projeto é necessário elencar os gastos no intuito de se ter um controle do que será indispensável para atingir o objetivo.
	Ações
	Gastos
	Investir tempo nas mídias sociais
	Indeterminado
	Parcerias com pessoas Físicas ou Jurídicas que tenham grande alcance de mercado
	R$ 10.000,00
	Participação financeira em eventos com grade concentração de publico
	R$ 20.000,00
	Divulgação da empresa com material impresso (Folders, Banners, Cartões de visita)
	R$ 9.000,00
	Aumento da fachada (Melhor visualização da logo da empresa)
	R$ 7.000,00
	Inserção de vitrine com visualização externa para exposição do material
	R$ 12.500,00
	Total:
	R$ 58.500,00
É necessário investir na empresa para se destacar no mercado, ter uma marca forte, aumentar seus lucros, conseguir novos clientes e fidelizar os atuais, buscando longevidade e lucros nos negócios. Será fundamental os investimentos em marketing por tempo indeterminado para se manter ativo e competitivo no mercado. Para informações concisas é necessário realizar o demonstrativo de fluxo de caixa da JB que é o seguinte:
	DEMONSTRATIVO DE FLUXO DE CAIXA
	
	
	Atividades Operacionais
	
	Recebimento de clientes
	R$ 30.000,00
	Pagamento a fornecedores
	-R$ 30.000,00
	Pagamento de salários e encargos
	-R$ 7.000,00
	Caixa Líquido das Atividades Operacionais
	-R$ 7.000,00
	
	
	Atividades de Investimentos
	
	Compras de móveis e utensílios à vista
	-R$ 5.000,00
	Compra de máquinas e ferramentas
	-R$ 10.000,00
	Caixa Líquido das Atividades de Investimentos
	-R$ 15.000,00
	
	
	Atividades de Financiamentos
	
	Entrada de Recursos Próprios | Aumento de Capital
	R$ 50.000,00
	Caixa Líquido da Atividades de Financiamentos
	R$ 50.000,00
	
	
	Caixa Líquido do Período
	R$ 28.000,00
	
	
	Saldo Inicial das Disponibilidades
	R$ -
	Saldo Final das Disponibilidades
	R$ 28.000,00
Nesta demonstração contábil, as contas são classificadas segundo os elementos do patrimônio que registram e agrupadas de modo a facilitar o conhecimento e a análise da situação financeira da empresa.
	BALANÇO PATRIMONIAL – LEVANTADO EM 13/03/2020
	Ativo
	Valores em R$
	Passivo
	Valores em R$
	Circulante
	30.000,00
	Circulante
	40.000,00
	Caixa
	2.000,00
	Fornecedores
	30.000,00
	Bancos
	13.000,00
	Salários a pagar
	7.000,00
	Estoque de Mercadoria
	15.000,00
	Impostos a pagar
	3.000,00
	Não Circulante
	70.000,00
	Patrimônio Líquido
	60.000,00
	Máquinas e Equipamentos
	10.000,00
	Capital Social
	65.000,00
	Móveis e utensílios
	5.000,00
	Prejuízos Acumulados
	(5.000,00)
	Imóveis
	55.000,00
	
	
	Total
	100.000,00
	Total
	100.000,00
Paraencontrar o ponto de equilíbrio da empresa é necessário fazer uma análise que mostre o quanto a organização deve vender para que o valor das receitas atinja o valor dos custos.
O Demonstrativo de Resultados do Exercício (DRE) é um documento importante para toda empresa que busca crescer de forma saudável, pois, trata-se de uma ferramenta que possibilita o acompanhamento do desenvolvimento do negócio. Por meio dele é possível analisar o resultado líquido por período, comparar receitas, despesas e custos das operações, entre outros aspectos ligados às finanças.
