GESTÃO DE PESSOAS

Prévia do material em texto

ANHANGUERA – UNIDERP/SOBRADINHO-DF
CENTRO DE EDUCAÇÃO A dISTÂNCIA
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
 
 
 
 
ANA MARIA ALVES DE SANTANA MENEZES – RA: 442123
 DANIELA DA SILVA MARQUES – RA: 442829
 DIENE APARECIDA SOARES DA SILVA- RA: 432378
 FREDERICO SANTANA DE SOUZA -RA: 432377
 LUIDE DA CONCEIÇÃO MENDES – RA: 438621
 SILVIA ISABELLA SANTOS CAVALCANTI – RA: 4351
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS
(ATPS: Plano de Ação )
 
 
Tutor Presencial: Ana Claudia
 
 
 
Sobradinho/DF
Abril – 2014
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas ela é geral e imprescindível nas organizações, e sua aplicação é variável de acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo alterar pelo modelo de estrutura organizacional adotada.
Essa área vem passando por mudanças, umas das grandes transformações foi principalmente na relação de pessoas, pois onde somente o capital econômico era valorizado passou-se para a valorização do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram as pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.
Tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, além de agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para total eficácia dos objetivos é necessário que as pessoas sejam tratadas como fontes de sucesso tornando-as elementos básicos na organização, ou seja, agentes ativos no processo organizacional.
As gestões de pessoas incluem seis processos dinâmicos interativos, que são: Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Esses processos, são um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente.
O movimento holístico na gestão de pessoas aborda o sistema da velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar, que foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. O holismo é focar em todo e não apenas em suas partes. Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes focadas em processos.
Gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha e uma função de staff. O gerente ou líder tem o dever linear e direto, pela direção de seus subordinados. Por essa razão, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter apenas um gestor.
Na área de RH predomina uma forte tendência para a centralização e concentração na prestação de serviço para as demais áreas empresariais. E nisso RH era essencialmente exclusivista e até hermética. A prestação de serviço do staff prevalecia sobre a responsabilidade de linha dos gestores da empresa, pois o staff é quem tomava as decisões peculiares da linha. A centralização preponderava sobre a descentralização.
A gestão moderna é descentralizar as decisões de RH. Quando a RH é descentralizado o órgão de RH perde suas fronteiras e limites, dispersam entre unidades estratégicas, perde visão das práticas de RH e passa a ter necessidade de terceirização das atividades burocráticas.
RELATÓRIO – Tempos Modernos e A Moderna Gestão de Pessoas.
 
