Planejamento Estrategicos Gp_Trabalho

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Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas 
Alunos:
Bruna
Bruno
Lorran
Luís Claudio	
Luís João
Marcelo
Ricardo 
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Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas 
Missão.
Visão.
Objetivos organizacionais. 
Estratégia Organizacional.
Os desdobramentos da estratégia. 
Planejamento estratégico de GP.
Modelos de Planejamento de GP.
Modelos operacionais de Planejamento de GP.
Modelos Táticos de Planejamento de GP.
Modelos estratégico de GP.
Fatores que Intervêm no Planejamento de GP.
Apreciação Crítica do Planejamento de GP.
Níveis de atuação da gestão de pessoas.
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Missão
	 A Missão significa uma tarefa que se recebe.A missão representa a razão da existência de uma organização.Significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir.É importante conhecer a missão e os objetivos essências de uma organização,porque se as pessoas não sabem por que ela existe e para onde pretende ir,elas jamais saberão qual o melhor caminho a seguir.
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Missão
	A seguir apresentamos algumas perguntas facilitadoras que orientam na identificação da Missão:
Quem somos?
Para que propósito a organização existe?
Qual é a nossa identidade?
Para quem existimos?
Onde estamos agora ?
Que valor nossa empresa oferece para a sociedade?
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Visão
	Visão é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma do seu futuro.É o ato de ver si própria projetada no espaço e no tempo.Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma,dos recursos de que dispõe,do tipo de relacionamento que deseja fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos clientes.
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Visão
Eis algumas perguntas que podem ajudar a saber quem somos e/ou quem desejamos ser:
Qual é nossa visão do futuro?
O que queremos alcançar a longo prazo?
Para onde nós vamos a partir de onde estamos?
Qual é o sonho mais ambicioso da nossa organização ?
O que desejamos realizar?
O que gostaríamos de mudar?
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Valores
	São os princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão. São as limitações éticas das ações da organização (explícitas).
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Valores
	 O conjunto de valores define a regra do jogo, em termos de comportamentos e atitudes, devendo conter um subconjunto das respostas às perguntas abaixo:
1. Como os empregados devem se portar, individualmente?
2. Como os empregados se relacionam entre si?
3. Como os empregados se relacionam com os clientes?
4. Como a empresa trata seus clientes?
5. Como a empresa faz negócios?
6. Como nos relacionamos com a comunidade?
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 Missão
Atuar de forma segura e rentável, com responsabilidade social e ambiental, nos mercados nacional e internacional, fornecendo produtos e serviços adequados às necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos países onde atua.
 
Visão 2020 
Seremos uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo e a preferida pelos nossos públicos de interesse.
 
Valores
Descritos no Plano Estratégico, os valores são a forma como a Companhia pauta suas estratégias, ações e projetos. Eles devem estar presentes na condução das atividades e refletir o jeito de ser da Petrobras.
 
 
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 Exemplos de objetivos rotineiros,
 de aperfeiçoamento e inovadores
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Objetivos
Rotineiros
* Treinar 100 homens/horas
 por semana
* Produzir 120 bolas por
 minuto
* Entrevistar 120 candidatos
* Manter o índice de
 rotatividade em menos
 de 1% ao mês
* Manter o índice de
 absenteísmo em menos
 de 2% ao mês
* Manter o nível de 
 satisfação dos funcionários
 em 85%
* Criar e desenvolver um 
 produto novo por mês
* Desenhar um novo 
 programa de treinamento 
 para vendedores dentro
 de um ano
 * Obter 100 sugestões
 mensais dos funcionários
* Incentivar a participação
 dos funcionários nas
 decisões.
* Implantar programa de
 qualidade total. 
 Objetivos 
Inovadores
 Objetivos de
Aperfeiçoamento
 Aumentar a qualidade dos
 produtos em 5% ao ano.
 
 Elevar o nível de 
 produtividade do pessoal 
 em 5%. 
 
 Incrementar a relação 
 faturamento por 
 funcionário de R$ 210,00 
 para R$ 350,00 em um ano. 
 
 Melhorar o atendimento 
 ao cliente. 
 
 Acelerar a entrega do
 pedido ao cliente.
 Melhorar o clima
 organizacional.
*
 A formulação estratégica.
 
