Direito do Trabalho I

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VI DIREITO DO TRABALHO I 
 
 
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Trabalho – Objeto do Direito do Trabalho 
Mudança na concepção do Trabalho ao longo da história, desde os primórdios até 
a atualidade. 
 Histórico do Direito do Trabalho no mundo 
 
 1789: Revolução Francesa: a burguesia assume o poder e há condições de pensar 
no Direito do Trabalho, mas não foi na Revolução que surgiu. Na Revolução Fran-
cesa passa a ter significado positivo, muito próximo ao significado que temos hoje 
em dia. O trabalho é a inserção social, não se sustenta economicamente, mas soci-
almente. 
 1917: a constituição mexicana inovou com o direito do trabalho, sendo a primei-
ra a trazer em seu texto constitucional; 
 1919: se deu o início do Direito do Trabalho com a Constituição Alemã, marcando 
o surgimento do Direito do Trabalho como direito social e com a criação da OIT 
(Organização Internacional do Trabalho), trazendo a previsão do Direito do Tra-
balho como preocupação internacional. Com a queda do Muro de Berlim, acaba o 
socialismo e se inicia o capitalismo – “mais valia” – vale mais o lucro das empre-
sas. 
 
 Direito do Trabalho no Brasil 
A primeira Constituição brasileira a se preocupar com o Direito do Trabalho 
foi a Constituição de 1934, na Era Vargas. Foi a primeira a trazer o Direito do 
Trabalho como ramo do direito. 
 1939: criação da Justiça do Trabalho, que pertencia ao Poder Executi-
vo, porque era uma fiscalização do trabalho – órgão administrativo; 
 1943: 1º de Maio – Criação da CLT; 
 1946: a Justiça do Trabalho deixa de pertencer ao executivo e passa a 
pertencer ao Poder Judiciário. A Constituição que atrelou a Justiça do 
Trabalho ao Judiciário; 
 1988: Constituição Federal. 
 
 
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 Vinculação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional 
 Constitucionalização do Direito 
 Histórico do surgimento do Direito do Trabalho no mundo e no 
Brasil 
 Artigos da CF/88 que interessam ao Direito do Trabalho 
 O conceito de Trabalho é ligado ao castigo. 
 →Adão (trabalho) Eva (dores do parto) 
 →O trabalho escravo não interessa ao direito do trabalho, porque o escra-
vo era coisa, não gente. 
 →A servidão não interessa ao Direito do Trabalho porque servo não rece-
be salário. 
 Art. 1º, I e IV: Dignidade da pessoa humana (diz respeito à pessoa do em-
pregado) e Valor Social (o trabalho é fonte da inserção social e diz respeito a existência 
econômica do trabalho) 
Capital x Trabalho 
↓ ↓ 
Empresa Empregado 
↓ ↓ 
Rentabilidade da Empresa ← Livre Iniciativa Dignidade da Pessoa Humana + VS 
 Art. 5º: Princípio da Isonomia - igualdade entre homens e mulheres (autoaplicá-
vel). 
 Art. 6º: Direitos Sociais (direito do trabalho) 
 Art. 7º: Direitos dos Trabalhadores urbanos e rurais – representa os direitos mí-
nimos dos trabalhadores urbanos e rurais. 
I – o empregador tem poder potestativo 
(incontestável) de dispensa. 
Caput: urbanos e rurais são equipara-
dos na CF, mas tem legislação infracons-
titucional diferenciada. 
 
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§ú: domésticas. 
 Art. 8º: Direito Coletivo do Trabalho envolvendo sindicatos – estabilidade sindi-
cal. Questão da unicidade sindical: base mínima no município (apenas um sindicato por 
categoria no município). 
 Art. 9º: Direito à Greve: é um movimento coletivo, temporário e pacífico de traba-
lhadores em busca de novas e melhores condições de trabalho. Nasce da deliberação da 
categoria profissional, por isso, é coletivo. Temporário porque atendido as reivindica-
ções dos grevistas, no todo ou em parte, deve cessar a greve ( Lei nº 7.783/89). 
 Art. 22, I: compete a União legislar sobre a matéria trabalhista. A Justiça do Tra-
balho é Federal Especializada. A autonomia do Direito do Trabalho como matéria espe-
cializada em relação às demais tem princípios próprios. 
 Art. 144: competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar. 
 Vinculação do Direito do Trabalho com o Direito Civil 
 O direito do trabalho surgiu através do Código Civil de 1916, regulamentava o 
“contrato de locação de serviços”. Da evolução deste contrato, surgiu o contrato de tra-
balho atual. 
 Teoria Geral dos Contratos – Art. 104/CC 
Na CLT, não está previsto os requisitos do contrato. 
Requisitos: 
I – Verdadeiro consentimento: manifestação da vontade se dá de 
maneira livre, sem a presença de vícios de consentimento e de 
acordo com a BFO; 
II – Capacidade do agente de ser capaz, não impedido, seja por in-
terdição ou menoridade; 
III – Objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
IV – Forma prescrita ou não defesa em lei. 
 “Art. 104 do Código Ci-
vil, aplicado subsidiariamente ao Di-
reito do Trabalho, por força do Art. 
8º, §ú da CLT.” 
 
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 Direito das Obrigações 
 Responsabilidade Civil – Art. 186 e Art. 927,§ú/CC 
 “Art. xx/CPC, aplicado 
subsidiariamente ao Processo do 
Trabalho, por força do Art. 769/CLT.” 
 Vinculação do Direito do Trabalho com o Direito Empresarial 
 Empregador: 
 Art. 2º, caput/CLT: considera-se empregador o empresário individual (pessoa 
física) ou coletivo (pessoa jurídica) que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 Empresário: 
 É a pessoa física ou jurídica que, profissionalmente exerce atividade econômica 
organizada para a produção e/ou circulação de bens ou de serviços. 
 “Art.966/CC aplicado subsidi-
ariamente ao Direito do Trabalho, 
por força do Art. 8º,§ú/CLT” 
 Diferenças entre a Produção e a Circulação – Código Comercial de 
1850 (revogado na parte geral) 
 Comerciante era aquele que fazia intermediação na troca com intuito de lucro, 
regulamentado pelo direito comercial. O Produtor e o Consumidor eram regulamentados 
no Direito Civil. O consumidor é destinatário final da cadeia produtiva. 
 Empresário é regulamentado pelo Direito Empresarial, bem como o produtor. O 
consumidor é destinatário final da cadeia produtiva. O empresário faz da atividade em-
presarial sua profissão porque tem habitualidade na atividade. Atividade empresarial 
visa o lucro, por isso o Direito Empresarial é negocial. 
 
