Desafio Profissional Administração 8 Semestre

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
POLO DE VALPARAÍSO DE GOIÁS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO de empresas
Discentes:
Maria Lúcia Alves da Silva – RA 8137744433 Administração
Rafael Melo de Oliveira – RA 7701610020 Administração
Sérgio Luiz Gomes da Silva – RA 7930707945 Administração
DESAFIO PROFISSIONAL: EMPREENDEDORISMO, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO, GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Tutor à distância: Suellen Targa
Tutor Presencial: Mário Aparecido da Silva
Curso: Administração 8º Semestre.
VALPARAÍSO DE GOIÁS/GO
2017
Maria Lúcia Alves da Silva – RA 8137744433 Administração
Rafael Melo de Oliveira – RA 7701610020 Administração
Sérgio Luiz Gomes da Silva – RA 7930707945 Administração
DESAFIO PROFISSIONAL: EMPREENDEDORISMO, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO, GESTÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Desafio Profissional apresentado à Universidade Anhanguera – UNIDERP, Polo de Valparaíso de Goiás, como exigência final para as Disciplinas: Empreendedorismo, Comportamento Organizacional, Técnicas de Negociação, Gestão do Conhecimento e Desenvolvimento Pessoal e Profissional do curso de Administração de Empresas, requisito final para obtenção do titulo de Bacharel em Administração de Empresas.
Orientador: Profa. Suellem Targa
VALPARAÍSO DE GOIÁS/GO
2017
INTRODUÇÃO
	
O referido trabalho procurou demonstrar a importância da inovação e do intra-empreendedorismo para as organizações modernas que operam no ambiente da economia globalizada e de concorrência assídua. Busca esse trabalho por meio de uma exposição bibliográfica onde levantamos aspectos importantes da inovação e do intra-empreendedorismo como fatores de transformação nas organizações, destacando os processos de implantação e desenvolvimento destes dois pilares de desenvolvimento, objetivando resultados da criatividade nos processos de inovação, onde a ideia, a sua implementação nos resultados, esperamos alavancar e manter competitividade da organização, objeto de estudo. Busca ainda, relevar que o Intra-empreendedorismo é o desenvolvimento de atividades empreendedoras no âmbito interno das organizações.
DESAFIO PROFISSIONAL 
Propor um programa de mudança da cultura organizacional de uma empresa que, no momento, caracteriza-se por uma gestão conservadora, buscando implantar uma gestão orientada ao intra-empreendedorismo.
1 ESTUDO DE CASO
Uma empresa industrial, nos últimos dois anos, tem vivenciado uma situação de queda na produção causada, principalmente, pela retração de seu mercado consumidor. Devido a essa situação, a alta direção da organização, após reunir-se com todos os membros do conselho diretivo e após analisar as diversas possibilidades de adoção de medidas para mudar sua situação econômica atual, decidiu que o melhor caminho seria desenvolver e implantar um programa de mudança da cultura da empresa, que está pautada em um comportamento organizacional conservador.
Devido à retração do mercado consumidor causada pela crise que o país tem vivenciado, possui parte de sua capacidade produtiva ociosa.
Diante de tal situação, a alta direção dessa organização se reuniu e resolveu implantar na empresa uma cultura empreendedora, buscando mudar a visão e o comportamento de seu quadro funcional, por meio da criação de um programa de incentivo a novas ideias.
2 CONJUNTO DE NOVOS VALORES, MISSÃO E VISÃO EMPRESARIAL
Na visão de Lima (2009, p. 153), “refere-se ao conjunto de valores e de normas reconhecidas, vinculadas pela organização com base na conduta, os padrões e princípios morais estabelecidos pela coletividade, definindo a vivência ética. ”
O que nos leva a definir, buscando uma renovação de habilidades e de conceitos e valores em um novo modelo de gestão que para Padoveze (2013, p. 26), na sua visão, “as crenças e valores são conceitos que formam a cultura organizacional, que, por sua vez, interagem e conduzem a criação do modelo conceitual a ser adotado para gerir a empresa”. 
 	Dessa forma, segue o modelo de gestão a ser estruturado baseado em novos conceitos:
2.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES
Através de medidas adotadas, começaremos uma nova estruturação a partir de uma nova implementação de missão, visão e valores que seguirá a seguinte forma:
2.1.1 Missão
Influenciar no mercado como uma empresa inovadora e ao mesmo tempo idônea, otimizando o retorno dos clientes, dos sócios e garantir o crescimento solido e continuo da empresa.
