Direito do trabalho I

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Direito do trabalho I
Histórico dos Direitos Sociais
É possível compreender a história do trabalho por meio da evolução dos modos de produção de bens e serviços.
- Divisão das Sociedades Capitalistas;
Proprietários ou capitalistas: Possuem posses o suficiente para satisfazer suas atividades sem outra atividade remunerada.
Classe trabalhadora: 
Assalariados – tem sua força de trabalho remunerada pelos empregadores.
Autônomos – pode ser qualquer pessoa, não tem vínculo empregatício e o seu risco é próprio.
A dicotomia entre trabalho versus capital nasce com a Revolução Industrial. As Sociedades Recreativas e de Ajuda Mútua pressionavam o Parlamento para fixação dos salários e organizavam greves.
Leis fabris (1800-1850): limitou a jornada de trabalho e estipulou a faixa etária para trabalhar nas fábricas.
No plano internacional, o direito do trabalho divide-se em período pré-histórico e período histórico. 
Período pré-histórico ou pré-industrial: três fases – Escravidão; Servidão e Corporações. Surgia também nesse período a relação de trabalho: Locação. 
Período histórico: neste período é que surge o direito do trabalho propriamente dito. Três foram as principais causas: Econômica (Revolução Industrial); Política (transformação do Estado Liberal em Estado Social) e Jurídica (reivindicação dos trabalhadores, resultando o sindicalismo e o direito de contratação individual e coletiva). Contribuíram também por meio da ideia da justiça social a Igreja Católica e o Marxismo.
Consolidou-se na primeira metade do séc. XX simultaneamente com: 
O reconhecimento dos Direitos Humanos de segunda geração: assistência social, trabalho e etc. Além de liberdades sociais como de sindicalização, greve, repouso semanal, férias, salário mínimo, limitação da jornada de trabalho.
O Estado de Bem Estar Social: somente com a implementação de direitos sócias mediante prestação positiva do Estado é que se realizaria a democracia material. Cuidar do indivíduo do berço ao túmulo. Na década de 70 o welfare state entrou em crise. O desenvolvimento tecnológico consagrou a globalização econômica.
As primeiras leis trabalhistas foram: 
Quanto à forma: constitucionais e ordinárias.
Quanto à matéria: de proteção aos menores e as mulheres.
Internacionalização dos Direitos Sociais: Tem por finalidade, mediante convenções internacionais e os trabalhos bilaterais ou plurilaterais, universalizar as normas de proteção do trabalho fazendo com que todas as nações adotem e apliquem as normas tutelares presentes nos diplomas internacionais.
Estado e garantia dos Direitos Sociais no Brasil: O surgimento do Direito do Trabalho no Brasil sofreu influência de fatores externos e internos. Fatores externos – transformações que ocorriam na Europa com a proliferação de diplomas legais de proteção ao trabalhador, o ingresso do Brasil na OIT – Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919). Fatores internos – movimento operário influenciado por imigrantes europeus (final de 1800 e início de 1900), surto industrial (pós-primeira guerra mundial) e a política de Getúlio Vargas (1930).
A primeira constituição a versar sobre direitos trabalhistas foi a de 1934. A constituição de 1988 consagra os direitos trabalhistas como autênticos direitos fundamentais, antes preconizados na ordem econômica. Foi um importante instrumento garantidor dos direitos mínimos do trabalhador do chamado mínimo existencial norteado pelo princípio da dignidade humana.
Denominação: Há várias denominações. Legislação do Trabalho, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Industrial, Direito Social, Direito do Trabalho;
Conceito: Direito do trabalho é o ramo da ciência jurídica constituído de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
Natureza jurídica: Não há uniformidade doutrinária a cerca da natureza jurídica do direito do trabalho. Quatro teorias;
Ramo do direito privado: a legislação é feita para destinatários que possuem uma relação de coordenação (linear entre empregado e empregador). Direito negociável.
Ramo do direito público: a relação é de subordinação, o Estado obriga as partes à obediência a legislação, em especial ao mandamento constitucional.
Ramo do direito misto: é tanto de coordenação entre partes como de subordinação.
Ramo do direito social: não é um fim em si mesmo, seria a porta de entrada para diversos outros direitos que agregam valor ao próprio direito do trabalho (Ex: direito previdenciário). Vai além da dicotomia romana.
Autonomia do direito do trabalho: 
Autonomia legislativa: intensa e contínua proliferação de diplomas legais.
Autonomia científica ou doutrinária: existência de inúmeras pesquisas e referências bibliográficas específicas, bem como a existência do princípio tutelar que divorciou o direito do trabalho do direito civil.