 A atividade empresarial é organizada porque no sistema capitalista existem qua-
tro fatores de produção: 
1- Capital: dinheiro para investir nos negócios (próprio ou de terceiros) 
 
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2- Mão-de-obra: empregados 
3- Insumos: matéria prima 
4- Tecnologia: maquinário moderno 
Produção de Bens x Circulação de Bens 
↓ ↓ 
Origina algo novo Intermediação 
↓ ↓ 
Montadora de veículos (bens) Comércio (bens) 
↓ ↓ 
Bancos (serviços) Agência de Turismo (serviços) 
 →Falência: na falência da empresa, os créditos trabalhistas serão preferenciais 
no pagamento. 
 ! Acidentes de trabalho não tem limitação de 150 salários mínimos para indeniza-
ção. 
 Vinculação do Direito do Trabalho com o Direito Penal 
 Justa causa no trabalho por improbidade (má-fé) – culpa/dolo. Crimes contra a 
organização do trabalho. 
Art. 197 até 207 do Código Penal. 
 Vinculação do Direito do Trabalho com o Direito Administrativo 
 O Ministério do Trabalho como órgão fiscalizador, antiga DRT, agora SRT (Supe-
rintendência Regional do Trabalho). 
Art. 21/CF 
 A Justiça do Trabalho não julgava os processos trabalhistas, porque antes não 
fazia parte do Poder Judiciário, antes, era órgão fiscalizador. 
 
 
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 Vinculação do Direito do Trabalho com disciplinasnão jurídicas 
 Religião: “comerás o pão com o suor do teu rosto.” 
 Sociologia: realidade social. O Direito do Trabalho tem a visão de 
proteção ao trabalhador; 
 Engenharia: normas protetivas ao trabalhador: medicina do traba-
lho. 
 
 Requisitos do Trabalho como objeto do Direito Do Trabalho 
 
 Trabalho Humano – trabalho de semovente não interessa ao Di-
reito do trabalho. O trabalho humano é a mais nobre fonte de ener-
gia, não é um trabalho mecânico como dos animais. O ser humano 
pensa antes de por em prática o seu trabalho; 
 
 Livremente Prestado – é aquele que a pessoa quer exercer. De-
pende da escolha do trabalhador; 
 
 
 Produtivo – porque tem que servir de subsistência para trabalhar e 
para seus subsistentes; 
 
 Por Conta Alheia – aquilo que o empregado produz não pertence à 
ele “a priori”. É aquele trabalho em que o empregador e o emprega-
do se dicotomizam em busca dos resultados. Resultados estes que 
pertencem ao empregador, por isso, o empregado recebe salário, 
que representa a contraprestação pela força de trabalho entregue 
ao empregador; 
 
 
 Subordinado – o empregado sempre será sujeito subordinado, 
sempre receberá ordens. 
 Subordinação Funcional – subordina-se apenas a 
função exercida, e não a pessoa do empregado. 
 
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 ! Só a subordinação não configura vínculo de emprego, porque o estagiário tam-
bém é subordinado – a subordinação é categorial; 
 ! Quanto mais alto o cargo exercido na empresa, menos subordinado o emprega-
do será, e quanto menor o cargo exercido na empresa, mais subordinado o empregado 
será; 
 ! O empregado sempre terá subordinação jurídica, e é a única subordinação que 
não admite contestação. 
 Divisões do Direito do Trabalho 
a) Direito Individual do Trabalho: relação entre empregado e empre-
gador, são relações singulares. Não existe greve nesse tipo de relação; 
b) Direito Coletivo do Trabalho: envolvem os sindicatos - negociação 
coletiva, dissídio coletivo, sentença coletiva, greves; 
c) Medicina e Segurança do Trabalho: Art. 225/CF. Cuidam da preser-
vação da saúde física e psíquica do trabalhador. Fornecimento de EPI – 
é gratuito e a empresa deve treinar seus funcionários e fiscalizar se uti-
lizam de forma correta os equipamentos. Se houver acidente, a empre-
sa responderá no âmbito da Responsabilidade Civil. As normas de me-
dicina e segurança do trabalho são cogentes e de ordem pública, de 
obrigatoriedade inafastável, não há possibilidade de negociação para 
retirar ou alterar esses direitos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Fontes do Direito do Trabalho 
 São os meios pelos quais se formam (fontes materiais) e se manifestam (fontes 
formais) as normas jurídicas trabalhistas. 
Fontes Pré – Jurídicas: 
Antecedem o Direito – são normas sociais 
↓ 
Fontes Materiais: Pressão exercida pelos operários em face do Estado Capitalista em 
busca de novas e melhores condições de trabalho. 
↓ 
Fontes Formais: As verdadeiras fontes jurídicas. Regulam as relações jurídicas e reves-
tem-se de “roupagem” jurídica. 
 Fonte Material do Direito do Trabalho 
São os fatos da vida social. 
 Exemplo: Greve - a lei que regulamenta a greve é uma fonte FOR-
MAL, e o ato da greve em si é uma fonte material. 
 
