Resumo TGA av1 e av2 Teoria geral da adminstração

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Resumo TGA
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Teoria Clássica da Administração
Princípios Básicos das Organizações por Henry Fayol
PLANEJAMENTO
PREPARO
CONTROLE
EXECUÇAO 
Funções Básicas da Empresa
Funções Técnicas;
Funções Comerciais;
Funções Financeiras;
Funções de Segurança;
Funções Contábeis;
Funções Administrativas.
Igreja catolica: 
estruturando sua organização, sua hierarquia de autoridade, seu estado-maior (assessoria) e sua coordenação funcional para assegurar integração. A organização hierárquica da Igreja é tão simples e eficiente que sua enorme organização mundial pode operar satisfatoriamente sob o comando de uma só cabeça executiva.
Militar
A organização linear, por exemplo, tem suas origens na organização militar dos exércitos da Antiguidade e da época medieval. O princípio da unidade de comando (pelo qual cada subordinado só pode ter um superior) – fundamental para a função de direção. A escala hierárquica, ou seja, a escala de níveis de comando de acordo com o grau de autoridade e responsabilidade correspondente é tipicamente um aspecto da organização militar utilizado em outras organizações.
é o princípio da direção, através do qual todo soldado deve saber perfeitamente o que se espera dele e aquilo que ele deve fazer.
Economista liberal
Adam Smith , é o fundador da economia clássica, cuja ideia central é a competição. Visualizava o princípio da especialização dos operários em uma manufatura de agulhas e já enfatizava a necessidade de racionalizar a produção. O princípio da especialização e o princípio da divisão do trabalho. reforçou bastante a importância do planejamento e da organização dentro das funções da Administração
Revolução Industrial
 1776, James Watt 
1a Revolução Industrial – 1780 a 1860 → A matéria-prima básica da indústria era o ferro, e a fonte de energia, o carvão. 
•  Mecanização da agricultura e da indústria •  Aplicação da força motriz à indústria  Desenvolvimento do sistema fabril •  Melhoria nos transportes e na comunicação
2a Revolução Industrial – 1860 a 1914 → A matéria-prima básica era o aço, e a fonte de energia passou a ser a eletricidade e os derivados do petróleo. 
•  O ferro é substituído pelo aço como matéria-prima base da indústria •  O vapor é substituído pela eletricidade como fonte de energia para a indústria. •  O desenvolvimento de maquinaria automática e um alto grau deespecialização do trabalho. •  O crescente domínio da indústria pela ciência. •  Transformações radicais nos transportes e comunicações. •  O desenvolvimento de novas formas de organização capitalista: •  A dominação da indústria pelas inversões bancárias e instituições financeiras e de crédito, como foi o caso da formação da United States Steel Corporation, em 1901, pela J.P. Morgan & Co. •  A formação de imensas acumulações de capital, provenientes de trustes e fusões de empresas. •  A separação entre a propriedade particular e a direção das empresas, •  O desenvolvimento das holding companies. •  A expansão da industrialização até a Europa Central e Oriental, e até o Extremo Oriente.
As principais tendências administrativas criadas e fomentadas pela Revolução Industrial foram: •  Substituição do artesão pelo operário especializado. •  Surgimento das fábricas. •  Crescimento das cidades, originando novas necessidades de administra- ção pública. •  Surgimento dos sindicatos. •  Administração, que se consolida como área do conhecimento. •  Primeiras experiências práticas com a Moderna Administração de Empresas.
Abordagem Clássica da Administração
Frederick Winslow Taylor, e iniciou a chamada Escola da Administração Científica, preocupada em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho do operário.