Autonomia didática: disciplina própria para o estudo, tendo segmento próprio no âmbito da ciência do direito.
Autonomia jurisdicional: possui justiça própria, especializada. Justiça do Trabalho. 
Relação do direito do trabalho com outros ramos do direito e outras ciências: Direito Previdenciário – findando a possibilidade do trabalho (na falta de um), surge o direito à seguridade social (vem o outro); Direito Administrativo – o Ministério Público do Trabalho, órgão próprio; Direito Civil – Contratos; Comunicação com a medicina –segurança do trabalho (prevenção de acidentes); entre outros.
Divisão do direito do trabalho:
Direito Individual do Trabalho: conjunto de princípios, normas e instituições que regulam as relações individuais de trabalho, fixam os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores e indicam as normas particulares para algumas formas de trabalho.
Direito Coletivo do Trabalho: envolve questões de agrupamentos, dando origem à associação profissional, aos sindicatos e aos comitês de empresas. Parte relativa às associações laborais, na profissão e nas empresas, aos seus contratos, aos seus conflitos e à solução destes.
Consolidação das Leis Trabalhistas: Foi instituída por meio do Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Sistematizou as leis esparsas existentes, acrescida de novos institutos. A CLT é equiparada a lei federal, é o texto legislativo básico do direito do trabalho brasileiro, enriquecido pela legislação complementar e pela Constituição Federal.
Princípios do direito do trabalho:
Princípio da proteção – também chamado de princípio protetor ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador, de modo a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. Subprincípios que o integram: Princípio da norma mais favorável – existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, deve-se aplicar a que for mais favorável para o empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica. Princípio in dubio pro operario - também chamado de in dubio pro misero. Se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, faz-se a escolha daquela que for mais favorável ao empregado. Princípio da condição mais benéfica – as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos – leis de ordem pública ou imperativas não podem ser objeto de renúncia ou transmissão. Por exemplo: não se admite que o trabalhador renuncie suas férias. São irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.
Princípio da continuidade da relação de emprego – presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado e o temporário. Deve-se preservar o contrato de trabalho do trabalhador com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessãode contratos de trabalho por prazo determinado.
Intangibilidade ou irredutibilidade salarial – não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Parte do pressuposto de que a pessoa natural garante sua subsistência com o seu salário.
Primazia da realidade – são privilegiados os fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada. Ou seja, os fatos são muito mais importantes do que os documentos.
Inalterabilidade contratual (lesiva) – são, em regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as alterações favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação.
Boa fé – tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé.
Função social da empresa
Formação do vínculo empregatício;
Caracterização da relação de emprego;
- Subordinação, é jurídica, decorrente do contrato estabelecido entre ambos;
- Habitualidade (“não eventual”), trabalho de forma repetida com previsão de repetibilidade futura, continuidade;
- Onerosidade, sob forma de remuneração pelos serviços (salário);
- Pessoalidade, só pessoa natural pode ser empregada (PJ pode ser contratada). O empregador contrata o empregado para serviços pessoalmente, sendo vedado a substituição sem aquiescência do empregador, ou seja, não pode transferir a responsabilidade para outra pessoa.
- Alteridade, o empregado trabalha por conta alhéia, o que implica que ele não corre o risco do negócio.
Caracterização de ser empregado;
Art. 3º da CLT
Pessoa física que presta serviços (lícitos) não eventual sob dependência e mediante salário. Não importa o trabalho realizado, o local da prestação de serviços e não se exige a prestação dos serviços.
Caracterização de ser empregador;
Art. 2º da CLT
Empregador é a pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado, que contrata pessoa física para lhe prestar serviços com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, alteridade e sob subordinação.
*Grupo econômico: possibilidade do exercício de uma influência dominante de uma empresa sobre a outra, coordenando seus bens a ela atribuídos. Composto apenas com entes com finalidade econômica. A configuração poderá ser baseada em qualquer meio de prova lícito.
*Urbano: uma relação hierárquica entre elas de efetivo controle (subordinação horizontal).
*Desconsideração da pessoa jurídica: pode-se atingir empresas do mesmo grupo solidariamente responsáveis para efeito da relação de emprego.
Sucessão de empregadores;
Alteração no polo subjetivo da relação de emprego. Não ocorre em relação ao empregado doméstico.
Requisitos: 
Alteração na estrutura jurídica ou propriedade da empresa;
Continuidade da atividade empresarial;
Continuidade da prestação de serviços.
Teorias;
Tradicional: não se responsabiliza pelos direitos pretéritos.
Operacional: o sucessor assume a responsabilidade pelos débitos trabalhistas (art. 10, CLT). Não altera os contratos de trabalho em vigor (art. 448, CLT).