 Fontes Formais do Direito do Trabalho 
1- Constituição Federal de 1988: 
 Ideia de que todo direito é constitucional. O direito do trabalho é um direito so-
cial porque depende de políticas públicas. A Constituição Federal representa uma defesa 
aos trabalhadores frente aos direitos sociais do poder potestativo do empregador frente 
às dispensas. 
Art. 6º - Direitos Sociais (direito do trabalho) 
 Art. 7º - direitos mínimos dos trabalhadores urbanos e ru-
rais – equiparados. 
 Art. 8º, VIII – Sindicatos. Falta Grave para os detentores de 
estabilidade e Justa Causa para empregados comuns. 
 Art. 9º - consagra o direito de greve 
 
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 Art. 22, I – compete à União legislar sobre a matéria traba-
lhista. A Justiça do Trabalho é uma Justiça Federal Especializada. O Direito do Trabalho 
tem autonomia, é um ramo autônomo de direito. 
 Art. 114 – competência material do Direito do Trabalho para 
processar e julgar as relações trabalhistas. 
 Exemplo: Assédio Moral Horizontal 
 Art. 225 – ambiente de trabalho equilibrado. 
2- CLT – Decreto-Lei 5.452/43: 
 A CLT só regula empregado urbano, os demais trabalhadores estão regulados em 
Leis Esparsas (domésticas, estagiários, trabalhadores rurais, etc.). Nos dias atuais, o Di-
reito do Trabalho é muito mais amplo que a CLT (regula tanto normas de direito coletivo 
individual e do trabalho, quanto normas processuais do trabalho). 
3- Legislação Esparsa: 
3.1- Lei nº 8.036/90 – FGTS 
3.2- Lei nº 5.889/73 + Decreto 73.626 (rural) 
3.3- Lei Complementar nº 150/2015 (domésticas) 
3.4- Lei nº 11.788/2008 (estágio) 
3.5- Lei nº 6.019/74 (temporário) 
 São leis “soltas” que não foram codificadas, nem consolidadas. 
4- Contrato Individual de Trabalho: 
 Acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Quando a em-
presa assina a CTPS já está formalizado o contrato de trabalho, a assinatura é equivalen-
te à formalização do contrato individual de trabalho. Apenas formaliza a relação de em-
prego, presumindo-se que o prazo é indeterminado. 
 ! O período de experiência é um pré-contrato. 
 
 
 
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5- Regulamentos da Empresa: 
 São as “normas internas” da empresa, não precisam estar registradas em algum 
lugar, mas obrigatoriamente, deve ser por escrito. Pode ser fixado no mural de entrada 
da empresa, entregar uma cópia ao empregado e solicitar que assine um termo de ciên-
cia, enviar uma cópia para o e-mail do empregado. Constam nos regulamentos, as nor-
mas proibitivas da empresa, como as vestimentas. Essas normas aderem ao contrato de 
trabalho. Os atos de indisciplina são o não cumprimento das normas e acarreta em JUS-
TA CAUSA. 
Art. 482, H/CLT 
6- Negociação Coletiva: 
 Convenção Coletiva Art.611, caput/CLT. 
 Se dá entre dois ou mais sindicatos. É negócio jurídico pelo qual dois ou mais sin-
dicatos estabelecem condições de trabalho válidas no âmbito de suas representações. 
 → Sindicato Obreiro – Sindicato de Categoria Profissional 
 → Sindicato Patronal – Sindicato de Categoria Econômica 
 Acordo Coletivo Art.611, §1º/CLT. 
 Negócio jurídico pelo qual uma ou mais empresas negociam condições de traba-
lho com o sindicato da categoria profissional. 
ACORDO COLETIVO x CONVENÇÃO COLETIVA = NEGOCIAÇÃO 
 Tem em comum o prazo de duração máximo 2 anos – Art. 611,§3º/CLT; 
 São instrumentos fazem lei entre as partes – normativos coletivos e Art.7º, 
XXVI/CF (Princípio da Autodeterminação Coletiva); 
 Ambos têm força de lei entre as partes; 
 Na Convenção Coletiva deve ter ao menos um sindicato patronal e um obreiro; 
 No Acordo Coletivo só há sindicato obreiro, não pode ter sindicato patronal; 
 A Convenção Coletiva é mais ampla que o Acordo coletivo, porque a Convenção 
Coletiva se dá entre todos os sindicatos participantes. 
 
 
11 
7- Dissídio Coletivo: Art. 114, §2º/CF 
 Se dá quando as negociações (acordo e convenção) são frustradas, antes do dissí-
dio, deve tentar as negociações coletivas. O Dissídio é uma Ação Judicial, envolvendo 
Sindicato e a competência material é da Justiça do Trabalho, se os sindicatos envolvidos 
forem da mesma região, a competência será do TRT através do Presidente da respectiva 
região, mas, se os sindicatos forem de regiões diferentes, a competência será do TST, 
através da SDC(Seção de Dissídios Coletivos). O dissídio resulta em uma sentença nor-
mativa. 
8- Sentença Normativa: Art. 856 a 875/CLT 
 É o resultado do dissídio coletivo e tem duração máxima de 4 anos, sempre será 
cabível se não conseguirem autocomposição em negociação coletiva. 
9- Costumes Profissionais: 
 É a pratica reiterada de uma conduta mais a convicção da sua obrigatoriedade, 
norma não escrita tida como obrigatoriedade pela comunidade. Não são muito utiliza-
dos, porque são potestativos ao empregado, e, também, porque a maioria dos costumes 
trabalhistas viram norma escrita. 
Art. 457,§3º/CLT 
Lei nº 4.092/1960 – 13º salário 
10- Doutrina: 
 Estudo dos institutos jurídicos através de livros, palestras, aulas, etc. Não se faz 
obrigatório o uso da doutrina. 
11- Jurisprudência: 
 Decisões reiteradas que os tribunais superiores dão acerca de determinada maté-
ria. 
 
 
 
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 Classificação das Fontes Formais 
a) Fontes Formais Heterônomas/ Estatais: 
 São aquelas que decorrem dos poderes Estatais – Executivo, Legislativo e Judiciá-
rio. 
b) Fontes Formais Autônomas/Extra-Estatais: 
 Decorrem da vontade das partes. 
Fontes Formais 
Fontes Formais Heterô-
nomas – Estatais 
Fontes Formais Autôno-
mas – Extra Estatais 
1- Constituição Federal x 
2- CLT x 
3- Leis Esparsas x 
4- Contrato de Traba-
lho 
 x 
5- Regulamentos de 
Empresa 
 x 
6- Negociação Coletiva x 
7- Dissídio Coletivo Processo – sem classifica-
ção 
 
8- Sentença Normativa x 
9- Costumes Profissio-
nais 
Fonte Direta – aplica-se na 
falta da lei 
 
10- Doutrina Uso ilustrativo – sem classi-
ficação 
 
11- Jurisprudência x 
 
 Princípios do Direito do Trabalho 
Normas jurídicas 
 Regras 
 Princípios 
 Princípios exigem certa abstração, são conjuntivos para o mesmo caso 
concreto é possível utilizar mais de um. Na falta de normas, o juiz poderá aplicar 
os princípios. 
 São a base do sistema, e tem tripla função: 
 Interpretar – guia do intérprete/operadores do Direito; 
 
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 Sistematizar – guia do legislador/deve-se observar o princípio da 
proteção ao empregado; 
 Aplicar – sentença proferida pelo juiz/ Art. 4º e 5º LINDB. 
 