	DEMONSTRATIVO DE RESULTADOS
	R$
	Receita Bruta de Vendas
	30.000,00
	Impostos
	3.000,00
	Receita Líquida
	27.000,00
	CMV (Custos das Mercadorias Vendidas)
	4.500,00
	Lucro Bruto
	22.500,00
	Despesas Comerciais
	1.800,00
	Despesas Administrativas
	700,00
	Despesas Financeiras
	1.000,00
	Depreciação e Amortização
	250,00
	Lucro Operacional
	18.750,00
	Lucro Antes de IR e CSLL
	18.750,00
	IR e CSLL
	7.250,00
	Lucro Líquido
	11.500
Gestão e Cargos e Salários da empresa
A JB Serviços de Prevenção e Combate a Incêndio investe principalmente na seleção e formação de seus colaboradores, responsáveis pelo sucesso da organização. A administração de cargos e salários será feita considerando: Relação interna: cada cargo tem sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função. Situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
Equilíbrio orçamentário: a política salarial levara em conta o desempenho da empresa e seus resultados. A política de Administração de Cargos e Salários da JB tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico – profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Desenhos de Cargos da Organização
Normas e Procedimentos de funcionários do Sistema de Administração de cargos e salários. Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de nível de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos. Salario de Admissão o funcionário é admitido preferencialmente com o salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo, este deverá passar pelo processo de avaliação e classificação, conduzida pela área de Recursos Humanos , com base nas atribuições do novo cargo.
 Alterações Salariais o sistema de administração de cargos e salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salarias : Fim do período  de experiência , promoção vertical (promoção de um cargo maior ) promoção horizontal (aumento de salário por merecimento no mesmo cargo) transferência para outro cargo de reclassificação do cargo salario após o período de experiência em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência . Em casos específicos em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, na JB o salário é reajustado conforme ele mude de cargo na empresa e por seu desempenho em bater as metas impostas pela empresa chamado RV.
Os aumentos são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior a classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. Estão vinculadas a existência da vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo) ou poderá ocorrer em função de necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo). Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos. Com mudanças de carreira especifica (de atendente para supervisor ou Instrutor de treinamento).
O aumento nesse caso será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação da gerencia da área. Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a gerencia da área deverá comunicar com antecedência o fato a área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar a sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional Promoção Horizontal (aumento por mérito). O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro da equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira especifica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente seis meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
Modelos de Liderança
Os profissionais que exercem cargos dentro da hierarquia organizacional o fazem por terem recebido uma delegação de poder. Eles passam a representar os interesses da organização e para tal, fazem a gestão dos recursos que lhe estão disponíveis. É consenso que o recurso mais valioso é o recurso humano e podemos observar que diferentes gestores exercem diferentes estilos no momento de liderar. 
Dos estudos sobre a teoria dos estilos desde o início do século 20, destacam-se três. São eles: LIDERANÇA AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA e LIBERAL. Também sabemos que não existe um estilo correto, os três estão certos, porém, o grande desafio do líder é saber quando aplicar cada estilo. Atualmente o esilo aplicado pela JB é a Democrática que é focado no líder e o liderado.
A liderança democrática encoraja os colaboradores a participarem, incentiva-os a darem sugestões e opiniões. Além disso, o líder democrático busca ser um facilitador dos processos, ajudando a equipe a desenvolver soluções. Ele se preocupa com a execução do trabalho, mas também com a qualidade de vida e satisfação do time.
Neste estilo, o líder se mostra bastante participativo, ouvindo, oferecendo dicas e ideias quando necessário, esclarecendo dúvidas, dando feedbacks e auxiliando os membros do grupo a se desenvolverem e melhorarem no desempenho das tarefas. Esse estilo favorece um melhor relacionamento entre todos, uma vez que a comunicação flui com liberdade e as pessoas são incentivadas a se exporem sem críticas ou censura, o que leva os membros a serem mais responsáveis uns pelos outros. Esse ambiente favorece a maior produtividade com qualidade nas tarefas executadas.
Sistemas de Qualidade
Qualidade é o diferencial que uma coisa ou pessoa tem em relação à outra, quando se fala em Recursos Humanos a qualidade é fundamental, mantendo uma área estruturada e sinérgica tendo equilíbrio entre as áreas e processos da organização e também por exigência do mercado e clientes.