--de baixo para cima (do operário para o supervisor e gerente) e das partes (operário e seus cargos) para o todo (organização empresarial). Predominava a atenção para o método de trabalho, para os movimentos necessários à execução de uma tarefa, para o tempo padrão determinado para sua execução. ORT – Tempos e movimentos
--Organizacao era uma maquina disprovidos de valor humano – homem=peça de uma maquina
- Tres problemas : vadiagem operarios, gerente nao conheciam o fluxo, metodos e tecnicas nao uniformes
Ford – Principios: Itensificacao : minimizar o tempo
		 Economicidade: diminuir o estoque : Integracao vertical: Quantas etapas ate o consuimidor --- Integracao horizontal: Centro de distruibuicao
Principios > PLANEAMENTO, PREPARO, CONTROLE , EXECUÇÃO
Henri Fayol, e desenvolveu a chamada Teoria Clássica, 
- preocupada em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas.
aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e disposição dos órgãos componentes da organização (departamentos) e de suas inter-relações estruturais. Daí a ênfase na anatomia (estrutura) e na fisiologia (funcionamento) da organização.
: de cima para baixo (da direção para a execução) e do todo (organização) para as suas partes componentes (departamentos).
As funções básicas da empresa segundo Fayol Fayol parte da proposição de que toda empresa pode ser dividida em seis grupos: 
1. Funções Técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa; 
2. Funções Comerciais, relacionadas com a compra, venda e permutação. 
3. Funções Financeiras, relacionadas com a procura e gerência de capitais. 
4. Funções de Segurança, relacionadas com a proteção e preservação de bens. 
5. Funções Contábeis, relacionadas com os inventários, registros, balan- ços, custos e estatísticas. 
6. Funções Administrativas, relacionadas com a integração da cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.
Teoria das relacoes humanas
Abordagem Humanística da Administração
Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo todo por volta de 1929, a busca da eficiência nas organizações passou a ser intensificada. Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de conceitos e uma rea-valiação dos princípios clássicos de Administração até então aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo
surgiu como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores, a transferência da ênfase (colocada na tarefa pela Administração Científica e na estrutura organizacional pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas. 
A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios da Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais, ou seja, dos aspectos técnicos formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. 
O foco dos estudos e pesquisas sai da tarefa ou da organização do trabalho e passa para as pessoas. Nela, o operário passa a ser visto como um ser social. Nasce o desenvolvimento das ciências sociais, especialmente da psicologia e da sociologia, com estudos voltados à psicologia do Trabalho, que compreende: – preocupação pela melhor ocupação do trabalhador na empresa; – relação tarefa e trabalhador: aspectos individuais e sociais. Ainda assim, o pensamento primeiro não era a pessoa humana, mas a pessoa-operário.
O estudo foi estruturado em quatro fases 
•  Primeira fase: identificar a influência da iluminação sobre o rendimento dos operários. 
•  Segunda fase: verificar quais os efeitos do estilo de gerência/supervisão na produtividade dos operários; 
•  Terceira fase: identificar a importância do grupo informal no comportamento dos operários; 
•  Quarta fase: comparação entre a organização formal e informal
As conclusões obtidas revolucionaram as ideias relacionadas à administração na época 
• Descoberta do fator psicológico: o desempenho das pessoas depende menos dos fatores físicos (iluminação, ruído, fadiga) e muito mais dos fatoresemocionais e comportamentais (bom tratamento, reconhecimento pelo trabalho realizado, relacionamento amigável com a gerência). 
• Influência do grupo no comportamento individual: Os indivíduos serão mais leais ao grupo do que à gerência. 
• Mudança no papel do gerente: o gerente deve pautar suas ações na cooperação e não na coerção. A autoridade deve ser utilizada para desenvolver as bases do trabalho em grupo e a formação de equipes de alto-desempenho.
Decorrências da Teoria Das Relações Humanas
o homem social: 
1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores. O comportamento no trabalho é uma consequência de muitos fatores motivacionais. 
2. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações primárias nos grupos com os quais interagem. 