1- Princípio da Proteção/Tutela do Empregado 
 Todos os demais Princípios serão afetados por este. Eleva a condição social do 
empregado – empregador juridicamente falando. Parte da ideia de que o empregado – 
empregador são desiguais socialmente. Busca igualar na medida de suas desigualdades, 
dando mais proteção jurídica ao empregado (igualdade jurídica substancial), inclusive 
invertendo o ônus da prova. 
 Exemplo: nas empresas que tem mais de 10 funcionários, é ônus da 
empresa fazer o controle do ponto. 
Art. 74,§2º/CLT + Súmula 338, item 3/TST 
 In dubio pro operario: consiste no critério de interpretação pelo qual, en-
tre vários sentidos possíveis de uma norma, deve o juiz ou o intérprete do 
direito, optar pelo sentido que seja mais favorável ao empregado. 
Art. 130/CLT 
Súmulas 171 e 261/TST 
 
 Norma mais favorável: hierarquia dinâmica entre as fontes do Direito. 
Quando houver conflito de normas, a mais favorável ao empregado preva-
lecerá independente de sua posição hierárquica de normas. 
Exemplo: A Constituição Federal e a CLT preveem férias de 30 dias 
para os trabalhadores em geral, e, determinada categoria profissio-
nal tem Convenção Coletiva que prevê 45 dias de férias. A norma 
que prevalecerá é a da Convenção Coletiva. 
 
 Condição mais benéfica: regra do direito adquirido – direito que já está 
incorporado definitivamente ao patrimônio de seu titular. 
 
 
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2- Princípio da Primazia da Realidade 
 Por este princípio, quando houver discordância entre fatos e documentos, preva-
lecerá os fatos reais. É a busca da verdade real. 
 Exemplo: empregado que recebe salário de R$ 1.500,00 anotado em 
sua CTPS, mais R$ 1.000,00 “por fora” – pela Primazia da Realidade, o salário é de R$ 
2.500,00. 
3- Princípio da Irrenunciabilidade (Indisponibilidade) de Direitos Tra-
balhistas 
 Os direitos trabalhistas não podem ser renunciados pelo empregado, ou seja, o 
empregado não pode abrir mão de seus direitos. Sendo assim, tal princípio representa 
uma limitação da autonomia da vontade dos empregados, e atinge ato bilateral de von-
tade. 
Art. 7º/CF 
4- * Princípio da Autodeterminação Coletiva* 
 Tanto a convenção quanto o acordo coletivo, pactuados entre as partes contratan-
tes vigoram com força de lei. 
Art. 7º, XXVI/CF 
5- Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 Os contratos de trabalho tendem a ser firmados a prazo indeterminado (tem data 
de início, mas não tem data de fim pré-programado). O contrato de prazo determinado o 
empregador deve anotar na CTPS do empregado, mas não é obrigatório, apenas a título 
de proteção ao empregador. 
 Consequências 
 Ruptura injustificada do contrato de trabalho – é a culpa pre-
sumida do empregador. Quando o empregador contra o emprega-
do a prazo indeterminado, e dispensa o empregado sem justa causa. 
Súmula 212/TST e Art. 7º, I/CF. 
 
 
15 
 Concessão de Aviso Prévio trabalhado pelo empregador e re-
tratação do denunciante – empregado com menos de 1 ano de 
empresa é pré-avisado que seu contrato acabará em 30 dias, e ele 
trabalha 31 dias e o empregador não dispensa. Sendo assim, o em-
pregador deverá dar novo aviso prévio projetado para mais 30 dias, 
porque o contrato continuou em vigor – Princípio da Continuidade 
da Relação de Emprego. Art. 489, §ú/CLT 
 
 Sucessão de Empregadores – a mudança da titularidade da em-
presa não afetará os contratos de trabalho em andamento. Art. 10 e 
448/CLT. 
6- Princípios da Razoabilidade e da Boa-Fé 
 São os princípios gerais de direito, ou seja, não são próprios do Direito do Traba-
lho. No entanto, tais princípios devem marcar o bom cumprimento do contrato de traba-
lho, com fiel cumprimento das obrigações assumidas entre ambas as partes. 
 Princípio da Razoabilidade: exigir que uma mulher demande for-
ça física muscular acima de 20kg no trabalho contínuo, ou 25kg no 
trabalho ocasional. (não quebra o Princípio da Isonomia) 
 Art. 390, caput/CLT 
 Princípio da Boa-Fé: empregado que rouba dinheiro – ato de im-
probidade (má-fé). Art. 482, A/CLT. 
 
 Relação de Emprego, Relação de Trabalho, Empregado 
Art. 3º, caput/CLT 
 Conceito de Empregado: “considera-se empregado, toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário.” 
 
 
 
 
 
16 
Relação de Emprego Relação de Trabalho 
Empregado Urbano – CLT Trabalhador Autônomo 
Empregado Doméstico – Lei nº 150/2015 Estagiários 
Trabalhador Rural – Lei nº 5889/1973 e 
Decreto nº 73.626/1974 Etc. 
 
