Aula 05 (1)

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Psicologia nas Organizações
Ana Maria Carvalho
Aula 5
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Você é um agente de seleção - precisa escolher um gerente de RH dentre os candidatos.
Antes de planejar as técnicas para o processo seletivo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil profissiográfico”. 
                   
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França - seleção de pessoas como: “escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados”.
Santos - a escolha deve reunir
 expectativas e habilidades
 do(s) candidato(s) com
 expectativas e necessidades
 previstas para o(s) cargo(s). 
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Robbins - a seleção eficaz “adequa características individuais (capacidade, experiência,...) aos requisitos do trabalho”.
Para o alcance deste objetivo - reunir instrumentos específicos capazes de colher as informações pretendidas para o cargo. 
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Vários são os instrumentos utilizados na seleção de pessoas:
     • As entrevistas
 • Testes escritos
 • Testes de simulação de desempenho
 • Dinâmicas de grupo
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     • As entrevistas - Diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas.
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• Testes escritos – Incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. 
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Testes de simulação de desempenho – Propõem que os candidatos sejam colocados diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in locu a capacidade dos candidatos.
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Dinâmicas de grupo – Envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo e valem para avaliar características das pessoas em interação com outras e, ainda, a administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção. 
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A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) vaga(s) requerida(s). 
O perfil profissiográfico envolve “pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. 
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O que significa treinar?
Carvalho - treinar vem do latim trahëre, que significa “levar a fazer algo”.
No mundo do trabalho, treinar - preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função.
            
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O sucesso na prática do treinamento requer o planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas.
Chiavenato - o treinamento como uma das etapas da educação profissional de colaboradores em seus centros de trabalho.                
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Mariotti - o treinamento deve acontecer por um tempo previamente estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os aprendizados oferecidos no treinamento não se percam.
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Um meio utilizado para evitar perdas, que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de tê-los.
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• Chegada de novo(s) colaborador(es).
• Queda de produção ou da qualidade.
• Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto normalmente.
• Erros frequentes no trabalho.
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
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• Mau relacionamento entre os colaboradores.
• Má percepção da cultura e missão organizacional.
• Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão, comportamento contraproducente, etc.).
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento?
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Mariotti - o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia informar e educar.
A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos colaboradores e melhora de qualidade na produção. 
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Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras.
Se sentem valorizados.
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Robbins:
“o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura até cursos avançados de liderança empresarial”.
Ainda o mesmo autor exemplifica que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: “linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio desenvolvimento da ética na situação do trabalho.  
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Empresas que investem com frequência em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores. 
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Trecho do filme Menina de Ouro
 https://www.youtube.com/watch?v=M0NhLsqeElo
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Robbins - vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a estima, o desempenho e, por consequência, a produtividade.
Bons exemplos são escolas em 
canteiro de obras e fábricas
frequentadas pelos funcionários
ao final do expediente.
Desenvolvendo habilidades de linguagem
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Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de suas funções. 
Como novos modelos de “serviço” e novas tecnologias.
Desenvolvendo habilidades técnicas
A informática tornou-se imperativa no mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta área, para trabalhadores de quase todos os mercados.
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Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. 
As equipes e as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de interação.
Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao desenvolvimento de habilidades sociais.
Desenvolvendo habilidades interpessoais
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Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades para resolvê-lo.
Desenvolvendo habilidades para solução de problemas
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As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. 
As pessoas tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas.
O que significa treinar ética?
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Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, também não é positivo e nem gera bom clima. 
Isto é sempre nocivo para a organização.
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de solucionarem o problema possuído. 
A “rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não para desmotivar colegas.
O que significa treinar ética?
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Estudiosos em treinamentos são consensuais que os agentes de treinamento devem respeitar as
diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados.
Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo e a demanda de todos.
O que significa treinar ética?
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Os agentes de treinamento devem ter traços como: tolerância, empatia e respeito às diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados.
No caso de manuseio de máquinas e/ou processos de produção específicos, se faz necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo
 que esteja sempre assistido.
O que significa treinar ética?
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Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e permite possibilidades para todos.
É preciso mais investimentos em treinamentos. Na educação continuada dos colaboradores. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a regularidade das “caminhadas”...
O que significa treinar ética?
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Nesta aula, você:
Definiu seleção de pessoas e sua importância para o contexto organizacional;
Definiu perfil profissiográfico;
Avaliou traços de personalidade importantes para vagas a serem preenchidas numa organização;
Conheceu técnicas de seleção usadas com maior frequência no mesmo processo;
Avaliou a importância do processo de treinamento para o crescimento do colaborador e manutenção de qualidade.
Síntese da Aula
Ana Maria Carvalho
Doutorado em Gestão pela UTAD - Universidade de Trás os Montes e Alto D’Ouro, Vila Real - Portugal - 2014. Pós Graduação em Educação a Distância pela UniSeb - 2015. Mestrado em Educação - 2005 pela UNESA, Mestrado em Desenvolvimento Humano - 2000 pela Universidade Estácio de Sá – Rio de Janeiro; Especialização em Consultoria de Recursos Humanos pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) - 1997; Pós Graduação em Metodologia do Ensino Superior pela UNIGRANRIO - 1991; Graduação em Administração pela UNESA - 2011. Graduação em Psicologia pela UFF - 1988; Consultora Especialista, Palestrante e Conferencista na área de Recursos Humanos e Desenvolvimento de Pessoas no Brasil e em Portugal; Membro da APG (Portugal), FORGES (Portugal) e ABRH (RJ); Palestrante sobre o tema Resiliência; Experiência em Consultoria e Treinamento para empresas e instituições de grande, médio e pequeno porte (SADA, Transportes Souza Araújo, Defelippe, Essencis (Soluções Ambientais), Hotel Luxor Continental, Hotel Debret, Restaurante À Mineira, Manserv (SP), Prefeitura do Rio de Janeiro, Quaker Alimentos, etc.); Experiência Didática, Conteudista e Instrutoria em Instituições de Ensino Superior (Pós-Graduação e Graduação - presencial e EAD) - Universidade Estácio de Sá, Universidade Veiga de Almeida e Universidade do Grande Rio, SEBRAE, SENAC; Participação da Coordenação da Equipe de Treinadores do Senac para o PAN 2007.
Publicação do livro: Resiliência e Liderança. Administrando diante da adversidade. Outubro/2007. Rio de Janeiro.
https://wwws.cnpq.br/cvlattesweb/PKG_MENU.menu?f_cod=12517580C4102C4EBC1E10679ADE9871
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Aula 5 Selecionar e Treinar nos Ambientes Corporativos
Obrigada!