3. O comportamento dos grupos pode ser influenciado por um adequado estilo de supervisão e liderança. 
4. As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros.
Apreciação crítica das Teorias Transitivas e da Teoria das Relações Humanas 
As críticas às Teorias Transitivas e à Teoria das Relações Humanas são numerosas e generalizadas:
 a) Oposição cerrada à Teoria Clássica: os fatores considerados como decisivos e cruciais por uma escola mal eram focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais eram quase ignoradas pela outra. 
b) Concepção ingênua e romântica do operário: os autores imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no ambiente de trabalho. Contudo, essa imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas posteriores, que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.
 c) Limitação do campo experimental: o grupo de Elton Mayo limitou-se ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Administração Científica: a fábrica. Deixaram de verificar outros tipos de organizações (como bancos, hospitais, universidades etc.), o que reduz a aplicabilidade das suas teorias e conclusões. 
d) Parcialidade nas conclusões: se a Teoria Clássica restringiu-se apenas à organização formal, abrangendo um pequeno número de variáveis para explicar seus pontos de vista, a Teoria das Relações Humanas também se mostra parcial, restringindo-se apenas à organização informal. 
e) Enfoque manipulativo das Relações Humanas: essa teoria tem sido criticada pelo fato de desenvolver uma sutil estratégia de enganar os operários e fazê-los trabalhar e exigir menos. Essa estratégia manipulativa visava modificar o comportamento do empregado em favor dos objetivos da Administração
Abordagem Comportamental
Origem da Teoria Comportamental 
O movimento behaviorista surgiu como evolução de uma dissidência da Escola das Relações Humanas, que recusava a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. A percepção de que nem sempre os funcionários seguem comportamentos exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfação exigia a elaboração de uma nova teoria administrativa. Esta abordagem originou-se das ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. A Teoria Comportamental defendia a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperação. 
– A teoria de campo de Kurt Lewin 
O psicólogo Kurt Lewin foi um dos primeiros teóricos a propor que o comportamento humano é uma função da pessoa e do ambiente. Segundo Lewin, o fim ou objetivo de um comportamento possui para a pessoa uma determina- da valência ou caráter de apelo (al. Aufforderungscharakter), que desenvolve a partir da tensão interna gerada por uma necessidade e de qualidades do objeto ou da atividade ligadas a esse fim. Esse sistema de forças pode ser representa- do por vetores correspondentes à força de atração ou repulsa que determina- dos objetos do ambiente ou atividades têm para o indivíduo. Baseando-se nas diferentes forças que podem agir sobre o indivíduo, Lewin desenvolveu uma taxonomia de conflitos, que influenciou fortemente a pesquisa posterior, e for- mulou a primeira teoria do produto-valor-expectativa.
O comportamento é produto de um campo de determinantes interdependentes; o comportamento humano nao depende somente do passado ou do futuro, mas do campo dinamico atual e presente; esse campo dinamico é o espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente pscicologico.
Amniente comportamental , homem social
Teoria dos Dois Fatores (ou Bifatorial) de Herzberg 
Frederick Irving Herzberg foi o autor da "Teoria dos dois fatores", que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de trabalho. Herzberg afirmava que existiam dois fatores que afetavam o indivíduo: 
•  "Fatores motivadores" (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo; Fator Intrinsico
•  "Fatores higiênicos"(que levam a insatisfação): a insatisfação no cargo é função do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades). Fator Extrinsico
Criou o enriquecimento do trabalho – relacao entre produtividade e a moral
Teoria X e Teoria Y McGregor, 
um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (a que deu nome de Teoria X) Gestão autoritaria
Os princípios básicos da Teoria X são: 
•  Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;
 •  Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser for- çados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização; 
•  O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominamos Teoria Y). Gestao participativa
A Teoria Y desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico, extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos.
Teoria z
TEORIA Z se concentra em aumentar a propriedade e amor empregado pela empresa, por meio de um trabalho para a vida, com grande ênfase no  bem-estar dos funcionários, dentro e fora do trabalho. Segundo o Dr. William Ouchi , seu principal defensor, a gestão Teoria Z tende a promover postos de trabalho permanentes, de alta produtividade e alta satisfação e moral dos funcionários, por meio dos seguintes princípios: 
1. Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a organização. 
2. Pouca especialização das pessoas que passam a ser desenvolvidas através de uma filosofia de treinamento nos seus cargos. 