O conceito de empregado define os elementos que compõe a relação de emprego: 
 Pessoa Física – não existe empregado pessoa jurídica (não há exceção pa-
ra esta regra). Pode haver prestação de serviços de pessoa jurídica, está 
regulamentado no Código Civil; 
 
 Pessoalidade – Infungibilidade da prestação de serviços – o empregado 
não pode delegar suas funções para outra pessoa. Terceirização: não po-
de haver pessoalidade entre os trabalhadores terceirizados e a empresa 
tomadora de serviços Súmula 331, item III/TST; 
 
 Subordinação (=Dependência) – “manda quem pode, obedece quem tem 
juízo” – É o estado de sujeição do empregado em relação ao empregador, 
sendo que este último detém o poder de dispor sobre o trabalho do em-
pregado; 
 
 Não Eventualidade – habitualidade/continuidade – a habitualidadese 
aplica aos empregados regidos pela CLT, e a continuidade se aplica aos 
empregados domésticos (Lei nº 150/2015 Art. 1º); 
 
 
 Onerosidade – Deve ser de ambas as partes. Obrigação de dar coisa certa 
= pagar salários; Obrigação de fazer Infungível = prestar serviços. Se não é 
verificado o requisito de onerosidade, é caracterizado trabalho voluntário. 
 
 
 
 
17 
 ! Observações Gerais: 
a) “Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação 
de trabalho é uma relação de emprego” Ex.: o estagiário é trabalhador, mas 
não é empregado; 
b) A CLT regula somente empregado urbano; 
c) Para ter relação de emprego é necessário que tenha os 5 requisitos que com-
põe a relação. Na falta de qualquer um dos requisitos, a relação de emprego 
será descaracterizada, sendo que a pessoa física e a pessoalidade podem ser 
consideradas um requisito só; 
d) O empregado deve obediência ao empregador; 
e) Há subordinação jurídica (Art.3º, caput/CLT), porque a própria lei diz 
que o empregado é subordinado; 
f) Subordinação Econômica: o subordinado nem sempre depende do salário pa-
ra sobreviver; 
g) Subordinação Hierárquica: o empregado é subalterno, mas nem sempre o em-
pregado precisa dar orientações sobre a função que o empregado irá exercer 
h) Elemento categorial da relação de emprego – para ser empregado deve ser 
subordinado. Porém, somente a subordinação não é suficiente para saber se é 
empregado ou não – quanto mais alto o cargo exercido na empresa, menos 
subordinado o empregado será, e quanto mais baixo o cargo exercido pelo 
empregado, mais subordinado ele será; 
i) Empregado eleito diretor de empresa deixa de ser empregado porque perde o 
requisito de subordinação. 
 Artigo 114/CFRB – competência material da Justiça do Trabalho para processar 
e julgar. 
 “O Servidor Público é da Competência da Justiça do Trabalho.” 
Funcionário Público Empregado Público 
Estatutário CLT 
Direito Administrativo Direito do Trabalho 
Justiça Comum Justiça do Trabalho 
 
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Empresas Públicas e Sociedades de Economia mista costumam contratar empregados 
públicos. 
 
 Empregador: “considera-se empregador a empresa, individual ou cole-
tiva quem assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços” 
Art. 2º, caput/CLT 
 Empresa Individual = pessoa física 
 Empresa Coletiva = pessoa jurídica 
 O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, com exceção do empregador 
domestico, porque não tem finalidade lucrativa. – Lei Complementar nº 150/2015 
 Alteridade – “Assume os riscos da atividade econômica”. Devido à alteri-
dade existe a justa causa do empregador, pois ele não pode dizer que tem 
dificuldades em pagar salários porque é ele quem corre os riscos da ativi-
dade econômica. 
 Admite: contratam empregados 
 Assalaria: paga salários 
 Dirige: poder diretivo do empregador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
Teoria da Propriedade Teoria Contratual 
O empregador é o dono dos meios de pro-
dução e do capital. 
Quando o empregado assina o contrato se 
põe em situação de subordinação e o em-
pregador é o subordinante. 
 Poder Diretivo = Poder de Comando 
Poder de Organização 
Poder de Controle (Fisca-
lizatório) 
Poder Disciplinar 
É o poder que o emprega-
dor tem de organizar a em-
presa. Pode escolher se a 
empresa será física ou vir-
tual, se é necessário contra-
tar empregados e o número 
de empregados e qual o 
ramo irá atuar. 
É o poder que o emprega-
dor tem de controlar ou 
fiscalizar a execução do 
contrato de trabalho de 
seus empregados. 
É o poder que o emprega-
dor tem de aplicar sanções 
quando o empregado não 
cumpre o contrato de tra-
balho. 
↓ 
- 
Advertência: não tem base 
legal. Pode ser verbal ou 
escrita. Se o empregado se 
nega a assinar, o emprega-
dor lerá em voz alta e, no 
lugar do empregado, duas 
pessoas irão assinar por 
ele. 
Poder de regulamentação 
- 
Suspensão Disciplinar 
(gancho): o empregado 
poderá ser suspenso por 30 
dias (não poderá ultrapas-
sar 30 dias)e não receberá 
salário. 
Art. 474/CLT 
↓ 
- 
Dispensa por Justa Causa: 
Art. 482 – A até L e 
§ú/CLT 
É o poder que o emprega-
dor tem de criar regula-
mentos internos na empre-
sa. (norma regulamentar) 
- 
 
 
 Regulamento Interno 
1- Não tem previsão legal na CLT, mas tem previsão na Súmula 51, item I/TST. 
(Princípio da Proteção/Tutela do Empregado – Direito Adquirido); 
2- Necessariamente deve ser escrito par dar publicidade aos empregados; 
3- Nenhuma empresa é obrigada a ter regulamento interno; 
 
20 
4- Dar cópia ao empregado e solicitar que assine termo de ciência e que cumpri-
rá o regulamento / anexar uma cópia onde todos os empregados tenham 
acesso; 
5- O empregado que se nega a cumprir regulamento de empresa comete Justa 
Causa – Art. 482, H/CLT; 
6- As normas regulamentares aderem ao contrato de trabalho; 
7- Indisciplina é o descumprimento a normas gerais e abstratas, oriundas de 
portarias, circulares, regulamentos internos de empresa e da própria CLT. In-
subordinação é o descumprimento de tarefas, de normas específicas e concre-
tas de obrigações do empregado. 
 
