PIM IV - RECURSOS HUMANOS - NOTA 6

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UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME ALUNO
RA XXXXXXX
THE COCA-COLA COMPANY
PIM IV
	
CIDADE
ANO
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME ALUNO
RA XXXXXXX
THE COCA-COLA COMPANY
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: XXXXXXXXXX
CIDADE
ANO
RESUMO
O Projeto Integrado Multidisciplinar, decorrente de uma pesquisa secundária, tem como objetivo explanar as disciplinas validadas em Ambiente Virtual de Aprendizagem Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. O mesmo retrata de forma clara e objetiva a performance do sistema mundialmente conhecido, no ramo de bebidas não alcoólicas, The Coca-Cola Company. Visando, não somente avaliar a Companhia, mas também demonstrar os processos utilizados dentro de sua corporação. Será apregoada neste trabalho a maneira com que a Companhia desenvolve suas práticas de Recursos Humanos, como elencam com seus colaboradores um ambiente para se trabalhar e quais suas diretrizes relacionadas aos processos administrativos.
Palavras-chave: Suprimento, Desenvolvimento, Recursos Humanos.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................05 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.......................................................................06 
2.1 Benefícios recompensadores...............................................................................06 
2.2 Recrutando minuciosamente................................................................................07
2.3 A seleção e suas abordagens..............................................................................09
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................10 
3.1 Do início ao sucesso............................................................................................11 
3.2 Uma nova sigla.....................................................................................................12
3.3 Clima organizacional............................................................................................13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS..................................................14 
4.1 Progresso entre membros....................................................................................15
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................16 
6. REFERÊNCIAS......................................................................................................17
1. INTRODUÇÃO
Neste Projeto Integrado Multidisciplinar, feito através de pesquisa secundária, discorrerá informações da empresa The Coca-Cola Company que é um varejista de bebidas, fabricante e comerciante de concentrados e xaropes de bebidas não alcoólicas. A empresa é mais conhecida pelo seu produto principal da bandeira Coca-Cola, inventado por um farmacêutico John Stith Pemberton, em 1886. A fórmula e a marca Coca-Cola foram compradas em 1889 por Asa Candler, que incorporou a The Coca-Cola Company em 1892 com o objetivo de trazer uma marca global no ramo alimentício e que satisfaça o desejo das pessoas por bebidas, fomentando a melhor rede de clientes e fornecedores e criando um valor mútuo e durável.
Hoje, a companhia está no mercado há 125 anos, empregando mais de cento e trinta mil pessoas e vendendo cerca de 1,5 bilhão bebidas por dia em mais de 200 países.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Segundo Dutra (2009, p. 63), planejamento de pessoas “é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”.
O planejamento de pessoal na The Coca-Cola Company é baseado no modelo de segmentos de cargos. Esse planejamento é organizado pelo próprio departamento de RH da Coca-Cola e segue alguns critérios estabelecidos como: a análise do trabalho – determina as funções do cargo, as qualificações necessárias e o perfil desejado para exercer determinada função; a descrição do trabalho – são listados os deveres, responsabilidades, subordinação, supervisão e condições de trabalho; especialização do cargo – requisitos acadêmicos, habilidades e personalidade. Em suma, os colaboradores com habilidades e funções semelhantes são agrupados, o que permite autonomia funcional em todos os níveis e reduz redundâncias na resolução de problemas.
O planejamento de gestão de pessoas é exercitado em todos os processos voltados para a gerência de pessoal, sendo mais uma estratégia de abordagem e de tratamento global da administração de Recursos Humanos do que propriamente um conjunto de técnicas que se somariam àquelas já existentes. O conceito de planejamento de gestão de pessoas envolveria elementos-chaves como a integração com o negócio e os objetivos da empresa, a participação gerencial, a dimensão do tempo e a integração dos processos, programas e atividades de recursos humanos. (LUCENA, 1995, p. 83)
Aplicando o modelo por segmento de cargos, a empresa obtém e mensura melhor informações sobre padrões de comportamento humano e desempenho, as atividades e necessidades de seus funcionários, bem como a sua conduta. Baseando-se nas informações obtidas, a Coca-Cola planeja etapas como recrutamento e seleção avaliam remunerações, realiza avaliação de desempenho, treinamentos e melhora o seu relacionamento com seus colaboradores.
2.1 Benefícios recompensadores
Para Chiavenato (2002, p. 240), benefícios sociais são as “facilidades, as conveniências, as vantagens e os serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações”.