Contratos de trabalho especiais;
Jovem Aprendiz; 5% à 15% proporcional aos efetivos.
- Ajuste por escrito por prazo determinado. Não ultrapassar 2 anos. Excessão: Portador de deficiência física.
- Garantia do salário mínimo hora. Na proporção do trabalho. Sem direito a FGTS, férias, etc.
- Idade do contrato de aprendizagem. Até 2005 – De 14 à 18 anos; Pós 2005 – De 14 à 24 anos. Excessão: Podem ultrapassar o limite de idade os portadores de necessidades especiais. Mas não é vantagem, pois à partir dos 16 anos já pode ter vínculo empregatício.
- Legislação: Arts. 424 à 433 CLT
 Lei 11.180|2005; Lei 10.097|2000
- Desenvolvimento físico, mental e psicológico do jovem aprendiz.
- Não gera vínculo empregatício.
- Duração de até 6 horas (Quando se tem nível superior)
Obs: Possibilidade de complemento
- Vedação de prorrogação e compensação de jornada. Se houver, pode gerar o vínculo empregatício (se tiver 16 anos)
Obs: Observância do art. 413 CLT. Trata do trabalho do menor como um todo.
Art. 413 – É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I – até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;
II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
- Extinção do contrato; 
a) Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.
b) Falta disciplinar grave. 
c) Ausência injustificada à escola, perdendo o ano letivo.
d) A pedido do aprendiz.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador;
Ato de improbidade
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
Desídia no desempenho das respectivas funções
Embriaguez habitual ou em serviço
Violação de segredo da empresa
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Abandono de emprego
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
 Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Prática constante de jogos de azar
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Estagiário;
- Lei 11.788|2008
- Instituição de ensino + aluno + ambiente de trabalho
- Modalidades: Obrigatório: se constituir pré-requisito para conclusão e obtenção de certificado do curso. Não obrigatório: se previsto no programa do curso como atividade opcional, que se realizada será acrescida à carga horária obrigatória.
- Celebração do termo de compromisso. O estágio, se regular, não cria vínculo de emprego com o tomador. Contrato de natureza civil e não trabalhista.
- Compatibilidade de horários. Respeita-se o horário escolar, acadêmico.
- Indicação de professor orientador. 
- Relatório de atividades, simestral.
- Elaboração de normas complementares.
- Art. 10, lei 11788|2008: 4 horas (técnico profissional|fundamental); 6 horas (médio|superior). Limitação de 8 horas de trabalho.
- Plano pedagógico do curso.
- Poder haver compensação de jornada, diferente do jovem aprendiz.
- Não tem valor remuneratório especificado na legislação.
- Qualquer fraude pode transformar em vínculo empregatício.
- Limitação da contratação, art.17
I – 1 a 5 empregados: 1 estagiário
II – 6 a 10 empregados: 2 estagiários
III – 11 a 25 empregados: até 5 estagiários
IV – acima de 25 empregados: 20% de estagiários.
Trabalhador autônomo
É uma modalidade de relação de trabalho em que não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação, não há vínculo empregatício. Presta serviços com profissionalismo e habitualidade, porém se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. A habitualidade se refere a repetição do trabalho autônomo, e não a frequência com que presta serviços a cada um dos tomadores (diversos tomadores, via de regra – sem exclusividade). Não disponibiliza sua energia de trabalho para terceiros. É sempre dono da própria energia de trabalho. Os contratos de prestaçãode serviços que firma com terceiros são contratos de resultado, e não contratos de atividade. 
Exemplos: marceneiros; empreiteiros; taxistas; representantes comerciais; profissionais liberais; parceiros ou meeiros. 
- “Parassubordinação”: Pauta-se pela colaboração coordenada. Se concretiza nas relações de natureza contíniua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de seus serviços, contribuindo para atingir o objeto social do empreendimento, quando o trabalho pessoal deles seja colocado, de maneira predominante, à disposição do contratante, de forma contínua. A autonomia do trabalhador é mesclada com certo controle exercido pelo tomador do serviço. Exemplo: representantes comerciais.
- A Lei Previdência prevê esse trabalhador.
Profissionais Liberais;
Exploram sua própria profissão como autônomos ou empregados. Exercem com autonomia e liberdade a sua profissão, decorrente de formação técnica ou superior específica, legalmente reconhecida, formação essa advinda de estudos e conhecimentos técnicos e científicos (trabalhadores intelectuais). O exercício de sua profissão pode ser dado com ou sem vínculo empregatício específico, mas sempre regulamentado por organismos fiscalizadores do exercício profissional. Trabalha com continuidade.