 Exemplos de Poder Fiscalizatório: 
1- Empresas que tenham mais de 10 empregados são obrigadas a ter um 
sistema de controle de ponto. Aqui há inversão do ônus da prova, o 
empregador deve provar que o empregado não fazia horas extras. Car-
tões britânicos não de desincumbem do ônus da prova. 
Art. 74, §2º/CLT 
Súmula 338, item III/TST 
2- Atestado médico de gravidez: o empregador não pode exigir nem na 
pré-contratação, nem na vigência do contrato. (Gera Dano Moral). 
Art. 373 – A, IV/CLT 
3- Revista Pessoal da empregada mulher pode. Revistar os pertences da 
empregada, desde que não seja vexatório, deve ser feito em lugar re-
servado e jamais na frente de clientes. 
4- Revista Íntima é terminantemente proibida. A jurisprudência do TST 
considera que deixar a mulher de roupas íntimas já configura revista 
íntima. 
Art. 373 – A, VI/CLT 
 A revista íntima em homens também não pode, embora não tenha 
norma específica, devido ao princípio da isonomia que trata de igual-
dade material entre homens e mulheres. 
 
21 
5- E-mail corporativo ou institucional pode ser fiscalizado porque é um 
instrumento de trabalho e pode ser colocado em regulamento de em-
presa, porém o e-mail pessoal não poderá ser controlado. 
 Art. 1.228: O proprietário tem a 
faculdade de usar, gozar e dispor da 
coisa, e o direito de reavê-la do poder 
de quem quer que injustamente a pos-
sua ou detenha. 
 “A CLT regula suspensão, advertência e dispensa por justa causa” – Não, a ad-
vertência não tem base legal. 
 ! O fato de o empregado se negar a assinar advertência não acarreta justa causa. 
 ! Justa Causa é o ato ilícito que autoriza o termino do contrato de trabalho. 
Art. 482 – A até L e §ú/CLT 
 Empregadores Equiparados 
 Os empregadores equiparados são tão empregadores quanto os demais. Tem li-
gação com o Princípio da Primazia da Realidade, porque se o empregador equiparado 
contrata empregado e assina CTPS é empregador. 
 Instituições Benemerentes 
 Instituições Beneficentes 
 Profissionais Liberais 
Fundamento: Art. 2º §1º/CLT 
 
 Grupo Econômico 
Grupo Econômico = Empregador Único 
 São várias empresas, cada uma com o seu CNPJ, porém, estão interligadas ao 
mesmo grupo econômico. Em ação trabalhista, o empregado deve ajuizar ação contra o 
grupo econômico para garantir o recebimento dos créditos trabalhistas. 
 Solidariedade Passiva 
Fundamento:Art. 2º §2º/CLT 
 A solidariedade passiva se dá porque todas as empresas do grupo são codevedo-
ras da dívida toda, a obrigação é solidária pelo mesmo motivo. A empresa que pagar a 
 
22 
dívida e não deveria ter pagado, poderá ajuizar ação contra a empresa que não pagou e 
deveria ter pagado (direito de regresso). 
 Solidariedade Ativa 
Fundamento: Súmula 129/TST 
 Na solidariedade ativa, todas as empresas do grupo econômico são cocredoras. 
Credoras no sentido do vínculo. 
 ! Grupo econômico tem responsabilidade solidária ativa e passiva ! 
 Contrato Individual de Trabalho 
 Art. 442/CLT 
 
1. Observações Gerais 
a) O contrato apenas formaliza a relação de emprego. Para existir contrato, 
necessariamente deve haver relação de emprego; 
b) Quando o empregador assina a CTPS, corresponde ao contrato de traba-
lho. A assinatura da CTPS já basta para que haja relação de emprego. 
 
2. Forma 
a) Expressa – Verbal/Escrita – existe clara manifestação de vontade entre as 
partes. 
b) Tácita – quando se presume a formação do contrato. 
 
3. Requisitos 
“Art. 104/CC aplicado subsidiaria-
mente ao direito do trabalho por for-
ça do Art. 8º § ú/CLT”. 
a) Capacidade das partes – não pode celebrar contrato com menor de ida-
de. A idade mínima para o trabalho é 16 anos, salvo se for menor aprendiz, 
que é 14 nos. É vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a meno-
res de 18 anos. 
Art. 7º, XXXIII/CFRB + Art. 104/CC + Art. 67/ECA 
 “O trabalho do menor em turno noturno é proibido, porém, se ele trabalha neste 
turno, quais são as consequências?” O menor, trabalhando em atividade noturna, terá 
direito ao adicional noturno e aos demais direitos trabalhistas até a sentença. Embora 
 
23 
seja proibido, gerará nulidade relativa, e da sentença em diante, o contrato será nulo. 
Aqui existe efeito ex nunc. Será remunerado, mesmo sendo ilícito para evitar enriqueci-
mento ilícito ao empregador, e também porque não tem como devolver ao empregado o 
que ele já despendeu de energia. 
b) Objeto Lícito – Se o objeto for ilícito, gera nulidade absoluta, com efeito ex 
tunc, retroagirá desde a data de início do vínculo. 
OJ 199 SDI-1/TST 
c) Forma prescrita ou não defesa em Lei – Regra geral: o contrato de tra-
balho não exige maiores formalidades, porque principalmente, se ele tiver 
prazo indeterminado, poderá ser feito de forma expressa ou tácita. 
Súmula 212/TST 
 Contratos especiais que exigem formalidades: Contrato de atleta profissional e 
contrato de trabalho temporário. 
4. Características 
a) Pacto de Direito Privado – nasce do acordo de vontades entre emprega-
do e empregador. Tem vinculação com o Princípio da Irrenunciabilidade 
de Direitos Trabalhistas. 
b) Bilateral – existem duas partes na celebração do contrato: empregado e 
empregador. 
c) Comutativo – existe equilíbrio entre as prestações das partes contratan-
tes. 
d) Sinalagmático – direitos e deveres recíprocos e antagônicos entre as par-
tes contratantes, ou seja, o direito de um corresponde ao direito do outro e 
vice-versa. 
e) De trato Sucessivo – as obrigações das partes contratantes se renovam 
mês a mês. 
f) Oneroso – o empregado presta serviços “obrigação de fazer infungível” e 
o empregador paga salários “obrigação de dar coisa certa”. 
g) Intuito Personae – personalíssimo em relação ao empregado. 
 