O filme Tempos Modernos demonstra uma crítica ao modernismo e ao capitalismo representado através da industrialização. Filmado em 1930, após uma crise financeira mundial, representa uma situação muito atual.
Apresenta a opressão vivenciada pelos empregados em uma grande fábrica, onde são explorados e estimulados a produzirem cada vez mais. Mostram o processo de produção de forma repetitiva e desgastante, que pode ser relacionado com a forma que estamos lidando com o avanço da tecnologia, numa sociedade que é obrigada a se mover com extrema rapidez para poder se enquadrar às exigências de mercado. Define como estamos sendo integrados às engrenagens dentro de um sistema, como se fôssemos molas que completam e articulam o movimento das máquinas e de todo processo produtivo. No filme as pessoas estão sempre muito agitadas, como as vemos hoje, amontoadas em confusões, andando pelas ruas sem nem mesmo ter tempo de reconhecer umas as outras, todas muito estressadas e escravas do relógio, da rotina com horários fixos para comer estando com fome ou não e alguns com tempo pré-determinados para ir ao banheiro, tratando o empregado quase que como robôs, programados e condicionados as regras das empresas e também as menciona doenças que decorrem do estresse causado.
No entanto, as inovações nunca param e a Moderna Gestão de Pessoas deve acompanhar ou até adiantar-se a este processo para poder orientar tanto os trabalhadores quanto as organizações para uma melhor forma de trabalho, gerando maior rendimento para ambos os lados. Nesse novo contexto, os trabalhadores deixam de ser somente um elo da engrenagem ou um número em estatísticas. As organizações, por meio do pessoal de Recursos Humanos procuram a melhor maneira de mobilizar seus talentos, motivando-os para que possam produzir sem o desgaste e estresse sofrido outrora. A Globalização busca incansavelmente o desenvolvimento, exige menos gente fazendo muito mais do que antes, com padrões de exigências desproporcionalmente maiores que no passado.
RELATÓRIO – Análise da Empresa
Depois de ter feito o questionário chegamos a conclusão por ser uma empresa de pequeno porte eles adotam seu próprio critérios de recrutamento e seleção, um dos critérios deles e indicação, contudo percebe-se que a organização no contexto atual apresenta deficiências em suas praticas de recrutamento e seleção como: excesso de rotatividade falta de perfil do candidato escolhido, desgaste no meio produtivo na organização. 
Este diretivo teve como seu principal objetivo avaliar e propor melhoria nos processos de recrutamento e seleção da empresa revenda TIM. Como objetivo específico se propõe a descrever os processos atuais de recrutamento e seleção, a elaborar a descrição de peculiaridades de cargos, apontarem as falhas e pontecialidades que ocorrem nos processos de recrutamento e seleção, a identificar a visão dos gestores e sugerir melhorias nos processos de recrutamento e seleção. Após a analise de resultados conclui se que, a organização tem seu processo atual de recrutamento e seleção deficiente em alguns aspecto, e necessita de melhoria para poder ter um quadro melhor de funcionário comprometidos com organização em questão. 
Na empresa apenas a responsabilidade da gerencia da empresa, com 10 funcionários existentes teria que ser divididos nos seguintes cargos, vendas internas e externas, empacotamento dos produtos e organização, marketing, loja e a área das finanças. 
Vendo as falhas da empresa revenda Tim nosso grupo decidiu que de imediato se não fazer um plano de ação para empresa pode vim à falência, um dos fatores negativo e o recrutamento de funcionário por não ter uma equipe qualificada para fazer o recrutamento outro fator negativo e a falta de gerente qualificado. 
O problema, da loja deve ter um profissional com perfil de gestão de equipes de vendas externa e interna, planejamento e, acima de tudo, com visão de resultados. Pode ser o próprio dono, mas entendo que o empresário precisa ter time, gestores e tempo para pensar e ganhar dinheiro. Então, na maioria das vezes, um bom gerente fará a diferença. Seguem algumas dicas para que a sua loja tenha um modelo de gestão para vendas interno e externo, devendo ser adaptados conforme a sua necessidade, inclusive ampliando os itens abordados:
 Um bom gerente com formação em lojas e vendas - de preferência do seu segmento de mercado. Processo de recrutamento e seleção 
• Definição das funções dele, metas, visão global de resultados; 
• Definiçãoda equipe interna e externa; 
• Mapeamento das rotas e eventos de cada vendedor; 
• Metas individuais; 
• Planejamento de visitas; 
• Monitoramento dos resultados. Controle de estoque e de vendas. Cadastros de clientes Cadastros de fornecedores, categoria de produtos, grades e kits de produtos. Lançamentos de pedidos de vendas, orçamentos, contas a pagar e a receber. Fluxo de caixa, com gráficos e relatórios financeiros e gerenciais. 
Todo o plano de ação partirá da loja, consequentemente do gestor indicado, mantendo muita disciplina em seu cumprimento, deve ser lei. O planejamento deverá ser diário, debatido em encontro/reunião antes do dia comercialmente começar. A equipe deverá ter a rotina de trabalhar relatórios de visitas com os resultados a serem analisados pelo gestor (dia a dia). Inclusive, quando o vendedor desejar marcar uma visita com determinado cliente, deverá passar para o gestor incluir no plano de ação. Ou seja, a gestão e o planejamento gerarão resultados e sucessos se houver muita disciplina. 
conforme dito acima, fazemos um plano de ação para atingir uma meta, um objetivo. Esse, na verdade é o ponto principal. Não vai adiantar muito fazer um ótimo Plano de Ação se estivermos focando uma meta ou objetivo inadequados. 