2.1.2 Visão
Cumprindo sua missão, a empresa deseja que a sua equipe de colaboradores seja reconhecida pelo mercado e clientes, como a mais capaz e competente gama de profissionais do segmento.
2.1.3 Valores
A realização do objetivo da missão está diretamente ligada aos princípios de valores estimulados e desenvolvidos pela empresa, dentre eles são: Respeito aos colaboradores e clientes; Transparência na administração; Ética na condução dos negócios; Lucro consciente e Inovação.
3 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
Na visão de Cintra et al (2011, p. 102) no seu referencial, se faz compreender que as habilidades profissionais na qual uma pessoa desenvolve em uma determinada tarefa, deverá estar direcionada ao beneficiamento de outrem ao seu respectivo trabalho. Buscando decerta forma e de maneira interpessoal e conjunta, “atender às necessidades de relacionamentos interpessoais para a realização das atividades de trabalho, de modo a sensibilizar-se e desenvolver a equipe no saber assertivo e saber lidar com pessoas, buscando melhorias nos relacionamentos e na qualidade de vida no trabalho”.
Assim sendo, o principal objetivo será orientar a implementação de meios para possibilitar a aprendizagem dos colaboradores, motivando-os para que eduquem nas habilidades destacadas procurando o beneficiamento da empresa e da equipe como um todo, de modo a empreender para o sucesso da empresa. 
Então, podemos assim propor que para atender à necessidade da equipe, poderá ser utilizado: formação de equipes de alto desempenho, buscando melhorar e motivar a equipe, assim como o relacionamento interpessoal.
Para a empresa, pode-se propor uma sensível mudança na cultura organizacional, nas políticas empresariais internas e externas com o objetivo de melhorias na qualidade assim como no aumento da satisfação do cliente, desenvolvendo profissionais mais completos. Dessa maneira, os resultados esperados poderão chegar sensivelmente a: 
a) para equipe: melhoria no desempenho e elevados resultados da equipe; alinhamento nas ações e maior sinergia.
b) para a empresa: aumento nos resultados; aumento dos indicadores de satisfação no trabalho; eficiência e eficácia profissional e uma melhora gradual no atendimento das necessidades mapeadas.
4 PROGRAMA DE INCENTIVO À INOVAÇÃO
Logo no início do programa de inovação, é fundamental definir metas e mensurar os resultados, em especial os relacionados à participação dos colaboradores. Indicadores como número de participantes por departamento, visitas pontuais ou recorrentes à plataforma colaborativa, comentários ou votos nas melhores ideias, propostas encaminhadas por equipes multifuncionais, precisam ser monitorados e devem alimentar a estratégia de comunicação e divulgação do programa. Isso deve ser feito seguindo as etapas da metodologia PDCA, para corrigir desvios, melhorar políticas e procedimentos.
O nosso programa de incentivo será baseado (PII) que é uma iniciativa que visa qualificar tecnologias inovadoras geradas nos laboratórios das universidades, com ênfase em suas aplicações práticas para a sociedade e para o mercado.
O objetivo do programa é converter o conhecimento em desenvolvimento, transformando projetos de pesquisa em inovações tecnológicas. Busca desenvolver protótipos comerciais dos produtos e a promoção estratégica, com apresentação para investidores. Os projetos são selecionados por meiode chamadas públicas, estudos de viabilidade técnica, econômica e comercial.
A necessidade de transformar o conhecimento científico em soluções inovadoras que geram retornos econômicos e sociais foi à motivação da construção do Programa de Incentivo à Inovação – PII. A partir da identificação e avaliação do potencial inovador, técnico, mercadológico e comercial, projetos de pesquisa em desenvolvimento nas instituições de pesquisa são acelerados com o intuito de serem transformados em novos produtos e novos negócios.
Para implementarmos um programa de recompensas, é preciso adicionar o entendimento de Chiavenato (2014, p. 237) que se refere,
aos processos de recompensar pessoas constituem os elementos fundamentais para o incentivo da motivação dos funcionários, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro, os objetivos individuais a serem satisfeitos. [...] em outras palavras, recompensa significa, retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém.
