GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 4

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
Simulado: GST1245_SM_ V.1 
Aluno (a): Matrícula: 
Desempenho: 0,5 de 0,5 Data: 30/10/2017 21:53:04 (Finalizada) 
 1a Questão (Ref.: 201408668859) Pontos: 0,1 / 0,1 
A teoria geral dos sistemas teve início, em 1951, com o biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy, quando apresenta os 
pressupostos básicos da teoria geral dos sistemas. Ela aborda a tendência de integração de várias ciências. Quais 
seriam estas? 
 
 Ciências naturais e sociais 
 
Ciências humanas e políticas 
 
Ciências sociais e políticas 
 
Ciências políticas e naturais 
 
Ciências naturais e econômicas 
 
 2a Questão (Ref.: 201409121226) Pontos: 0,1 / 0,1 
Segundo Bergamini (2010), o comportamento das pessoas é baseado em suas percepções do que é a realidade. A percepção é 
seletiva e organizada por fatores pessoais. Sobre este assunto, pode-se avaliar que: I - Quanto mais conhecimento e 
formação uma pessoa tem, melhor será a sua capacidade de percepção. II - A personalidade, o interesse, o conhecimento 
sobre o objeto, as expectativas e as experiências interferem no processo de percepção do indivíduo. III - A percepção do 
indivíduo sobre o outro ou uma situação é constante estável, independente de fatores internos ou externos. IV - Duas pessoas 
podem interpretar de forma diferente uma mesma situação. Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
 
III e IV 
 
I e II 
 
II e III 
 
I e III 
 II e IV 
 
 3a Questão (Ref.: 201409132518) Pontos: 0,1 / 0,1 
Uma consultoria propôs a uma empresa de energia a construção de indicadores de desempenho utilizando a metodologia do 
Balanced Score card (BSC), incluindo, dentre eles, um indicador relacionado ao "Aumento da Motivação do Colaborador". A 
qual perspectiva do BSC pertence o referido indicador? 
 
 (D) Aprendizagem 
 
(C) Processos Internos 
 
(E) Crescimento 
 
(B) Cliente 
 
(A) Financeira 
 
 4a Questão (Ref.: 201408574116) Pontos: 0,1 / 0,1 
A gerência do desempenho é importante para a empresa, exceto 
 
 
c) Para reconhecer as contribuições dos empregados. 
 
b) Para assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados. 
 e) Para melhorar a iniciativa dos colaboradores 
 
d) Para promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação dos empregados. 
 
a) Porque a empresa precisa saber se seus objetivos estão sendo alcançados. 
 
 5a Questão (Ref.: 201408682881) Pontos: 0,1 / 0,1 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de 
Escala Gráfica 
 É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente 
definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de 
avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente 
selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. Cada fator é definido por 
uma descrição sumária, simples e objetiva e dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório 
 
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um 
método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu 
desenvolvimento no cargo e na organização 
 
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de 
tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador 
deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado 
 
O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a 
performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os 
eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 
 É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente 
definidos e graduados. É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, 
juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização.