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Planejamento 
de Recursos 
Humanos
Denise Defina
Revisão 2
Métodos de Avaliação de Desempenho
Escalas gráficas de classificação;
Escolha e distribuição forçada;
Pesquisa de campo;
Incidentes críticos;
Comparação de pares;
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:
Autoavaliação;
Relatório de performance;
Avaliação por resultados;
Avaliação por objetivos.
Padrões de desempenho;
Frases descritivas.
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Avaliação de Potencial
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A empresa examina seus 
empregados como 
“recursos futuros” a serem 
dimensionados, 
quantitativa e 
qualitativamente, de 
acordo com a estratégia 
empresarial. 
Futuro, quer dizer 
incerteza, 
insegurança, 
desconhecido, 
imprevisível
Não há controle 
sobre o futuro e 
nem sobre as 
pessoas 
Avaliação de potencial
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O potencial representa um 
indicador fundamental. 
distingue o que ele é capaz de 
fazer hoje e o que será capaz de 
fazer amanhã, dimensiona o que 
ele é hoje e o que poderá fazer 
no futuro. 
refere-se às características inatas 
no indivíduo, tais como 
habilidade, aptidões, inteligência, 
raciocínio lógico etc. e 
características adquiridas, como 
conhecimento experiências 
Plano de Carreira
Plano de 
Carreira está 
relacionado com 
os objetivos 
profissionais do 
indivíduo e suas 
aspirações 
pessoais de 
carreira. 
São 
estabelecidos a 
partir dos 
interesses e 
expectativas do 
indivíduo
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Instrumentos e técnicas para 
desenvolvimento de carreiras
Workshops e manuais para planejamento de carreira;
Aconselhamento Individual
Profissionais de recursos humanos
Conselheiros profissionais – internos ou externos (coaching)
Profissionais de recolocação (outplacement)
Chefia imediata e mediata
Informações acerca de oportunidades internas
Divulgação de posições disponíveis (job posting);
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Levantamento de habilidades;
Sistema de carreiras, com divulgação dos pré-requisitos de 
acesso a cada posição;
Centro de informações acerca das oportunidades de carreira;
Processo de avaliação de potencial;
Centros de avaliação;
Previsão de demanda por recursos humanos;
Planos de sucessão e remanejamentos.
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Programas de desenvolvimento;
Programa de rotação interna (job rotation);
Programa de desenvolvimento – interno e externo;
Bolsas de estudo ou programas de assistência à educação (Brasil 
e Exterior);
Desenvolvimento de gestores como conselheiros de carreira;
Programas de desenvolvimento visando carreiras paralelas;
Sistemas de orientação do desenvolvimento individual.
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BALANCED SCORECARD (BSC)
Sistema gerencial: A 
construção de um 
Balanced Scorecard que 
ligue a missão e a 
estratégia de uma 
unidade de negócios a 
objetivos e medidas 
explícitos;
O Balanced Scorecard
deve ser comunicado a 
um amplo conjunto de 
pessoas envolvidas com 
a organização, 
funcionários, executivos 
de nível corporativos e 
conselheiros. 
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O scorecard é uma ferramenta 
que permite a alta 
administração focalizar a 
atenção de suas organizações 
nas estratégias para o 
sucesso a longo prazo;
Ao identificar os objetivos mais 
importantes, o scorecard cria bases 
de um sistema de gestão 
estratégica que ordena temas 
organizacionais, informações e um 
conjunto de processos gerenciais 
críticos.
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Modelos estratégicos de 
planejamento de RH
Desenvolver o 
planejamento em 
uma empresa 
envolve diversas 
etapas. 
Apesar do 
planejamento 
estratégico ser o 
mais famoso na 
administração;
Os outros dois 
têm a mesma 
importância em 
um planejamento 
integrado dentro 
da companhia
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Planejamento Estratégico
É elaborado no âmbito 
institucional envolvendo a 
organização como um 
todo e definindo seus 
rumos, no longo prazo. Os estágios que envolvem este 
planejamento são:
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Modelos operacionais de 
planejamento de RH
O plano operacional coloca em prática cada 
um dos planos táticos dentro da empresa;
Ao contrário do Planejamento Estratégico, ele 
é projetado no curto prazo e envolve cada 
uma das tarefas e metas da empresa
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Modelos táticos de planejamento 
de RH
Planejamento tático – refere-se aos planos 
estratégicos visando a eficiência, melhor 
utilização dos recursos e foco nos resultados, 
no médio prazo.
Recursos Humanos Tático – envolve a 
articulação de um conjunto de áreas com 
maior integração na busca de qualidade, 
melhor performance, com controle de 
indicadores e orientação da liderança.
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Perfil profissiográfico
O Perfil Profissiográfico
constitui-se em um documento 
que contém o histórico-laboral 
do trabalhador
Reúne dados administrativos, 
registros ambientais e resultados 
de monitoração biológica;
Durante todo o período em que 
este exerceu suas atividades na 
respectiva empresa 
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Mapeamento
É um levantamento detalhado do perfil do cargo para 
identificar as principais competências exigidas (perfil 
profissiográfico) 
por meio do mapeamento das atribuições do cargo com 
suas principais atividades;
descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e 
desejáveis;
fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo
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A tendência que se verifica para os próximos 
anos inclui gestão do corpo gerencial e 
formação de suas competências; 
o desenvolvimento organizacional 
(monitoramento das mudanças da cultura da 
empresa); 
a gestão das previsões relativas a força de 
trabalho (ajustamento do corpo funcional e 
gestão do emprego); 
colaboração direta com a linha hierárquica; 
gestão de pessoal (recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento e 
remuneração) e relações sociais