3. Avaliação do desempenho constante e promoção lenta. 
4. Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível hierárquico. Todas  as pessoas passam a ter igual tratamento, iguais condições de trabalho, iguais benefícios etc.  
5. Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma decisão é tomada sem o consenso do grupo. 
6. Valorização das pessoas, a tal ponto que o maior patrimônio das empresas japonesas, são as pessoas que nela trabalham. 
Na Teoria Z, o perfil modelo diz que as pessoas podem ser imaginativas, participativas e de livre expressão e que o progresso do estado ou da empresa está ligado à motivação  humana, e não simplesmente à tecnologia:
a) Querem participar; b) O patrimônio é o próprio homem; c) São criativas; d) Querem ser originais com muita liberdade; e) Têm iniciativas positivas; f) São estáveis e responsáveis;g) Exigem melhores qualidades de vida; h) São insatisfeitos com o "status quo"; i) O grupo ou a equipe prevalece sobre o indivíduo; j) Exigem segurança.
A Teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para os recursos humanos da empresa: todas as decisões organizacionais devem ser tomadas atra- vés do consenso, com ampla participação das pessoas e orientadas para longo prazo. A Teoria Z é um modelo de administração participativa.
Sistema de Administração de Likert(estilos de liderança)
 -- processo decisório, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas, 
– "Autoritário-coercitivo", Autocrático benevolente, consultivo, participativo
o Processo Decisório
a Teoria das Decisões, fundada por Herbert Simon, 
a qual busca explicar o comportamento de cada indivíduo dentro de uma organização. A decisão é uma escolha entre várias opções possíveis; neste sentido, as decisões são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. Deste modo, de acordo com Chiavenato, engloba seis elementos assim enumerados: 
1. Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção diante das várias existentes. É o agente que está diante de alguma situação;
 2. Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisões busca atingir; 
3. Preferências: para fazer a sua escolha, o tomador de decisões estabelece critérios, preferências;
 4. Estratégia: é o caminho escolhido pelo tomador de decisões para o alcance de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são disponíveis; 
5. Situação: São os aspectos do ambiente que envolve o tomador de decisão, muitos dos quais fora do seu controle, conhecimento ou compreensão e que afetam sua escolha. 
6. Resultado: é a consequência ou resultante de uma dada estratégia Assim, todo tomador de decisão está inserido em uma situação, pretende alcançar objetivos, tem preferências pessoais e segue estratégias.
Decorrência da teoria das decisões
 1. Racionalidade limitada: as decisões são tomadas tendo como base uma parte da situação ou apenas alguns aspectos dela; 
2. Imperfeição das decisões: não há decisões perfeitas; o que a faz ser escolhida é ter como base a sua eficiência, ou seja, resultados máximos com a utilização do mínimo de recursos; 
3. Relatividade das decisões: quando se toma uma decisão, há a renúncia de outras, ao passo que nessa mesma decisão com o decorrer do tempo originará outras decisões;
 4. Hierarquização das decisões: estabelece-se uma hierarquia para diferenciar o que é um meio e o que é um fim; 
5. Racionalidade administrativa: tudo é planejado e orientado para se alcançar os objetivos da melhor maneira; 
6. Influência organizacional:
Homem Administrativo segundo Simon
É aquele que procura a maneira satisfatoria e nao a otima ou a melhor maneira para fazer algo
O processo decisorial típico do homem administrativo é assim explicado: 
1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organiza- ção para tomar suas decisões. 
2. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise. 
3. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisória organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.
O modelo contingencial de liderança, também é denominado modelo de favorabilidade da liderança, estudado por FIEDLER, que diz que não existe um estilo único e melhor de liderança para toda e qualquer situação. Este modelo depende de três dimensões situacionais que influenciam a liderança eficaz:
• relação líder-membros: sentimento de aceitação do líder
pelos membros do grupo;
• estrutura da tarefa: grau de estruturação da tarefa, que pode ir de estruturada à indefinível;
• poder de posição do líder: dimensão de autoridade formal atribuída ao líder.