Uma forma de garantir a qualidade nos processos de RH é a implantação e monitoramento da ISO9001, que possui vários pontos que devem ser trabalhados entre eles o de demonstrar e comprovar que as pessoas responsáveis pela execução de atividades da área que possam de algum modo afetar a conformidade dos produtos e serviços, sejam competentes, tenham conhecimento, treinamento, habilidades e experiência apropriada as suas funções.
Os requisitos necessários para cada função devem constar na descrição de cada cargo, quanto a conhecimentos e competências, tudo deve ser comprovada de algum modo, sendo através de comprovação na carteira de trabalho, certificados de cursos, avaliações aplicados aos colaboradores, treinamento aplicados com comprovação de comparecimento em listade presença entre outras formas. Cada colaborador deve ter conhecimento de suas atividades e importância de cada uma delas, e a organização por sua parte deve promover treinamentos contínuos para garantir e manter a conscientização de todos.
O SGQ – Sistema de Gestão de Qualidade é outro método para garantir a qualidade na área de recursos humanos onde haverá não apenas a preocupação com questões burocráticas mas com o desenvolvimento dos colaboradores e a melhoria da performance da organização.
Técnicas de Negociação 
A negociação é uma arte capaz de enfrentar obstáculos e desafios. A JB por sua vez atua de forma mais abrangente as habilidades pessoais, planejamento e organização, treinamento e disciplina, autodesenvolvimento, visão, determinação, inovação, alianças, flexibilidade e adaptabilidade. O feedback é umas das grandes percepções de técnicas de avaliação e dos resultados que podem ser gerados auxiliando no desempenho de um todo. O melhor desafio da empresa na negociação é quando todos ganham no processo de superar as expectativas de si mesmo e do cliente onde o diferencial pode conquistar fidelidade e aliados fixos que auxiliam no marketing de seus produtos e serviços. Para os colaboradores em questão, tem-se o processo de desenvolvimento onde o objetivo principal para o funcionamento dos serviços é o levantamento das necessidades á realidade dos clientes. Analisar as principais etapas do processo da negociação. Conhecer as jogadas tácticas e os truques dos negociais mais utilizados Gerir situações difíceis e impasses Adquirir competências para gerir a informação durante a negociação Saber quais os comportamentos e regras dos procedimentos propostos, no qual foi preparado para todas as situações. Avaliar as especificidades das negociações em despesas, compras, metodologia e seguimentos de processos. 
O Processo de negociação BB 
Para os colaboradores da JB, o cenário de negociação é um local de tensão e pressão, por mais que possamos estar acostumados a negociar, a negociação ocorre dos dois lados. É um acordo onde situações atuam-se pensamentos divergentes e convergentes. Tem-se então a criatividade que favorece a flexibilidade, melhor aproveitamento da diversidade e a conciliação de situações opostas, encarando e conduzindo a negociação a favor de ambas as partes. Para um bom desenvolvimento de todos é necessário além do conhecimento técnico, a habilidade para solucionar problemas, relacionamento, lidar com a diversidade o que implica na utilização da capacidade criativa, sendo proativo e quebrando paradigmas pois muitas vezes vivemos num contexto muito agitado e por vezes robotizado.
Estilos de Negociação. Habilidades Estratégicas, Táticas e Comportamentais
A habilidade de relacionamento começa, na realidade, com a capacidade de separar as pessoas dos problemas que ocorrem na negociação. Isto quer dizer não transformar as dificuldades inerentes ao processo de negociação em algo pessoal contra a figura do outro negociador. Ou seja, uma batalha de vontades, um conflito de egos, em que o mais importante passa a ser ver as suas opiniões e posições prevalecerem, não importando a qualidade do acordo nem a contribuição efetiva que o outro lado pode oferecer no sentido de um desfecho que atenda aos interesses de ambas as partes. Esta área também diz respeito a capacidade de identificar estilos comportamentais dos negociadores, de negociar de forma apropriada ao estilo do outro e de saber trabalhar com os impasses e as frustrações que, eventualmente, possam ocorrer. 
O desafio dos colaboradores: negociar! 
Os grandes desafios nas negociações são:
As diferenças de percepção. 