Tenha em mente então que um bom Plano de Ação deve corresponder a um bom objetivo, geralmente determinado por uma boa visão gerencial, e esta comumente fundamentada em um bom Relatório Gerencial. 
Estudo do artigo relação entre empregado e empregador 
Para ter uma boa relação entre empregado e empregador, não precisão empregador transvestir-se de “monstro”. O chefe aqui em questão se transforma em uma pessoa má, cruel, fria e incapaz de compreender qualquer situação ou sentimento. Temos como reação (para toda ação existe uma reação) por parte do funcionário a duvida retraída em relação ao trabalho executado, que nunca será repassada por medo de uma repreensão. O erro omitido e outras atitudes ocultadas no momento virão a tona! (mais cedo ou mais tarde) E quando vier ao conhecimento de todos os envolvidos, poderá se transformar em um problema difícil de contornar ou um prejuízo no qual não tem como ser sanado. Respeito não tem haver com medo! Muitos gerentes, encarregados, supervisores e até presidentes de grandes corporações, não conseguem diferenciar isto construindo assim uma imagem temida, porém não respeitada. A simples ação de um bom dia dado ao subordinado ou o interesse demonstrado numa conversa rápida como um: Como foi o jogo ontem? Como tem passado? Como foi o seu final de semana? Pode alterar a imagem do chefe de forma positiva o tornando uma pessoa agradável em que se demonstrar preocupado com o próximo. Simpatia conquistada gera respeito e o respeito por sua vez melhora a relação patrão/empregado. Problemas são compartilhados com maior agilidade, podendo ser contornados sem maiores prejuízos para a empresa. Deixando assim, a figura do homem de cara feia que reage aos berros para programas de TV classificados como comédia. 
INICIANDO O PLANO DE AÇÃO
O Plano de Ação é o planejamento de todas as ações necessárias para atingir um resultado desejado. É momento importante para a entidade pensar sobre a sua missão, identificando e relacionando as atividades prioritárias para o ano em exercício, tendo em vista os resultados esperados. 
Em relação ao movimento mapeado, a prioridade está centralizada em ações que garantam a melhoria da qualidade de vida das pessoas com deficiência. Um bom Plano de Ação deve deixar claro tudo o que deverá ser feito, como e quando, para o cumprimento de seus objetivos e metas, quando a sua execução envolver mais de uma pessoa, deve esclarecer quem será o responsável por cada ação, para evitar possíveis dúvidas, deve ainda esclarecer, os porquês da realização de cada ação e onde serão feitas.
Para atingir um objetivo, uma meta, precisamos fazer alguma coisa, precisamos agir - realizar uma ou, geralmente, várias ações. Até “não fazer nada” pode ser uma ação necessária para atingir um objetivo. E, exceto nos casos de urgência máxima, precisamos definir uma data para concluir – um prazo.Quanto maior a quantidade de ações e pessoas envolvidas, mais necessário e importante é ter um Plano de Ação. E, quanto melhor o Plano de Ação, maior a garantia de atingir a meta. Em importantes projetos, missões, empreendimentos, um bom Plano de Ação é indispensável.
O Plano de Ação deve ser elaborado considerando as demandas e avaliações dos usuários e o cenário em que estão envolvidos.
Quanto maior o envolvimento dos responsáveis por sua execução, maior a garantia de se atingir os resultados esperados.
Objetivo - O QUE FAZER
 “São propósitos específicos, alvos a serem alcançados ao longo de determinado período de tempo, que, em conjunto, resultarão no cumprimento da missão da organização”. Indica onde estarão concentrados os esforços.
Estratégias - COMO FAZER
 “São os caminhos escolhidos que indicam como a organização pretende concretizar seus objetivos e, conseqüentemente sua missão”. 
Constituem respostas às ameaças e às oportunidades identificadas, bem como, aos pontos fracos e pontos fortes encontrados.
Cronograma – QUANDO FAZER
Relaciona as atividades a serem executadas e o tempo previsto para sua realização.O cronograma permite que se faça um esforço no sentido de: 
a) identificar o tempo necessário para a execução;
b) estimar o tempo em face dos recursos disponíveis;
c) analisar a possibilidade de superpor atividades, executando-as paralelamente;
d) verificar a dependência entre as atividades.
Responsável - QUEM IRÁ FAZER
Indica o/os responsável/eis pela execução.
Recursos Necessários – COM QUE FAREMOS
Identifica os recursos necessários para a execução da ação.
Uma vez o Plano de Ação elaborado, é hora de acompanhar sua execução.
O plano de ação é uma das tarefas mais importantes e empolgantes do planejamento, mas ao mesmo tempo o que exige mais objetividade. Caso o esforço não se concentre em formular planos que se relacione com os dados levantados, a tendência é analisar infinitamente as estatísticas, ou voltar a discutir os problemas da empresa. Veja como criar, então, plano de ação para a sua organização:
1. Considere atentamente a missão da organização. Não estabeleça objetivos que se choque com a missão;
2. Na hora de definir um objetivo, focalize uma área ou projeto específico da organização, relacionando sempre esse objetivo à missão;
3. Verifique se o objetivo definido atende a alguma necessidade prática da organização;
4. Descubra uma forma prática de o objetivo estabelecido ser atingido por meio de atividades e projetos;
5. Estabeleça um objetivo maior (anual), e extraia dele objetivos parciais (trimestrais);
6. Pense nas atividades e projetos que podem ser feitos para se atingir aquele objetivo trimestral, e se for necessário, divida em blocos mensais;
7. Para que o objetivo seja alcançado, é preciso que os liderados “comprem a idéia”. O primeiro passo para se atingir um objetivo é divulgá-lo;
 