Como essas três dimensões apresentam várias possibilidades de combinação, haverá várias oportunidades favoráveis ou desfavoráveis para o líder conseguir obter bons resultados.
O modelo da FIEDLER, em essência, trata da dificuldade que existe em se mudar o estilo de liderança de um gerente. Segundo ele, o estilo de um gerente, principalmente se ele foi bem-sucedido com esse estilo, é relativamente inflexível.
Como não existe um estilo que seja apropriado para todas as situações, o desempenho eficaz do grupo só pode ser alcançado, ou fazendo o gerente se adaptar à situação ou mudando a situação para esta se adaptar ao gerente.
Apreciação Crítica da Teoria Comportamental, uma visão crítica da Teoria Comportamental mostra os seguintes aspectos:
 1. Ênfase nas pessoas – A Teoria Comportamental marca a transferência na natureza organizacional (influência da Teoria Clássica, Neoclássica e da Teoria da Burocracia) para a ênfase nas pessoas (Teoria das Relações Humanas). Ao transferir o foco dos aspectos estruturais e estáticos da organização para os aspectos comportamentais e dinâmicos, ela realinha e redefine os conceitos de tarefa e de estrutura sob uma roupagem democrática e humana. Em muitos aspectos os behavioristas pecam pela “psicologização” de certos aspectos organizacionais, como é o caso da Teoria das Decisões, ao considerar os participantes em termos racionais e não racionais, “eficientes e não eficientes”, “satisfeitos e não satisfeitos”. 
2. Abordagem Mais Descritiva e Menos Prescritiva – a análise descritiva (que mostra que é) e a análise prescritiva (que mostra o que deve ser) são aspectos importantes no estudo do comportamento organizacional. Enquanto a abordagem da Teoria Clássica, Neoclássica e das Relações Humanas era prescritiva e normativa (preocupação em prescrever como lidar com os problemas administrativos, ditando princípios ou normas de atuação, o que deve e o que não deve ser feito), a abordagem comportamental é descritiva e explicativa (preocupação em explicar apenas, sem ditar princípios ou normas de atuação). Os behavioristas preocupam-se mais em explicar e descrever as características do comportamento organizacional do que em construir modelos e princípios de aplicação prática. 
3. Profunda Reformulação na Filosofia Administrativa – O antigo conceito de organização baseado no esquema autocrático, coercitivo e de diferencia- ção de poder (autoridade x obediência) é bastante criticado. Em contraposição a ele, os behavioristas mostram um novo conceito democrático e humano de colaboração- consenso e de equalização de poder. 
4. Dimensões Bipolares da Teoria Comportamental – Os principais temas da Teoria Comportamental são abordados em dimensões bipolares e antagônicas, como: 
a) Análise teórica x empírica: o estudo do comportamento organizacional volta-se tanto para aspectos empíricos, como pesquisas, experiências, investigações, como para os aspectos teóricos, especificação de proposições ou conceitos a respeito das variáveis envolvidas. 
b) Análise macro x análise micro: análise do comportamento organizacional é feita na base da perspectiva global da organização, ou macro abordagem, e na visão de detalhes da organização, que são as pessoas, ou, micro abordagem. 
c) Organização formal x organização informal: as organizações complexas são sistemas sociais previamente construídos e envolvem uma organização formal porque compreende em atividades e relações especificadas e amplamente definidas. 
d) Análise cognitiva x análise afetiva: distinguem-se em dois modelos de comportamento: o cognitivo dirigido pelos processos de raciocínio das pessoas e que se baseiam na racionalidade, na lógica e no uso da mente e da inteligência e o afetivo, dirigido pelos sentimentos das pessoas e que se baseia nas emo- ções e na afetividade. 