Variáveis 
Poder do tempo 
Informação 
Dentro dos limites razoáveis, é possível conseguir tudo o que se deseja, se estiver ciente das opções, testar suposições, correr riscos calculados e basear-se em informações sólidas. Isto é um tipo de poder e transmite autoconfiança aos demais. 
Poderes pessoais 
Poder de moralidade 
Poder da atitude 
Poder da persistência 
Poder da capacidade persuasiva 
Poder da atitude 
Desenvolver a atitude de não se preocupar demasiadamente com um conflito a ser resolvido. 
O excesso de tensão pode colocá-lo em uma posição de enfraquecimento em relação ao outro. 
Conseguir separar-se do conflito é colocar em prática o poder de atitude. 
Poder da persistência 
Persistência é diferente de insistência. A insistência começa a cansá-lo até o ponto de desistir. A persistência é a certeza naquilo que se quer, mas buscando com certa paciência e compreensão de que as coisas dependem de certo tempo. 
Poder da capacidade persuasiva 
Persuadir pessoas é mostrar-lhes a importância de algum fato que ocorre. Utiliza-se de fatos comparativos, exemplos, analogias. O objetivo é convencer outras pessoas que o que se está dando é mais valioso do que eles podem realizar. O que é oferecido é mais razoável. 
Modificar posições pessoais, percepções, opiniões e atitudes.
Este pode vem acompanhado de flexibilidade. 
Poderes circunstanciais 
Poder do especialista 
Poder de investimento 
Poder da posição 
Poder da legitimidade 
Poder da concorrência
Poder do precedente 
Poder do compromisso 
Poder de conhecer as necessidades 
Poder de barganha 
Poder de investimento 
Significa deixar para trás os pontos mais complicados na negociação e voltar a eles depois que o oponente já investiu tempo, energia, dedicação. Se o assunto é polêmico, deve-se atacar os pontos mais fáceis. A disposição das pessoas em negociar aumenta com as conquistas que realizam.
Poder de conhecer as necessidades 
Ao negociar, as necessidades das partes são investigadas. As pessoas contam seus interesses e necessidades na negociação, cabe ao negociador está atento para perceber. Conhecer a necessidade é uma ferramenta poderosa na negociação.
Saúde e Segurança no Trabalho - Benefícios e Assistência Social 
A JB é um gerador de novos empregos no Brasil, inclusive para o primeiro emprego, onde tem-se no Brasil um contingente de pessoas que saem do segundo grau com um grande domínio na área de informática. 
Para o trabalho de tele atendimento, muito dessas condições tem sido apontadas como causadoras de danos à saúde de muitos funcionários. As condições as temperaturas muito frias que esconde inimigos invisíveis aos olhos e nocivos à saúde. Bactérias e fungos encontram nos dutos, e se não tiver manutenção periódica com aparelhos de refrigeração central, as pessoas sensíveis ao frio e à baixa umidade sofrem ainda mais com os aparelhos de refrigeração do ar. Sem umidade, o ar seco pode levar ao ressecamento das mucosas, irritação da garganta e agravar alergias. Assim como o ruído, espaço, mobiliário, Heads-sets, computadores e softwares, monitores, banheiros e armários em seu local de trabalho foram itens observados para conclusão desse estudo. 
Para à temperatura vê-se que as maiores queixas que referem-se à mudança brusca de temperatura (56,6%), seguida de frio excessivo (42,8%), demonstrando que alguns ambientes de trabalho não apresentam constância na climatização de forma a permitir uma distribuição homogênea das temperaturas e dos fluxos de ar. 
Quanto a ruídos no ambiente, apresenta grau médio, visto que os ambientes de trabalho apresentam condições acústicas adequadas à comunicação telefônica com faixa de decibéis que não ultrapassem o tolerável para a execução da atividade e para a saúde auditiva, que são controladas pelo operador. Quanto à percepção dos trabalhadores sobre aos níveis de intensidade e qualidade sonora dos Heads-sets a maioria recebem orientação ao entrar na empresa e logo são esquecidos. Os dados sobre o recebimento de orientação para a correta utilização dos equipamentos, incluindo orientação para alternância de orelhas no uso dos fones, indicam que os trabalhadores esquecem e não recebem orientações posteriores, ficando estes mais desinformados. 
