CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL - RH

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1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Gestão de Recursos Humanos (RHU 1247 ) – Prática do 
Módulo I - 24/06/2020 
 
Dalvana de Oliveira 
Dayane Santos Damaceno 
July Weber 
Katiele de Jesus Celestino¹ 
Eliane Beatriz Weide da Silva² 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Nossa pesquisa aborda um tema extenso, o objetivo é convencer nosso leitor da importância 
de treinar e desenvolver seu colaborador, saber diferenciar e aplicar métodos eficazes. 
O setor de RH tem o papel primordial para o crescimento da organização, além de todas as outras 
competências pertinentes ao cargo como planejar, recrutar e selecionar pessoas, podemos assim 
enfatizar que treinar e desenvolver nos dias atuais é a peça chave no processo, é a ferramenta 
estratégica usada para o aprimoramento e crescimento da organização, são os colaboradores de 
uma empresa que a fazem crescer, avançar e consequentemente obter lucros, tornando assim 
indispensável esse processo , fica evidenciado que uma equipe bem capacitada tende a evoluir de 
maneira conjunta ao mercado de trabalho, atingindo uma performance mais assertiva ,e agregando 
para a empresa. Vejamos ao longo do trabalho o conceito ,a importância, a diferença e os 
principais processos utilizados para obter sucesso nesse processo. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) 
 
 O cenário do mercado de trabalho é instável e desafiador exige adaptação frequente, quem 
não acompanha e se adapta acaba ficando para trás. Sendo assim o profissional de RH tem a grande 
missão de extrair o melhor da sua equipe revertendo o máximo para o crescimento da organização 
que muitas vezes é o crescimento próprio do colaborador também. 
O mercado de trabalho está cada vez mais exigente, por isso precisa-se de pessoas ágeis capacitadas 
e não só no sentido de fazer as coisas rápidas, mas para decidir rápido e fazer com eficiência. 
Conforme Reischel (2008,p 82) “[...]as ações de T&D são vinculadas e seguem objetivos 
estratégicos da empresa/área, os métodos para as atividades devem ser claros, o funcionário deve 
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saber o porquê do treinamento, qual é sua real necessidade. 
 Segundo Silva ( 2012 ) T&D é o ato intencional que possibilita a mudança no comportamento 
dia a dia ,o treinamento orienta a aprendizagem de forma positiva trazendo para a realidade da 
empresa. Por se tratar de processos de capacitação ,muitas vezes ele é confundido, uma empresa 
disposta a investir em treinamento e desenvolvimento cria um vinculo entre ambos, diminuí a falta 
de capacitação e a rotatividade. Para isso precisamos entender a importância, a diferença e o 
conceito. Conforme Chiavenato (2014, p.311) descreve: 
 
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas. Embora seus 
métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é 
diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando 
melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do 
cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na 
empresa e as novas habilidades e competências que serão requeridas.Ambos, treinamento e 
desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. 
 
Abaixo temos um modelo exemplificado de sistema de treinamento e desenvolvimento, as etapas 
desde o diagnóstico, estimula a valorização e incentiva as pessoas alcançaram a excelência. 
 
Conforme Reischel (2008) Para que essas etapas possam ser exequíveis deve-se basear no 
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princípios da aprendizagem, treinamentos mentais e contínuos ,outra forma trona-se ineficiente. 
Adultos tem dificuldade de absorver novas competências por medo e insegurança, dificultando 
novas habilidades e conhecimento. Cursos isolados sem estratégia com curta duração fazem que o 
colaborador absorva pouco do conhecimento desejado pela organização, no entanto um treinamento 
bem elaborado com o apoio pedagógico é a chave para atingir os objetivos e alta performance no 
ambiente de trabalho. 
Treinamento é um processo educacional com procedimento sistemáticos para aprendizagem de um 
proposito estabelecido. De tal forma vamos conceituar Segundo Chiavenato, (2000, p. 496 – 497) 
podemos definir que : 
 
Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para determinado cargo. 
Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os 
elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o adequadamente para ele. 
É dado nas empresas ou em firmas especializadas em treinamento. Nas empresas, é 
delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa que está trabalhando. Obedece a 
um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando a adaptação do 
homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. 
 