 
 
 
24 
5. Espécies de Contrato de Trabalho 
a) Contrato a prazo indeterminado (regra geral) 
 Tem relação com o Princípio da Continuidade da Relação de Em-
prego. Se o empregador não assina a CTPS do empregado, o juiz irá pre-
sumir que o contrato é de prazo indeterminado. 
Súmula 212/TST 
 Observações: 
1. Verbas rescisórias típicas do contrato a prazo indeterminado: aviso prévio 
mais indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS; 
2. O aviso prévio determina a data de término do contrato de trabalho. 
 
b) Contrato a prazo determinado 
 Tem duração máxima de 2 anos e poderá ser prorrogado somente 
uma vez dentro do período. 
 Se o empregado é contratado por 1 ano, poderá ser prorrogado por 
mais um ano; 
 Se o empregado é contratado por 6 meses, poderá ser prorrogado 
por mais um ano e meio; 
 Se o empregado é contratado por 6 meses, poderá ser prorrogado 
por mais 6 meses, e não poderá ser prorrogado novamente. 
Art. 445, caput/CLT + Art. 451/CLT 
b.1) Contrato de Experiência 
 Tem duração máxima de 90 dias, poderá ser prorrogado apenas 
uma vez dentro do período. 
 Havendo mais de uma prorrogação passará a vigorar como contrato 
a prazo indeterminado. 
Art. 445 § ú/CLT 
“Todo contrato de experiência é a prazo determinado, mas nem todo contrato a prazo 
determinado é contrato de experiência.” 
 
25 
 Problema Prático 
 Um empregado foi contratado a prazo determinado por 2 anos. Seu salário men-
sal era de R$1.500,00. Após 14 meses de trabalho o empregador resolve dispensá-lo an-
tes do termo final. 
 Diante do exposto, pergunta-se: 
a) Em que hipóteses é cabível o contrato a prazo determinado? Explique, exem-
plifique e fundamente. 
b) Que indenização será devida pelo empregador na hipótese em tela? Explique e 
fundamente. 
c) Cabe aviso prévio por parte do empregador? Justifique. 
d) Se, no caso em tela, a iniciativa do rompimento fosse do empregado, ele esta-
ria sujeito a indenizar o empregador? Em caso afirmativo, qual seria esse va-
lor? Justifique e fundamente. 
 A teor do art. 443,§2º, alíneas a, b e c da CLT, as hipóteses cabíveis são os de ser-
viços cuja natureza ou a transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, 
atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência. Cabe 
ressaltar que nem todo contrato a prazo determinado é contrato de experiência, 
mas todo contrato de experiência é contrato a prazo determinado. Ex. contrato de 
pedreiro que desenvolve suas atividades até que a obra se encerra. 
10 meses x 1.500,00/2  15.000/2 = 7.500,00 Art. 479,caput/CLT. 
Neste caso, não cabe aviso prévio porque se trata de contrato a prazo determina-
do, ou seja, as partes tem ciência do término do contrato. O aviso prévio é um ins-
tituto típico do contrato a prazo indeterminado. Art. 487 e seguintes/CLT (aviso 
prévio). 
O empregado está sujeito a indenizar o empregador, não podendo exceder aquela 
a que teria direito o empregado em idênticas condições, sendo que deve indeni-
zar o empregador a monta de R$ 7.500,00. Art. 480/CLT. 
 
 
 
 
 
26 
c) Contrato a prazo determinado com cláusula assecuratória do Direito 
Recíproco de Rescisão 
Art. 481/CLT 
 Indetermina aquilo que era determinado. O contrato, por ter essa cláusula, 
para fins rescisórios, se comporta como se contrato a prazo indeterminado fosse. 
** Art. 479 e 480/CLT NÃO SE APLICAM 
 Aviso prévio – se aplica, é a única exceção cabível e, contratos a prazo de-
terminado. 
 A cláusula assecuratória nada mais é que uma cláusula de aviso prévio em 
contrato a prazo determinado. 
 
 Interrupção do Contrato de Trabalho 
Características: 
1- Não há trabalho; 
2- Há pagamento de salário; 
3- Há contagem do tempo de serviço com recolhimento de FGTS. 
 Exemplos.: ausências legais (Art. 473/CLT), férias (Arts. 130 e se-
guintes da CLT), greve com pagamento de salários. 
 “O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário” 
→ Art. 473, I/CLT: licença nojo = 2 dias. Parentes em linha reta não tem limitação 
de grau. Sogro e sogra não dão direito à licença nojo. 
→ Art. 473, II/CLT: licença gala = 3 dias. Não se aplica à União Estável. 
→ Art. 320, §3º/CLT: licença nojo e licença gala para professores = 9 dias. 
→ Art. 473, III/CLT:licença paternidade = 5 dias após o Art. 10, §1º/ADCT 
→ Art. 473, VII/CLT: prova de vestibular = dia inteiro de licença. 
 
 Suspensão típica/comum do Contrato de Trabalho 
Características: 
1- Não há trabalho; 
2- Não há pagamento de salário; 
3- Não há contagem do tempo de serviço sem recolhimento de FGTS. 
 
27 
 Exemplos.: greve, empregado eleito diretor de empresa (súmula 
269/TST), afastamento do empregador por “doença comum”(Art. 59 e 
60 da Lei nº 8213/91), após 15º dia de afastamento. 
 
 Greve – Lei nº 7783/89 = suspensão 
 Greve com pagamento de salário = interrupção 
 
 Suspensão híbrida/atípica do Contrato de Trabalho 
Características: 
1- Não há trabalho; 
2- Não há pagamento de salário; 
3- Há recolhimento de FGTS e computa-se como tempo de serviço. 
Ocorre apenas em três hipóteses: serviço militar obrigatório, acidente 
de trabalho, do 16º dia de afastamento em diante e em casos de licença 
adotante. 
 
Trabalho 
Pagamento de 
Salário 
 Contagem de 
tempo de serviço 
e recolhimento 
de FGTS 
Interrupção do 
Contrato de Traba-
lho 
 
x  
 
 
Suspensão típi-
ca/comum do Con-
trato de Trabalho 
 
x x 
 
x 
Suspensão híbri-
da/atípica do Con-
trato de Trabalho 
 
x x 
 
 
 
 Empregado Doméstico 
Lei Complementar nº 150/2015 
Art. 7º, §ú/CFRB 
A CLT NÃO SE APLICA AOS DOMÉSTICOS 
 Pessoa Física: não existe empregado pessoa jurídica (não há exceção para esta 
regra). 
 