5. A Relatividade das Teorias de Motivação – A Teoria Comportamental produziu as principais teorias da motivação que influenciaram a teoria administrativa. As teorias de motivação apresentadas por Maslow e Herzberg são relativas e não absolutas. Pesquisas recentes apontam resultados que põem dúvidas à sua validade.Contudo, a contribuição das teorias de motivação para a TGA pode ser assim resumida: 
a) Os indivíduos são portadores de necessidades e ou motivos que podem ser organizados sob uma hierarquia. 
b) O comportamento humano é gerado por necessidades ou motivos. 
c) Há um conflito entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. 
d) Estes conflitos devem ser resolvidos por mudanças no comportamento e na estrutura organizacional. 
e) A organização pode aumentar a satisfação das necessidades individuais e organizacionais através da formação de grupos de trabalho, 
f) As necessidades e os motivos exercem uma influência direta sobre o comportamento. 
6. Influência das Ciências do Comportamento sobre a Administração – A Teoria Comportamental mostra a mais profunda influência das ciências do comportamento na Administração, seja através de novos conceitos sobre o homem e suas motivações,seja sobre a organização e seus objetivos. Três aspectos moldam a Teoria Comportamental: 
a) As organizações surgem quando os objetivos a serem alcançados são muito complexos para um só indivíduo.
b) As pessoas são, elas mesmas, organizações complexas. 
c) Há uma variedade de conceitos de necessidades e concepções diferentes a respeito da sua importância. As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e são influenciadas pelo contexto organizacional e pelo conteúdo do cargo que ocupam.
7. Organização com um sistema de Decisões – A Teoria das Decisões refere-se aos efeitos dos processos formais sobre a tomada de decisões, deixando de lado os processos interpessoais que não estão incluídos na organização formal. O importante, hoje, é criar e inovar. Isso exige mirar o futuro, e não os problemas que estão acontecendo no cotidiano. 
8. Análise Organizacional a Partir do Comportamento – A Teoria Comportamental analisa a organização sob o ponto de vista dinâmico do seu comportamento e está preocupada com o indivíduo como indivíduo. Contudo a análise organizacional varia conforme o autor behaviorista. 
9. Visão Tendenciosa – A escola comportamentalista incorreu no equívoco de padronizar suas proposições, não levando em consideração as diferenças individuais das pessoas. Tanto os aspectos subjetivos como as diferentes interpretações da realidade por parte das pessoas foram desprezados. Ela procura explicar o comportamento humano tal como os cientistas poderiam explicar ou prever os fenômenos da natureza. Embora mais descritiva do que prescritiva, a teoria comportamental derrapa ao mostrar uma forte tendência a uma posição prescritiva, pois enfatiza o que é melhor para as organizações e para as pessoas que nelas trabalham. Sejam quais forem as críticas, a teoria comportamental deu novos rumos e dimensões à TGA, enriquecendo seu conteúdo e sua abordagem, pois seus conceitos são os mais conhecidos e difundidos em toda a teoria administrativa.
1. A Teoria Clássica concebe a organização como um sistema fechado, rígi- do e mecânico ("teoria da máquina"), sem nenhuma conexão com seu ambien- te exterior. A preocupação dos autores clássicos era encontrar a "melhor manei- ra" ( the best way ) de organizar, válida para todo e qualquer tipo de organização. Com esse escopo, delineia-se uma teoria normativa e prescritiva (como fazer bem as coisas), impregnada de princípios e receitas aplicáveis a todas as cir- cunstâncias. O que era válido para uma organização era válido e generalizável para as demais organizações.
 2. A Teoria das Relações Humanas – movimento eminentemente huma- nizador da teoria das organizações, apesar de todas as críticas que fez à abor- dagem clássica, não se livrou da concepção da organização como um sistema fechado, já que também sua abordagem era voltada para o interior da organiza- ção. Nessa abordagem introvertida e introspectiva, a maior preocupação eram o comportamento humano e o relacionamento informal e social dos partici- pantes em grupos sociais que moldam e determinam o comportamento indi- vidual. A tônica das relações humanas foi a tentativa de deslocar o fulcro da teoria das organizações do processo e dos aspectos técnicos para o grupo social e os aspectos sociais e comportamentais. O que era válido para uma organiza- ção humana era válido e generalizável para as demais organizações. Da mesma forma, permaneceu o caráter normativo e prescritivo da teoria, impregnada de princípios e receitas aplicáveis a todas as circunstâncias.