Os banheiros são separados por sexo e a higienização é feita periodicamente para controle e saneamento no modo geral. Nos fins de semanas, esse monitoramento é mais deficiente, devidoao número de funcionários reduzido a limpeza, principalmente aos domingos, onde encontramos cestas de papeis lotadas e após um grande período, são revisados e monitorados. 
O refeitórios é um dos itens mais circunstanciais de todos os tempos. A maratona para o aquecimento de seus lanches gera filas gigantescas todos os dias. A qualidade dos lanche oferecidas pela empresa, torna-se ao mesmo tempo enjoativo, e faz com que os colaboradores levem suas refeições, afim de mudar a rotina que alimentícia que era oferecido a cada dia, com lanches gelados e que tem validade de 3 a 5 dias, e com qualidade 
Na questão sobre a existência de armários individuais para a guarda dos pertences, a JB destina-se espaço individual para cada operador da entrada até a saída de trabalho. Assim, permite-se a segurança das informações pessoais de cada um. 
Evolução histórica Legislação sobre Acidentes do Trabalho
Será realizado obrigatoriamente dentro dos 15 dias que antecedem ao desligamento do funcionário da empresa. Poderá estar dispensado deste exame em certas situações. 
Até a data da homologação desde que o último exame tenha sido feito em períodos estabelecidos de acordo com o grau de risco da empresa – vide NR 5 e NR 17. Quando constatada a doença profissional ou produzida em virtude de condições especiais de trabalho, ou se dela se suspeitar, a empresa deverá encaminhar o empregado imediatamente ao INSS. 
Sobre a higiene e segurança do trabalho na Empresa, a JB, segue então as normas na CLT. Tem-se o segmento do Direito do Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar serviços ao mesmo. 
Obrigação da Empresa: 
Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. 
Instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais 
Adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente. 
Obrigações dos Colaboradores: 
Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no local de trabalho, de modo a evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. 
Colaborar com a empresa na aplicação das normas de medicina e segurança do trabalho. 
Medidas Preventivas: 
Exame médico é uma das medidas preventivas de acidentes de trabalho. É obrigatório, e por conta da empresa. 
I - a admissão 
II - na demissão; 
III - periodicamente – anualmente na empresa. 
Os resultados dos exames deverão ser comunicados ao trabalhador, inclusive o complementar, observando a ética médica. 
Exame médico admissional:
O candidato a emprego deve ser encaminhado ao exame médico antes que assuma suas atividades 
Exame médico Periódico:
Tem por finalidade avaliar periodicamente a condição de saúde dos trabalhadores, considerando aspectos ambientais e inerentes à função laborativa. Sua periodicidade é determinada por fatores como condições ambientais, idade, doenças crônicas. Trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles com doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: a cada ano ou intervalos menores; a critério do médico encarregado ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho. 
Exame médico demissional:
Exame destinado a avaliação posterior a demissão do funcionário. 
Sistema Único de Saúde Assistência Médica ao Trabalhador 
A JB mantém para seus empregados um plano de assistência médica destinado a complementar a assistência médica pública, com a participação do empregado através da Hapvida onde tem-se parcerias com hospitais - clinicas cadastrados. A JB disponibiliza também o tratamento de fisioterapia desde que prescrito pelo Médico da Empresa e respeitadas as regras determinadas pelo convênio médico onde o desconto para os tratamentos de fisioterapia será limitado a 10% (dez por cento) dos valores pagos pelo convênio médico ao hospital credenciado.
Treinamento e Desenvolvimento 
Convicta de que a qualidade dos serviços que presta e a satisfação de seus clientes estão relacionadas diretamente ao conhecimento, maturidade, profissionalismo, capacidade analítica e motivação de seus colaboradores, a cada ano, a JB destina maior volume de recursos para a área de capacitação profissional. Em 2008, foram cerca de 6,4 milhões de horas de treinamento, através dos seus 592 instrutores, espalhados por suas quase 300 salas de treinamento por todo o País. 
Seja para novos atendentes ou para reciclagem dos que já estão na Empresa, o conteúdo dos treinamentos é sempre personalizado de acordo com as necessidades de cada serviço, cliente e operação. 