 
28 
 Pessoalidade: Infungibilidade da prestação de serviços – o empregado não pode 
delegar suas funções para outra pessoa. 
 
 
 Subordinação o empregado sempre será sujeito subordinado, sempre receberá 
ordens. 
 Subordinação Funcional – subordina-se apenas a 
função exercida, e não a pessoa do empregado. 
 ! O empregado sempre terá subordinação jurídica, e é a única subordina-
ção que não admite contestação. 
 Continuidade na prestação de serviços (=não eventualidade) habitualida-
de/continuidade – a habitualidade se aplica aos empregados regidos pela CLT, e a 
continuidade se aplica aos empregados domésticos (Lei nº 150/2015 Art. 1º) - 
mais de 2x na semana. A diarista para pleitear vínculo de emprego, deve traba-
lhar mais de 2x na semana; 
 
 Onerosidade: o empregado presta serviços “obrigação de fazer infungível” e o 
empregador paga salários “obrigação de dar coisa certa”. 
 
 *Trabalho de âmbito residencial: para a pessoa ou a família. O empregador so po-
de ser pessoa física. 
 
 *Finalidade não lucrativa: aquilo que o doméstico produz não pode dar lucro para 
a pessoa ou para a família. 
 
 Exemplo Prático: Bruno tem uma casa onde ele mora e transforma uma 
das peças de sua residência em escritório e solicita que sua doméstica limpe o es-
critório. Descaracteriza o vínculo doméstico? NÃO, porque se trata de uma sim-
ples limpeza, ela não servirá café aos clientes, não atenderá ao telefone e anotará 
recados, caso faça isso, descaracterizará. 
 
 
 
 
29 
 Direitos dos Domésticos 
 Antes da Emenda Constitucional nº 72/2013, porém, permaneceram 
válidos: 
 Licença maternidade, Licença paternidade, Aposentadoria, Salário míni-
mo, Aviso prévio, Irredutibilidade salarial, Repouso semanal, “D” 13º salário, Es-
tabilidade da gestante, Férias +1/3.  LILI APÓS SAIR DE FÉRIAS 
 
 Após a Emenda Constitucional nº 72/2013  LILI APÓS SAIR DE FÉ-
RIAS + novos direitos: adicional noturno + hora noturna reduzida, fixação de jor-
nada de trabalho + horas extras + complementação de jornada, FGTS obrigatório, 
contrato de experiência (prazo determinado). 
 Observações: 
1) A fixação de jornada diária e semanal compreende 8h diária e 
44h semanais. Sendo a fixação de hora extra/suplementar de-
vem ser pagas as primeiras 40h extras do mês com adicional 
mínimo de 50% a mais na hora comum, não podendo ser com-
pensadas, as demais horas poderão ser compensadas (as que 
excedem 40h), tendo em vista que o pagamento da hora extra é 
mais benéfico, devido aos 50% a mais. 
2) Jornada noturna das 22h até às 5h do dia seguinte = 8h. 
7h cheias correspondem às 8h reduzidas. Cada hora cor-
respondem a 52 minutos e 30 segundos. O adicional notur-
no 20%. 
3) Antes o FGTS era facultativo 
4) Contrato de experiência prazo máximo de 90 dias, sendo que só 
é possível uma prorrogação. 
5) O prazo determinado comum pode ser feito também, não só 
contrato de experiência. 
6) NÃO TEM DIREITO A PERICULOSIDADE NEM A INSALUBRIDA-
DE. 
 
 
 
30 
 Trabalhador Rural 
Art. 7º, caput/CFRB 
Lei nº 5.889/73 
Decreto Lei nº 73.626/74 
 Está ligado a atividade agroindustrial. São exemplos de trabalhadores rurais: pe-
ão, boiadeiro, tratorista, agricultor. 
 A zona não define quem é o trabalhador (zona urbana / zona rural) 
 Pessoa Física 
 Pessoalidade 
 Subordinação 
 Não eventualidade 
 Onerosidade 
 
 
 
 
Empregado Urbano (CRFB + 
CLT) 
Trabalhador Rural 
(CRFB + Lei nº 5889/73 + 
Decreto 73. 626/74) 
Jornada noturna 22h às 5h 
Lavoura → 21h às 5h 
Pecuária → 20h às 4h 
Adicional noturno 20% 25% 
Hora noturna 
1h = 52 minutos e 30 segun-
dos/ 52,5 min 
1h noturna = 60 min (hora 
cheia) 
 
 Equipara-se em direitos trabalhistas constitucionais aos empregados ur-
banos do art. 7º,caput/CRFB, e infra constitucionalmente o rural tem lei e decreto 
próprio. O empregado rural tem os mesmos elementos do empregado urbano. 
 ! Caminho Hermenêutico  
 A atividade do trabalhador tem finalidade lucrativa? 
 → sim: rural ligado à atividade agro industrial/ urbano. 
 → não: doméstico. Ex.: caseiro de sitio que cuida da criação de galinhas pa-
ra consumo interno = doméstico em zona rural 
 O trabalhador rural que trabalha em indústria não transforma o produto, 
aquilo que ele produz não é transformado. 
 Observação: o trabalhador urbano em sua jornada noturna, que se inicia 
as 21h de um dia e se encerra as 5h da manhã do dia seguinte, terá adicio-
 
31 
nal noturno de 20% sobre a hora diurna, e ao final de 7h cheias, esse em-
pregado terá trabalhado 8h reduzidas. 
Problema Prático: 
 Determinado empregado iniciou sua jornada às 22h e encerrou as 5h da 
manhã do dia seguinte. 
 Diante do exposto, pergunta-se: 
a) Se a jornada de trabalho fosse estendida até às 6h da manhã, seria devido ho-
ras extras a esse trabalhador? 
b) Seria devido adicional noturno entre o horário compreendido das 5h às 6h da 
manhã? 
c) Considere que a jornada do trabalhador fosse das 23h às 6h da manhã do dia 
seguinte. Neste caso, seriam devidas horas extras ao trabalhador? Seria devi-
do adicional noturno? Trata-se de jornada mista? Justifique.