4.1 Recompensa
De acordo com Chiavenato (2014, p. 242) “as recompensas podem ser classificadas como financeiras e não financeiras; diretas ou indiretas”
Dessa maneira entendemos que é fundamental para fomentar um clima inovador na empresa, a premiação dos melhores projetos de inovação e apresentação de melhores e novos resultados, que possam influenciar na alavancagem, tanto organizacional quanto profissional.
5 LIDERANÇA
Primeiro definiremos o conceito de liderança na visão de Bouditch (2010, apud Soto, p. 211) onde o mesmo refere-se “ao esforço que se efetua para influir no comportamento dos outros e para ordenar que se atinjam os objetivos organizacionais, individuais ou pessoais”; o que nos leva ao enfoque de Caravantes e Caravantes (2010, p. 140) que conceitua liderança como “o processo de desenvolver idéias e uma visão, viver de acordo com os valores que deem suporte a tais idéias e visão, influenciando terceiros a incorporarem-nas em seus próprios comportamentos”.
Assim sendo, nos leva a considerar que a melhor forma de liderança para uma metodologia de intraempreendedorismo seria:
“o modelo comportamental de lideranças, considerando a abordagem da dimensão, ou seja, a extensão que os líderes cultivam relações de trabalho baseado na confiança mútua, em comunicação lateral, respeito pelas idéias dos subordinados, e empatia com os sentimentos dos mesmo”. (CARAVANTES E CARAVANTES, 2010, p. 142)
Dessa forma, poderemos manter uma liderança visando uma aproximação direta com nossos colaboradores, mantendo as responsabilidades centradas de acordo com liberdade expressiva de cada grupo e/ou equipe, onde o desenvolvimento pessoal e organizacional, manterá a construção de líderes com capacidade de inovar, compartilhando conhecimentos e desenvolvendo pessoas.
6 ANALISE GERAL
     
Na atual realidade, o perfil empreendedor das pessoas é visto como uma característica de suma importância, não só para a vida pessoal como também para o ambiente organizacional nos quais elas estão inseridas. Este perfil é o gerador de inovações nas organizações modernas, que já enxergaram este diferencial empreendedor e o potencial das inovações para alavancarem os seus negócios.
 As organizações tradicionais com uma administração fechada e não inovadora estão caminhando para um futuro incerto onde os mercados estarão em mudanças contínuas e em evolução constante, abertos a novas idéias e altamente competitivos.
Já os gestores serão os responsáveis para a mudança o perfil das organizações e pela conquista de novos caminhos para um futuro no mercado globalizado e competitivo, estando sempre abertos a inovação e ao novo perfil de colaboradores empreendedores.
Futuramente as empresas inovadoras com profissionais intra-empreendedores estarão presentes no mercado e com uma força a mais em relação a seus concorrentes, tornando-as competitivas e preparadas para atuarem nos mercados em evolução. E além do mais a economia mundial vive um período de valorização do conhecimento, com a inovação e o intra-empreendedorismo tende-se a valorizar este bem das organizações.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Buscando por padrões de excelência dentro das empresas, há uma exigência cada vez mais dos profissionais que ocupam cargos de liderança, visto que estes exercem uma forte influência nos resultados, colaborando diretamente para o fracasso ou sucesso da organização. Objetivou-se nesse estudo definir a liderança e a chefia, entendendo quais os principais estilos de liderança presente nas instituições e seus efeitos diante da equipe de trabalho. Observou-se que nenhum dos estilos de liderança é integralmente eficiente em todas as situações e que se deve adotar determinado estilo conforme o contexto, buscando sempre a melhor solução. 
 Deve-se lembrar também que liderados também influenciam líderes e que a cooperação entre todos os membros da equipe é que traz ótimos resultados para a empresa.
REFERENCIAS Bibliograficas
CARAVANTES, Geraldo R.; CARAVANTES, Claudia B.; KLOECKNER, Mônica. Comunicação e comportamento organizacional. Porto Alegre, RS: ICDEP, 2009.
CINTRA, Josiane C. et al. Desenvolvimento pessoal e profissional. Valinhos: Anhanguera Publicações, 2011.
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto nas organizações. Tradução técnica de Jean Pierre Matias. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
Sites:
http://tecnologia.mg.gov.br/application/projetos/projeto/78/programa-de-incentivo-a-inovacao---pii
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/4-etapas-do-pdca-melhoram-gestao-dos-processos-e-qualidade-do-produto,9083438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/lideranca-e-desempenho/68080/