O objetivo do treinamento é a preparação para execução imediata de tarefas, desenvolvimento 
pessoal, habilidades e atitudes .O treinamento surge dentro do indivíduo e da aplicabilidade e de 
seus esforços. Sendo ele sequencial e composto por 4 etapas: 
Diagnostico – levantamento de necessidade; Desenho elaboração para atender as necessidades; 
Implementação aplicação e condução; Avaliação Resultados. 
 Desenvolvimento é um progresso, fator chave nas organizações atuais, onde serão 
desenvolvidos conceitos educacionais e filosóficos que preparam o colaborador para uma 
determinada atividade ou cargo, a longo prazo, seu objetivo é explorar o potencial de aprendizagem 
, capacidade e produtividade do colaborador , de maneira a maximizar seu desempenho profissional 
e motivacional. Desenvolver pessoas é dar lhe formações básica para o aprendizado assim 
modificando seus hábitos e comportamentos de forma que acentuem suas habilidades, maximizando 
seu desempenho profissional e motivacional .Algumas características individuais são de extrema 
importância em treinamento (experiência, vivência, percepção, capacidade de 
autodesenvolvimento) para obter os resultados esperados. 
Chiavenato, (2000, p. 534) também conceitua Desenvolvimento Organizacional da seguinte forma: 
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O Desenvolvimento Organizacional é um esforço integrado de mudança planejada e que 
envolve a organização como uma totalidade. Desenvolvimento organizacional é um 
programa educacional de longo prazo, orientado no sentido de melhorar os processos de 
resolução de problemas e de renovação de uma organização, mediante uma administração 
mais colaborativa e efetiva da cultura desta organização com assistência de um agente de 
mudança ou catalisador, e com o uso de teoria e da tecnologia de ciência do 
comportamento organizacional. 
 
 A avaliação do desempenho de pessoas é algo difícil de ser elaborado dependendo de alguns 
estabelecimentos de padrões como indicadores, mensuração, análise de expectativas e 
acompanhamentos de desempenho e resultados. É muito importante avaliar o desempenho das 
pessoas, pois elas precisam receber a retroação a respeito de seu trabalho, para saber como está 
sendo julgada, e quais os pontos em que pode melhorar. A avaliação de desempenho proporciona 
um feedback aos colaboradores, sendo o resultado muito importante, tanto para a organização 
quanto para o colaborador. 
 A importância do T&D o Investimento no desenvolvimento das pessoas que realizam o 
trabalho nas organizações significa investir na qualidade dos produtos e serviços e 
consequentemente, atender melhor os clientes e ampliar as vendas. (TACHIZAWA, FERREIRA, 
FORTUNA, 2006, p. 220).Quando a organização investe no treinamento e desenvolvimento acaba 
proporcionando ganhos para os colaboradores, que desenvolverão suas capacidades e habilidades, 
desta forma a organização passará a contarcom funcionários mais bem preparados para um 
mercado extremamente competitivo. Consequentemente o alcance dos resultados esperados no 
negócio se torna mais visível. Existe diversos métodos utilizados nos treinamentos profissionais, 
abaixo vamos explicar com brevidade os mais utilizados:70:20:10 é a metodologia do treinamento 
tem um foco maior nas experiências do profissional do que em seus conhecimentos técnicos.; 
Treinamento E-learning é um ambiente de aprendizagem virtual em que o aprendiz pode consumir 
conteúdo e ser auxiliado por um tutor; Treinamento Motivacional tem o intuito de fazer com que o 
profissional compreenda o quanto seu trabalho é importante e renove seu interesse pela corporação 
e por suas atividades. Entre outros. 
 