*
Missão
Visão
 Objetivos
Organizacionais
Análise Ambiental
Análise Organizacional
O que há no
 ambiente?
Estratégia Organizacional
O que temos
na empresa?
Quais as oportunidades
e ameaças que existem
 no ambiente?
 Quais as forças e
fraquezas que temos
 na organização?
 O que 
devemos fazer?
 Para onde
queremos ir?
*
""A estratégia requer 
a compreensão da complexa trama da competição natural.""
*
Os desdobramentos da estratégia empresarial
*
 Condições
 Ambientais
e Tendências
Escolha de Produtos
 e Mercados
Recursos da
 Empresa
Oportunidades
 e Riscos
Competências
 Diferenciais
Econômicas
Tecnológicas
Sociais
Políticas
Culturais
Consideração
 de todas as
combinações
Para ampliar ou
restringir
oportunidades
Identificação de
pontos fortes e
fracos
Programas para
aumento de
capacidade
Estratégia empresarial
Identificação
Pesquisa
Avaliação dos
riscos
Capacidade:
 Financeira
 Gerencial
 Organizacional
 Conhecimentos
Avaliação para determinar
a melhor adequação entre
oportunidades e recursos
*
 As três orientações do planejamento estratégico.
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Planejamento 
 para a 
 estabilidade
Manutenção
 Planejamento 
 para a 
 melhoria 
 Inovação
Planejamento 
 para a 
contingência
 Futuro
Ambiente
previsível
e estável
 Ambiente
 dinâmico
 e incerto
Ambiente
 mais 
dinâmico
 e incerto
 Assegurar
continuidade
 do sucesso
 Assegurar
reação adequada
 às frequentes
 mudanças
 Antecipar a
 eventos que 
podem ocorrer e
identificar ações
 apropriadas
Planejamento
 Conservador
 e Defensivo
Planejamento
 Otimizaste
 e Analítico
 Planejamento
 Prospectivo
 e Ofensivo
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O planejamento estratégico de gp busca aliar a função de gp de forma a alcançar os objetivos organizacionais, e ao mesmo tempo favorecer e incentivar os funcionários a alcançar seus objetivos individuais.
O ideal é o planejamento estratégico de gp integrado ao planejamento estratégico da organização. Cada estratégia organizacional deve ser correspondente a um planejamento estratégico de gp que se integre e seja envolvido perfeitamente.
Com o intuito de se alcançar todo seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.
“trata-se alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais.”
Planejamento estratégico de GP
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 Os passos no planejamento estratégico de GP
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Objetivos e Estratégias
 Organizacionais
Objetivos e Estratégias
 de GP
Comparação
Etapa 1: Avaliar os atuais
 gestão de pessoas
Etapa 2: 
 Prever as necessidades 
 de gestão de pessoas
Etapa 3: Desenvolver e
 	 implementar planos 
 de gestão de pessoas
Corrigir / evitar
falta de pessoal
 Corrigir / evitar
excesso de pessoal
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 Modelos de Planejamento de GP
Não se Restringe à quantidade de pessoas necessárias na organização,procura lidar com competências necessárias
para o sucesso como talentos,definições de objetivo e metas a atingir.
o planejamento estratégico de GP precisa ser montado junto com o planejamento estratégico da empresa,como um trabalho integrado de toda a organização.
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 Modelos Operacionais de Planejamento de GP
Quase sempre as organizações utilizam um modelo operacional de planejamento de GP,que são baseados em decisões antecipadas.
Modelo baseado na procura estimada 
do produto ou serviço
Baseia-se na necessidade das pessoas no produto ou serviço,utiliza previsões de dados históricos, mais não consideras possíveis imprevistos como falta de pessoal e de matéria prima greves etc. e extremamente limitado por ser apenas quantitativo.
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 Modelo baseado em segmentos de cargo
Planejamento utilizado em grandes empresas e consiste em:
Escolher um fator estratégico , como nível de vendas e volume de produção;
Estabelecer os níveis históricos e futuro para cada fator estratégico;
Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade;
Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.
Modelo baseado no fluxo de pessoal
E um modelo conservador e vegetativo , adequado apenas para empresas que não tem planos de crescimento que preocupação e apenas dar conta do que já tem.
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Modelo de substituição de postos-chave
Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura.
A/1 Osvaldo Silveira
B/2 Ângela Freitas
Diretor de GP
Renata Fonseca
Gerente de treinamento 
Osvaldo Silveira
A/1 Bernardo Moll
B/2 Ângela Freitas
A/1 Basílio dias
B/2 Reinaldo beja
Gerente de programas
Bernardo Moll
A/1 Pedro dão
Analista treinamento Basílio dias
B/2 Gil Eanes
Programador Reinaldo beja
A/2 João pinto
Analista treinamento 
João Siqueira
B/3 Jose bean
Instrutora Diana reis
A/1 Diana reis
A/2 João Siqueira
Gerente operacional Ângela Freitas
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Modelo de planejamento operacional integrado
E um modelo mais amplo que leva em conta 4 fatores
Volume de produção planejada pela organização;
Mudanças de tecnologias que alterem a produtividade do pessoal;
Condição de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela;
Planejamento de carreiras dentro da organização;
 Na pratica e um modelo mais abrangente que os demais.
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 Modelo de planejamento de GP integrado
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 Força de
 Trabalho
 de uma
 Unidade 
Organizacional
Admissões
Afastamentos
Transferências e
Promoções para
outras unidades
Retornos de
Afastamentos
Transferências e
Promoções de
outras unidades
Aposentadorias
Desligamentos
Entradas
Saídas
Ausências
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Modelos Táticos de Planejamento de G P 
Podem tanto focar o nível intermediário (gerencial ) da organização envolvendo todos os gerentes como gestores de pessoas como atuar especificamente para cada departamento ou unidade organizacional para facilitar o alcance de metas e objetivos táticos. Quase sempre são modelos em que a GP atua no nível gerencial quando se pretende que os gerentes sejam os gestores de pessoas. Neste caso, envolve mudanças na cultura organizacional para que haja aceitação dessa delegação. 
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Modelos Estratégicos de GP
São modelos mais globais de atuação em que a GP está plugada nas necessidades organizacionais mais amplas, como estrutura organizacional mais dinâmica, cultura organizacionais mais participativa e envolvente, construção e contínua atualização das competências organizacionais apoio nos negócios da empresa.De toda forma, os modelos de planejamento sejam estratégicos, táticos ou operacionais se fundamentam em uma abordagem de diagnóstico.
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Modelos Estratégicos de GP
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Como fizemos?
 Onde estamos
 agora?
Como sair daquí
 e chegar lá?
Onde queremos
 chegar?
Onde estamos
 agora?
Definir a estratégia de GP, escolhendo as 
atividades necessárias e definindo os
recursos necessários para levá-la adiante
Definir a visão e formular os objetivos de
 GP baseados na eficiência e eqüidade, 
de acordo com as dimensões básicas 
dos parceiros envolvidos
Analisar as condições externas e as
condições organizacionais, bem como
as características dos funcionários
Questões de Planejamento
Analisar os resultados pela avaliação das
novas condições de acordo com os objetivos 
definidos e reiniciar o processo novamente
Abordagem de Diagnóstico
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 Custos de reposição em função da rotatividade
*
 Custos de
Recrutamento
 Custos de
Desligamento
Custos de
 Seleção
* Processamento
 da Requisição
 de Empregado
* Propaganda
* Visitas a escolas
* Atendimento aos
 candidatos
* Tempo dos
 recrutadores
* Pesquisas de
 mercado
* Formulários e
 custo do
 processamento 
* Entrevistas de
 seleção
* Aplicação e
 aferição de provas
 de conhecimento
* Aplicação e 
 aferição de testes
* Tempo dos
 selecionadores
* Checagem de
 referências
* Exames médicos
 e laboratoriais 
 * Pagamento de
 salários e quitação
 de direitos
 trabalhistas
 (férias propor-
 cionais, 13º
 salário, FGTS,
 etc.)
* Pagamento de
 benefícios
* Entrevista de
 desligamento 
* Custos do
 outplacement
* Cargo vago até
 a substituição
 Custos de
Treinamento
* Programas de
 integração
* Orientação
* Custos diretos
 de treinamento
* Tempo dos
 instrutores
* Baixa produtivi-
 dade durante o
 treinamento
*
Fatores que Intervêm no Planejamento de GP
Absenteísmo ou Ausentismo.
 