Modalidades:
- Autônomo: Risco próprio. 
- Empregados: Requisitos do art. 2º e 3º da CLT. Algumas categorias profissionais tipicamente exercidas com registro em carteira, como empregado, sem que o profissional perca a sua liberdade de agir ou de executar sua atividade. Há total liberdade operacional, sem interferência do empregador, a não ser em relação as normas de trabalho.
Obs: Reforma trabalhista – Prestação do serviço autônomo exclusivo para um único “empregador” de forma contínua porém sem vínculo empregatício.
Exemplos: Médicos; advogados; engenheiros; etc.
Trabalhador avulso;	
- Lei 12.023|2009
- É aquele que, sindicalizado (vai atribuir acordo ou convenção coletiva) ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
- Lei 12.815|20013: Fortalecimento do Órgão Gestor de Mão de Obra. Entidade civil de utilidade pública, sem fins lucrativos, constituída pelos operadores portuários, tendo por finalidade administrar o fornecimento de mão de obra do trabalhador avulso portuário.
- Lei 9.179|1998: 
	Sistema de rodízio: de acordo com a demanda requisitada pelo operador portuário, o OGMO primeiro convocará, observando o necessário rodízio (para não preterir nem privilegiar ninguém), os registrados e, se o número de registrados presentes não for suficiente, os cadastrados serão chamados.
	Normas de segurança e medicina do trabalho.
- Responsabilidade solidária quanto a remuneração. Dividida entre as partes envolvidas (OGMO e tomador). 
- Operador portuário: Compete o repasse ao OGMO do valor correspondente à remuneração devida ao trabalhador avulso portuário, bem como dos encargos sociais e previdenciários incidentes sobre essa remuneração. 
- Trabalhador portuário: Pode ser registrado ou cadastrado. Os registrados têm prioridade na distribuição do trabalho, enquanto os cadastrados somente trabalham, quando o efetivo de registrados for insuficiente para atender à demanda do serviço. Para os registrados a prestação de serviços é contínua dentro do sistema de rodízio para a escalação. Os cadastrados são espécies de reserva dos registrados. Contrato por tempo indeterminado.
- Convenção 137, OIT.
- Formação profissional. (não é obrigatório).
- Treinamento multiprofissional.
- Intervalo interjornada. A mesma do trabalhador urbano (11 horas).
- Direitos trabalhistas. Segundo a CF, praticamente todos os direitos dos trabalhadores urbanos são colocados para o trabalhador avulso. Excluído: aviso prévio.
- Prazos para pagamento:
48 horas: remuneração após o serviço prestado. Há a possibilidade de adiantamentos se o trabalho for durar meses por exemplo.
24 horas: FGTS + INSS. (Lei 8036|2009).
Dia 02 do mês subsequente: 13º e férias. (cálculo na proporção do serviço prestado).
- Administração portuária.
- Órgãos de controle: Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego.
- Competência para dirimir conflitos.
- Conflitos entre OGMO e sindicatos. No tocante a remuneração por exemplo.
Trabalhador temporário;
- Legislação: 
Lei 6.019|74
Lei 13.429|17
-Aquele serviço prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição permanente de pessoal ou à demanda complementar de serviços.
- Possui vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário.
- Contrato por tempo determinado.
Sucessivas prorrogações: contrato temporário.
Uma prorrogação: contrato de experiência. 
- Fatores:
Imprevisíveis: Atraso na produção por exemplo. Cabe prorrogação do prazo, se justificado.
Previsíveis (episódicos|sazonais): Épocas comemorativas. Cabe prorrogação do prazo, se justificado.
- Requisitos da empresa de trabalho temporário: CNPJ| Registro na junta comercial e Ministério do Trabalho e Emprego| Capital social de, no mínimo, R$100.000,00.
- Contrato entre pessoas jurídicas: (Empresa de trabalho temporário e Empresa tomadora de serviço)
Qualificação; 
Motivo justificador;
Prazo para prestação dos serviços;
Valor da prestação dos serviços; Deve ser igual ao trabalhador efetivo, respeitando as convenções coletivas. O piso salarial por exemplo.
Disposição sobre medicina e segurança do trabalho; Responsabiliza o tomador de serviço para fiscalizar e gerir.
- Art. 9º, parágrafo 3º, atividade meio e atividade fim da empresa contratante.
- Prazos:
Até 180 dias consecutivos ou não.
Prorrogação de 90 dias consecutivos ou não.
- Lapsus de um contrato para o outro: 3 meses. (Devendo ser função diversa)
- A empresa tomadora de serviços não deve servir mão de obra para uma única empresa. (Ideia de tomadores diversos).