Considerando que a maior parte dos colaboradores da JB são jovens e, muitas vezes, estão vivenciando sua primeira experiência corporativa, também é foco da Companhia investir em horas de treinamento que visam desenvolver a capacidade analítica de seus colaboradores. Afinal, saber analisar é fundamental para identificar as necessidades dos clientes e, sobretudo, buscar soluções para que as metas propostas pelo Modelo de Gestão sejam atingidas. 
A área de Gente e Gestão da Empresa também é a responsável por identificar novas demandas, programar projetos de desenvolvimento humano e orientar a evolução dos profissionais dentro da trilha de carreira da Companhia. Para isso, conta com um amplo portfólio de programas, dentre os quais se destacam: 
Evoluir 
Destinado a capacitar atendentes novos e veteranos, com foco na excelência de execução nas áreas de Serviço de Atendimento ao Cliente, Recuperação de Crédito, Televendas e Retenção. Dependendo da complexidade da operação, os treinamentos do programa podem se estender por mais de 30 dias, com seis horas de treinamento diárias. Em 2008, 11.723 colaboradores frequentaram os cursos no Modelo de Capacitação JB – Evoluir. 
Apareça e Cresça 
Programa de recrutamento interno que visa incentivar o avanço dos colaboradores na trilha de carreira da JB, divulgando a eles, em primeira-mão, as oportunidades que surgem. Todos os colaboradores podem se candidatar, inclusive os estagiários, desde que preencham os requisitos básicos. Em 2008, 5.004 colaboradores foram promovidos na JB. 
Programa de Formação de Instrutores
Como capacitação é uma preocupação constante da JB, também é grande a demanda por instrutores. Para formá-los, a área de Gente e Gestão da JB conta com um programa específico, chamado “Programa de Aprimoramento Profissional – Orienta RH”, que visa desenvolver conhecimentos e habilidades técnicas essenciais para os que desejam se tornar multiplicadores de conhecimento. Em 2008, 421 colaboradores receberam este treinamento. 
Degrau 
Destina-se a identificar internamente, entre atendentes, back office, monitores e auxiliares de operação, colaboradores com perfil de liderança. Eles são treinados para a futura função de Supervisor de Operações por meio do Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL). No ano 2008, dos 716 Supervisores de Operações que assumiram a função, 676 foram capacitados pelo programa “Degrau”. 
Crescer 
Em parceria com uma renomada universidade carioca, a JB desenvolveu em 2006 o curso Gestão em contact Center. Trata-se de um curso politécnico, reconhecido pelo MEC (Ministério da Educação e Cultura), com quatro módulos e com duração de dois anos. O valor pago pelo colaborador nunca excede 10% de seu salário, limitado a R$ 80. O restante é suportado pela Empresa. 
A primeira turma, com 158 colaboradores do Rio de Janeiro formou-se em julho de 2008. Graças a parcerias com outras universidades, o Crescer já foi estendido aos sites de São Paulo. Atualmente, a Bahia também tem as suas primeiras turmas. 
Muitos funcionários da JB vivenciam a experiência de frequentar um curso superior. Embora receba como contrapartida a capacitação e a motivação dos seus profissionais, a Contax entende que o Programa Crescer é também uma ação social,visto que muitos dos beneficiados, até então, não possuíam expectativas de ingressar em uma universidade. 
O portfólio de programas da JB ainda inclui outros que merecem ser destacados por sua função facilitadora de acesso ao mercado de trabalho. Focado na captação externa de jovens com potencial para ocuparem posições de liderança na JB, o Programa Trainee tem duração de 12 meses e é dirigido a recém-formados. 
Com o mesmo propósito, o Programa Conquista atende os recém-formados que já trabalham na Empresa. 
Para jovens universitários, a JB oferece o Programa de Estágio, que alinha teoria acadêmica com a vivência diária na Empresa, buscando promover a troca de experiência entre os estagiários e os profissionais da casa. Outro programa de alcance externo é o Jovem Aprendiz, desenvolvido em parceria com o CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), para dar oportunidade de qualificação profissional e inclusão no mercado de trabalho a jovens entre 17 e 24 anos. A experiência dentro da Companhia dura 2 anos e conta com salário mensal, aulas práticas e teóricas. Reafirmando o compromisso com o respeito à diversidade, a Companhia também mantém o Programa de Inclusão de Pessoas com Necessidades Especiais.