Sempre focada em planejamento e estratégia, a The Coca-Cola Company compara e avalia regularmente seus programas de benefícios com os de outras empresas líderes nos países onde opera, para que continue competitiva no sentido de ser atrativa.
Tendo como uma de suas prioridades a motivação e a satisfação dos seus colaboradores, a empresa oferece à eles através do chamado Total Rewards (programa de recompensas), benefícios de todos os tipos. Entre eles podemos destacar: planos médicos, odontológicos, oftalmológicos, medicamentos com receita, férias pagas, férias pagas pela empresa, reembolso de mensalidades, assistência para adoção, licença paternidade, seguro de vida em grupo, seguro de invalidez de curto prazo para acidentes ou doenças, seguros de invalidez de longo prazo e benefícios por morte por certas causas, planos de aposentadoria, planos de pensão de benefício definido e de contribuição definida, entre outros.
A Coca-Cola se preocupa em se diferenciar no mercado e focar em crescimento sustentável de longo prazo, por isso, atualiza esses programas quando necessário, conforme a dinâmica do mercado evolui, adequando-se às necessidades reais dos seus colaboradores para que eles recebam benefícios que lhes são verdadeiramente úteis, visando a qualidade de vida individual e seus de familiares.
2.2 Recrutando minuciosamente.
De acordo com Chiavenato (2006, p. 165), “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Buscar novos talentos e candidatos no mercado, é a alternativa mais comum para a maioria das empresas. Em contrapartida, o que pode passar despercebido, é que muitas vezes esse candidato já se encontra ali dentro, com a vantagem de estar familiarizado com a cultura e o ambiente organizacional. Segundo Pontes (2010. Pg. 93) “São duas as fontes de recrutamento:  a interna e a externa”. Por meio da interna, os candidatos são recrutados na própria empresa e, mediante a externa, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho.
Por possuir uma extensa linha de produtos, o departamento de Recursos Humanos da The Coca-Cola Company tem a missão de recrutar pessoas externas e internaspara as suas diversas linhas de serviço. Sendo assim, ela utiliza o recrutamento misto, que é a mistura do recrutamento interno e do externo. Para Chiavenato (2000, p.218) ‘’quando se faz um recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo’’.
A Coca-Cola tem a política de divulgar todas as suas vagas primeiramente de forma interna, possibilitando que todos os seus funcionários saibam das oportunidades e possam se candidatar. Segundo Rogério Moraes, diretor de RH da Coca-Cola FEMSA, esse é um meio que a organização utiliza para incentivar os seus colaboradores e identificar novas competências dentro da companhia, porém, não os fecha para o recrutamento externo.
Ao recrutar, não são utilizadas empresas de recrutamento, ela mesma realiza todo o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores, o que é considerado trabalhoso pela empresa, porém recompensador pois nada passa pela equipe sem ser analisado. Apesar de oferecer vagas com forte concorrência, acompanha de perto cada candidatura e os currículos são cuidadosamente analisados pela equipe de Aquisição de Talentos. Por isso, é de suma importância que os candidatos mantenham suas informações atualizadas.
As vagas são divulgadas em uma página oficial de recrutamento e é importante que os candidatos tenham conhecimento da língua inglesa por se tratar de uma empresa americana e algumas informações estarem disponíveis em inglês. O currículo dos candidatos, no entanto, pode ser apresentado na sua língua de origem.
Oportunidades diferenciadas como estágios e para pessoas com deficiência, são encontradas em sua página de carreiras e em outras plataformas; já vagas em empresas associadas, são oferecidas pelos próprios parceiros.
2.3 A seleção e suas abordagens.
A The Coca-Cola Company sempre busca novos talentos, sejam eles profissionais experientes, pós-graduados ou universitários e as avaliações mais específicas durante a seleção dependerão de para qual função o candidato esteja se candidatando, porém as demais avaliações são padrão para todas as modalidades.
Seleção de pessoal é: 
Uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa. (MARRAS, 2001, p.79)
A Coca-Cola se compromete com a criação de valor econômico, social e ambiental com todos os seus grupos de interesse na cadeia de valor, por isso, foca na contratação de profissionais que compartilhem da mesma cultura que a empresa e se engajarem com a sua missão. 
O seu processo de seleção inclui uma variedade de avaliações, sendo para raciocínio abstrato, numérico, verbal, abstrato, teste de raciocínio comercial da Coca-Cola e testes de personalidade. Além disso, a capacidade de liderança é uma habilidade bem vista pela organização, que deseja que cada um dos seus colaboradores se torne um líder.