8. Acompanhe o desenvolvimento da área em que o objetivo foi estabelecido e faça uma avaliação mensal para verificar se ele foi alcançado;
9. Faça ajustes no planejamento, no calendário e no objetivo se necessário;
10. Reprograme as metas futuras em função do alcance dos objetivos atuais.
PLANO DE AÇÃO COM ESTRATÉGIAS
Nosso grupo definiu que diferentes autores têm diferentes conceitos sobre gestão de pessoas fundamental para a discussão sobre o papel da gestão de pessoas diante dos processos de mudança organizacional, suas tendências e desafios. Basicamente busca fazer uma breve analise dessas macrotendências e como os gestores contemporâneos lidam com elas. 
A gestão de mudança organizacional de forma resumida, e o conceito que consiste em quatro ações importantes que devem ser realizadas. São elas: 
•	Mapear os impactos gerados pela mudança para uma atuação focada e eficaz; 
•	Alinhar a estrutura da empresa a nova rotina organizacional, com foco no aumentodo nível de desempenho; 
•	Preparar a organização para que, no vale do desespero, ela venha a ter condições de reagir e interpretar a queda como parte do processo de mudança, sem perda do controle da situação, e assim 
•	Promover a redução do tempo de recuperação do desempenho em relação à situação anterior ao marco da mudança. 
IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
Nome: Cell Revenda TIM Localização: SHIS QI 11 - SETOR COMERCIAL Seguimento em que Atua: Venda de celular, planos de telefonia TIM Tamanho: pequeno porte Missão e valores: missão, Estar próximo ao cliente, oferecendo possibilidades inovadoras de conectividade, focando em suas expectativas e necessidades diversificadas, contribuindo como agente de evolução social por meio de uma gestão sustentável. Valores, Proatividade, Transparência, Velocidade, Excelência profissional, Inovação, Espírito empreendedor, Foco no cliente, Espírito de equipe. 
Público alvo: O nosso principal público hoje é o jovem. As pessoas mais jovens estão cada vez mais adquirindo aparelhos de telefone celular. Entre os sexos a coisa é bem parelha. Tanto homens como mulheres compram bastante. E muito comum hoje em dia que até crianças de 10, 11 anos já sejam vistas nas ruas com um celular na mão. Em nossas lojas, por exemplo, é muito comum vermos um avô comprando um celular pro neto, para sempre estar em contato com ele. 
Quantidade de funcionário: 10 funcionários 
. 
Todo mundo sabe que funcionário feliz trabalha mais e melhor, é mais produtivo, causa menos quebras operacionais, por conseqüência dá mais lucro, fala bem da empresa, às vezes até mesmo “briga” por ela. 
Apresentamos um modelo de programa incentivo ao funcionário: 
Novos métodos em renumeração 
 Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial. 
 Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário. 
 Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. 
 Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://www.sebrae.com.br/momento/quero-melhorar-minha-empresa/entenda-os-caminhos/gestao-de-pessoas
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos
https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en
www.apaebrasil.org.br/arquivo.phtml?A=13165
Fonte: Luz, Plano e Ação! Como planejar à luz da realidade e agir para criar a visão de futuro. Autor: Josué Campanha.
http://www.rhcentral.com.br/howto/howto.asp?Interesse=10&cod_howto=433