3. METODOLOGIA 
 
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Utilizamos o método de pesquisa explicativa, buscamos informações e conflitos de ideias nos 
autores Ana Lúcia da Rocha Silva, ldalberto Chiavenato; Lucas Veiga Ávila,entrevistamos a 
gestora de RH da empresa DB server que esta no cargo a 6 anos, já participou de treinamento para 
o cargo ao qual ocupava no inicio da sua carreira,após foi chamada para treinar e se desenvolver no 
cargo a qual ocupa hoje. De forma qualitativa obtemos a conclusão ,com o método de leitura 
,pesquisa e, a entrevista. O entrevistado foi uma colaboradora e hoje está no outro lado como 
gestora, com a sua ampla visão dos dois lados agregamos um 
amplo conhecimento de ter o olhar do colaborador e a visão da gestão, em uma só entrevista. 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
De acordo com as pesquisa a empresa que consegue diagnosticar a necessidade de treinar e 
desenvolver e investir nisso é um ato de inteligência , treinar o novo colaborador que chega, 
desenvolver os outros e até mesmo treiná-los para ocupar outros cargos ,ou ter outras atribuição de 
tarefas. O colaborador tem que estar engajado no processo para que ele de fato seja efetivo, como 
tudo no mercado de trabalho há resistência individual pois muitas vezes os colaboradores antigos 
tem a tal síndrome de Gabriela – Foi sempre assim ,para que mudar? 
Os funcionários podem representar uma vantagem competitiva que, quando gerida sabidamente, 
aumenta significativamente o desempenho organizacional, ou seja, o treinamento é utilizado como 
uma estratégia competitiva, que eleva a eficácia do funcionamento organizacional e facilita no 
alcance dos objetivos muitas vezes em comum. Para provar que o investimento é valido o gestor de 
Rh precisa levar em conta vários aspectos antes de fazer acontecer, os prós e os contras. 
Falando agora de uma modo especifico concluímos que No treinamento da empresa estudada , os 
participantes estavam muito colaborativos, se mostravam com questionamento e a troca de 
experiência o que foi de grande valia. No final do treinamento, perguntou-se para cada participante 
como foi o treinamento na sua percepção, tivemos somente resposta positiva. Análise de que o 
treinamento é ministrado para melhorar a empresa e o colaborador ,revigora estimula e dá uma 
injeção de animo e de energia para a equipe, a vontade de fazer e transformar o ambiente. ” 
Fazer com que os colaboradores, sentiram-se valorizados para o retorno os seus locais de trabalho, 
o que aumenta o interesse e a produtividade., quanto mais motivado o funcionário, maior sua 
criatividade no local de trabalho. Sua produtividade motiva, inova o desempenho Um local bem-
sucedido necessita de funcionários qualificados para um resultado positivo. As pessoas apresentam 
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uma notável capacidade de aprender e de se desenvolver, a forma de agregar valor às pessoas,. 
Todo treinamento deve aflorar suas próprias potencialidades. As pessoas não o fazem por falta de 
treinamento. Falta de orientação. O treinamento vem para estreiar isso. 
Muitas vezes precisamos adequar as atribuições e perfil analisando as avaliações o colaborador 
não executa bem tal tarefa por não ter o perfil adequado para aquilo que esta fazendo, aí podemos 
dizer que é a ponto principal de gestor de recursos humanos na organização movimentar peças 
fundamentais ou ate mesmo muitas vezes apenas lapidadas trazendo a realidade para a 
Considerando que o treinamento das pessoas dentro da organização deve ser uma atividade 
contínua, constante e interrupta, percebe-se a mudança no comportamento de equipes que foram 
treinadas e preparadas para a função, mostrando habilidades, atitudes e conhecimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
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Federal de Santa Maria. Colégio Politécnico .Rede e-Tec Brasil, 2015. 
 
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https://siteantigo.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/conteudo/conceito/17327>.Acesso em: 27 
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O que e treinamento e desenvolvimento organizacional? Vislumbre RH descomplicado 
.Disponível em : < https://www.vislumbrerh.com/o-que-e-treinamento-e-desenvolvimento-
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Paes,Ketlle Duarte. Gestão de pessosas.Natal edunp .2011 
 
Recursos Humanos: Tudo que você precisa saber sobre a área de RH e sua gestão .Blog do 
RH.Disponível em : <https://www.metadados.com.br/blog/recursos-humanos/ >.Acesso em:13 mai. 
2020. 
 
REICHEL,Harduin.Treinamento e Desenvolvimento.Curitiba:IESDE Brasil S.A,2008 
 
Treinamento e desenvolvimento: Tire suas duvidas sobre esse tema. Disponível em : 
<https://kenoby.com/blog/treinamento-e-desenvolvimento/ >.Acesso em:05 abr. 2020. 
 
 
 
 
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