As etapas do processo se dividem em fazer a inscrição via online, com o envio do currículo do candidato, contendo informações sobre seu perfil e experiência profissional, sendo necessário em alguns casos para determinadas funções, o envio de carta de apresentação ou responder questões motivacionais ou de competência; fazer testes psicométricos que avaliam habilidades e conhecimentos para certas posições; testes cronometrados e de múltipla escolha; testes com cálculos de funções básicas; testes de personalidade, que verificam se o perfil se encaixa com os valores da empresa.
Caso aprovado nessas avaliações, a próxima etapa pode incluir entrevistas ou um centro de avaliação no qual é feito um estudo de caso sobre os negócios da empresa, seguida de uma discussão em grupo e apresentação, tendo tempo determinado para realização de cada um deles. A dramatização também pode ser um teste solicitado, onde o candidato encena o papel de alguém que já trabalha na empresa e se comporta como se já estivesse no cargo.
Os processos de seleção da Coca-Cola sempre envolvem uma ou mais entrevistas, que podem ser por diversos canais como por vídeo e até mesmo através do telefone, com o objetivo de saber mais sobre quem se candidata e habilidades e experiências ligadas ao cargo.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Tem como finalidade assessorar a efetivação da política organizacional, focando nos talentos humanos. 
Maximiano (2000), esclarece que no início da Revolução Industrial as práticas administrativas eram rudimentares, sendo necessário o desenvolvimento de um corpo organizado de conhecimentos para otimizar a produção.
Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em relação aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às organizações, são cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de
Desenvolvimento Humano como estratégia organizacional.
3.1 Do início ao sucesso.
Em 1916, Henri Fayol idealizou a Teoria Clássica da Administração que se caracterizou pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência. Em paralelo aos estudos de Frederick Winslow Taylor, que tinha como foco a eficiência e a eficácia operacional na administração industrial e comercial, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência n alta administração. 
Enquanto Taylor apresentava para outros países sua teoria, Henri Fayol relacionou quatorze princípios básicos que, por fim, acabaram se tornando estudos complementares aos de Taylor.
Para se quebrar paradigmas sobre essas teorias, principalmente a Teoria Científica, de Taylor, houve testes, incluindo variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e retirando a tendência de desumanização do trabalho com aplicação de métodos científicos e precisos.
O diferencial desse estudo é que o foco da empresa estava direcionado ao bem-estar e a valorização dos colaboradores, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho, assim a empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.
Diante desse fato, The Coca-Cola Company ajusta suas diretrizes como empresa multinacional focando no seu colaborador, ofertando um bom ambiente de trabalho para que tenham pessoas satisfeitas e com ânimo dentro da empresa. Atua com uma estratégia global que acreditam na seguinte colocação: Right Leaders, Right Talent, Right Capabilities e, por fim, Right Culture & Workplace (as pessoas certas, lideradas por profissionais preparados, com as competências requeridas pelo negócio, em um ambiente e uma cultura organizacional que as inspirem a dar o seu melhor).
Segundo Katz (1986), o administrador de sucesso depende de como consegue lidar com as situações negociais, a compreensão dos ambientes externos e internos da organização, da forma como lida com as pessoas em todos os níveis, assim como da sua compreensão [...].
Dessa forma, The Coca-Cola Company se consolidou como uma empresa focada nos resultados em longo prazo e recebeu seu reconhecimento mundialmente. Diante dessas situações sua estrutura organizacional foi mudando o formato e renovando sua percepção e, atualmente, conta com um leque diversificado dentro da empresa, sempre buscando melhorias e focado em atender bem o consumidor. 
3.2 Uma nova sigla.
As corporações mais lucrativas apontam seus sucessos para a gestão adequada de seus Recursos Humanos. Gerenciar funcionários envolve o equilíbrio entre seus objetivos e aspirações com os da empresa. As metas e objetivos de uma empresa são: sobreviver, obter lucros, ganhar participação no mercado ou obter reconhecimento global. Ao fazer com que os funcionários façam as coisas acontecerem de maneira produtiva, a empresa garante que o negócio prospere.