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Fatores que Intervêm no Planejamento de GP
Absenteísmo ou Ausentismo. 
*
Fatores que Intervêm no Planejamento de GP
Rotatividade de Pessoal ( ou Turnover).
Tipos:
Desligamento por iniciativa do colaborador.
Desligamento por iniciativa da organização.
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Fatores que Intervêm no Planejamento de GP
Mudanças nos requisitos da força de trabalho. Fatores condicionais: 
O mundo em acelerada mudança.
O impacto do desenvolvimento tecnológico.
Novas formas de organização e configuração empresarial.
Novos produtos e serviços e novos processos de trabalho.
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Apreciação Crítica do Planejamento de GP
Princípios que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas nos próximos cinco anos:
Gestão de GP contribuindo com o negócio da empresa
Gestão por competências
Comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais
Gestão de conhecimento
Criatividade e inovação
Modelo de gestão múltiplo
Auto desenvolvimento das pessoas
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Níveis de atuação da GP
Nível operacional: se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas;
 Nível tático ou intermediário: se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas;
 Nível institucional ou estratégico: se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
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GP operacional
GP tático
GP estratégico
GP como parceiro do negocio
Consultoria de negócios
Consultoria organizacional
Consultoria interna
Gestão de processos de GP
Foco nos negócios da empresa
Foco na empresa como um todo
Foco nos gerentes
Como gestores de pessoas
Foco nos processos de GP
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GP estratégica
Órgão de gestão de pessoas
Alta direção
Gerente como gestor de pessoas
Aplicar pessoas
Recompensar pessoas
Desenvolver pessoas
Monitorar pessoas
Manter pessoas
Agregar pessoas
Consultoria organizacional como facilitadora dos negócios da organização
GP tática
Órgão de gestão de pessoas
Gerente como gestor de pessoas
Aplicar pessoas
Recompensar pessoas
Desenvolver pessoas
Monitorar pessoas
Manter pessoas
Agregar pessoas
Consultoria interna aos gerentes como gestores de pessoas
*
GP operacional
Órgão
de gestão de pessoas
Aplicar pessoas
Recompensar pessoas
Desenvolver pessoas
Monitorar pessoas
Manter pessoas
Agregar pessoas
Execução dos processos de GP
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