A seleção, a qualificação, o desenvolvimento e o treinamento de pessoas 
Ministrar treinamentos técnicos e comerciais; acompanhar o perfil dos profissionais contratados pela empresa; realizar recrutamento e seleção de pessoal. Na área de call Center. Responsável também por elaborar grade, material e proposta de Treinamento, realizar áudio de capacitação, acompanhar e enviar relatórios de acompanhamento de Treinamento são requisitos de funcionalidades da JB. 
Programa de Capacitação: 
Os treinamentos caracterizar-se por cursos presenciais em diversas modalidades, visando atender às necessidades de cada ambiente organizacional da empresa. Tendo como objetivo treinar o colaborador no sentido de internalizar as competências individuais e organizacionais, conduzindo-o a um melhor desempenho de suas atividades. 
Os treinamentos são oferecidos com base: na demanda apresentada no Plano de Desenvolvimento. Vale salientar que para as futuras ações de treinamento sejam implementadas, são realizadas pesquisas que apontem as necessidades pessoais e funcionais através do Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), entrevistas e reuniões com os dirigentes dos diversos setores da empresa, buscando com isso sensibilizá-los quanto à necessidade de apoiar o programa de Desenvolvimento de todos. 
Os diversos tipos de treinamento abrange as seguintes áreas: 
Treinamento para o serviço – consiste na capacitação voltada para as competências dos diversos cargos e ambientes organizacionais que compõem o quadro, visando suprir carências nos conhecimentos e nas habilidades. 
Informática – capacitação que atende às necessidades dos colaboradores de utilização de ferramentas de informática em diversos níveis de complexidade; 
Desenvolvimento humano – visa a potencialização das habilidades e atitudes do colaborador para um melhor desempenho de suas competências pessoais e profissionais; 
Gerencial – objetiva aprimorar os conhecimentos, habilidades e atitudes na área gerencial, visando a atualização permanente e incorporação de novas tendências de gestão. 
b) Qualificação dos colaboradores: Encontra-se em estudo as seguintes propostas: Cursos e treinamentos periódicos que visa aperfeiçoar a qualidade de seus serviços 
c) Outras ações A JB busca oferecer melhor seus serviços, pretende ampliar e criar mecanismos de viabilização dos processos de trabalho, a saber: 
Construção de um Centro de Treinamento; 
Criação de um Banco de Talentos, que priorize os serviços técnico-administrativos e docentes, ativos e inativos. 
Elaboração de resolução que estabeleça as diretrizes de capacitação da instituição; 
Pesquisas e análises institucionais visando o diagnóstico de necessidades organizacionais, estruturais, funcionais e administrativas.
Conclusão
De acordo com a análise feita no decorrer do trabalho através dos dados levantados a ideia é administrar com consciência e meticulosidade, demonstrando e evidenciando a importância do recursos humanos para o desempenho da empresa. As técnicas se fazem de extrema importância, o clima organizacional, também é um processo de grande relevância, que proporcionará a mesma tranquilidade e a motivação para dar o máximo de seu desempenho em prol da organização, e terá como contrapartida a realização individual. Os Recursos Humanos de uma organização, estão fazendo claramente a vantagem competitiva em relação a eficácia e eficiência de seus produtos e serviços, colocando-a em condições de competir em um mercado cada vez mais acirrado e afunilado. A organização deve deter um plano eficiente em relação ao seu pessoal e a empresa, caso contrário estará fortalecendo seus concorrentes diretos. Portanto, nota-se que um dos maiores patrimônios de uma organização pode estar em seus empregados, que dentro de um ambiente propício e motivado podem fazer com que a organização se desenvolva de forma constante e ordenada.
Referencias
Disponível em: https://crbasso.com.br/blog acessado em 22 Agosto de 2020. pag. inicial, Técnicas de Negociação.
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