Houve transformações muito importantes em toda a organização nos últimos anos, com o intuito deestruturar o RH para assumir um papel cada vez mais estratégico e alinhado à missão, visão e aos valores da companhia. Adotaram o modelo de Business Partners (Parceiros de Negócio) e esse novo formato possibilita identificar, de forma muito mais e ciente, as necessidades do negócio para atuar de forma estratégica, desde o recrutamento e seleção até a formação de lideranças e retenção de talentos. O RH tem profissionais dedicados a identificar as necessidades de gestão de pessoas em cada elo da cadeia, na fabricação, venda e distribuição e, desta forma, contribuir na busca de soluções que trarão resultados efetivos para o negócio. Uma empresa é feita por pessoas, nada mais natural que a área de gestão de pessoas tenha um papel muito relevante na condução do negócio.
Para ser bem sucedido, um RH que aspire a atuação estratégica, precisa estar muito bem alinhado a todas as esferas da companhia e estar diretamente engajado na definição de todas as estratégias que envolvem os colaboradores, desde campanhas junto aos vendedores, divulgação de novos lançamentos, definição de metas e programas de incentivo até reformas e melhorias de infraestrutura. Ter um olhar que contribui para os resultados da companhia como um todo e, com isso, trabalhar para manter um diálogo aberto e a parceria com todas as áreas. É desta forma, também, que fazem com que os colaboradores sejam informados sobre os novos passos da companhia com antecedência.
3.3 Clima organizacional.
	O clima organizacional caracteriza-se pela natureza da relação pessoal-organização e pela relação superior-subordinado. Essas relações são determinadas pelas interações entre as metas e objetivos, estrutura formal, processo de gestão, estilos de liderança e comportamento. (MULLINS, 2001, p.347).
O clima organizacional é um fator altamente importante para as corporações, ele influencia não somente no comportamento dos colaboradores, mas também na produtividade da empresa, visto que as organizações são geridas por pessoas, cada qual com a sua função, e cada uma dessas funções traz resultados à mesma. 
Fulmer, et al (2003) apud Guskuma (2009) confirmam:
É cada vez maior a preocupação das empresas com o bem estar dos colaboradores e, dessa forma, questões como a gestão de pessoas, clima organizacional e satisfação do trabalhador estão cada vez mais presentes no dia-a-dia das empresas, pois podem se converter em verdadeira vantagem competitiva para as empresas. (Fulmer, et al 2003, apud Guskuma, 2009, p.17).
Na The Coca-Cola Company destacam-se valores como orientação global, liderança, paixão, integridade, responsabilidade, colaboração, inovação e qualidade. Esses valores são percebidos no dia a dia da empresa, por exemplo, há uma área especifica de inovação, para corroborar este valor. A orientação global pode ser percebida, por exemplo, na plataforma de comunicação. A empresa usa campanhas globais para seus produtos, com adaptações a localidade. 
Há uma política de benefícios aos funcionários que destaca os três estados: academia e boa alimentação para saúde corporal, treinamentos para desenvolver a mente e programas de qualidade de vida para o espírito. Inspirar momentos de otimismo também faz parte da crença da empresa e pode ser percebido na postura otimista de seus funcionários. 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
Nada mais é do que a forma como as pessoas interagem: amigos, colegas de trabalho, familiares, ou seja, as diversas interações que podem acontecer baseadas em sentimentos, emoções e tipos de relacionamentos de modo geral. Seja em casa, no trabalho ou no lazer existem diversas relações interpessoais. Apesar do nome geralmente não ser muito conhecido, este tipo de relacionamento é praticado diariamente, ao conviver com diversos perfis de personalidade.
Ferreira, Reis e Pereira explicam:
Três aspectos configuram qualquer atividade organizacional: a estrutura, a tecnologia e o comportamento. Esses são os três elementos que interagem e são influenciados por pressões que vêm do mercado. Conforme a interdependência dessas pressões, qualquer mudança em um desses aspectos, seja na estrutura, na tecnologia ou no comportamento, cria um impacto considerável sobre os outros (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997). 
O diálogo com o amplo leque de fatores externos é fundamental para respeitar os direitos humanos e no ambiente de trabalho. Nossos relatórios e progressos na área de direitos humanos incluem um compromisso de diálogo contínuo, que nos permite identificar e resolver problemas em potencial de forma proativa e colaborativa. Combinando nossa experiência com a competência, a paixão e o conhecimento dos nossos colaboradores e parceiros, desenvolvemos abordagens sólidas para respeitar os direitos humanos no ambiente de trabalho. Além disso, trabalhando com outras partes interessadas de diversos setores, incluindo privado, público, organizações sem fins lucrativos e trabalhistas, acreditamos ter um impacto maior e mais sustentável do que se trabalhássemos sozinhos. 
4.1 Progresso entre membros.
A The Coca-Cola Company é um dos principais membros da AIM-PROGRESS, um fórum de 44 de fornecedores e fabricantes de bens de rápido consumo que trabalham juntos para promover práticas de abastecimento responsáveis. Através de uma iniciativa conjunta de treinamento da AIM-PROGRESS, os membros realizam sessões presenciais e virtuais de formação para fornecedores em todo o mundo. Durante estes eventos, que duram um dia inteiro, líderes das empresas participantes fazem apresentações, por exemplo, sobre por que é importante para os clientes, os interessados e o negócio sustentável que a terceirização seja feita de forma responsável.
Segundo Ferreira, Reis e Pereira: 
Nós não reagimos às ações das pessoas com quem nos relacionamos, mas aos papéis que estas desempenham. As expectativas geradas pelos papéis são em grande parte determinadas pelo contexto organizacional [...] expectativas frustradas quanto aos papéis dos outros podem gerar conflitos internos na organização (FERREIRA, REIS e PEREIRA, 1997, p. 61).
Com base nessa teoria, a companhia realiza treinamentos que cobrem os quatro pilares principais de fornecimento responsável: direitos humanos e normas trabalhistas; saúde e segurança; adequação ambiental; e integridade nos negócios. As sessões também oferecem um fórum para os fornecedores perguntarem, compartilharem as melhores práticas e aprenderem uns com os outros. Até hoje, as aulas alcançaram aproximadamente 2.500 fornecedores. Nos últimos anos, a The Coca-Cola Company organizou eventos em colaboração com outros membros da AIM-PROGRESS em Nova Déli, Dubai, Nairóbi, Joanesburgo, Lagos e Turquia.
Todo ano, a AIM-PROGRESS realiza uma avaliação comparativa para acompanhar o progresso entre os membros, identificar tendências e compartilhar as melhores práticas. O sumário executivo está disponível online e descreve atividades de membros, incluindo a realização de mais de 9 mil auditorias em 2014 e o aumento no foco em ações corretivas e preventivas.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Sendo uma empresa mundialmente conhecida e de grande reputação, The Coca-Cola Company aposta em sua Gestão de Recursos Humanos como área estratégica na organização, sabendo que a chave para o bom desenvolvimento do trabalho se concentra em ter colaboradores com visão e valores compatíveis aos da empresa, profissionais competentes intelectualmente e mantê-los motivados.
Para que isso se concretize, seleciona seu quadro de funcionários através de recrutamento misto que abre portas para novos colaboradores, o que agrega novas ideias e visões para o âmbito organizacional; e também permite a ascensão e crescimento daqueles que já fazem parte da empresa, gerando sentimento de valorização. Seleciona minuciosamente cada perfil para determinado cargo, utilizando vários meios e etapas de seleção, garantindo boas contratações e remanejamentos. 
Além disso, acredita que um trabalhador bem recompensado, é um trabalhador satisfeito. Por isso, possui um programade benefícios que abrange todas as categorias dos mesmos, visando suprir as necessidades individuais e familiares de cada colaborador.
Com todo esse planejamento, a The Coca-Cola Company se faz uma organização diferenciada, preocupada com seu capital humano, criando um relacionamento de confiança mútua, além de fazer economias financeiras por não ter gastos desnecessários com contratações, demissões e adversidades com seus funcionários.
6. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar gerentes em gestores de pessoas. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
______. Recursos Humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
FERREIRA, A. A.; REIS, A. C.; PEREIRA, M. I. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias Evolução e tendências da moderna Administração de Empresas. São Paulo: Pioneira, 1997.
GUSKUMA, Edilmar Arakaki. Evidências da satisfação no trabalho com base nas demonstrações financeiras publicadas. 2009. Dissertação (Mestrado em Controladoria e Contabilidade: Contabilidade) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2009.
KATZ, R.L. As habilitações de um administrador eficiente – São Paulo, Nova Cultural. Coleção Harvard de Administração, nº1, p.57-92, 1986.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1995.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional estratégico. 4º ed. São Paulo: Futura, 2001.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2000.
MULLINS, Laurie J. Gestão da Hospitalidade e Comportamento Organizacional. 4° ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento recrutamento e seleção. 6. Ed, 2010, Editora São Paulo.
 
 
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